Miesiąc: <span>maj 2016</span>

Kancelaria Prawna Viggen sp.j., reprezentująca przedsiębiorstwo transportowe w sporze o wypłatę ryczałtów, odniosła kolejny sukces.

Dzięki specjalnie przygotowanej przez Mariusza Miąsko – Prezesa KPV linii obrony, Sąd Rejonowy w Częstochowie w sprawie o sygnaturze akt VII P 210/15 wyrokiem z dnia 05.05.2016 r. oddalił powództwo kierowcy.

O szczegółach oddalenia powództwa poinformujemy w momencie otrzymania uzasadnienia ww. wyroku.

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. poprowadzi dla pracodawców każdy proces przed Sądami  Pracy z tytułu:

• ryczałtów za noclegi,
• godzin nadliczbowych,
• diet,
• dyżurów itp.

Dodatkowo:

– przeanalizujemy, doradzimy i sporządzimy regulaminy:

• wynagradzania/pracy,
• umowy,
• dokumenty o warunkach zatrudnienia itp.

 

Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Więcej o ryczałtach za nocleg kierowców w kontekście Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 r. przeczytać można pod adresem:

 

1) Ryczałt za nocleg kierowców. Czy sędziowie z SN popełnili błąd?

2) Ogromne roszczenia kierowców spowodują masowe likwidacje firm transportowych?

3) Komentarz do uzasadnienia uchwały 7 Sędziów SN w sprawie ryczałtów za noclegi

4) Odpowiedzialność karna i finansowa zarządów firm za unikanie wypłaty ryczałtów za nocleg

5) Uchwała SN korzystna dla przewoźników. Ryczałt za nocleg tylko, gdy kierowca poniósł koszt. SN poparł stanowisko Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!!!

6) Ryczałt za nocleg należy się jedynie za realnie poniesione koszty!!!

7) Dlaczego Uchwała SN ws. ryczałtów za nocleg i jej uzasadnienie są korzystne dla przedsiębiorców?

8) Realny charakter ryczałtu za nocleg – silny argument procesowy

9) Ryczałty za nocleg – kolejny argument potwierdzający bezzasadność roszczeń

10) Korzystne wyroki Sądów oraz stanowisko PIP w zakresie ryczałtów za nocleg

11) Ryczałty za nocleg kolejne przypadki argumentacji procesowej Pozwanych i Powodów

12) Ryczałt noclegowy nienależny na prywatnych parkingach

13) Czy orzeczenia SN w sprawie ryczałtów za nocleg są niekonstytucyjne?

14) Fikcja kosztu noclegu w interpretacji Sądu Najwyższego oraz niektórych Sadów powszechnych w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS

15) O rozumieniu przez SN nieodpłatnego noclegu jako odpłatnego cd.

16) Cudowne rozmnożenie ryczałtów za nocleg w Sądzie Okręgowym w Toruniu

17) Szokujące stanowisko w sprawie ryczałtów noclegowych

18) Wybitny profesor prawa pracy krytycznie o ryczałtach noclegowych

19) Dlaczego kolejne sądy oddalają powództwa o ryczały za nocleg?

20) Następny Sąd Pracy mówi ryczałtom za nocleg: „nie”

Informujemy, iż na skutek skargi kasacyjnej wniesionej przez Kancelarię Prawną Viggen sp.j. od wyroku Sądu Okręgowego w Rzeszowie (sygn. sprawy IV Pa 18/15), w sprawie powództwa kierowcy o wypłatę ryczałtów, zostanie wszczęte postępowanie kasacyjne przed Sądem Najwyższym (sygn. sprawy III PK 125/15).

W niniejszej sprawie Sąd Okręgowy w Rzeszowie jako Sąd II instancji zasądził od przedsiębiorstwa transportowego na rzecz kierowcy obowiązek wypłaty ryczałtów za noclegi w trakcie podróży służbowych. Kancelaria Prawna Viggen, która reprezentowała przedsiębiorcę w dwóch instancjach, bazując na linii obrony stworzonej przez Mariusza Miąsko – Prezesa kancelarii, odwołała się od ww. wyroku wprost do Sądu Najwyższego. Jako podstawy do wszczęcia postępowania wskazano przede wszystkim:

1. Wystąpienie istotnych zagadnień prawnych w odniesieniu do:

– określenia zakresu znowelizowanej definicji legalnej podróży służbowej uregulowanej przepisami art. 2 pkt. 7 ustawy o czasie pracy kierowców;

2. Wystąpienie potrzeby wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości i przez to skutkujących rozbieżności w orzecznictwie sądów w odniesieniu do:

– rozbieżnego orzecznictwa sądów powszechnych w zakresie art. 14 ustawy o czasie pracy kierowców (możliwość odbierania odpoczynku w kabinie pojazdu),

– rozbieżnego orzecznictwa sądów powszechnych w odniesieniu do tej części § 9 rozporządzenia MPiPS z 2002 roku oraz § 16 rozporządzenia MPiPS z 2013 roku w sprawie zasad wypłaty świadczeń z tytułu podróży służbowych (w kontekście treści uchwały Sądu Najwyższego i jej uzasadnienia), która odwołuje się do konieczności wypłaty świadczenia z tytułu ryczałtu za nocleg jedynie jako „zwrot” „realnego” i „rzeczywistego kosztu” noclegu. Zakres części § 9 rozporządzenia MPiPS z 2002 roku oraz § 16 rozporządzenia MPiPS z 2013 nie był przedmiotem uchwały SN z 12 czerwca 2014 roku (II PZP 1/14),; ani któregokolwiek wcześniejszego orzeczenia SN,

– rozbieżnego orzecznictwa w kwestii dopuszczalności ubiegania się przez kierowcę o roszczenia z tytułu ryczałtów noclegowych na podstawie § 9 ust. 4 Rozporządzenia MPiPS 2002 w sytuacji, gdy pracownik obiektywnie otrzymał, od pracodawcy z tytułu podróży służbowej, wartości świadczeń miesięcznych w kwocie nie niższej niż minimalne przewidziane dla diet (23 zł / 30 zł) oraz ryczałtów noclegowych (25% limitu), w ramach jednej wspólnej kwoty określonej jako „dieta” w sytuacji, gdy obie strony umówiły się w sposób dorozumiany na takie zasady i ich przestrzegały, pomimo iż zasada taka nie wynikała ze spisanych uregulowań wewnątrzzakładowych, lecz z przyjętej wieloletniej praktyki.

Postępowanie przed SN prowadzone będzie pod sygnaturą III PK 125/15. O jego przebiegu i wyniku będziemy informować na bieżąco.

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. poprowadzi dla pracodawców każdy proces przed Sądami  Pracy z tytułu:

• ryczałtów za noclegi,
• godzin nadliczbowych,
• diet,
• dyżurów itp.

Dodatkowo:

– przeanalizujemy, doradzimy i sporządzimy regulaminy:

• wynagradzania/pracy,
• umowy,
• dokumenty o warunkach zatrudnienia itp.

 

Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Więcej o ryczałtach za nocleg kierowców w kontekście Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 r. przeczytać można pod adresem:

 

1) Ryczałt za nocleg kierowców. Czy sędziowie z SN popełnili błąd?

2) Ogromne roszczenia kierowców spowodują masowe likwidacje firm transportowych?

3) Komentarz do uzasadnienia uchwały 7 Sędziów SN w sprawie ryczałtów za noclegi

4) Odpowiedzialność karna i finansowa zarządów firm za unikanie wypłaty ryczałtów za nocleg

5) Uchwała SN korzystna dla przewoźników. Ryczałt za nocleg tylko, gdy kierowca poniósł koszt. SN poparł stanowisko Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!!!

6) Ryczałt za nocleg należy się jedynie za realnie poniesione koszty!!!

7) Dlaczego Uchwała SN ws. ryczałtów za nocleg i jej uzasadnienie są korzystne dla przedsiębiorców?

8) Realny charakter ryczałtu za nocleg – silny argument procesowy

9) Ryczałty za nocleg – kolejny argument potwierdzający bezzasadność roszczeń

10) Korzystne wyroki Sądów oraz stanowisko PIP w zakresie ryczałtów za nocleg

11) Ryczałty za nocleg kolejne przypadki argumentacji procesowej Pozwanych i Powodów

12) Ryczałt noclegowy nienależny na prywatnych parkingach

13) Czy orzeczenia SN w sprawie ryczałtów za nocleg są niekonstytucyjne?

14) Fikcja kosztu noclegu w interpretacji Sądu Najwyższego oraz niektórych Sadów powszechnych w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS

15) O rozumieniu przez SN nieodpłatnego noclegu jako odpłatnego cd.

16) Cudowne rozmnożenie ryczałtów za nocleg w Sądzie Okręgowym w Toruniu

17) Szokujące stanowisko w sprawie ryczałtów noclegowych

18) Wybitny profesor prawa pracy krytycznie o ryczałtach noclegowych

19) Dlaczego kolejne sądy oddalają powództwa o ryczały za nocleg?

20) Następny Sąd Pracy mówi ryczałtom za nocleg: „nie”

Zgodnie z zapowiedzią publikujemy dzisiaj drugą część opracowania poświęconemu wynagrodzeniu pracowników delegowanych do pracy na terytorium Republiki Francuskiej. Pierwsza część dostępna jest pod adresem: http://kancelariaprawnaviggen.pl/wynagrodzenie-pracownikow-delegowanych-do-pracy-na-terytorium-republiki-francuskiej-cz-i/.

 

V. Koordynacja systemu zabezpieczeń społecznych oraz podleganie ustawodawstwu podatkowemu

 

W obecnym stanie prawnym obowiązującym na terytorium Republiki Francuskiej zagadnienie zabezpieczeń społecznych pracowników delegowanych nie zostało uregulowane odrębnie niż jest to pomyślane w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, tekst mający znaczenie dla EOG i dla Szwajcarii, (Dz.U. L 200 z 7.6.2004, str. 1).

W takiej sytuacji po raz kolejny autor odsyła[6] do kompletnej publikacji M. Miąsko, o której już wcześniej wspomniano. Podsumowując to należy stwierdzić, że w odniesieniu do kierowcy będącego delegowanym na terytorium Republiki Francuskiej art. 13 ust. 1 lit. a) oraz lit. b) rozporządzenia 883/2004 stanowią rozwinięcie wcześniej obowiązującego przepisu art. 14 rozporządzenia 1408/71 WE dotyczącego osób pracujących w sektorze międzynarodowego transportu kolejowego, drogowego i śródlądowego. Pozwalają one stwierdzić, że osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub więcej państwach członkowskich podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim lub jeżeli nie wykonuje znacznej części pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania pod warunkiem, że w tym samym państwie siedzibę lub miejsce wykonywania działalności ma zatrudniający go pracodawca. Jeżeli zatem kierowca odbywa permanentną podróż służbową, jest wóczas delegowany do wykonywania pracy w wielu krajach członkowskich (w rozumieniu ustawodawcy europejskiego), to podlega ubezpieczeniu w Rzeczpospolitej Polskiej, o ile tylko tam znajduje się siedziba pracodawcy.

 

Aksjologicznie podobnie sprawa ma się w stosunku do rozliczania wynagradzania, jakie otrzymał pracownik z tytułu pracy na terytorium Republiki Francuskiej. Warto pamiętać, że cały czas jest on pracownikiem tego samego polskiego pracodawcy i dlatego podatek dochodowy od osób fizycznych będzie odprowadzany w naszym kraju.

 

a) Dokument A-1 oraz prawidłowo wypełniony wniosek do ZUS

 

Ponadto zasadne jest wspomnieć o kwestii konieczności posiadania zaświadczenia A1. Pracownik, w tym oczywiście kierowca lub przedsiębiorca, który wykonuje pracę lub działalność w innym kraju Unii Europejskiej, a chciałby podlegać ubezpieczeniom w Polsce musi uzyskać z oddziału ZUS poświadczone zaświadczenie A1. Zgodnie z zasadą koordynacji ubezpieczeń w UE osoby podlegają bowiem ubezpieczeniom w tym kraju, w którym pracują (lub wykonują działalność). Możliwość podlegania ubezpieczeniom w kraju zamieszkania, w sytuacji wykonywania działalności za granicą, jest wyjątkiem od reguły, którym już wspomniano w kontekście kierowcy delegowanego, stąd żeby takie rozwiązanie było możliwe do zastosowania musi zostać spełnionych szereg warunków zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy, które zostały w wyczerpujący sposób opisane przez M. Miąsko we wspomnianej już publikacji.

 

VI. Definicja Pracownika

 

Dla firm transportowych bardzo istotną kwestią jest pytanie, jak należy rozumieć pojęcie pracownika na potrzeby francuskiej ustawy o wynagrodzeniu minimalnym. Jest to tym bardziej ważne, że art. 2 ust. 2 Dyrektywy 96/71 WE każe nam zastosować definicję pracownika w taki sposób, jak dzieje się to na gruncie prawa państwa, gdzie następuje delegowanie, tj. na podstawie unormowań francuskich. Te zaś z kolei stanowią, w artykule L1262-1 francuskiego Kodeksu pracy, że „Pracodawca mający siedzibę poza Francją może tymczasowo oddelegować pracowników do wykonywania pracy na terytorium Francji pod warunkiem, że między tym pracodawcą i pracownikiem istnieje umowa o pracę oraz że stosunek pracy nie zostaje przerwany na czas oddelegowania”.

Tym samym kierowca swoje obowiązki może wykonywać wyłącznie na podstawie umowy o pracę a nie stosunków cywilnoprawnych, jeśli ma być objęty francuskim wynagrodzeniem minimalnym. Niestety, francuskie przepisy cechuje brak ustawowej definicji umowy o pracę, przez to można wskazać wyłącznie na trzy cechy, decydujące o zakwalifikowaniu danej umowy jako umowy o pracę.

Koniecznym jest więc, aby:

–       pracownik wykonywał pracę na rzecz pracodawcy,

–       pracodawca wypłacał pracownikowi w zamian za świadczoną pracę wynagrodzenie,

–    pracownik wykonywał pracę pod kierownictwem pracodawcy uprawnionego do wydawania poleceń i instrukcji co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy (podporządkowanie pracownika pracodawcy).

 

To właśnie ten ostatni element jest charakterystyczny wyłącznie dla umowy o pracę (nie występuje w żadnym stosunku cywilnoprawnym). Nie ma tutaj, więc znaczenia ani fakt nadania czynności prawnej (umowie o pracę) innej nazwy, ani też fakt zawarcia uprzednio przez pracownika i pracodawcę innego rodzaju umowy/umów.

Spośród wielu rodzajów umów o pracę kluczowe znaczenie w prawie francuskim ma umowa o pracę na czas nieokreślony (CDI–Contrat à Durée Indeterminée). Inaczej niż w Polsce, we Francji pracodawca nie może bowiem zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę innej niż na czas nieokreślony, jeżeli nie zachodzą przesłanki ściśle przewidziane prawem. Stąd umowa o pracę na czas określony zawarta w nieuzasadnionych przypadkach – z naruszeniem przepisów prawa – będzie traktowana jakby była umową o pracę na czas nieokreślony. Z tego też powodu większość polskich umów o pracę zawartych na czas określony prawdopodobnie będzie traktowane przez francuskie organy, jak umowy zawarte na czas nieokreślony.

Dodatkowo, więc należy stwierdzić, że nasze umowy cywilnoprawne również mogą być uznawana we Francji jako umowy o pracę i to zawarte na czas nieokreślony, gdyż organom kontroli nie będzie się chciało rewidować zasady kierownictwa nad pracownikiem. Wydaje się więc, że organy kontrolne w takich okolicznościach zaczną polskie umowy cywilnoprawne traktować tak samo, jak umowy o pracę. Są to jednak przypuszczenia wypracowane na podstawie praktyki sądów Republiki Francuskiej, dlatego z dużym prawdopodobieństwem takie skutki mogą wystąpić, chociaż nie muszą, dlatego przynajmniej w początkowej fazie obowiązywania przepisów zaleca się nawet w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych stosować zasady Dekretu 418 – 2016.

 

 

VII. Kwestia zgłoszenia pracownika

 

Przed przystąpieniem do delegowania pracownika do świadczenia pracy na terytorium Republiki Francuskiej ustawodawca francuski nakłada na polskiego przedsiębiorce obowiązek zgłoszenia do odpowiednich organów pracownika delegowanego. Wynika to z art. R. 1331-2. – I – Dekretu 2016 – 418, który stanowi, że „(…) przedsiębiorstwo wypełnia, w warunkach określonych w art. R. 1331-8, dla każdego pracownika delegowanego zaświadczenie o delegacji, które zastępuję deklarację przewidzianą w artykule L. 1262-2-1 (…)”.

Wspomniane zaświadczenie zostało wprowadzone intencjonalnie z myślą o pracownikach transportu. W stosunku do innych pracowników delegowanych funkcjonuje deklaracja, którą i tak należy złożyć do odpowiedniego dla miejsca usługi francuskiego urzędu pracy. W sytuacji zgłoszenie kierowców model zaświadczenia ma być zgodnie z art. R. 1331-8 Dekretu 2016-418 zatwierdzony przez wspólne zarządzenie ministra pracy i transportu i dostępny online na stronie internetowej wskazanej w przyszłości przez ministra pracy.

Po jego pobraniu należy go wydrukować oraz uzupełnić o wskazane tam dane:

–        czas ważności tego zaświadczenia wskazany przez przedsiębiorstwo,

–        maksymalnie jednak sześć miesięcy licząc od daty sporządzenia,

–        nazwisko lub nazwę spółki oraz

–        adres pocztowy i elektroniczny,

–        numery telefonów przedsiębiorstwa lub placówki, która z reguły zatrudnia pracownika,

–        opis formy prawnej przedsiębiorstwa,

–        nazwiska, imiona, daty i miejsca urodzenia zarządzającego lub zarządzających osób,

–        oznaczenie instytucji ubezpieczeń społecznych lub innej instytucji spełniającej tę rolę, do których przedsiębiorstwo odprowadza składki ubezpieczenia społecznego,

–        nazwiska, imiona, daty i miejsca urodzenia pracownika delegowanego,

–        adres jego głównego miejsca zamieszkania,

–        narodowość, datę podpisania umowy o pracę oraz

–        prawo pracy stosowane do tejże umowy,

–        określenie kwalifikacji zawodowej delegowanego pracownika oraz coś co jest zupełnym novum

–        stawkę godzinową brutto, przeliczoną w razie potrzeby na euro,

–        warunki pokrycia przez przedsiębiorstwo kosztów noclegów oraz posiłków, w odniesieniu do jednego dnia delegacji, przyznane delegowanemu pracownikowi, a także

–        nazwę spółki lub nazwisko i imię oraz adres pocztowy i elektroniczny,

–      numer telefonu przedstawiciela na terytorium Republiki Francuskiej, którego będzie musiało posiadać każde przedsiębiorstwo delegujące pracowników, którego rola będzie polegała na przetrzymywaniu do kontroli niezbędnych dokumentów.

 

Poza wymienionymi powyżej danymi, należy zamieścić również dane rejestracji przedsiębiorstwa transportowego umieszczone w krajowym rejestrze elektronicznym przedsiębiorstw transportu drogowego, przewidzianym w artykule 16 Rozporządzenia (WE) nr 1071/2009 Parlamentu europejskiego i Rady, a przypomnieć należy, że ów rejestr jeszcze nie istnieje na terenie Rzeczpospolitej Polskiej, zaś próby jego utworzenie w kwietniu 2016 roku są wręcz w powijakach. Trzeba mieć jednak nadzieję, że w terminie zakończy proces pracy nad systemem, inaczej pomimo braku winy przewoźników 1 lipca 2016 roku delegowanie stanie się niemożliwe. 

 

Należy również zauważyć, że wspomniane zaświadczenie musi być sporządzone w języku francuskim, podpisane i opatrzone datą. Z technicznego punktu widzenia najprawdopodobniej konieczne stanie się także zeskanowanie go i wysłanie do Francji drogą elektroniczną. Co do adresata, to nie jest to w chwili pisania niniejszego opracowania znane, jednakże wydaje się, wziąwszy pod uwagę praktykę oraz art. L. 1262-2-1 francuskiego Kodeksu pracy, będzie to właściwy miejscowo dla odbiorcy usługi francuski Inspektorat Pracy, zaś znalezienie adresu jego poczty elektronicznej spadnie na przedsiębiorcę.

 

Dodatkowo powinno być ono sporządzone w dwóch egzemplarzach, z czego jeden ma być przekazany delegowanemu pracownikowi, aby ten przechowywał je w pojeździe, którym jest wykonywana usługa, a drugi, w zależności od sytuacji, ma być albo przechowywany przez przedstawiciela przedsiębiorstwa na terytorium Republiki Francuskiej albo przez przedsiębiorstwo, które korzysta z pracy delegowanego kierowcy transportu drogowego lub personelu latającego.

 

Niestety, ustawodawca nie określił, kiedy należy przekazać owe zaświadczenie przedstawicielowi, a kiedy odbiorcy usługi? W takich okolicznościach należy przyjąć, iż faktycznie ów drugie zaświadczenie powinien posiadać na pewno przedstawiciel przedsiębiorstwa, a jego kopia powinna zostać drogą mailową przesłana francuskiemu kontrahentowi, a więc nadawcy towaru, jeżeli odbiór następuje we Francji lub jego odbiorcy, gdy towar tam ma zostać dowieziony. W skrajnych okolicznościach kopię zgłoszenie trzeba wysyłać do nadawcy i odbiorcy w przewozie kabotażowym.

 

Warto również wspomnieć, że w razie braku otrzymania przez firmę francuską kopii zgłoszenia pracowników delegowanych, firma ta musi sama dokonać takiego zgłoszenia w terminie 48 godzin od chwili rozpoczęcia delegowania pracowników.

 

Nowością jest również obowiązek francuskiej firmy, w przypadku otrzymania stosownej informacji od inspekcji pracy, wezwania swoich kontrahentów lub podwykonawców zagranicznych do wypłacania pracownikom wynagrodzeń zgodnych z ustawodawstwem oraz układami zbiorowymi obowiązującymi we Francji. Termin, jakim będzie dysponowała firma zagraniczna, aby podporządkować się takiemu wezwaniu, zostanie ustalony w przepisach wykonawczych. Natomiast konsekwencje niewypłacenia odpowiedniego wynagrodzenia w tym terminie są już znane: albo francuska firma rozwiąże umowę zawartą z firmą zagraniczną, albo też będzie ona ponosiła solidarną odpowiedzialność wraz z pracodawcą zagranicznym z tytułu wypłaty pracownikom delegowanym ich wynagrodzeń, odszkodowań i dodatków.

 

VIII. Obowiązek utrzymywania przedstawiciela polskiego przedsiębiorstwa na terytorium Republiki Francuskiej

 

Szereg wątpliwości budzi konieczność utrzymywania na terenie Francji przedstawiciela przedsiębiorstwa, który byłby odpowiedzialny za przetrzymywanie dokumentów pracowniczych na potrzeby ewentualnej kontroli w okresie delegowania pracowników oraz 18 miesięcy po zakończeniu delegowania. Dekret 2016 – 418 w swoim tekście nie czyni rozróżnienia w jakich okolicznościach ów przedstawiciel musi zostać ustanowiony, czy w okolicznościach delegowania pracownika pomiędzy oddziałami przedsiębiorstwa tego samego pracodawcy, czy w okolicznościach delegowania w ramach agencji pracy tymczasowej, czy może w sytuacji wykonywania usługi dla podmiotu mającego siedzibę we Francji. Obecnie nie ma o tym wyraźnie mowy dlatego można przypuszczać, że ustawodawca miał na myśli wszystkie wspomniane przypadki, to zaś zobliguje do jego ustanowienia każdą firmę transportową, która zamierza świadczyć usługi przewozu rzeczy na terenie Francji. Brak wyraźnego wskazania powoduje również, że owym przedstawicielem może być każdy, a zatem zarówno osoba fizyczna, jak i prawna, której dane kontaktowe muszą być już wyraźnie wskazane w samym zaświadczeniu o delegowaniu pracownika. Należy mieć nadzieję, że Francja ostatecznie wycofa się z konieczności posiadania przedstawiciela na jej terytorium w stosunku do firm branży transportowej, aczkolwiek wydaje się to skrajnie mało prawdopodobne, zwłaszcza w sytuacji, że przepisy jego dotyczące powstały jako wynik działania intencjonalnego.

 

Wśród akt, które mają znajdować się w posiadaniu przedstawiciela zgodnie z art. R. 1331-4 Dekretu 2016-418 znajdują się:

„Karty wynagrodzeń dotyczące okresu delegacji każdego pracownika, lub jakikolwiek dokument równoważny, potwierdzający wynagrodzenie i zawierający następujące  informacje:

a) Wynagrodzenie godzinowe brutto, wraz z dodatkami za godziny dodatkowe, przeliczone na euro;

b) Okres i godziny pracy, których dotyczy wynagrodzenie, z rozróżnieniem na godziny płacone w normalnej wysokości oraz te z dodatkami;

c) Urlopy i dni wolne oraz elementy wynagrodzenia, które ich dotyczą;

2° Wszelkie dokumenty potwierdzające rzeczywistą wypłatę wynagrodzenia;

3° Kopię aktu, w którym przedsiębiorstwo wyznacza swojego przedstawiciela, zgodnie z

przepisami artykułu R. 1263-2-1 kodeksu pracy;

4° Ewentualnie, nazwę branżowego układu zbiorowego mającego zastosowanie w

odniesieniu do pracownika.”

 

Odnosząc się do wskazanych wymogów można powiedzieć, że wymienione wyżej dokumenty powinny być przechowywane w języku francuskim (co nota bene stoi w sprzeczności z zasadą wielojęzyczności) i udostępniane stosownym organom do kontroli na każdorazowe ich wezwanie.

Z tego powodu należy przyjąć, że „karta wynagrodzeń” nie musi być szczególnym dokumentem, ale zbiorem innych danych, swego rodzaju teczką kierowcy dokumentującą przebieg pracy pracownika na terenie Francji.

Najważniejszą częścią wspomnianego zbioru jest dowolny dokument potwierdzający przekazywanie pracownikowi w sposób faktyczny wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia we Francji.

W momencie samego przystępowania do delegowania, kiedy pracownik nie otrzymał jeszcze ani jednego wynagrodzenia, takim dokumentem może być:

–       umowa o pracę,

–       podpisane przez pracownika oświadczenie,

–    bądź fragment regulaminu, w którym określi się pozostałe wymagane dane, w tym sposób liczenia wynagrodzenia, kwoty diet i ryczałtu za nocleg, jaki jest zaliczany na poczet ów wynagrodzenia oraz inne sumy.

 

Dopiero z czasem do wspomnianych dokumentów należy dodać potwierdzenia wypłaty wynagrodzenia – paski wypłaty. Koniecznym jest jednak zachować wszystkie pozostałe wymogi uwzględniające przede wszystkim wysokość zaliczania sum diet i ryczałtów na poczet wynagrodzenia minimalnego, wyszczególnienie godzin pracy wraz z godzinami nadliczbowymi oraz wskazania, jakie dni są ustawowo wolne od pracy dla polskiego kierowcy.

Poza tym niezbędne stanie się także pozostawienie u przedstawiciela dokumentu uzasadniającego ustanowienie go na tym stanowisku, a więc umowę pomiędzy stronami oraz nazwę branżowego układu zbiorowego pracy, którym objęty byłby kierowca. W większości polskich przypadków najczęściej brak związków zawodowych, a więc i układów zbiorowych pracy, ponieważ wyłącznie one mają zdolność układową w ramach prawa polskiego. Odmiennie ma się to na gruncie ustawodawstwa francuskiego, gdzie pracowników obowiązuje układ zbiorowy pracy dla wszystkich pracowników branży transportowej – Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, który stanowi między innymi w art. 12 ust.4 lit.a, że pracownikowi przysługuje stosowny dodatek do każdej godziny wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości – 2% po 2 latach pracy, 4% po 5 latach, 6% po 10 oraz 8% po 15 latach pracy na stanowisku kierowcy. Jest to dodatek zależny od stażu pracy w ogóle, a nie wyłącznie u pracodawcy zatrudniającego w danej chwili i musi zostać uwzględnione przy ustalaniu stawki wynagrodzenia.

 

 

IX. Dokumentacja znajdująca się w pojeździe

 

Dekret 2016-418 nie pozostawia również wątpliwości, że szereg dokumentów dotyczących delegowania powinien znajdować się również w kabinie ciągnika siodłowego, którym wykonywany jest transport. Zgodnie z art. R. 1331-7 Dekretu 2016-418 powinien to być egzemplarz zaświadczenia o delegowaniu oraz umowa o pracę przetłumaczona na język francuski. Jest to najczęstsza sytuacja, albowiem jeśli delegowanie następuje pomiędzy dwiema filiami jednego przedsiębiorstwa, kierowca powinien zostać wyposażony dodatkowo w przetłumaczoną na francuski kopię konwencji oddania do dyspozycji oraz aneksu do umowy o pracę, przewidzianych w artykule L. 8241-2 francuskiego kodeksu pracy, zaś jeśli delegacja zbiega się z działalnością agencji pracy tymczasowej również przetłumaczoną na francuski kopię umowy o pracę tymczasową, wskazanej w tym artykule oraz umowy oddania do dyspozycji.

 

 

X. Odpowiedzialność zleceniodawcy za niezłożenie zaświadczenia o delegowaniu pracowników przez podmiot wykonujący transport bezpośrednio

 

Ważkim zagadnieniem do omówienia jest kwestia odpowiedzialności, jaką ponosi podmiot zlecający transport, na przykład spedytor, czy też tak zwany przewoźnik umowny w sytuacji, gdy przewoźnik bezpośrednio wykonujący transport i zatrudniający pracowników nie dokonał stosownego zgłoszenia zaświadczenia o delegowaniu, dokonał go błędnie lub nie zapewnia wypłacania kierowcy odpowiedniej kwoty wynagrodzenia.

Artykuł L. 1262-4-3 francuskiego kodeksu pracy stanowi, że „Inwestor lub zlecający (będzie to podmiot francuski – przyp. autora) na piśmie poinformowany przez jednego z urzędników kontroli, o których mowa w art. L. 8271-1-2 o niezapłaceniu przez swojego kontrahenta, przez bezpośredniego lub pośredniego podwykonawcę (podmiot polski – przyp. autora) lub przez kontrahenta podwykonawcy częściowo lub całkowicie, minimalnej ustawowej lub ustalonej przez układ zbiorowy, pensji należnej pracownikowi oddelegowanemu w rozumieniu art. L 1261-3, niezwłocznie nakazuje na piśmie temu podwykonawcy lub kontrahentowi, jak również ich bezpośredniemu zlecającemu, niezwłoczne zaprzestanie takiej sytuacji . W razie niezareagowania na zaistniałą sytuację w terminie określonym w rozporządzeniu, inwestor lub zlecający, jeśli nie wypowie umowy świadczenia usług, jest solidarnie odpowiedzialny z pracodawcą pracownika za zapłatę należnego wynagrodzenia, odszkodowań i składek na zasadach określonych rozporządzeniu Rady Stanu”.

 

Dodatkowo również należy wskazać, iż w razie braku otrzymania przez firmę francuską (nadawcy lub odbiorcy transportu) kopii zgłoszenia pracowników delegowanych, firma ta musi sama dokonać takiego zgłoszenia w terminie 48 godzin od chwili rozpoczęcia delegowania pracowników.

 

Poza tym w przypadku otrzymania stosownej informacji od inspekcji pracy, firma francuska powinna wezwać swoich kontrahentów lub podwykonawców zagranicznych do wypłacania pracownikom wynagrodzeń zgodnych z ustawodawstwem oraz układami zbiorowymi obowiązującymi we Francji. W razie takiego wezwania francuska firma albo rozwiąże umowę zawartą z firmą zagraniczną, albo też będzie ona ponosiła solidarną odpowiedzialność wraz z pracodawcą zagranicznym z tytułu wypłaty pracownikom delegowanym ich wynagrodzeń, odszkodowań i dodatków.

Niniejszym zaś rodzi się konstatacja, że impressis verbis ustawodawca francuski będzie żądał, aby spedytor/przewoźnik umowny odpowiadał solidarnie za wypłacenie odpowiedniego wynagrodzenia kierowcy wraz z bezpośrednim wykonawcą transportu. Dlatego też zaleca się, aby spedytor/przewoźnik umowny prosił, przed powierzeniem zadania transportowego swojemu zleceniobiorcy, o przesłanie skanu zaświadczenia o delegowaniu pracownika, który ma wykonać transport oraz o przesłanie skanu podpisanego przez osobę zarządzającą oświadczenia o zobowiązaniu się do spełniania wymogów, co do stawki minimalnej obowiązującej na terytorium Republiki Francuskiej. Ponad to francuski przedsiębiorca, który odpowiadałby solidarnie za niewykonanie obowiązków ciążących na bezpośrednim wykonawcy transportu mógłby domagać się stosownego odszkodowania regresowego od spedytora, toteż z jeszcze jednego powodu lepiej będzie dla niego, żeby zadbał o spełnienie wymagań przez swojego kontrahenta. Wspomniane oświadczenie bądź przesłane zaświadczenie o delegowaniu nie chroni apriorycznie spedytora/przewoźnika głównego przed karą nakładaną przez organy kontrolne, ale pozwala w przyszłości żądać od bezpośredniego wykonawcy jej zwrotu lub przy odrobinie szczęścia spowoduje wyłączenie spedytora/przewoźnika umownego z kręgu podmiotów odpowiedzialnych, o ile już na wstępie przekona to go, że nie doszło do zaniechania swoich obowiązków.

 

 

XI. Odpowiedzialność karna i administracyjna

 

W przypadku naruszenia przepisów dotyczących delegowania pracowników zarówno firma polska, jak również jej francuski kontrahent narażeni są na grzywny nakładane w drodze decyzji administracyjnych. O ile kwota jednostkowa takiej grzywny nie uległa zmianie za sprawą Dekretu 2016-418 (2.000 euro za każdego oddelegowanego pracownika i 4.000 euro za każdego pracownika w przypadku recydywy), to znacząco został podniesiony limit maksymalny grzywny. Obecnie limit ten wynosi 500 000 euro (w miejsce poprzednio obwiązującego limitu 10.000 euro). Dla firmy zagranicznej będzie to niedokonanie zgłoszenia pracowników delegowanego, niewyznaczenie reprezentanta na terenie Francji oraz nieprzedstawienie w miejscu wykonywania usług we Francji wymaganych przez inspekcję pracy dokumentów. Równocześnie przedsiębiorcę polskiego mogą dotknąć sankcje karne za naruszenie przepisów francuskiej ustawy i dotkną one bezpośrednio już samego przedsiębiorcę (właściciela/zarząd). Karalne karą grzywny przede wszystkim będzie brak zaświadczenia, ale także okoliczność, że wymagana dokumentacja będzie niekompletna, nieprawidłowa, nieczytelna lub sporządzona w taki sposób, że wskazane w niej informacje będą mogły zostać usunięte. Ustawodawca francuski zaklasyfikował te naruszenia do czwartej klasy, co oznacza, iż zgodnie z art. 113-13 Kodeksu karnego francuskiego, będą one karane grzywną w wysokości 750 euro. Natomiast za brak posiadania egzemplarza umowy o pracę przez kierowcę, przedsiębiorca zapłaci grzywnę stosowną do trzeciej klasy naruszeń, czyli 450 euro.

 

 

XI. Uwagi końcowe

 

Podsumowując należy stwierdzić, że przygotowany przez rząd francuski Dekret 2016-418 wraz z przepisami znajdującymi się w innych ustawach przedstawia wyjątkowo niską jakość legislacyjną, przez co występuje szereg pytań i niedomówień w zakresie obowiązków spadających na przedsiębiorcę wykonującego transport międzynarodowy na terenie Francji z wyłączeniem tranzytu. Najprawdopodobniej więcej wiadomości zostanie powzięte dopiero w wypadku kontroli, a zatem w procesie stosowania praktycznego przepisów. Należy jednak mieć nadzieję, że ewentualne konsekwencje nie będą drakońskie oraz, że organy kontroli skoncentrują się na początku na funkcji edukacyjnej, a dopiero w dalszej przyszłości na represji.

 

Piotr Potocki

Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Zapewniamy przedstawicielstwo we Francji przed francuskimi organami kontrolnymi na okoliczność kontaktu w zakresie prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z płacą minimalną.

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

509 982 577

502 189 280

606 589 800

519 140 984

786 137 796.

 

Już 14 czerwca br. Kancelaria Prawna Viggen zaprasza na szkolenie „Czy jesteś pewien, że nie masz ukrytych roszczeń kierowców? Sprawdź swoje ustawienia w dokumentach”, które odbędzie się w Modlnicy k. Krakowa, a jednym z poruszanych wątków będzie właśnie minimalna francuska.

Szczegóły pod adresem: SZKOLENIE Z MINIMALNEJ FRANCUSKIEJ

Więcej informacji pod nr telefonu:  502 189 280,  12 637 24 57
lub adresem e-mail: rd@viggen.pl.

 

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

S. Majkowska – Szulc, Przepływ osób i świadczenie usług w Unii Europejskiej,  Biernat S. (red.), Dudzik S. (red.), Adamski D., Bach-Golecka D., Czekaj-Dancewicz A., Dąbrowska P., Glicz M., Grzywacz I., Hołub-Śniadach O., Karasiewicz K., Kawczyńska M., Kawka I., Leczykiewicz D., Lutostańska D., Majcher K., Majkowska-Szulc S., Mitrus L., Nawrot J.M., Niedźwiedź M., Sikora A., Strąk K., Tomaszewska M., Tosza K., Wsołek J., Warszawa 2009, s. 32.

 

---

 

 

Kancelaria Prawna Viggen serdecznie zaprasza

na szkolenie dla kadry zarządzającej:

 

„CZY JESTEŚ PEWIEN, ŻE NIE MASZ

UKRYTYCH ROSZCZEŃ KIEROWCÓW?

SPRAWDŹ SWOJE USTAWIENIA W DOKUMENTACH„

 

14 CZERWCA BR. GODZ. 9:45

UL. CZĘSTOCHOWSKA 6 MODLNICA K. KRAKOWA

 
 

Szczegółowy harmonogram szkolenia wraz z sylwetkami prelegentów

dostępny jest pod adresem:

http://transszkolenia24.pl/szczegoly-szkolenia-20-11-19/

 

Zapisy pod numerem telefonu:

502 189 280
(12) 637 24 57

lub pod adresem e-mail:

rd@viggen.pl

 

SERDECZNIE ZAPRASZAMY!

Zgodnie z treścią art. 2. ust. 1 ustawy o drogach publicznych: „drogi publiczne ze względu na funkcje w sieci drogowej dzielą się na następujące kategorie: 1) drogi krajowe; 2) drogi wojewódzkie; 3) drogi powiatowe; 4) drogi gminne”. Wniosek z tego, że bazy firm nigdy (a tereny miejsc załadunków i rozładunków prawie nigdy), nie są jednocześnie drogami publicznymi, a więc nie podlegają przepisom rozporządzenia 561/2006/WE, a więc w przedmiotowym zakresie, rozporządzenie nie stanowi źródła prawa pracy. Zastosowanie będą miały w tym zakresie wyłącznie uregulowania ustawy o czasie pracy kierowców.

W konsekwencji takiego stanu prawnego należy wyjaśnić kilka zagadnień. Na wstępie warto odpowiedzieć na pytanie, czy pojazdem podczas załadunku może kierować pracownik załadowcy lub odbiorcy, nie posiadającego licencji na wykonywanie transportu drogowego? Zgodnie z treścią art. 4 ustawy o transporcie drogowym ust. 6 a) określa, że: „przewóz drogowy – transport drogowy lub niezarobkowy przewóz drogowy, a także inny przewóz drogowy w rozumieniu przepisów rozporządzenia (WE) nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniającego rozporządzenia Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98, jak również uchylającego rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 (Dz.Urz. UE L 102 z 11.04.2006, str. 1), zwanego dalej „rozporządzeniem (WE) nr 561/2006″. Tak więc, w tym przypadku nie mamy do czynienia z wykonywaniem „przewozu drogowego”, ponieważ jest on realizowany poza zakresem przepisów rozporządzenia 561/2006/WE, a więc załadowca, odbiorca, którego pracownik przestawi pojazd z jednego miejsca placu np.: załadunkowego na inny obszar, nie musi posiadać licencji na wykonywanie transportu drogowego. W takiej sytuacji czas pracy kierowcy nominalnego, który w trakcie podjazdu np.: pod rampę załadunkową znajduje się poza pojazdem może kształtować się różnorodnie.

Może być przerwą, jeśli taka jest wola kierowcy, a czas jej trwania jest zgodny z uregulowaniami art. 7 rozporządzenia 561/2006 WE lub odpoczynkiem odpoczynkiem (art. 8/561/2006 WE), jeśli kierowca dodatkowo posiada zagwarantowane miejsce do odbioru odpoczynku (choć wcale nie musi w nim przebywać). Może być wreszcie także „pracą” jeśli okres oczekiwania na załadunek/rozładunek nie był znany kierowcy przed jego rozpoczęciem (art. 6 ust.2 u.ocz.p.k.) lub też może być czasem dyżuru (art. 9 ust.1 u.o.cz.p.k.) – jeśli kierowca w trakcie przemieszczania pojazdu przez załadowcę/rozładowcę przebywał poza normalnymi godzinami pracy i jednocześnie nie posiadał zagwarantowanego miejsca do pracy, ale też nie wykonywał żadnej innej pracy (np.: stał poza pojazdem i przyglądał się jak pojazd jest podstawiany pod rampę).

Dla zrozumienia instytucji „dyżuru” w trybie art. 9 ust. 1, konieczne będzie zdefiniowanie instytucji „normalnych godzin pracy”. Na tym etapie należy tylko dostrzec brak legalnej definicji „normalnych godzin pracy”, co w kontekście nakładających się na siebie źródeł prawa stanowi bardzo poważny problem prawny. Trudn, więc uznać, że przedmiotowa norma stanowi zdanie w sensie logicznym. De lege ferenda należy dokonać zabiegów definiujących przedmiotowe zagadnienie z uwagi na okoliczność, że o ile zagadnienie to może wydawać się dość oczywiste w odniesieniu do pracowników np.: administracji, (jako 8 godzin dla pracownika pełnoetatowego), to w odniesieniu do kierowców sytuacja będzie wyglądała zasadniczo odmiennie. Po drugie, można zadać pytanie, czy skoro nie mamy do czynienia z „przewozem drogowym”, czy pracownik załadowcy, odbiorcy musi posiadać uprawnienia do kierowania pojazdem oraz stosowne orzeczenia lekarskie i psychologiczne, kurs dokształcający, zaświadczenia oraz oświadczenia? Odpowiedź na to pytanie daje ustawa o transporcie drogowym w Rozdziale 7a – „Kierowcy wykonujący przewóz drogowy”. Art. 39a. 1. (przedmiotowego rozdziału) określa, że: „przedsiębiorca lub inny podmiot wykonujący przewóz drogowy może zatrudnić kierowcę, jeżeli osoba ta: 1) ukończyła 21 lat; 2) posiada odpowiednie uprawnienie do kierowania pojazdem samochodowym, określone w ustawie z dnia 20 czerwca 1997 r. – Prawo o ruchu drogowym (Dz.U. z 2005 r. Nr 108, poz. 908, z późn. zm.); 3) nie ma przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy; 4) nie ma przeciwwskazań psychologicznych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy; 5) uzyskała kwalifikację wstępną; 6) ukończyła szkolenie okresowe”.

Tak więc skoro pracownik załadowcy, odbiorcy nie wykonuje transportu drogowego po drogach publicznych, to też nie musi spełniać żadnych z powyższych wymogów i nie może podlegać w tym zakresie kontroli. W związku z powyższym, wydawać by się mogło, że nie ma przeciwwskazań, aby podczas gdy kierowca odbiera przerwę lub odpoczynek, przejazd pod rampę załadunkową realizował pracownik załadowcy lub odbiorcy ładunku. Jednak warto zauważyć, że jeśli osoba podjeżdżająca pod rampę jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, wówczas musi zapoznać się z oceną ryzyka zawodowego w zakresie charakterystycznym dla kierowania pojazdem ciężarowym.

W takim jednak przypadku kiedy transport jest realizowany poza drogami publicznymi, mamy do czynienia ze „stanem szczególnym” zgodnie z z art. 6.3. Rozporządzenia Rady (EWG) NR 3821/85z dnia 20 grudnia 1985 r. w sprawie urządzeń rejestrujących stosowanych w transporcie drogowym. Jednym ze stanów szczególnych jest stan: „POZA ZAKRESEM” (początek/koniec). Stan ten, w tachografie cyfrowym jest oznaczony słowem „OUT START/KONIEC”. Osoba, która chce wykonywać transport poza drogami publicznymi, pojazdem wyposażonym w tachograf cyfrowy, musi przeprowadzić ściśle określoną procedurę. W ujęciu przepisów prawa pracy, jazda przez „nie kierowcę” pod rampę poza drogą publiczną jest pracą, ponieważ przejazd odbył się pojazdem poza drogami publicznymi, więc nie nosi cech „przewozu drogowego”, stosuje się do niego wyłącznie źródła prawa pracy z u.ocz.p.k., (w pewnym zakresie także KP) zamiast rozporządzenia 561/2006 WE.^1 2

Po trzecie należy odnieść się jeszcze do pytania jaką normę stosujemy, gdy transport jest realizowany wyłącznie w części po drogach publicznych? Z treści normy wynika, że „przewóz drogowy oznacza każdą podróż odbywaną w całości lub części po drogach publicznych przez pojazd (…)”. Zagadnienie tylko pozornie wydaje się oczywiste. Należy zwrócić uwagę na kilka elementów: a) w którym momencie rozpoczyna się „przewóz drogowy”? b) czy przewóz drogowy jest czynnością ciągłą czy też okresowo „zanika” a jeśli tak to jakie okoliczności o tym mogą decydować? Odpowiedzi na te dwa podstawowe pytania będą warunkować rozumienie omawianej normy stanowiącej źródło prawa pracy kierowców. Punktem wyjścia jest ustalenie, że przewóz drogowy zaczyna się w chwili wjechania pojazdu na drogę publiczną. Tak więc do chwili wjechania na drogę publiczną nie powstaje instytucja przewozu drogowego. Można z tego wywnioskować, że do chwili, gdy pojazd nie wjechał na drogę publiczną, to może być realizowany przejazd w trybie „JAZDA W WARUNKACH SZCZEGÓLNYCH” lub „OUT” (opisana powyżej). Natomiast od chwili, gdy pojazd wjechał na drogę publiczną, wówczas możemy już mówić wyłącznie o przejeździe w ramach norm rozporządzenia 561/2006 WE. Tak więc przenosząc zagadnienia na grunt prawa pracy, do chwili wjechania pojazdu na drogę publiczną źródłem prawa pracy będzie ustawa o czasie pracy kierowców, a od chwili gdy pojazd wjeżdża na drogę publiczną, źródłem prawa pracy staje się „dodatkowo” (dodatkowo z uwagi na późniejszy czas wjazdu na drogę publiczną niż czas rozpoczęcia jazdy poza nią), rozporządzenia 561/2006 WE. Można także zadać pytanie – odnoszące się do ważnego problemu prawnego – czy gdy pojazd zjedzie z drogi publicznej to ponownie przestaje podlegać normom rozporządzenia 561/2006 WE? Jasne jest, że skoro legislator wspólnotowy nie określił zakresu czasowego przejazdu po drogach publicznych, który ewentualnie nie byłby uwzględniany jako przewóz drogowy, to nawet najkrótsze poruszanie się po drodze krajowej pojazdem spełniającym określone wymogi jest „przewozem drogowym”.

Co jednak będzie, gdy pojazd wjeżdża i zjeżdża z drogi krajowej? Czy wystarczy wjechać na drogę krajową raz, aby po zjechaniu z niej nadal znajdować się w jurysdykcji rozporządzenia 561/2006 WE? „Tak” – odpowiada praktyka w wykonaniu organów kontrolnych, „Nie” – mówi sama norma. Aby potwierdzić drugą przytoczoną tezę, należy dokonać dokładnej analizy normy, która brzmi: „przewóz drogowy oznacza każdą podróż odbywaną w całości lub części po drogach publicznych przez pojazd (…)”. Analizując treść normy doskonale widać, że z wykładni literalnej wynika coś wręcz przeciwnego, od utartej na przestrzeni lat lat praktyki. Prawodawca określił wprost, że przewóz drogowy oznacza, owszem, każdą podróż (przeciwstawnie do „niektóre z podróży”) odbywaną w całości (na całej trasie drogi publicznej) lub w części (na części trasy drogi publicznej). Norma nie wspomina aby za przewóz drogowy można było uznawać jakiś inny przejazd ponad ten, który odbywa się po drodze publicznej. Taka interpretacja jest zresztą spójna systemowo z zasadami dokumentowania okresów aktywności innej niż „jazda”, wynikającymi z uregulowań rozporządzenia 3821/85 EWG i załącznika IB, które zostały opisane w poprzedniej części opracowania. Dlatego też w zależności od tego ile razy pojazd będzie zjeżdżał z drogi publicznej, tyle razy będzie podlegał normom odnoszącym się do jazdy w trybie „OUT” i „JAZDY W WARUNKACH SZCZEGÓLNYCH”.³ Okoliczność ta, ma o tyle kluczowe znaczenie, z punktu widzenia kierowcy, przedsiębiorcy transportowego i spedytora, że wyłącznie „przewóz drogowy” – (czyli obejmujący wyłącznie jazdę po drodze publicznej) jest wliczany do dziennego, tygodniowego i dwutygodniowego okresu prowadzenia pojazdu. Warunkiem jest jednak, że kierowca musi udokumentować tę okoliczność jako „jazdę w warunkach szczególnych” (OUT). Inaczej natomiast sytuacja wygląda pod względem rozliczenia czasu pracy kierowcy, bowiem niezależnie od okoliczności, czy znajduje się on na drodze publicznej czy poza nią, to w każdym czasie podlega pod uregulowania u.ocz.p.k.

Wyśmienicie w tym miejscu jest dostrzegalna funkcja krajowych źródeł prawa pracy, które rozciągają szerszy „parasol ochronny” nad pracownikiem, względem węższego zakresu wynikającego z rozporządzenia 561/2006 WE oraz umowy AETR. Odnieść się jeszcze należy do interpretacji odmiennej od zaprezentowane powyżej, która w znacznym stopniu „utarła się” w praktyce organów kontrolnych. Niezależnie od okoliczności, że jest to interpretacja sprzeczna z wykładnią językową i systemową, to zawiera jeszcze jedną ukrytą nieścisłość. Otóż, jeśliby zgodzić się z tezą, że po jednorazowym wjeździe na drogę publiczną cały dalszy odcinek drogi były już jazdą w ramach rozporządzenia 561/2006 WE, niezależnie od tego, czy w międzyczasie pojazd zjeżdżał z drogi publicznej, to należałoby odpowiedzieć, w której chwili dochodzi do przerwania czynności jazdy po drodze publicznej? Legislator wspólnotowy nie odniósł się w ogóle do tej okoliczności. Można by z tego wnioskować, że jeśli pojazd kiedykolwiek wjedzie na drogę publiczną to, aż do jego zezłomowania (lub wycofania z użytkowania w firmie transportowej), będzie wykonywał jazdę w trybie przedmiotowego rozporządzenia. Taka interpretacja byłaby oczywiście nonsensowna. Można, więc zadać pytanie, dlaczego przez tak wiele lat w praktyce funkcjonuje interpretacja, które jest sprzeczna z literą prawa? Przyczyny mogą być dwie. Pierwsza – techniczna – otóż kierowcy zjeżdżając z drogi publicznej nie przełączają tachografu cyfrowego w tryb „OUT” i nie opisują rewersów wykresówek we właściwy sposób. Dlatego organy kontrolne nie dostrzegają odcinków jazdy poza zakresem niniejszego rozporządzenia i w praktyce nikt nie rozważa tego zagadnienia w sposób odrębny. Po drugie jednak, znaczna część środowiska szkoleniowców także zajmuje podobnie stanowisko do organów kontrolnych, i tu można udzielić odpowiedzi, posługując się sentencją wyrażoną prze Waltera Lippmana (1889–1974): „gdzie wszyscy myślą tak sam, nikt nie myśli zbyt wiele”.⁴ W przedmiotowym zakresie stanowisko zajęła Komisja Europejska w ramach „Wyjaśnienia nr 2”.⁵ „Wyjaśnienia” KE odnoszą się zasadniczo do dwóch zagadnień. Po pierwsze odpowiadają na pytanie, czy uregulowania rozporządzenia 561/2006 WE mają zastosowanie do kierowców wykonujących przejazdy poza drogami (publicznymi). KE dostrzegła bowiem, że: „(…) w zależności od konkretnych okoliczności, obowiązki pracowników niektórych przedsiębiorstw, ze względu na specyfikę ich działalności, nie będą obejmować transportu towarów lub pasażerów po drogach. W takich przypadkach pracownicy ci nie będą w rzeczywistości zaangażowani w przewóz towarów i osób określony w rozporządzeniu, a zatem nie będą zobligowani do stosowania jego przepisów”.

Może jednak powstać dalej idąca wątpliwość, czy przejazd kierowcy autobusem lub pojazdem powyżej 3,5 tony dmc: na myjnię, do stacji paliw, do lub od klienta, oraz do lub z garażu (bazy) – będzie traktowane jako wykonywanie przewozu drogowego jeśli podróż odbywa się w całości lub w części po drogach publicznych pojazdem z ładunkiem lub bez niego? W tym zakresie KE wyjaśniła, iż „gdy kierowca prowadzi pojazd w celu pozostawienia go w bazie, (przyp.- „garażu”) na myjnię, do stacji paliw, do różnych miejsc w celu pozostawienia lub przejęcia pojazdu od klienta itp. używając w całości lub w części dróg publicznych, tego typu podróż mieści się w definicji przewozu drogowego zgodnie z rozporządzeniem 561/2006”.

 
Mariusz Miąsko
Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.
 
Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.
Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/439/40/Przewoz-drogowy-w-kontekscie-czasu-jazdy-oraz-czasu-pracy/

    

Niniejsza publikacja dotyczy następujących zagadnień:

1. Płaca minimalna a zasada swobody przepływu osób i usług

2. Projekt polskiej ustawy o płacy minimalnej pracowników delegowanych

3. Podstawy dla możliwości ustalania wynagrodzenia minimalnego

4. Podstawowe relacje pomiędzy „delegowaniem” i „oddelegowaniem” pracowników w kontekście listy płac pracowników i wyliczenia składników ubezpieczeń społecznych

5. Wyjaśnienie genezy rozbieżnych interpretacji w zakresie delegowania oraz oddelegowania pracowników

6. Normatywne podstawy dla instytucji delegowania w jej kwalifikowanym wymiarze w kontekście innych opracowań poświęconych delegowaniu

7. Zdefiniowanie podmiotu zobowiązanego do wypłaty świadczeń z tytułu płacy minimalnej

8. Definicja wynagrodzenia minimalnego w prawie francuskim

   CZ. II

9. Koordynacja systemu zabezpieczeń społecznych oraz podleganie ustawodawstwu podatkowemu

10. Dokument A-1 oraz prawidłowo wypełniony wniosek do ZUS

11. Definicja Pracownika

12. Kwestia zgłoszenia pracownika

13. Obowiązek utrzymywania przedstawiciela polskiego przedsiębiorstwa na terytorium Republiki Francuskiej

14. Dokumentacja znajdująca się w pojeździe

15. Odpowiedzialność zleceniodawcy za niezłożenie zaświadczenia o delegowaniu

16. Odpowiedzialność karna i administracyjna

Niniejsza publikacja została sporządzona na podstawie następujących aktów normatywnych:

1.   LOI n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (1)

2.   Dyrektywa 96/71/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług

3.   Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej

4.   Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I)

5.   Konwencja o prawie właściwym dla zobowiązań umownych otwarta do podpisu w Rzymie dnia 19 czerwca 1980 roku

6.   Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

7.   Dekret nr 2016-418 z dn. 7 kwietnia 2016 adaptujący dział VI księgi II pierwszej części kodeksu pracy do przedsiębiorstw transportowych wysyłających kierowców transportu drogowego lub personel latający na terytorium Francji i modyfikujący kodeks transportowy

8.   Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93

9.   Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, tekst mający znaczenie dla EOG i dla Szwajcarii, Dz.U. L 200 z 7.6.2004

10. Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950

 

 

I. Wiadomości wstępne

Tematem wyjątkowo zajmującym znaczną cześć branży transportu i logistyki jest kwestia wysokości oraz elementów składowych minimalnego wynagrodzenia we Francji w 2016 roku, w kontekście spełnienia obowiązku jej zapewnienia pracownikowi, będącemu delegowanym w celu wykonywania pracy poza terytorium kraju, w którym zwykle ją świadczy. Zagadnienie jest tym bardziej istotne, ponieważ od połowy 2016 roku, czyli od dnia wejścia w życie przepisów wykonawczych ustawy o rozwoju, działalności i równych szansach gospodarczych (LOI n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (1)), obowiązek ten cedowany zostanie również na polskich przewoźników świadczących usługi na terenie Republiki Francuskiej, a więc wykonujących na przykład przewozy kabotażowe lub przewozy międzynarodowe, gdzie miejscem załadunku tudzież rozładunku towaru jest Francja.

W ten sposób nieodzownym stanie się zapewnienie kierowcy prowadzącemu pojazd w transporcie międzynarodowym wynagrodzenia o takiej wysokości, jakie przysługuje osobie zatrudnionej bezpośrednio na terytorium Republiki Francuskiej, przez podmiot mający tam siedzibę, bądź osobie fizycznej posiadającej tam miejsce stałego pobytu.

Obowiązek taki pierwotnie wynika z unormowań Dyrektywy 96/71/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, która już w swoim uzasadnieniu porusza konieczność uregulowania przez kraje członkowskie UE zasad świadczenia usług na terenie wspólnoty przez podmioty normalnie zatrudnione w wielu krajach w taki sposób, aby pracownik delegowany zawsze otrzymywał płacę minimalną według stawki obowiązującej w tzw.: „kraju przyjmującym”. Tak więc genetycznie to prawo UE nakłada na pracodawców obowiązek wypłaty pracownikom delegowanym płacy minimalnej państw przyjmujących. Natomiast kraje członkowskie jedynie dostosowują własne ustawodawstwo wewnętrzne do wymagań unijnego prawa pracy – w szczególności do uregulowań Dyrektywy 96/71 WE oraz kilku innych unijnych aktów prawnych.

Dla porządku można w tym miejscu nadmienić, że oprócz Niemiec i Francji, analogiczny projekt ustawy o płacy minimalnej pracowników delegowanych do naszego kraju, opartej na zasadach wynikających z prawa unijnego, przygotował także Rząd Rzeczypospolitej Polskiej.  

Na wstępie można jeszcze zauważyć, że analizując uregulowania prawa unijnego, a zwłaszcza treść Dyrektywy 96/71 WE, można odnieść przekonanie, że polscy pracodawcy delegujący kierowców do pracy w państwach „przyjmujących” (np.: Niemcy, Francja) nie we wszystkich przypadkach są zmuszeni do wypłaty świadczeń na poziomie obowiązywania płacy minimalnej, obowiązującej w tych krajach. Zagadnieniu temu poświęcono w dalszej części opracowania wiele uwagi.

 

a) Płaca minimalna a zasada swobody przepływu osób i usług

Kraje członkowskie borykają się z nieustannym problemem znalezienia równowagi pomiędzy dążeniami do ochrony własnego rynku wewnętrznego, a zapewnieniem wolności do korzystania z rynku pracy w innym kraju Unii Europejskiej. Działania ochronne, szczególnie w dobie wzrastającej niechęci dla pierwiastka nienarodowego, znajdują w większości krajów Europy szczególny poklask, jednakże warto wziąć pod uwagę, że dążenie do przyznania równych warunków dostępu do rynku pracy rozumianego jako konieczność zapewnienia takiego samego wynagrodzenia minimalnego, na takim samym poziomie dla wszystkich podmiotów znajdujących się w identycznej sytuacji, jest praktycznym odzwierciedleniem z kolei dążenia do zagwarantowania sprawiedliwości i równowagi. Jest to tym bardziej istotne, że jest niewykluczone, iż już za kilka lat Polska będzie krajem docelowym dla obywateli innych krajów Unii Europejskiej oraz krajów trzecich, którzy gotowi będą wykonywać pracę w zamian za wynagrodzenie niższe niż ustalone wynagrodzenie minimalne, dlatego wtedy to właśnie my staniemy się animatorami zwalczania instytucji tzw.: dumpingu socjalnego.

W dyskursie prawniczym częstokroć pojawiają się opinie, iż wymagania organów francuskich lub niemieckich naruszają unijną zasadę swobody przepływu osób i usług. Warto więc wyjaśnić tę kwestię i ustalić, na czym faktycznie polegają przedmiotowe normy. Co do zasady, nie można zgodzić się z takim punktem widzenia, ponieważ aksjologiczną podstawą wypłaty świadczeń pracowniczych w zakresie płacy minimalnej, według minimalnej wartości obowiązującej w prawodawstwie państwa przyjmującego, jest przeciwdziałanie zjawisku tzw. dumpingu socjalnego, czynnika ze wszech miar niekorzystnego, którego nie da się pogodzić z zasadą swobodnego przepływu osób, znajdującą uzasadnienie w art. 21 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) oraz przejawiającą się w tytule IV i V TFUE. Zasada swobody przepływu osób i usług w połączeniu z zasadą przeciwdziałania dumpingowi socjalnemu stanowi podstawę prawa osób do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium państw członkowskich. Traktat z Lizbony dodatkowo potwierdził prawo do swobody przepływu osób i usług opartych na prawidłach ekonomiczno – socjalnych, które włączono również do postanowień ogólnych dotyczących przestrzeni wolności, bezpieczeństwa i sprawiedliwości. Trudno, więc co mieć pretensje do rządów Francji lub Niemiec o naruszenie powyższych zasad, skoro realizują one w gruncie postulaty wyrażone w prawie Unii Europejskiej. Inną natomiast jest kwestią, że kraje te miały największy udział w tworzeniu unijnego prawa pracy i nie wykluczone, że „zaszyły” w dyrektywach unijnych takie zapisy, które pozwalają im obecnie wpływać na zmniejszenie rentowności usług „nowych” krajów członkowskich UE, takich jak Polska. Nie można takiego zachowania oceniać pozytywnie w kategoriach etycznych, ale warto wiedzieć, że mieszczą się one w ramach obowiązujących i zaakceptowanych przez Polskę (nie zawsze w pełni świadomie) normach prawa unijnego.

Zamiast więc przeciwdziałać niemieckim i francuskim uregulowaniom, poprzez odwoływanie się do zasady przepływu usług, lepiej zapoznać się i zastosować szereg innych krajowych oraz unijnych instytucji prawa, które w ogromnej mierze przeciwdziałają skutkom ustanowienia wysokiego poziomu płacy minimalnej. Mało tego, zastosowanie w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy k i l k u d z i e s i ę c i u odpowiednich instrumentów polskiego, unijnego i europejskiego prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych i prawa podatkowego nie tylko, że kompensuje potencjalny spadek rentowności polskich pracodawców, ale odwrotnie przeciwnie do zamierzeń Francji i Niemiec, jest źródłem dodatkowej przewagi biznesowej polskich przedsiębiorców transportowych nad ich francuskimi i niemieckimi konkurentami. W dalszej części opracowania wskazane zostanę niektóre z owych kilkudziesięciu instrumentów, które warto zastosować w każdym przedsiębiorstwie realizującym transport na terenie tych krajów, w których płaca minimalna jest wyższa niż w Polsce. 

     

b) Projekt polskiej ustawy o płacy minimalnej pracowników delegowanych

Dla pełnego wyjaśnienia jeszcze raz należy podkreślić, że swoboda świadczenia usług opiera się na założeniu równego traktowania takich samych podmiotów znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej bądź prawnej. Z takiego też powodu należy zauważyć, że pracownicy zatrudnieni przez polskiego przedsiębiorcę, ale wykonujący swoje zadania na terenie Republiki Francuskiej, są w sytuacji analogicznej, jak pracownicy francuscy zwłaszcza, kiedy jest to dodatkowo związane ze świadczeniem usług podmiotowi mającemu siedzibę poza terytorium Rzeczpospolitej Polskiej. Niniejszym pojawia się konstatacja, że kwestia zapewnienia pracownikowi wynagrodzenia minimalnego nie jest sprzeczna z zasadą swobody przepływu osób, ale dodatkowo znajduje w niej swoje najdokładniejsze spełnienie. Z tego właśnie powodu Polska przygotowując projekt ustawy o pracownikach delegowanych zadbała, aby przeciwdziałając dumpingowi socjalnemu pracownicy krajów, w których wynagrodzenie minimalne jest niższe (np.: obywatele Rumunii), musieli otrzymywać je na poziomie polskiej płacy minimalnej. Wbrew pozorom ustanowienie przez poszczególne kraje płacy minimalnej dla pracowników delegowanych do tych krajów, nie tylko nie stanowi naruszenia zasady swobody przepływu osób i usług, ale wręcz przeciwnie – stanowi afirmację tej zasady, jest w pełni zgodne z unijnym prawem pracy (np.: Dyrektywa 96/71 WE) oraz uzasadnia wyraz dyrektywalnego obowiązku implementacji unijnego prawa pracy do prawa krajowego.

Na takim właśnie rozumieniu zasady swobody przepływu usług oparł się polski Rządowy „Projekt ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług”[1], który został przedstawiony przez MPiPS do dalszych prac już w grudniu 2015 roku.  

Dla uspokojenia pracodawców branży transportowej warto ponownie powtórzyć, że istnieją instrumenty prawne pozwalające na przeciwdziałanie skutkom wysokiej płacy minimalnej obowiązującym w poszczególnych krajach członkowskich UE. Są to instrumenty wynikające między innymi także z unijnego prawa pracy oraz unijnego prawa ubezpieczeń społecznych. Co prawda zastosowanie ich nie jest proste, ale doświadczenie pokazuje, że przy fachowym wsparciu są jak najbardziej osiągalne i dostępne dla każdego przedsiębiorcy. Muszą jednak zostać wdrożone w sposób bardzo precyzyjny i fachowy w czym Kancelaria Prawna Viggen sp.j. specjalizuje się od wielu lat.

 

 

II. Podstawy dla możliwości ustalania wynagrodzenia minimalnego

 

a) Podstawowe relacje pomiędzy „delegowaniem” i „oddelegowaniem” pracowników w kontekście listy płac pracowników i wyliczenia składników ubezpieczeń społecznych.

Zapoznając się z opracowaniami wielu autorów piszących na temat delegowania pracowników nie sposób nie zauważyć, że bezkrytycznie używają określeń „delegowanie” oraz „oddelegowanie”, jako ekwiwalentnych instytucji prawnych. Może to rodzić u czytelników (pracodawców) niesłuszne przeświadczenie, że pracodawcy wysyłający kierowców w trybie „delegowania” (Dyr. 96/71 WE) muszą dopełnić tych samych obowiązków prawnych, które wynikają w instytucji „oddelegowania” (art. 42 § 4 KP). Tymczasem co do zasady (poza nielicznymi wyjątkami) zupełnie inne są zasady wyliczenia „oskładkowania” na liście płac pracowników „oddelegowanych” a inne pracowników „delegowanych”.

Trudność w rozróżnieniu tych dwóch instytucji prawnych wynika z faktu, że polski tłumacz w jednym z wspólnotowych aktów prawnych dokonał błędnego tłumaczenia (zastosował określenie: „oddelegowanie” zamiast „delegowanie”). W konsekwencji przeciętny czytelnik normy może odnieść niesłuszne wrażenie, iż unijna instytucja „delegowania” jest ekwiwalentna dla polskiego „oddelegowania”.

Analizując kwestię wynagrodzenia minimalnego w Republice Francuskiej należy w pierwszej kolejności zauważyć, że do analizy tegoż tematu konieczne będzie posługiwanie się pojęciami prerekwizytami, na podstawie których będzie możliwe opisanie instytucji niezbędnych. Dlatego też, aby w ogóle wiedzieć kogo dokładnie dotyczy obowiązek świadczenia francuskiej płacy minimalnej, warto ustalić na początek kim jest pracownik „delegowany”, a kim jest pracownik „oddelegowany”. Abstrahując bowiem nawet od kwestii związanych z wyliczeniem składek ubezpieczeń społecznych, odmienne obowiązki (wymagania) stawia się wobec pracodawcy jedynie „delegującego” pracownika a inne wobec pracodawcy „oddelegowującego” pracownika. 

Kierując się ekonomiką (aby nie trzeba było powtarzać tez już wcześniej zaprezentowanych), można w tym miejscu wspomnieć o opracowaniu M. Miąsko pod tytułem „Jak się dostosować, żeby nie protestować?” (dostęp na portalu Jazdaprawna.pl[2]), gdzie dokonano drobiazgowego i analitycznego przestudiowania zarówno pod kontem historycznym, jak i funkcjonalnym takich pojęć, jak delegowanie, oddelegowanie, podróż służbowa – także w ujęciu zasad wyliczenia oskładkowania świadczeń przedmiotowych świadczeń. Jest to zagadnienie kluczowe dla każdego pracodawcy z uwagi na odmienne zasady „oskładkowania” (zupełnie odmienna jest podstawa – wartość – oskładkowania) dla wyliczenia składników ubezpieczeń społecznych.

 

 

b) Wyjaśnienie genezy rozbieżnych interpretacji w zakresie delegowania oraz oddelegowania pracowników

Niniejszy podrozdział opracowania wyjaśnienia genezę problemów z rozróżnieniem oraz określeniem zakresu instytucji „delegowania” i „oddelegowania”. Wiedza zawarta w niniejszym podrozdziale nie jest bezwzględnie konieczna przeciętnemu pracodawcy lub kadrowej, niemniej jednak może stanowić interesujące wyjaśnienie, co do przyczyn utożsamiania instytucji delegowania i oddelegowania. Tymczasem instytucja oddelegowania może być podzbiorem delegowania, ale nigdy odwrotnie.

Przechodząc wprost do wykazania genezy niesłusznego utożsamiania instytucji delegowania i oddelegowania pracowników należy wskazać, iż w pierwszej kolejności leży fakt, iż czytając polskie tłumaczenie rozporządzenia 593/2008 WE i dyrektywy 96/71 WE, można zauważyć, iż wymiennie stosuje się te oba słowa (delegowanie/oddelegowanie). W przywołanej wcześniej publikacji M. Miąsko – autor przyjął założenie, iż legislator wspólnotowy pisząc w rozporządzeniu 593/2008 WE o „oddelegowaniu” w istocie miał na myśli wyłącznie instytucję „delegowania” pracownika. Stąd też M. Miąsko uznał, że podstawą instytucji „delegowania” pracowników oraz podstawą dla rozpatrywania tej instytucji w kontekście Dyrektywy 96/71/WE jest między innymi Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) oraz Konwencja o prawie właściwym dla zobowiązań umownych otwarta do podpisu w Rzymie dnia 19 czerwca 1980 roku. Są to co prawda akty normatywne zawierające normy kolizyjne, a nie materialnoprawne, dlatego wydawać byś się mogło, że próba zrekonstruowania na ich podstawie definicji „delegowania” jest dyskusyjna. Jednak takie działanie nie jest pozbawiona całkowicie sensu.

Cały problem z rozróżnieniem „delegowania” i „oddelegowania” wynika z faktu, iż legislator europejski w obu wskazanych aktach (dyrektywa 96/71 WE i rozp. 593/2008 WE) posługuje się wskazanymi pojęciami delegowanie/oddelegowanie zamiennie, nie pozwalając na ustalenie ich jednoznacznego zakresu desygnatów. Natomiast w polskim prawie pracy instytucja „oddelegowania” (art. 42 § 4 KP) posiada zupełnie inny zakres, funkcję, pojemność niż instytucja „delegowania”.

Tymczasem Konwencja Rzym I stanowi w art. 6 ust. 2, że „Bez względu na artykuł 4 i w przypadku braku wyboru prawa zgodnie z artykułem 3, do umów o pracę stosuje się: a) prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy, i to nawet wówczas, gdy jest tymczasowo oddelegowany do innego państwa;”. Takie brzmienie przepisu od razu skłania bardziej do zauważenia podobieństwa instytucji oddelegowania z Konwencji do pojęcia, o którym mowa w art. 42 § 4 Kodeksu pracy w zakresie zmiany miejsca wykonywania pracy, lecz po głębszej analizie jest to konkluzja zawodna. Brak (w Konwencji i/lub rozp. Rzym I) definicji legalnej „delegowania” lub „oddelegowania” jest źródłem wątpliwości interpretacyjnych. Rozporządzenie Rzym I z kolei wyłącznie w motywie 34 stanowi, że „Reguła dotycząca indywidualnych umów o pracę nie powinna wykluczać stosowania przepisów wymuszających swoje zastosowanie państwa, do którego oddelegowany jest pracownik zgodnie z dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.” Dodatkowe zamieszanie metodologiczne powoduje również sama Dyrektywa 96/71 w motywie 8, gdzie stanowi: „Artykuł 3 niniejszej Konwencji przewiduje, jako zasadę ogólną, swobodny wybór prawa przez strony; w przypadku braku wyboru, zgodnie z art. 6 ustęp 2 umowa regulowana jest przez prawo państwa, w którym pracownik realizujący umowę wykonuje normalnie swą pracę, nawet jeśli jest czasowo delegowany do innego państwa(…)”. Ów cytat pozwala dostrzec poszanowanie przepisów Konwencji Rzym I (ponieważ w 1996 r. Rozporządzenie Rzym I jeszcze nie istniało) oraz przyjmuje wyrażoną w nim zasadę respektowania prawa wybranego przez strony dla umowy o pracę, a także założenie, że w razie braku wyboru prawa zakłada się, że stosuje się prawo kraju, gdzie pracownik zazwyczaj pracę świadczy, nawet jeśli został czasowo delegowany do innego państwa.

Koniecznym jest zauważenie, że polski tłumacz użył w tym miejscu słowa „delegowany”, w kontekście Konwencji Rzym I, gdzie normalnie posługuje się pojęciem oddelegowany! Podsumowując w polskich tłumaczeniach dokumentów Konwencja Rzym I, Dyrektywa 96/71 i Rozporządzenia Rzym I padają kolejno zwroty odnośnie do pracownika: „oddelegowany”, „delegowany” i znów „oddelegowany”.

Odnosząc się raz jeszcze do motywu 8 Dyrektywy 96/71WE i 34 Rozporządzenia Rzym I można domniemywać, że albo owe instytucje są ze sobą związane, a zatem, albo owe przepisy sobie wzajemnie przeczą (i ma się do czynienia z dwoma odrębnymi pojęciami), albo że po prostu doszło do błędu w tłumaczeniu.

Bliższa prawdy wydaje się jednak druga opcja – iż doszło do błędu w tłumaczeniu określeń „oddelegowany” i „delegowany”.

W języku francuskim we wszystkich trzech aktach ustawodawca posługuje się słowem detachment, w wersji angielskojęzycznej z kolei używa się wyrażenia odnośnie pracownika, iż jest on is posted. Niniejszym jawi się wniosek, w językach oryginalnych dla legislatora europejskiego nie istnieje rozróżnienie na pracownika oddelegowanego i delegowanego. Są to tożsame pojęcia, a polskie próby rozróżniania ich są wyłącznie bezpodstawną sztuką dla sztuki spowodowaną błędami tłumacza, co doprowadziło do niepotrzebnych rozbieżności interpretacyjnych. Jest to sprawa kluczowa dla każdej kadrowej, ponieważ jeszcze raz należy rozróżnić sytuację prawną pracowników oddelegowanych w stosunku do pracowników wyłącznie delegowanych. Na marginesie można nadmienić, iż zasady oskładkowania pracowników „oddelegowanych” są znacznie mniej korzystne dla pracodawcy niż w przypadku pracowników „delegowanych”.   

W konsekwencji M. Miąsko w przywołanym opracowaniu odrzuca problem pojęcia oddelegowanie i posługuje się wyłącznie słowem delegowanie. Takie samo założenie przyjmuje się, więc także w niniejszym opracowaniu. Podać należy jeszcze na marginesie, że co do zasady delegowanie może dotyczyć nie tylko pracowników, ale również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnych, ale w niniejszej sprawie analizowane zostanie tylko delegowanie pracownicze.

Należy również wskazać wprost na brak zarówno w Konwencji, jak i rozporządzeniu Rzym I definicji legalnej „delegowania/oddelegowania”, a zatem pozostaje tłumaczyć te instytucje wyłącznie poprzez wymienianie desygnaty. Pewne przypadki delegowania pracownika wymienia wprost Dyrektywa 96/71 w art. 1 ust. 3 pkt. Od a) do c):

„(delegowanie następuje, gdy pracodawcy – przyp. autora) a) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

b) delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

c) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem”.

Niniejszym jawi się konstatacja, że pracownik, w sytuacjach wymienionych powyżej, jest pracownikiem zarówno delegowanym, jak i należy się mu wynagrodzenie, jakie przysługiwać będzie pracownikom normalnie świadczącym swoją pracę w kraju przyjmującym. Dyrektywa jednak nie stwierdza, że owe trzy przypadki delegowania całkowicie wyczerpują to pojęcie. Wręcz przeciwnie, gdyby były to wszystkie desygnaty tego pojęcia legislator kwestię rozwiązałby mniej więcej w następujących słowach „Niniejszą dyrektywę stosuje się w sytuacji delegowania pracownika do wykonywania pracy, poza terytorium kraju, gdzie zazwyczaj jest ona świadczona” i byłoby to idealnie spójne z Rozporządzeniem Rzym I. Tym samym uprawnione jest przekonanie, że istnieje znacznie szerszy katalog przykładów delegowania niż te wskazane w Dyrektywie 96/71, acz nie są one objęte szczególnym rygorem.

Czym jest więc delegowanie, oprócz sytuacji wymienionych w Dyrektywie 96/71?

Tutaj właśnie trzeba odwołać się do Rozporządzenia Rzym I i jednoznacznie uznać, że na jego postawie da się po dogłębnej analizie stwierdzić czym jest delegowanie. Stanowi ono bowiem w art. 8 ust. 2 in fine, że „W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.”

Pozwala to na wniosek, iż a contrario (z wyjątkiem tymczasowej zmiany pracodawcy) mamy do czynienia z dwoma pozostającymi w kolizji porządkami prawnymi, prawem państwa, w którym zazwyczaj pracę się świadczy i prawa kraju, gdzie tymczasowo praca jest świadczona. To z kolei pozwala na wniosek, że w sytuacji istnienia państwa przyjmującego i wysyłającego, bez zmiany podmiotu pracodawcy, istnieje pojęcie stosunek delegowania.

Konkludując każdy wyjazd pracownika związany ze świadczeniem pracy poza kraj, gdzie zazwyczaj jest ona wykonywana, jest delegowaniem (podobnie M. Miąsko[3]), niektóre z tych przypadków są swego rodzaju delegowaniem kwalifikowanym i niosą konkretne obowiązki, a są one ujęte w Dyrektywie 96/71 WE. Biorąc to pod uwagę, każda zagraniczna podróż służbowa, jest przypadkiem delegowania, acz nie zawsze tego delegowania o jakim mowa w Dyrektywie 96/71 WE, z tego powodu kierowca wykonujący transport na potrzeby własne i jadący z Polski przez Niemcy i z powrotem wracający do kraju jest przez chwilę pracownikiem delegowanym, ale nie podlega przepisom niemieckiej ustawy o wynagrodzeniu minimalnym dla pracowników delegowanych, jednakże każdy pracownik w transporcie międzynarodowym, który na przykład jest w podróży służbowej i jedzie z Polski do Francji może być pracownikiem w trakcie podróży służbowej, pracownikiem oddelegowanym (w skrajnie rzadkich przypadkach) i pracownikiem delegowanym w rozumieniu Dyrektywy 96/71 WE i niemieckiej lub francuskiej ustawy. W zależności, więc od tego jaki szczegółowy status (np.: oddelegowanie, podróż służbowa) zostanie „przyznany” przez pracodawcę pracownikowi delegowanemu, to dział kadr będzie zobowiązany w zupełnie inny sposób wykonać wyliczenia karty wynagrodzeń (na podstawie odmiennej podstawy wymiaru składek). Odmiennie należy także wypełnić wymagania formalnoprawne (dokumenty) w dokumentacji pracowniczej. Z innych także elementów będzie się składała płaca minimalna francuska/niemiecka jeśli kierowca przebywał w podróży służbowej, a z innych jeśli przebywał w „oddelegowaniu”. Dla pełnej jasności należy tylko zaznaczyć, iż zagadnienie to jest bardzo złożone, wielowątkowe i obiektywnie trudne na poziomie kadrowo płacowym. W niniejszym opracowaniu pominięto, więc zagadnienia delegowania w kontekście norm dotyczących problemów ubezpieczeń społecznych oraz opodatkowania pracownika delegowanego, ponieważ in extenso zostały omówione w pewnym zakresie w przywołanym powyżej opracowaniu M. Miąsko.

 

 

c) Normatywne podstawy dla instytucji delegowania w jej kwalifikowanym wymiarze w kontekście innych opracowań poświęconych delegowaniu

S. Majkowska – Szulc[4] pisze w opracowaniu poświęconym delegowaniu, że „Działalność przedsiębiorstwa może na trzy sposoby wykraczać poza granice państwa pochodzenia za pośrednictwem pracowników. Po pierwsze, przedsiębiorstwa mogą delegować pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego, na własny rachunek i pod swoim kierownictwem, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a usługobiorcą. Niezbędne jest jednak, by w czasie delegowania pracownika istniał między pracownikiem a przedsiębiorstwem delegującym stosunek pracy. Po drugie, przedsiębiorstwa mogą delegować pracowników do zakładu lub przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców, działającego na terytorium innego państwa członkowskiego. Tutaj również konieczne jest związanie pracownika i przedsiębiorstwa delegującego stosunkiem pracy przez cały okres delegowania. Po trzecie, przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim. W czasie całego okresu delegowania musi istnieć stosunek pracy między pracownikiem a przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą pracowników.”

W świetle wcześniejszych wyjaśnień należy stwierdzić, iż nie jest to teza w pełni słuszna. Jak bowiem wspomniano wcześniej, działalność przedsiębiorstwa może przecież w jeszcze innych przypadkach wykraczać poza granicę państwa. Wspomniano już bowiem o przypadku transportu na potrzeby własne. Tym samym twierdzenie S. Majkowskiej ma sens wyłącznie w sytuacji delegowania na podstawie Dyrektywy 96/71 WE i to tylko w wymienionych tam przypadkach, które zostały przez nią przytoczone.

 

 

III. Zdefiniowanie podmiotu zobowiązanego do wypłaty świadczeń z tytułu płacy minimalnej

Powszechnie uważa się, iż każdy podmiot delegujący pracownika do pracy w państwie przyjmującym (np.: Francji, Niemczech), jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia według stawki godzinowej płacy minimalnej obowiązującej w danym państwie. Nie jest to jednak informacja do końca precyzyjna w kontekście uregulowań Dyrektywy 96/71 WE. Zgodnie z treścią art. 1 ust. 3. „Niniejszą dyrektywę stosuje się wówczas, gdy przedsiębiorstwa (…):

a) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim (…)”.

Warto, więc zadać pytanie kto jest „odbiorcą usługi” w kontekście obowiązku wypłaty płacy minimalnej względem przedsiębiorstwa transportowego?

Odpowiedź na powyższe pytanie wydaje się być bardzo ważna, ponieważ z uregulowań unijnego prawa pracy wynika, że przedsiębiorcy transportowi będą zobligowani do wypłaty minimalnej płacy francuskiej/niemieckiej, wyłącznie w tych przypadkach, gdy posiadają zawartą umowę na wykonanie usługi transportu z podmiotem działającym odpowiednio we Francji/Niemczech, który jest „odbiorcą usługi” transportowej. Od razu na wstępie należy zasygnalizować, że Dyrektywa 96/71 nie precyzuje co oznacza określenie „odbiorca usługi”, więc w tym zakresie należy skorzystać z rozumienia wynikającego z Konwencji CMR (względnie posiłkowo z polskiego prawa przewozowego). Warto bowiem zwrócić uwagę, iż z uwagi na specyfikę prawa przewozowego, wbrew pozorom, pomimo realizacji załadunku lub rozładunku towaru we Francji/Niemczech, w wielu przypadkach „odbiorcą usługi” wcale nie będzie podmiot francuski/niemiecki. Wówczas zgodnie z unijnym prawem pracy polski pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty płacy minimalnej we francuskim/niemieckim wymiarze.

Odbiorcą usługi transportowej formalnie rzecz ujmując jest bowiem jej nadawca a nie załadowca lub rozładowca. Tymczasem nadawca oraz załadowca/rozładowca – to w ujęciu formalnym zupełnie różne podmioty. W pewnym uproszczeniu ujmując, polski pracodawca transportowy będzie zobowiązany do wypłaty płacy minimalnej tylko wówczas, gdy organizatorem transportu jest podmiot pochodzący z Francji/Niemiec. Taki stan rzeczy tworzy drastyczną przewagę biznesową nad konkurencją, ponieważ pozwala zmniejszyć udział „drogich” godzin rozliczanych, według stawki płacy minimalnej, wobec sumy wszystkich godzin pracy wykonywanej na teranie Francji/Niemiec.

Na taki (korzystny dla polskich przedsiębiorców) punkt wiedzenia zwróciła już uwagę, polskiemu Ministerstwu Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Ministerstwu Transportu, Kancelaria Prawna Viggen sp. j. reprezentująca w tym zakresie Stowarzyszenie Uczestników Rynku i Komunikacji Samochodowej „Najlepsza Droga”. Ze szczegółami interwencji można zapoznać się pod adresem: http://jazdaprawna.pl/2016/05/16/surksitd-najlepsza-droga-interweniuje-ws-placy-minimalnej-we-francji/.   

Przytaczane konkluzje wynikające z rozumienia art. 1 ust. 3 lit. a Dyrektywy 96/71 WE będą mieć szczególnie istotne znaczenie, ponieważ wyłącznie na takiej podstawie rząd Republiki Francuskiej/Niemieckiej może wymagać od polskich przewoźników, aby kierowcy, którzy świadczą pracę na terytorium Francji/Niemiec otrzymywali tamtejsze minimalne wynagrodzenie, a zatem a contrario niezgodne jest wymaganie zapewniania płacy minimalnej na poziomie obowiązującej w danych państwach jeśli siedziby nie ma tam faktyczny nadawca towaru, ponieważ tylko on jest nadawcą w rozumieniu prawa transportowego, a co za tym idzie jest odbiorcą usługi transportowej.

Warto zatem w tym miejscu zauważyć, że stronami umowy przewozu w interesującej nas konfiguracji, a zatem w okolicznościach przewozu międzynarodowego osób, bądź rzeczy, jest polska firma transportowa mająca siedzibę na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej – przewoźnik oraz nadawca. Na skutek jednak powszechnych błędów przy zawieraniu umów przewozu, najczęściej zwanych przez strony „zleceniami transportowymi”, na potrzeby określenia wzajemnej odpowiedzialności stron często także spedytor, załadowca, przewoźnik umowny, bądź podmiot trzeci – przyjmuje w praktyce wobec przewoźnika właściwego pozycję zbliżoną do statusu nadawcy lub wprost status nadawcy. Staje się wyłącznie swego rodzaju nadawcą lub wprost nadawcą.

Podsumowując prawo przewozowe, w kontekście stron umowy przewozu, co do zasady zna wyłącznie trzy podmioty: nadawcę, przewoźnika i odbiorcę. Wyjątek od tej zasady stanowi wyłącznie polskie prawo przewozowe, w którym występuje jeszcze tzw.: „każdy inny podmiot”, ale ma to znaczenie jedynie w kontekście uregulowań o transporcie drogowym i prawa o ruchu drogowym, więc nie wywiera żadnych skutków dla określenia podmiotu zobowiązanego do wypłaty płacy minimalnej.

Nadawcą w sensie materialnoprawnym zawsze będzie podmiot, który dąży do faktycznego przetransportowania towaru i w tym celu zawiera umowę transportową z przewoźnikiem. Przewoźnikiem jest podmiot transportujący, Odbiorcą zaś jest podmiot, u którego następuje rozładunek i który przyjmuje ładunek jako podmiot uprawniony.

W praktyce, więc co do zasady można przyjąć, iż „odbiorcą usługi” transportowej w relatywnie wielu przypadkach nie będzie, ani odbiorca ładunku, ani załadowca, ponieważ co do zasady odbiorcą usługi transportowej jest zawsze nadawca. Kwestia tego, że na potrzeby postępowania sądowego jakieś jeszcze inne podmioty są traktowane jak nadawca (swego rodzaju nadawca) – na przykład spedytor.

Jakie więc miejsce powinno być uważane za siedzibę nadawcy – siedzibę odbiorcy usługi na potrzeby Dekretu 418 – 2016? Są to miejsca wynikające z dokumentów przedsiębiorstwa (np.: KRS) a nie z miejsca realnego załadunku/rozładunku.

Trzeba bowiem wyraźnie rozróżnić dwa niezależne pojęcia – podmiot dokonujący załadunku i nadawcę – odbiorcę usługi. Przewoźnik polski będzie zobowiązany do wypłaty francuskiej płacy minimalnej jeśli się okaże, że nadawca (czyli odbiorca usługi transportowej) pochodził z Francji. Jeśli natomiast z Francji/Niemiec pochodził jedynie załadowca, rozładowca, czyli jeśli co prawda na terenie Francji /Niemiec doszło do załadunku lub rozładunku towaru, ale na umowne zlecenie nadawcy spoza Francji/Niemiec, wówczas polski przedsiębiorca nie będzie związany wypłatą płacy minimalnej, ponieważ nie dostarczył usługi dla francuskiego lub niemieckiego podmiotu.

Dodatkowo Dyrektywa 96/71 WE stanowi, że analizowany przypadek (w tym wypadku umowa przewozu) dotyczy „(…) umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim [Francji – przyp. Autora] (…)”, wspomina zatem o dostawcach umownych usług a nie dostawcach towarów. Tym samym pojawia się pytanie, czy pojęcie nadawcy lub/albo odbiorcy (w rozumieniu prawa przewozowego), można utożsamiać z odbiorcą usługi?

Zgodnie z powszechnym poglądem przedstawicieli doktryny prawa przewozowego zawsze nadawca jako podmiot, którego dotyczy świadczenie charakterystyczne dla umowy przewozu i dążący do przeniesienia towaru, będzie odbiorcą usługi transportowej, a w konsekwencji jeśli miejsce siedziby ów podmiotu będzie na terytorium Republiki Francuskiej, to kierowcy – pracownikowi w transporcie międzynarodowym rzeczy, należy zapewnić wynagrodzenie na poziomie francuskiego wynagrodzenia minimalnego i tylko wówczas.

Nieco inaczej przedstawia się sytuacja, przy próbie nadania odbiorcy, a więc podmiotowi, u którego następuje rozładunek, statusu odbiorcy usługi z umowy przewozu. Jeśli określimy, że ten przymiot mu nie przysługuje, to niemożliwe jest zajęcie stanowiska, iż kierowcy w transporcie międzynarodowym rzeczy przysługuje wynagrodzenie minimalne na poziomie określonym we francuskich przepisach, jeśli wyłącznie miejsce rozładunku jest na terenie Republiki Francuskiej, a nadawca nie jest tożsamy podmiotowo z odbiorcą. Autor wyraża poważne wątpliwości, czy rzeczywiście odbiorca w rozumieniu prawa przewozu transportowego jest zarazem odbiorcą usługi w rozumieniu Dyrektywy 96/71 WE, jednakże organy francuskie jak na razie chcą widzieć w odbiorcy ładunku również zawsze odbiorcę usługi transportowej i pozostaje zapytać dlaczego? Pytanie takie sugerując się stanowiskiem Kancelarii Prawne Viggen sp.j. i Stowarzyszenia URKSiTD „Najlepsza Droga” powinno pilnie skierować do własnych odpowiedników we Francji i w Niemczech polskie Ministerstwo Spraw Zagranicznych.

Odpowiedź wydaje się czysto oportunistyczna i to z dwóch powodów. Po pierwsze daje to im możliwość znacznego zwiększenia ilości przewozów, jakie obejmują przepisy Dekretu 418 – 2016, a po drugie jeszcze dokładniej chronią swój rynek transportowy.

Utożsamienie odbiorcy towaru z odbiorcą usługi przewozu mogłoby mieć podstawę wyłącznie przy założeniu, iż umowa przewozu nosi znamiona umowy o świadczenie na rzecz osoby trzeciej określonej w art. 393 Kodeksu Cywilnego[5]. Stanowisko takie prezentuje w kontekście usługi przewozu kilku autorów, np.: P. Judek, A. Rzetelska. Nie negując faktu istnienia dopuszczalności świadczenia usług „na rzecz osoby trzeciej” trzeba zaznaczyć, że jest to twierdzenie (choć słuszne) to bez związku z francuską płacą minimalną, ponieważ zgodnie z treścią art. 393 § 1 Kodeksu cywilnego wyłącznie „jeżeli w umowie zastrzeżono, że dłużnik spełni świadczenie na rzecz osoby trzeciej, osoba ta, w braku odmiennego postanowienia umowy, może żądać bezpośrednio od dłużnika spełnienia zastrzeżonego świadczenia”.

Jednak jak już wcześniej zaznaczono, francuskie organy chętnie widziałyby w odbiorcy towaru lub w załadowcy także odbiorcę usługi – co formalnie nie jest prawdą.

Konkludując francuskie i niemieckie organy kontrolne, jak na razie chcą rozumieć przedmiotowe zagadnienie w ten sposób, że odbiorcą usługi transportowej będzie odbiorca towaru i/lub załadowca, a co za tym idzie do momentu wyjaśnienia zawiłości prawnych, kierowcy powinni respektować postanowienia o francuskiej płacy minimalnej w razie odbierania i dostarczania towarów na terytorium Republiki Francuskiej. Należy jednak wymagać od Komisji Europejskiej oraz Organów Niemiec i Francji wyjaśnienia, co do podstawy takiego stanu rzeczy.

 

IV. Definicja wynagrodzenia minimalnego w prawie francuskim

Odnosząc się kwestii samego ustalenia wysokości wynagrodzenia minimalnego obowiązującego na terytorium Republiki Francuskiej należy zwrócić uwagę na opracowanie M. Ostrowskiego, Projekt zmian w prawie Francuskim w związku z wprowadzaniem ustawy o rozwoju, działalności i równych szansach gospodarczych (Loi Marcon), stanowiący dokument wewnętrzny Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., gdzie autor czyni szereg słusznych wniosków. Wskazanym jest podzielić zdanie tegoż autora, że zgodnie z art. 3 ust.1 Dyrektywy 96/71 WE „Dla celów niniejszej dyrektywy pojęcie minimalnej stawki płacy, o której mowa w ust. 1 lit. c) jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany.”

Co do zasady, więc to prawo krajowe (czyli w tym wypadku francuskie) decyduje o tym, które składniki płacy wchodzą w skład płacy minimalnej.

We francuskim Kodeksie Pracy w art. L3221-3 przez płacę rozumie się wszelkie świadczenia, zarówno w gotówce, jak i w naturze, które są wydawane pracownikowi bezpośrednio i pośrednio za wykonywaną pracę. Zgodnie z rozporządzeniem SMIC (rozporządzeniem o płacy minimalnej we Francji), w roku 2016 minimalne wynagrodzenie wynosi 9,67 euro brutto. SMIC obejmuje następujące kategorie:

–        wynagrodzenie podstawowe,

–        rożne dodatki mające charakter wynagrodzenia, a więc premię nie uznaniową,

–        świadczenia rzeczowe, jak deputaty, bony towarowe.

–       indywidualne i przewidywalne premie akordowe, a zatem takie, jakich warunki uzyskania zostały wcześniej określone.

Wśród kategorii nieobjętych gwarancją znalazły się m.in.:

–        premie za staż pracy (od 2 do 8%),

–        zbiorowe i nieprzewidywalne premie akordowe,

–        premie urlopowe i roczne,

–        „trzynastki”,

–        dodatki za pracę nocną oraz w niedziele i święta,

–        zwrot kosztów służbowych, kosztów podróży – diet i ryczałtów noclegowych w zakresie, jakie są spożytkowane przez pracownika i nie stanowią przysporzenia jego aktywów,

–        premie motywacyjne – uznaniowe i udział w zyskach.

 

W przypadku różnicy między wynagrodzeniem wynikającym z porozumienia branżowego, zawartego pomiędzy francuskim partnerami społecznymi, a wynagrodzeniem minimalnym, ustanowionym przez państwo, przeważa wyższe wynagrodzenie, jako bardziej korzystne dla pracownika.

W zakresie zaliczania składników wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę zagranicznego na poczet francuskiej płacy minimalnej, co do zasady, obejmuje ono wszelkie jego elementy, a nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale istnieją w tym wypadku wyłączenia.

Składniki te będą jednak oceniane, interpretowane przez stosowane władze francuskie według norm prawa francuskiego.

Nie jest do końca jasny status rozliczania podroży służbowych kierowców międzynarodowych w oparciu o przepisy francuskiego prawa pracy, w tym zaliczania dodatków z tytułu podroży służbowej na poczet stawki minimalnej, chociaż zgodnie z artykułem 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, „Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podroży, wyżywienia i zakwaterowania.”.

Duże znaczenie ma w przedstawionych powyżej okolicznościach Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej dotyczący pytania, czy jest możliwe zaliczanie w poczet wynagrodzenia minimalnego kwoty diety przekazywanej pracownikowi tytułem zwiększonych kosztów utrzymania, w tym wyżywienia w czasie wykonywania podróży służbowej? TSUE w takiej sytuacji w wyroku z 12 lutego 2015 roku sygn. C-396/13 Sähköalojen ammattiliittory przeciwko Elektrobudowa Spółka Akcyjna stanowi, że: „(…)stała dieta, której celem jest zapewnienie ochrony socjalnej danym pracownikom poprzez zrekompensowanie niedogodności związanych z delegowaniem, nie jest wypłacana pracownikom tytułem zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania. Wynika z tego, że stałą dietę należy zakwalifikować jako dodatek właściwy delegowaniu i że zgodnie z dyrektywą należy ją uznać za część płacy minimalnej na warunkach identycznych jak te, jakim podlega włączenie tej diety to płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego”. Podobna konstatacja pojawia się również w innych wyrokach TSUE, C-396/1 „stała dieta taka jak rozpatrywana w sprawie w postępowaniu głównym powinna być uznana za część płacy minimalnej na warunkach identycznych jak te, jakim podlega włączenie tej diety to płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego”. W tym orzeczeniu TSUE wprost uznał, że pewna część diety powinna być zaliczono do wynagrodzenia minimalne, a zatem ewentualne odwrotne działania władz francuskich będą sprzeczne z prawem unijnym.

Warto przytoczyć także wyrok z 14 kwietnia 2005 r. (sprawa C-341/02), gdzie stwierdzono bardzo podobnie, jak w orzeczeniu powyżej, a mianowicie że: „Nie uznając za elementy składowe minimalnej płacy dodatków, które nie powodują zmiany stosunku między świadczeniem pracownika a otrzymywanym przez niego wynagrodzeniem, wypłacanych przez pracodawców prowadzących działalność w innych Państwach Członkowskich ich pracownikom zatrudnionym w sektorze prac budowlanych delegowanym do Niemiec – za wyjątkiem premii przyznawanej wszystkim pracownikom sektora prac budowlanych – Republika Federalna Niemiec uchybiła zobowiązaniom, które na niej ciążą na mocy art. 3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.”.

Wszystkie orzeczenia, które zostały powyżej wskazane w kontekście obecnej definicji wynagrodzenia minimalnego obowiązującego na terytorium Republiki Francuskiej powodują, że z dużym prawdopodobieństwem kwota diety, niewydatkowana przez pracownika na koszty wyżywienia i inne związane z podróżą służbową, powinna być zaliczona na poczet wynagrodzenia minimalnego.

Stosując, więc argumentację a maiori ad minus suma ryczałtów noclegowych, przekazywana kierowcy z tytułu odpoczynku dobowego lub tygodniowego spędzanego w kabinie pojazdu, nie jest zwrotem poniesionych przez niego kosztów, ponieważ one nie występują faktycznie, ale stanowią kompensację dla spędzania noclegu w kabinie właśnie (zgodnie z aktualnym stanowiskiem wyrażanym przez Sąd Najwyższy w kwestii zasad wypłaty ryczałtów noclegowych za odpoczynek realizowany w kabinie ciężarówki).

Z tego powodu, na podstawie obecnych regulacji prawa francuskiego, a raczej ich braku, można domniemywać, iż dozwolone jest zaliczanie do kwoty wynagrodzenia minimalnego zarówno kwot ryczałtów, jak i kwot diet, ale w pewnej nie pełnej wysokości.

Jest to pozytywna dla firm transportowych wiadomość, jednakże należy podkreślić, że w dokumencie „zaświadczenia o delegacji”, o którym mowa w dekrecie nr 2016-418 adaptującym dział VI księgi II pierwszej części kodeksu pracy do przedsiębiorstw transportowych wysyłających kierowców transportu drogowego lub personelu latającego na terytorium Francji i modyfikujący kodeks transportowy – NOR DEVT1526016D, a konkretnie w art. 1 sekcja 1 ustęp IV pkt. 3 tegoż dokumentu ustawodawca francuski zastrzega by przedmiotowe zaświadczenie zawierało zapis dotyczący „…warunków pokrycia przez przedsiębiorstwo kosztów noclegowych oraz posiłków, w odniesieniu do jednego dnia delegacji, przyznanych delegowanemu pracownikowi”.

Oznacza to ni mniej ni więcej, że ustawodawca francuski dozwala na zaliczenie zarówno pewnej kwoty diety, jak i całej kwoty ryczałtu za nocleg spędzony na terytorium Republiki Francuskiej, a zatem sugeruje wprost, że widzi konieczność przeznaczenia pewnej części diet na bezpośrednie wydatki na wyżywienie. Pojawia się zatem możliwość, iż francuskie organy kontrolne mogą zanegować fakt, że cała suma diety jest zaliczona na poczet wynagrodzenie minimalnego, a nic nie zostanie wydatkowane przez kierowcę. Postulowałbym w tym miejscu, aby pracodawca już sam bez żadnego przymusu i dla własnego bezpieczeństwa zaliczał jakąś sumę na poczet wydatków żywnościowych. Egzemplifikując w celu zabezpieczenia się przed „wścibstwem” francuskich organów kontroli zachęcałbym, aby pewna kwota diety, czy to w równowartości nie mniej niż 30 PLN, o ile jest odpowiedni zapis w regulaminie wynagrodzenia firmy przewozowej, bądź w wysokości 50 Euro dziennie nie była zaliczona na poczet wynagrodzenia minimalnego.

Więcej informacji na powyższy temat dostępnych będzie na stronie internetowej naszej kancelarii w dniu 23 maja br. Serdecznie zapraszamy!

 

Piotr Potocki

Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Zapewniamy przedstawicielstwo we Francji przed francuskimi organami kontrolnymi na okoliczność kontaktu w zakresie prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z płacą minimalną.

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

509 982 577

502 189 280

606 589 800

519 140 984

786 137 796.

 

Już 14 czerwca br. Kancelaria Prawna Viggen zaprasza na szkolenie „Czy jesteś pewien, że nie masz ukrytych roszczeń kierowców? Sprawdź swoje ustawienia w dokumentach”, które odbędzie się w Modlnicy k. Krakowa, a jednym z poruszanych wątków będzie właśnie minimalna francuska.

Szczegóły pod adresem: SZKOLENIE Z MINIMALNEJ FRANCUSKIEJ

Więcej informacji pod nr telefonu:  502 189 280,  12 637 24 57
lub adresem e-mail: rd@viggen.pl.

 

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

 

[1]              https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12279950

[3]             http://jazdaprawna.pl/2015/04/13/85-euro-analiza-uregulowan-krajowych-i-miedzynarodowych/

Kancelaria Prawna Viggen sp. j. reprezentująca Stowarzyszenie Uczestników Rynku i Komunikacji Samochodowej „Najlepsza Droga” zwróciła uwagę polskiemu Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Ministerstwu Spraw Zagranicznych, Rzecznikowi Praw Obywatelskich, Ministerstwu Infrastruktury i Budownictwa oraz Komisji Europejskiej na możliwość naruszenia przed krajowe uregulowania Francji oraz Niemiec, europejskich uregulowań prawa pracy w zakresie płacy minimalnej, poprzez naruszenie art. 1 ust. 3 lit. a).

Z analizy treści przywołanego uregulowania wynika, iż polscy przedsiębiorcy transportowi powinni być zwolnieni z obowiązku zapewnienia świadczeń płacy minimalnej (niemieckiej/francuskiej) w sytuacji, gdy nie świadczyli usługi dla tamtejszego (francuskiego/niemieckiego) „nadawcy”.

 

TREŚĆ PISMA DOSTĘPNA PONIŻEJ:

 

W branży transportowej, często spotykamy się z sytuacją, w której to kierowcy nie są zatrudniani na umowy o pracę, a posiadają umowy cywilnoprawne (np. umowę o świadczenie usług, umowę zlecenia etc), świadcząc tym samym usługę kierowania pojazdem.

Należy zatem pamiętać, że dla pracowników (na podstawie umowy o pracę) diety są obligatoryjnym elementem i w przypadku podróży służbowej brak jest możliwości ich niewypłacania przez pracodawcę. Kwestię tą szczegółowo reguluje Kodeks Pracy.

Zauważyć należy, że Art. 21 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przewiduje zwolnienie z podatku dochodowego. W ust. 16 znajduje się zapis, iż wolne od podatku są również:

16)diety i inne należności za czas:

a)podróży służbowej pracownika,

b)podróży osoby niebędącej pracownikiem

– do wysokości określonej w odrębnych ustawach lub w przepisach wydanych przez ministra właściwego do spraw pracy w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju, z zastrzeżeniem ust. 13;

Oznacza to wprost, że wszystkie należności z tytułu podróży służbowej nie podlegają „ubruttowieniu”.

Z powyższego przepisu, w kontekście niniejszego opracowania, wynika jeszcze jedna ważna kwestia. Należy bowiem zwrócić uwagę na zapis z lit. b tzn. „podróży osoby niebędącej pracownikiem”. Zapis taki oznacza, że wypłata diet nie dotyczy tylko i wyłącznie osób będących pracownikami, ale także osób posiadających umowy cywilnoprawne. Wypłata diet w takim przypadku jest zatem, na gruncie powyższego możliwa, natomiast element ten jest fakultatywny, a nie obligatoryjny, jak w przypadku pracowników. W tym zakresie zatem kluczowe będą ustalenia pomiędzy stronami (swoboda umów i kształtowania jej treści) i stosowne zapisy w umowie łączącej strony. Zleceniodawca może zobowiązać się zatem, aby prócz wynagrodzenia Zleceniobiorcy, wypłacić mu również inne należności, w tym także związane z podróżą służbową.

 

Magdalena Szaraniec-Kurzydym

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:

– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57

509 982 577

lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/472/40/Umowa-cywilnoprawna-a-naleznosci-z-tytulu-podrozy-sluzbowej/

Powszechnie uważa się, że rentowność transportu drogowego jest już „wyżyłowana” do granic możliwości jak stary silnik. W zasadzie, gdyby chcieć stosować się do wszystkich obwarowań prawnych obowiązujących nie tyle na gruncie polskiego, co raczej unijnego prawa, to okazałoby się, że niemalże każde przedsiębiorstwo musiałoby zostać zlikwidowane, ponieważ opory prawne są tak duże, że wręcz zatrzymują przysłowiowy silnik biznesu na gruncie obecnych realiów rentowności frachtu. Są jednak dwa aspekty, które decydują, że transport nadal jest rentowny, choć w niektórych przypadkach rentowność bywa nieco złudna. Pierwszy aspekt wynika z niedoskonałości różnorodnych systemów kontroli i nadzoru w zakresie podatkowym, paliwowym, zakresie norm czasu pracy itp. Niektóre z tych obszarów ulegają radykalnemu uszczelnieniu – tak np. będzie w przypadku norm czasu pracy, ulegającym ewidentnemu uszczelnieniu wobec wprowadzenia w życie tachografów z transmisją danych. Skoro więc jedne pewne obszary generujące rentowność transportu ulegają zawężeniu, toteż coraz większą rolę będą odgrywać inne obszary, które pozwalają „wpompować” gotówkę do umownego „silnika” przedsiębiorstwa transportowego.

Wbrew pozorom w przedsiębiorstwach transportowych istnieją jeszcze znaczące pokłady prawne, pozwalające na poczynienie znaczących oszczędności. Patrząc od strony biznesowej, zwyczajnie nie opłaca się z nich nie skorzystać. Z punktu widzenia przedsiębiorcy transportowego, matematycznie rzecz ujmując, nie ma żadnego znaczenia, czy zysk „X zł” wypracowuje dla niego 100 kierowców i 100 ciężarówek, czy też ten sam zysk „X zł” wypracowuje dla niego dla 80 kierowców i 80 ciężarówek wspomaganych przez „turbinę prawną”.

Stosując terminologię transportową prawo jest niczym innym jak „turbodoładowaniem” dla silnika biznesu transportowego. Oczywiście, można jeździć samochodem bez turbo doładowania… tylko po co (?), skoro nie mając dodatkowych kosztów można mieć dodatkową moc finansową…

Oczywiście, napędzenie turbodoładowania prawnego pochłania nieco energii, ale co z tego, skoro daje 10-15 razy tyle mocy?

Temu właśnie zagadnieniu, poświęciłem poniższą publikację, w której wyjaśniam w przystępny sposób, co należy zrobić, aby w przypadku potencjalnych roszczeń wygrać proces i jeszcze dodatkowo mieć 1 milion złotych korzyści w przeliczeniu na 100 kierowców na podstawie prawidłowo wykonanego regulaminu. Rzecz tylko w tym, że turbinę prawną trzeba umieć zainstalować i uruchomić…

 

Wstęp – korzyści dla pracodawców branży transportowej

Nie ma tygodnia, w którym pracodawcy transportowi nie zgłaszaliby nam do realizacji kolejnych kilku procesów. Oczywiście, największy udział mają procesy z zakresu prawa pracy oraz prawa przewozowego. Specyfikę prowadzenia tych drugich opiszę niebawem, natomiast w tym momencie postaram się wyjaśnić dlaczego, tak wielu pracodawców przegrywa w procesach wytaczanych przez kierowców.

Są to procesy nie tylko o wypłatę diet i ryczałtów, ale w coraz większym stopniu powództwa o wypłatę świadczeń z tytułu dodatków, a w szczególności o dopłatę z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów, a także dodatków za pracę w godzinach nocnych.

Pracodawcy prawie zawsze nie dopłacając pracownikom, mylnie sądzą, że wypłacają w prawidłowym wymiarze świadczenia z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów.

Tymczasem tak naprawdę wypłacają takie wartości jakie wynikają z ustawień wykorzystywanych programów informatycznych, które zazwyczaj są ustawione w sposób kompletnie nieodpowiadający uregulowaniom wewnętrznym obowiązującym w tychże firmach. Mówiąc w dużym uproszczeniu, aby pracodawcy mogli posługiwać się korzystnymi dla nich wyliczeniami matematycznymi, musieliby wcześniej wprowadzić oraz aktywować kilkadziesiąt odpowiednich instrumentów ogólnego i transportowego prawa pracy.

Stąd też po fali roszczeń „ryczałtowych” należy spodziewać się teraz fali roszczeń z tytułu godzin nadliczbowych i to nie dlatego, że uregulowania prawa pracy nie są korzystne – ponieważ są bardzo korzystne dla pracodawców – ale dlatego, że prawie żadna firma transportowa nie wdrożyła tych korzystnych instrumentów w ogóle lub nie wdrożyła ich w sposób prawidłowy. Stwierdzam ten fakt na podstawie kilkuset zrealizowanych audytów w firmach małych, średnich, dużych i największych.

Dla przykładu powiem, że tak naprawdę, niemalże każdy proces o wypłatę ryczałtów noclegowych mógłby być wygrany, o ile tylko pracodawcy posiadaliby w regulaminach odpowiednie zapisy – taka jest prawda. Każdy doskonale bowiem wie, że kierowcy otrzymali świadczenia, na które się umówili z pracodawcami, lecz pracodawcy nieumiejętnie jedynie „rozpisywali” owe kwoty w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (regulaminach, obwieszczeniach). Tak samo sytuacja wygląda w kwestii wypłaty dodatków, a w szczególności z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów. W mojej ocenie, przedsiębiorcy transportowi żyją w totalnej niewiedzy i nie mają świadomości, że nie dopłacają w dużym stopniu tych dodatków.

Tysiące odbytych rozmów z pracodawcami utwierdzają mnie w przekonaniu, że przedsiębiorcy transportowi nie rozumieją, iż mogliby wypłacać nawet niższe świadczenia z tytułu dodatków przy zachowaniu tej samej płacy netto („na rękę”) z kierowcami, jednocześnie zmniejszając wysokość dodatków od pierwszego miesiąca, po wprowadzeniu optymalnych ustawień, zarabiać/oszczędzać bardzo znaczące kwoty.

W ten sposób pracodawcy nie tylko, że mogą wprost zarobić powstrzymując wypływ pieniędzy z tytułu nieoptymalnych ustawień prawa pracy w przedsiębiorstwie, ale ponadto w ogromnym stopniu mogą zmniejszyć (wręcz „do zera”) potencjał ryzyka z tytułu roszczeń przed sądami pracy. Przy odpowiednich zapisach procesy są wręcz „nieprzegrywalne”.

Ogromy potencjał korzyści…

Prawo pracy daje pracodawcom ogromne możliwości korzyści nie tylko z tytułu świadczenia usług transportowych, ale także z tytułu optymalizacji kosztów pracowniczych. Jest to możliwe w szczególności dzięki opcji wstąpienia pracodawcy w rolę legislatora. Prawo pracy jest unikalną gałęzią pracy, w ramach której pracodawcy w bardzo dużym zakresie mogą ukształtować relacje z pracownikami, znacznie korzystniej względem podstawowych ogólnych zasad, wynikających z Kodeksu Pracy. Efekty zmiany ustawień wewnątrzzakładowych są tak duże, że sięgają średnio 1 miliona zł w przeliczeniu na każdych 100 kierowców zatrudnionych w okresie potencjalnego powództwa (3 lata). Jest to praktycznie jedyna, (poza prawem podatkowym), gałąź prawa pozwalająca przedsiębiorcy samodzielnie, poprzez własne uregulowania legalnie, „wpompować” gotówkę do własnego przedsiębiorstwa, poprzez aktywację odpowiednich instrumentów prawa pracy. Rolą każdego przedsiębiorcy jest przysparzanie dochodów i z punktu widzenia przedsiębiorcy obojętne jest, czy korzyści z działalności gospodarczej będą wynikiem realizacji transportu w zwiększonym wymiarze, czy też rezultatem optymalnego ustawienia kilkudziesięciu instrumentów prawa pracy. Mówiąc nieco bardziej obrazowo, pracodawcy dzięki odpowiednim zapisom wewnątrzzakładowym mogą stać się swoim własnym „bankiem” i mogą sami sobie udzielać bezzwrotnych i nieoprocentowanych „pożyczek”, ponieważ zgodnie z unormowaniami prawa pracy dopuszczalne jest zastosowanie wszelkich korzystnych dla pracodawcy rozwiązań, które nie naruszają zasad wynikających z art. 9 i art. 18 KP. Zagadnienie to wydaje się niezbyt trudne, ale warto wiedzieć, że indywidualnym uregulowaniom podlega kilkadziesiąt instytucji prawa pracy, wzajemnie między sobą korelujących, wchodzących w życie w odmiennych trybach, procedurach i zasadach.

Jednocześnie z racji potencjału korzyści oraz złożoności optymalizacji wewnątrzzakładowych instrumentów prawa pracy, nie ma trudniejszego, bardziej złożonego oraz bardziej odpowiedzialnego zagadnienia, niż sporządzenie oraz wdrożenie wewnętrznych uregulowań prawa pracy, takich jak: regulamin pracy, regulamin wynagradzania, obwieszczenie, informacja o warunkach zatrudnienia.

Sporządzenie tych uregulowań jest związane z najwyższym możliwym poziomem wtajemniczenia w proceduralne i matematyczne arkana prawa pracy, a umiejętności oraz doświadczenie związane z przygotowaniem wewnątrzzakładowych (lub międzyzakładowych) źródeł prawa nabywa się latami. Rzecz bowiem w tym, że prawo pracy jest nie tylko ścisłą dyscypliną nauki, ale dyscypliną wprost matematyczną, rozgrywającą się równolegle na kilku płaszczyznach: krajowego, unijnego i międzynarodowego prawa pracy, prawa pracowników delegowanych, prawa ubezpieczeń społecznych i prawa podatkowego, prawa pracowników w podróży służbowych.

Trochę statystyki poaudytowej w firmach transportowych

Potwierdzają to wyniki przeprowadzonych w firmach transportowych około 400 audytów, które miałem okazję zrealizować na przestrzeni ostatniej dekady. W ani jednym przypadku uregulowania wewnętrzne nie zostały unormowane w sposób optymalny, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa pracodawcy. W najlepszym razie, pracodawcy stosowali około 30-40% możliwych uregulowań. Wykorzystywali, więc zaledwie 30-40% potencjału korzyści. Jednak w ogromnej większości pracodawcy zużytkowali zaledwie około 10-20% możliwych – korzystnych dla siebie uregulowań wewnętrznych. Przedmiotowe wartości będą bardziej dostrzegalne, gdy zdamy sobie sprawy, że obecnie polskie przedsiębiorstwa transportowe statystycznie nie wykorzystują korzyści na poziomie 90% do 60% z każdego miliona złotych w przeliczeniu na każdych kolejnych 100 kierowców. Wynika to z nieświadomości i niezrozumienia zasad funkcjonowania poszczególnych instytucji prawa pracy przez pracodawców, którzy wprowadzali uregulowania mniej korzystne sądząc, że wprowadzają uregulowania korzystne. W ogromnej mierze błędy w regulaminach wynikają z niezrozumienia zasady działania warstwy matematycznej uregulowań prawa pracy itp.

Problem wynika z faktu, że prawników specjalizujących się w sporządzaniu regulaminów jest w Polsce zaledwie kilkunastu, a w branży transportowej jeszcze mniej. W efekcie, wewnętrzne uregulowania prawa pracy sporządzają najczęściej: kadrowe, księgowe i tak zwani „specjaliści” z najróżniejszych firm doradczych, którzy tak naprawdę kompletnie nie rozumieją nawet elementarnych (podstawowych) zasad działania instytucji prawa pracy.

Nie ma drogi na skróty – dogłębne rozumienie zagadnienia źródłem sukcesu

Zagadnienie sporządzenia w pełni profesjonalnych uregulowań wewnętrznych prawa pracy wydało mi się na tyle fascynujące, że postanowiłem poświęcić mu kilka lat i przygotowałem opracowanie (podręcznik), poświęcony relacjom poszczególnych instrumentów prawa pracy w kontekście optymalizacji kosztów pracowniczych w branży transportowej. W ten sposób pod przewodem prof. A. Świątkowskiego i dr Marcina Wujczyka (katedra Prawa Pracy UJ) powstała praca (nieopublikowany jeszcze podręcznik) „Czas pracy pracowników mobilnych. Rozbieżności pomiędzy uregulowaniami prawa krajowego a uregulowaniami prawa międzynarodowego na gruncie analizy Rozporządzenia 561/2006 WE”, w którym (na 1128 stronach) opisałem szczegółowe zasady funkcjonowania kilkudziesięciu instrumentów prawa pracy w kontekście optymalizacji kosztów pracowniczych. Prawdziwość teoretycznych założeń miałem okazję skonfrontować w praktyce przy konstruowaniu algorytmu programu informatycznego VTS (firmy VTS Project Sp. z o.o.), służącego do wyliczenia ewidencji czasu pracy kierowców oraz wyliczenia wynagrodzeń, a także oskładkowania wynagrodzeń kierowców. Dzięki temu miałem unikalną okazję zrozumienia prawnych, matematycznych i logicznych zależności pomiędzy poszczególnymi instrumentami prawa pracy oraz dostrzeżenia błędów (często bardzo poważnych a wręcz elementarnych) występujących w dostępnych na rynku aplikacjach informatycznych, rozliczających ewidencję oraz wyliczających wynagrodzenie wraz z oskładkowaniem oraz w oprogramowaniu księgowości pracowniczej.

Niestety, konstrukcje prawne, a także algorytmy niektórych aplikacji informatycznych, tworzą najczęściej tak zwani „eksperci” niebędący prawnikami prawa pracy, lecz bardzo chętnie sporządzający regulaminy „na zawołanie”. Ci sami doradcy i tzw.: „eksperci” mogliby równie dobrze konstruować mosty wiszące i samoloty odrzutowe, ponieważ poziom złożoności oraz wyrafinowania z wykonaniem prawidłowych uregulowań wewnętrznych jest porównywalny. Efekty byłyby równie katastrofalne, jak katastrofalne są skutki tworzenia regulaminów przez podmioty do tego niewykwalifikowane, co widać niemalże w każdym kolejnym procesie sądowym wytoczonym przez kierowców przeciwko pracodawcom transportowym, niezależnie czego ten proces dotyczy (ryczałtów noclegowych, diet, godzin nadliczbowych, dyżurów itd.).

Zawsze zadziwiała mnie śmiałość i odwaga granicząca z brakiem odpowiedzialności po stronie inżynierów, informatyków, ale także prawników niewyspecjalizowanych w transportowym prawie pracy, którzy albo z nonszalancji, albo też z kompletnej nieznajomości głębi złożoności zakresu regulacji międzyzakładowych, z jakiegoś powodu uznali, że są w stanie podołać niemożliwemu – i na odpowiedzialność klienta oraz na koszt klienta, tworzą uregulowania, których kompletnie nie rozumieją ani w zakresie materialnoprawnym, ani w zakresie proceduralnym, ani w zakresie procesowym.

Trudność z przygotowania wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy wynika z konieczności uwzględnienia bardzo wielu aspektów (instrumentów prawa pracy).

Jednak prawidłowe sporządzenie i wdrożenie wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy opłaca się pracodawcom, ponieważ z jednej strony generować może ogromne korzyści finansowe i oszczędności, a z drugiej strony bardzo poważnie zmniejsza potencjał roszczeń względem pracodawców.

W świetle powyższego stwierdzam, że powierzenie przygotowania uregulowań wewnątrzzakładowych podmiotom lub nawet prawnikom, którzy nie są ściśle wyspecjalizowani w sporządzaniu uregulowań transportowego prawa pracy, jest proszeniem się o nieszczęście na własne życzenie – czego dowodem są tysiące pozwów kierowców o wypłatę ryczałtów noclegowych, diet, godzin nadliczbowych, dyżurów itp.

Tak naprawdę tych roszczeń oraz pozwów powinno nie być, przy odpowiednich zapisach wewnątrzzakładowego prawa pracy, gdyby tylko uregulowań wewnętrznych nie pisali tak zwani „specjaliści”, którzy gdyby rozumieli zakres własnej nieświadomości, to nigdy nie odważyliby się nawet pomyśleć, że mogliby próbować sporządzić uregulowania wewnątrzzakładowe dla jakiegokolwiek pracodawcy. Taka niestety jest brutalna prawda i to jest prawda, której skutki wychodzą podczas dosłownie każdego kolejnego przegranego przez pracodawców procesu sądowego! Każdy, kto miał okazję uczestniczyć w prelekcji podczas szkolenia na ten temat lub w innym spotkaniu ze mną poświęconemu temu zagadnieniu, doskonale wie o czym mowa.

Aktywacja uregulowań wewnątrzzakładowych

Pracodawca może liczyć na korzyści ekonomiczne płynące z uregulowań wewnętrznych wyłącznie jeśli zostaną prawidłowo przygotowane (opisane) oraz właściwie wdrożone zgodnie ze ściśle obowiązującą procedurą. Już wcześniej wspomniałem, że istnieje kilkadziesiąt instrumentów transportowego prawa pracy, które należy włączyć (aktywować).

Ujmując sprawę w sposób obrazowy warto wiedzieć, że uregulowania prawa pracy (jeśli chodzi o zasadę działania) bardzo przypominają pulpit nowoczesnego samochodu, na którym mamy dziesiątki przełączników oraz instrumentów, które co do zasady działają automatycznie – np.: automatyczna skrzynia biegów, automatyczna zmiana świateł, automatyczne wycieraczki, automatyczna klimatyzacja.

Wszystko działa niby automatycznie, ale pod warunkiem, że odpowiednie przełączniki ustawimy za pierwszym razem w tryb „automatyczny”.

Dokładnie tak samo działają instrumenty prawa pracy – owszem przynoszą ogromne korzyści, ale pod warunkiem, że w ogóle znajdują się w regulaminie oraz, że zostały „włączone” w ściśle określony sposób w tryb „automatycznego” działania. W innym przypadku w przedsiębiorstwie będą obowiązywały uregulowania niekorzystne dla pracodawców.

Warto przy tym pamiętać, że odrębna jest procedura dla wdrożenia („włączenia”) całego wewnątrzzakładowego uregulowania (np. regulaminu wynagradzania), a inna jest procedura dla wdrożenia („włączenia”) poszczególnych instytucji (instrumentów) występujących w regulaminie (np.: indywidualny rozkład czasu pracy). Niejako na marginesie przypomnę tylko, że nieco inna jest procedura ogłoszenia regulaminu pracy niż regulaminu wynagradzania – o czym się zazwyczaj zapomina.

Nie wystarczy, więc zapisać w wewnątrzzakładowych źródłach poszczególnych instrumentów prawa pracy, ale trzeba jeszcze je – każdy z osobna prawidłowo (zgodnie z odpowiednią procedurą) aktywować – „włączyć”.

60 instytucji (instrumentów) prawa racy

Na wstępie warto zauważyć, że wewnętrzne uregulowania prawa pracy muszą posiadać zbiór konstytutywnych (obligatoryjnych) ustawowych cech. Cechami tymi musi legitymować się każdy regulamin (pracy i wynagradzania), aby w ogóle miał normatywny, wiążący charakter.

Jednak zaimplementowanie do regulaminów wyłącznie jego konstytutywnych cech nie daje pracodawcom żadnych korzyści.

Korzyści wynikają z zaimplementowania kilkudziesięciu fakultatywnych instrumentów prawa pracy.

Jedna z trudności związanych z przygotowaniem wewnątrzzakładowych zakładowych źródeł prawa pracy wynika z mnogości fakultatywnych (korzystnych dla pracodawców) instrumentów, które należy uwzględnić. W branży transportu drogowego istnieje przynajmniej 60 instytucji transportowego prawa pracy (instrumentów), które należy opisać oraz aktywować, aby można było liczyć na korzyści ekonomiczne oraz korzyści niematerialne (np.: procesowe).

Objętość uregulowań wewnątrzzakładowych prawa pracy

Oczywiście, wielość instrumentów przekłada się wprost na obszerność wewnątrzzakładowych uregulowań. Choć uregulowań wewnątrzzakładowych nie powinno się mierzyć objętością, niemniej jednak warto mieć świadomość, że minimalną objętość, na której można zapisać ponad 60 instrumentów transportowego prawa pracy, to około 80-90 stron.

Uaktywnienie wszystkich powyższych instrumentów w akcie krótszej formie jest zwyczajnie niemożliwe – co stwierdzam jako praktyk, który audytował kilkaset i wykonał kilkadziesiąt wewnątrzzakładowych uregulowań transportowego prawa pracy.

Możliwości skrócenia lub pominięcia niektórych uregulowań wewnątrzzakładowych

Duża ilość instrumentów transportowego prawa pracy wynika wprost ze złożoności mobilnego oraz międzynarodowego charakteru pracy kierowców, co przekłada się na ilość źródeł prawa pracy, które mają zastosowanie do tej populacji pracowników.

Oczywiście, nie ma obowiązku zastosowania u pracodawcy wszystkich ponad 60 instrumentów transportowego prawa pracy, ale pominięcie niektórych z nich musi odbyć się ze stratą dla pracodawcy.

Chcąc osiągnąć maksymalne korzyści pracodawcy należy, więc w zakładowych uregulowaniach prawa pracy uwzględnić wszystkie możliwe instrumenty krajowego prawa pracy lex generalis (Kodeks Pracy) oraz lex specialis (Ustawa o czasie pracy kierowców), uregulowania unijnego prawa pracy kierowców, unijnego prawa pracy pracowników delegowanych, unijnego prawa ubezpieczeń społecznych, krajowego prawa ubezpieczeń społecznych, elementów polskiego prawa podatkowego oraz unijnego prawa podatkowego w kontekście pracowników o statusie rezydentów, multilateralnych i bilateralnych uregulowań w zakresie ubezpieczeń społecznych pracowników niebędących „obywatelami” Unii Europejskiej.

Oczywiście, powyższy zakres został zaprezentowany jedynie hasłowo, ponieważ w istocie składa się na niego około 40 różnorodnych krajowych, unijnych i europejskich aktów prawnych.

Jasne, więc wydaje się, dlaczego niemożliwe jest sporządzenie sensownego i mądrze skompilowanego uregulowania wewnętrznego na kilku lub kilkunastu stronach regulaminu.

 

Podsumowanie

Korzyści ekonomiczne, a także procesowe, płynące z wdrożenia uregulowań wewnątrzzakładowych są oczywiste. Złożoność materii również jest oczywista, co wyjaśnia, dlaczego przedsiębiorcy nie wykorzystują przysługujących im zgodnie z prawem możliwości finansowych. Prawidłowego regulaminu nie sposób wykonać w ciągu kilku dni, choćby dlatego, że pewne jego „ustawienia” są wynikiem symulacji matematycznych oraz prawnych poczynionych po wcześniejszej analizie plików cyfrowych ddd danego pracodawcy, w kontekście innej dokumentacji pracodawców. Zanim stworzy się regulamin pracy zadać należy wcześniej bardzo wiele pytań i poczynić szereg różnorodnych ustaleń odnoszących się przedsiębiorstwa pracodawcy, choćby dlatego, że kierowcy nie są jedynymi pracownikami danego pracodawcy.

Tworzenie uregulowań wewnętrznych, bez dokonania wcześniejszej analizy plików ddd oraz bez drobiazgowej znajomości warstwy matematycznej kilkudziesięciu krajowych i międzynarodowych instrumentów prawa pracy, nie może przynieść dobrych skutków, a łudzenie się, że stanie się cud i jakiś domorosły „specjalista” prawidłowo wykona dla pracodawcy transportowego jeden z najtrudniejszych z dokumentów, jaki w ogóle występuje w prawie – jest po prostu niepoważne.

Zawsze, więc sugeruję specjaliście, który chce wykonać wewnątrzzakładowe uregulowania dla Państwa firmy – niezależnie czy jest prawnikiem, czy też nie – zadać te same pytania:

1. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w prawie pracy?

2. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w prawie pracy kierowców?

3. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w międzynarodowym prawie pracy pracowników delegowanych?

4. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w krajowym i międzynarodowym prawie ubezpieczeń społecznych i prawie podatkowym związanym z wynagrodzeniami?

5. Czy posiada Pan/Pani wykształcenie prawnicze?

6. Z jakich dokładnie materiałów – podręczników – Pan/Pani korzystał tworząc wewnętrzne uregulowania prawa pracy kierowców?

7. Czy dla oceny zasadności wdrożenia poszczególnych uregulowań dokonał Pan/Pani analiz plików ddd oraz na jakim oprogramowaniu?

8. Jakie funkcje (instrumenty prawa pracy) proponuje Pan włączyć w aplikacjach wykonujących ewidencję czasu pracy oraz wyliczających wynagrodzenie wraz z oskładkowaniem oraz dlaczego takie a nie inne?

9. Jakie Pan/Pani posiada doświadczenie procesowe a w szczególności skąd Pan/Pani zakłada, że rozwiązania zaproponowane w uregulowaniach wewnątrzzakładowych obronią się w procesie?

Jeśli prawnik lub specjalista nie potrafi odpowiedzieć na którekolwiek z powyższych pytań lub na którekolwiek z nich udziela odpowiedzi negatywnej, wówczas z całą pewnością nie spełnia niezwykle wyśrubowanych wymagań dla sporządzenia wewnętrznych uregulowań prawa pracy branży TSL – czego dowodem jest niemalże każdy kolejny proces kierowców przeciwko pracodawcom.

Jeśli są Państwo zainteresowani przygotowaniem oraz wdrożeniem prawidłowych uregulowań wewnątrzzakładowych, które będą miały sens ekonomiczny podobny do „turbodoładowania” oraz sprawdzą się procesowo, zachęcam do kontaktu z przedstawicielami naszej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.:(12) 637-24-57.

  

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl