Miesiąc: <span>lipiec 2016</span>

 

PRAKTYCZNE ROZWIĄZANIE – INNOWACJĄ W TRANSPORCIE

 

W spotach reklamowych jednego z banków na polskim rynku, który promuje domenę oszczędzania, żona kupuje wyposażenie codziennego użytku, sprzęty do domu. Jest zadowolona z siebie, że udało jej się wydać mniej, kupując po promocyjnej cenie. Mąż pyta, ile z tego zaoszczędzili na koncie? Podobnie jest w firmach, szczególnie transportowych. Ile zaoszczędzisz, tyle zostanie w Twojej kieszeni, a jest to nic innego jak zysk.

Każdy przedsiębiorca prowadzący działalność transportową przynajmniej raz, w ciągu swojej kariery, zastanawiał się, gdzie szukać oszczędności, w jaki sposób wydawać mniej, by więcej zostawało na koncie firmy. Najczęściej powtarzanym błędem jest stosowanie redukcji kosztów w przedsiębiorstwie. Jest to działanie z reguły krótkotrwałe i raczej niepoprawiające sytuacji finansowej firmy, a jedynie jej chwilowe zabezpieczenie na rynku.

Rozwiązaniem dla tego segmentu w firmach transportowych jest „Optymalizacja wynagrodzeń kierowców” – to nic innego jak System Bezpieczeństwa Prawno – Ekonomicznego na gruncie Prawa Pracy w Transporcie. Czym konkretnie jest i jakie korzyści może przynieść Twojej firmie?

Uchwała Siedmiu Sędziów SN z 12 czerwca 2014 roku rozpoczęła falę roszczeń kierowców, którzy w krótkim czasie znaleźli sposób na szybki zysk. By nie pozostać obojętnymi na problemy firm transportowych, stworzyliśmy rozwiązanie, którego zastosowanie faktycznie przynosi oszczędność w ciągu pierwszych dwóch tygodni od momentu jego zastosowania. „Optymalizator Pracowniczy” przynosi kapitał dla przedsiębiorcy nawet do 50% efektywności roszczeń pracowniczych z tytułu takich składników, jak: godziny nadliczbowe, dyżury, dodatki za pracę w niedziele i święta oraz za pracę w nocy. Średnio jest to około 400zł brutto miesięcznie na jednego kierowcę zatrudnionego na umowie o pracę przy niewielkiej stawce godzinowej, wynoszącej jedynie 10zł brutto za godzinę pracy. W przypadku kiedy wynagrodzenie kierowcy jest wyższe, korzyści z wdrożenia rosną proporcjonalnie. Kancelaria Prawna Viggen sp.j. na podstawie swojego innowacyjnego programu optymalizacji może zaoszczędzić w firmie już w pierwszym miesiącu nawet do 45 tys. zł, a w skali roku nawet 540 tys. zł. Skąd biorą się te stawki i na podstawie czego dokonać wyliczeń?

Przy założeniu, iż przedsiębiorstwo transportowe posiada 100 czynnych kierowców, to po przemnożeniu wartości 450zł brutto oraz ponownym przemnożeniu przez 12 miesięcy roku, a ostatecznie nawet 36 miesięcy, osiągnąć możemy kolejno 540 tys. zł, a następnie 1 mln 620 tys. zł!!! Kwota jednego miliona i sześciuset dwudziestu tysięcy złotych nie stanowi tu marketingowego potencjału, a uzyskanie jej opiera się na roszczeniach pracowniczych, które mogą być dochodzone do lat 3. To kwota oszczędności lub zmniejszenia potencjału ryzyka od kwoty 3 mln 60 tys. zł, którą może zostać obarczona firma z tytułu wcześniej wspomnianych roszczeń. To nie znaczy, że oszczędzać bądź zabezpieczać się mogą tylko przedsiębiorstwa posiadające obstawę taboru w postaci stu i więcej kierowców. Ta sama sytuacja tyczy się również firm z 10 kierowcami. Czy 4500zł miesięcznie to nie oszczędność? W skali roku 54 tys. zł i koniec, końców biorąc pod uwagę 3 lata, możemy uzyskać nawet do 162 tys zł. To oszczędności, które jak najbardziej można przeznaczyć na inne cele związane z rozwojem przedsiębiorstwa, podnoszeniem kwalifikacji zawodowych swoich pracowników oraz zadbanie np. o system premiowania. Pomysłów jest wiele, rozwiązań dwa razy tyle.

Istotną kwestią w optymalizacji i wartą poruszenia jest również wynagrodzenie kierowcy, które praktycznie się nie zmienia. Kierowca zachowuje takie samo wynagrodzenie netto, jak przed optymalizacją. Taki zabieg można uzyskać zamieniając elementy ubruttowione na składniki nieubruttowione w składowych tworzących wynagrodzenie pracownika. By poprawnie przeprowadzić optymalizację w firmie transportowej należy dokładnie przeanalizować trzy segmenty, na podstawie których Kancelaria Prawna Viggen osiąga duży efekt finansowy optymalizacji. Faza pierwsza polega na analizie stanu prawnego w przedsiębiorstwie transportowym. Faza druga to finalne działanie optymalizacji, zastosowanie około 45 elementów ustawień w przedsiębiorstwie transportowym i zmniejszenie realnych kosztów pracowniczych oraz potencjału roszczeń. Faza ostatnia, trzecia to zmiana umów o pracę na autorskie, przygotowane specjalnie przez Kancelarię Prawną Viggen, umowy cywilnoprawne z zachowaniem pełnego pakietu socjalnego, który jest identyczny do tego, zawartego w umowie o pracę.

Wysoki efekt optymalizacji finansowej jaki jest stosowany przez Kancelarię Prawną Viggen to zasługa wdrożenia, do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy firm transportowych, zbioru 46 zmiennych na podstawie instytucji prawa pracy, prawa podatkowego. Dzięki tym elementom kancelaria jest w stanie wyliczyć i dokonać symulacji oszczędności jakie może uzyskać firma po wprowadzeniu „Optymalizatora Pracowniczego”. Przedsiębiorca podejmując współpracę z Kancelarią Prawną Viggen powinien zaakceptować propozycję zmian i ustawień kilkudziesięciu zmiennych, otrzymując w ten sposób gotowe rozwiązanie, konstrukcję wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy – Regulaminów Pracy, Regulaminów Wynagrodzeń. Wprowadzenie powstałych zasad w wyniku analizy sytuacji przedsiębiorstwa w ciągu dwóch tygodni pozwoli na obniżenie kosztów pracowniczych.

Podstawowym pytaniem do przedsiębiorcy prowadzącego firmę transportową jest zatem, czy naprawdę chce oszczędzać, czy chce tylko ciąć koszty? Czy chce by firma się rozwijała w ciągu najbliższych kilku lat, czy ma tylko utrzymać się na rynku? I najważniejsze, czy jest pewny poprawności wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy w swoim przedsiębiorstwie?

 

Jeśli nie jesteś pewien to nie zwlekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną Viggen sp.j., dzięki czemu zaczniesz nie tylko oszczędzać, ale zapewnisz swojej firmie rozwój i poczucie bezpieczeństwa!

 

Czekamy na kontakt od tych, którzy chcą mieć lepiej! 

(12) 637 24 57

509 982 577

biuro1@viggen.pl

 

Mateusz Nowak

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Wstęp

Niniejsze opracowanie w dużej mierze opierać się będzie o informacje zamieszczone w tekście Pani Magdaleny Szaraniec – Kurzydym pod tytułem „Niezarobkowy przewóz na potrzeby własne – fakty i mity”, który został zamieszczony na portalu „Jazda Prawna.pl” – http://jazdaprawna.pl/transport-na-potrzeby-wlasne/. Jest to kompleksowy zbiór wiedzy dotyczący zagadnienia uregulowanego przez ustawodawcę w art. 4 pkt.4 ustawy o transporcie drogowym, sporządzony w sposób komentarzowy, a więc z uwzględnieniem kazuistycznych problemów mogących być wygenerowanych na kanwie wspomnianej regulacji.

Z prakseologicznego punktu widzenia nie pojawia się potrzeba do powtarzania informacji, które zostały przedstawione we wspomnianym opracowaniu. Pozwolę sobie wyłącznie, więc na zajęcie się problemami nieporuszonymi we wspomnianym tekście, a także dokonam przeglądu orzecznictwa w temacie „Transportu na potrzeby własne” od roku 2013 do dnia dzisiejszego.

W kwestii wyłącznie przypomnienia i nawiązania do głównego tematu badanego zagadnienia należy stwierdzić, że zgodnie z art. 4 pkt.4 ustawy o transporcie drogowym (Dz. U. z 2013 r. poz. 1414, z 2014 r. poz. 486, 805, 915, 1310, z 2015 r. poz. 211, 390, 978, 1269, 1273, 1893, 2183.) „(…) niezarobkowy przewóz drogowy – przewóz na potrzeby własne (to – przyp. autora) – każdy przejazd pojazdu po drogach publicznych z pasażerami lub bez, załadowanego lub bez ładunku, przeznaczonego do nieodpłatnego krajowego i międzynarodowego przewozu drogowego osób lub rzeczy, wykonywany przez przedsiębiorcę pomocniczo w stosunku do jego podstawowej działalności gospodarczej, spełniający łącznie następujące warunki:

a) pojazdy samochodowe używane do przewozu są prowadzone przez przedsiębiorcę lub jego pracowników,

b) przedsiębiorca legitymuje się tytułem prawnym do dysponowania pojazdami samochodowymi,

c) w przypadku przejazdu pojazdu załadowanego – rzeczy przewożone są własnością przedsiębiorcy lub zostały przez niego sprzedane, kupione, wynajęte, wydzierżawione, wyprodukowane, wydobyte, przetworzone lub naprawione albo celem przejazdu jest przewóz osób lub rzeczy z przedsiębiorstwa lub do przedsiębiorstwa na jego własne potrzeby, a także przewóz pracowników i ich rodzin,

d) nie jest przewozem w ramach prowadzonej działalności gospodarczej w zakresie usług turystycznych;(…)”

Biorąc pod uwagę powyższe, można pokusić się o konstatację, że ustawodawca wykreował instytucję sui generis pozwolenia na przeprowadzenie dodatkowego – służebnego transportu towarów, jaki prima facie przypomina element normalnego działania przedsiębiorstwa przewoźnika, aczkolwiek po bliższej analizie okazuje się być wyłącznie czymś dodatkowym, swoistym transportem prerekwizytem, którego wykonanie jest potrzebne dopiero do zajęcia się właściwym przedmiotem działalności gospodarczej osoby dokonywującej transportu tego typu. Podając jakąś eksplikację, przewoźnik zajmujący się transportem towarów na terenie kraju i za granicą potrzebuje do tego typu działań odpowiedniego parku maszynowego. Jest to element nieodzowny i konieczny celem prowadzenia dalszych działań. Z tego względu decyduje się na zakup nowoczesnej naczepy. Naturalne jest, że musi ją w jakiś sposób przytransportować do bazy swojego przedsiębiorstwa. Nie podlega dyskusji, że transport taki jest tutaj konieczny, ale zarazem nie ma on jakiegoś bezpośredniego związku z podstawowym przedmiotem działalności gospodarczej przewoźnika. Jakiś związek oczywiście występuje i jest on zauważalny, ale ma charakter wyłącznie pomocniczy, służebny, pośredni. Ma stanowić podstawę do wykonywania dopiero przedmiotowych działań przewoźnika. Inaczej, bez przetransportowania naczepy z określonym ładunkiem (półproduktem, surowcem etc.) na teren Rzeczpospolitej Polskiej, prawidłowe działanie przedsiębiorstwa byłoby niemożliwe albo co najmniej utrudnione. Dlatego ustawodawca w wypadku wykonywania transportu na potrzeby własne nie nakłada konieczności posiadania dokumentu licencji, czy zezwolenia (krajowego – w rozumieniu dawnej licencji transportowej obowiązującej do połowy 2013 roku), ponieważ zakłada, że obie te decyzje dotyczą pozwolenia na wykonywania pewnej kategorii działań, a przewóz na potrzeby własne do takich nie będzie się zaliczać. Z tego tez powodu zamiast ww. licencji, tudzież zezwolenia, nakłada się na kierowcę konieczność posiadania innego typu dokumentu – Zaświadczenia na przewóz drogowy na potrzeby własne, odpowiednio osób lub rzeczy. Druki takich wniosków są dostępne między innymi na stronach internetowych Głównego Inspektoratu Transportu Drogowego, gdzie mogą zostać pobrane i po uzupełnieniu o wskazane tam transparentne dane złożone do tego organu, celem wydania przedmiotowego zaświadczenia. Czas oczekiwania na otrzymanie dokumentu nie powinien przekroczyć trzech dni roboczych, ale warto pamiętać, że jest to termin wyłącznie instrukcyjny i może ulec wydłużeniu, a w takich okolicznościach organ nie ponosi ujemnych konsekwencji. Brak posiadania tegoż dokumentu przez osobę prowadzącą pojazd, jeżeli spełnione są okoliczności wykonywania transportu na potrzeby własne lub brak licencji, albo zezwolenia, jeżeli nie zaszły przesłanki wykonywania takiego przewozu skutkują nałożeniem na podmiot organizujący transport kary pieniężnej w wysokości 8000 zł.

2. Obowiązki ciążące na podmiocie wykonującym transport drogowy na potrzeby własne

Kwestią niezwykle ważną i zarazem nieco pomijaną jest ustalenie, jakie obowiązki spoczywają na podmiocie wykonującym transport drogowy na potrzeby własne. O pierwszym z nich zostało już wspomniane powyżej i dotyczy posiadania stosownego zaświadczenia o wykonywaniu takiej czynności. Pytaniem jest jednak, czy prowadzący pojazd ma obowiązek zastosowania się do postanowień Rozporządzenia Parlamentu i Rady nr 561/2006 z dnia 15 marca 2006 r. lub Ustawy o czasie pracy kierowców? Odpowiedź na to pytanie nie jest do końca oczywista. Teoretycznie w sytuacji prowadzenia pojazdu o dopuszczalnej masie całkowitej z przyczepą lub naczepą, przekraczającej 3,5 tony lub prowadzenia pojazdu dostosowanego do przewozu 9 osób łącznie z kierowcą na terenie Rzeczpospolitej Polskiej, Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Szwajcarii stosuje się przepisy Rozporządzenia 561/2006, które „wypierają” postanowienia ustawy polskiej. We wszystkich innych przypadkach wykonywania przewozu drogowego na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej lub poza nim, ale pojazdami zarejestrowanymi w kraju, stosuje się ustawę o czasie pracy kierowców w zakresie ustalania limitów dziennych i tygodniowych czasu prowadzenia pojazdu, czasu przerw i odpoczynku. Jednakże wbrew dosyć powszechnej opinii nie zawsze zajdzie konieczność stosowania się do postanowień Rozporządzenia. Art. 3 w związku z art. 3 litera h stanowi, że „Niniejsze rozporządzenie nie ma zastosowania do przewozu drogowego: (…) pojazdami lub zespołami pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej nieprzekraczającej 7,5 ton używanymi do niehandlowego przewozu rzeczy;”

Pojawia się zatem wniosek, że istnieje kategoria przejazdów, w czasie których nie ma zastosowanie Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 561/2006, jednakże są te same przejazdy, o których mowa w art. 4 pkt. 4 ustawy o transporcie drogowym? Moim zdaniem nie. Ustawodawca w polskim akcie normatywnym posługuje się pojęciem „niezarobkowy”, natomiast ustawodawca europejski używa zwrotu „przewóz niehandlowy”. Początkowo występował zwrot tożsamy z wyrażeniem obecnym w rodzimym akcie prawnym, jednakże został zmieniony w Dzienniku Urzędowym UE seria L z 2008 r., Nr 51, poz. 27 z dnia 26 lutego 2008 r., co lepiej odpowiada oryginalnemu wyrażeniu „(…)non-commercial carriage of goods”. Według zasad interpretacji wyrażeń prawnych, skoro ustawodawca posługuje się wyrażeniem o nietożsamym brzmieniu, nie wolno nadawać im takich samych znaczeń, a zatem są to pojęcia oznaczające coś innego, osobnego. Na tym etapie pojawia się, wiec kolejne pytanie, jaki jest wzajemny stosunek zakresowy pojęć „niehandlowy” i „niezarobkowy”, skoro wiemy, że nie są tożsame? Inaczej, czy istnieje kategoria przejazdów drogowych na własne potrzeby, o których mowa w art. 4 pkt. 4, ustawy o transporcie drogowym, które jednocześnie nie będą podlegały przepisom Rozporządzenia 561/2006, pomimo że będą wykonywane pojazdem o dopuszczalnej masie całkowitej powyżej 3,5 tony, ale niższej niż 7,5 tony? W moim przekonaniu nie ma takiej możliwości. Taki sam pogląd reprezentowany jest również przez naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 23 lipca 2013 r. sygn. akt. II FSK 2303/11 oraz z dnia 17 października 2012 r., II GSK 1354/11, a także przez Wojewódzki Sąd Administracyjny w Bydgoszczy z 19 lutego 2014 r. II SA/Bd 1431/13 oraz przez R. Stachowską w komentarzu do art. 3 Rozporządzenia 561/2006. Podstawą niniejszej konstatacji jest twierdzenie, że istotą „niehandlowości” jest wyłączenie danego transportu w sposób całkowity z kategorii działalności gospodarczej przewożącego, tym samym nie jest możliwe, aby jednocześnie transport ten był wykonywany służebnie w stosunku do działalności gospodarczej przedsiębiorcy. Tym samym stosunek zakresowy desygnatów pojęć „niehandlowy” oraz „niezarobkowy” nie ma elementów wspólnych, a co za tym idzie za właściwy przykład przewozów „niehandlowych” można uznać na przykład „przewóz z grzeczności”. W innych przypadkach, w razie spełnienia hipotezy art. 2 ust. 1 rozporządzenia 561/2006, należy zawsze dostosowywać się do jego wymagań.

3. Kwestia prowadzenie pojazdu przez osobę zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej

De lege lata należy opowiedzieć się za twierdzeniem, że nie sposób stwierdzić, iż w okolicznościach prowadzenia pojazdu przez osobę wykonującą swe czynności na podstawie umowy cywilnoprawnej może być mowa o transporcie na potrzeby własne. Dokładnie omówiła to Magdalena Szaraniec – Kurzydym.¹ Od czasu opublikowania tegoż artykułu linia orzecznicza sądów nie uległa w niniejszym temacie żadnej zmianie. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku w wyroku z 5 lutego 2015 r., III Sa/ Gd 823/14 zauważa ponad to, że pracownik tymczasowy nie może być pracownikiem w rozumieniu art. 4 pkt. 4 litera a ustawy o transporcie drogowym, albowiem art. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych stanowi, że pracownikiem tymczasowym nie może być pracownik w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy swojego pracodawcy użytkownika. Jest to teza, która może budzić pewne wątpliwości. Postanowienie art. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ma na celu zapobieganie zatrudnianiu osób, jakie normalnie świadczyły pracę na rzecz jakiegoś podmiotu, a teraz na skutek jego decyzji została rozwiązana z nim umowa i później zostali powtórnie zatrudnieni poprzez agencję pracy tymczasowej. Jednakże cześć uprawnień kierowniczych zostało przekazanych tą samą ustawą pracodawcom użytkownikom i zdjęta została tym samym z agencji pracy tymczasowej. Podsumowując pracodawca użytkownik ma prawo nakazać wykonać pracownikowi niemal wszystkie czynności, ale nie byłby możliwe, aby nakazał wykonać przewóz na potrzeby własne. Nie widać tym samym aksjologicznej podstawy, aby ograniczać się do pojęcia pracownika na podstawie art. 2 Kodeksu pracy, skoro sam ustawodawca nie czyni tego w stosunku do pracowników tymczasowych. Tak rygorystyczne podejście do katalogu osób, jakie mogą podejmować się wykonania transportu na potrzeby własne zaprezentowane w art. 4 pkt.4 u. t. d. wynika z założenia o konieczności istnienia pomiędzy przedsiębiorcą oraz osobą prowadzącą pojazd więzów podległości, które najpełniej realizują się w stosunku pracy. Nie uwzględniono regulacji pracy tymczasowej nie z tego powodu, że taka relacja tam nie zachodzi, ale z tego powodu, że możliwość zatrudniania pracowników tymczasowych pojawiła się dopiero ponad dwa lata później niż nastąpiło wejście w życie ustawy o transporcie drogowym. Niniejszym jawi się konstatacja, że należy dogłębnie w przyszłości zająć się problemem możliwości wykonywania przewozów na potrzeby własne przez pracowników tymczasowych przedsiębiorstwa wykonującego taki transport.

Kolejnym istotnym zagadnieniem prowadzenie pojazdu, jakim wykonywany ma być transport na potrzeby własne przez osobę bezrobotną i niezwiązaną z przedsiębiorcą żadnym stosunkiem prawnym. Z podobnego typu problemem prawnym mamy do czynienia w wyroku wydanym przez wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku z 6 lutego 2014 r., III SA/Gd 979/13, w którym skład orzekający rozstrzygał kwestie prowadzenia pojazdu przez osobę zarejestrowaną, jako bezrobotną, która zawarła porozumienie z przedsiębiorcą, na mocy którego miała wykonać transport na potrzeby własne wskazanego przedsiębiorcy, pojazdem należącym do niego. W takich okolicznościach Sąd słusznie przyjął, iż strony wiązała umowa cywilnoprawna, ponieważ przedsiębiorca zgłosił kierowcę do ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenie zdrowotnego podając kod zgłoszenia 04 11, co oznacza umowę zlecenie. Tym niemniej dalsza interpretacja sądu nie zasługuje już na tak jednoznacznie pozytywną konkluzję, albowiem przytacza on fakt konieczności potwierdzenie na piśmie zawartej umowy o pracę. A contrariozdaję się sugerować, ze brak porozumienia sporządzonego na piśmie, albo przekazanego pracownikowi w trakcie przystąpienia do wykonywania swoich obowiązków powoduje, że nie ma się do czynienia z umową o pracę, ale z umową cywilnoprawną. Jest to jednak założenie błędne. Nie istnieje bowiem instytucja „nieważności umowy o pracę” nawet z powodu rażących braków formalnych tejże. W takiej sytuacji zawsze należy zbadać czy nawet przez niedługi czas nie występowały przesłanki uznania danego stosunku za stosunek pracy. Niewątpliwie, jeśli ktoś decydował się na jednorazową pomoc innemu podmiotowi i w zamian za drobne wynagrodzenie, bądź zwolnienie z długu wykonał na jego rzecz, jego pojazdem transport na potrzeby własne, a strony nie uzgodniły innych okoliczności to powinno zostać uznane za doskonale zrealizowany niezarobkowy transport na potrzeby własne.

Kolejnym elementem jaki jest ważnym podkreślenia jest kwestia pytania, dlaczego osoby bliskie przedsiębiorcy mogą zostać uznane za podmioty mogące prowadzić pojazd w trakcie wykonywania transportu na potrzeby własne, pomimo że nie są pracownikami, ani tym bardziej samym przedsiębiorcą? Odpowiedzi na to pytanie udzielają przedstawiciele doktryny, na przykład Renata Strachowska, która stwierdza, że na podstawie art. 8 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych uprawnienia przysługujące pracownikowi mogą przysługiwać również innym osobą – najbliższym ubezpieczonego, o których mowa w art. 8 ust. 2 tejże ustawy. Jest to argumentacja co najmniej trudna do zaakceptowania, ponieważ w żadnej mierze nie odwołuje się do postanowień Kodeksu pracy. Jednakże jeśli przyjmujemy ją wprost to nie sposób zauważyć, że art. 8 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych każe podobnie jak pracownika traktować również osoby, o których mowa w art. 8 ust. 2a tejże ustawy, takie jak osoby wykonujące swe czynności na podstawie stosunków cywilnoprawnych. W takich okolicznościach należałoby zastanowić się nad metodologicznym podparciem dla interpretacji prezentowanej przez Panią Renatę Strachowską, ponieważ powoływanie się na wykładnie celowością w sytuacji braku luki prawnej budzi uzasadnione zastrzeżenia. Warto podkreślić, że wykładnia dozwalająca osobom bliskim dla przedsiębiorcy znajdującym się w jego kręgu rodzinnym na prowadzenie pojazdu w transporcie na potrzeby własne opiera się na regule wykładni celowościowej mającej na celu poszukiwanie ratio legis przepisu. Jest to działanie prawidłowe, ale wyłącznie w sytuacji, gdy wykładnia językowa oraz funkcjonalna nie przyniosła żadnego rezultatu, bądź przyniosła rezultat nieracjonalny. W niniejszym stanie prawnym, jak już wspominałem, nie istnieje luka prawna, jaka wymaga uzupełnienia poprzez taki charakter wykładni. Prowadzi to do wniosku, że albo przyjmujemy zasadę, iż do momentu znowelizowania przepisów wykluczamy osoby bliskie przedsiębiorcy oraz podmioty zatrudniane na podstawie umowy cywilnoprawnej, jako te które mogą prowadzić pojazd w trakcie transportu na potrzeby własne, albo powinniśmy dopuścić do takiego przywileju również zleceniobiorców, usługobiorców oraz wykonawców konkretnego dzieła. Obecne działania są bowiem przejawem nieuzasadnionej i w pełni woluntarystycznej dyferencjacji podmiotów prawnych. Niestety, w dalej widoczny jest w orzecznictwie pogląd – skądinąd słuszny na gruncie obecnej regulacji – niedopuszczający osób wykonujących swe czynności na podstawie umów cywilnoprawnych do prowadzenia pojazdu w transporcie na potrzeby własne i nazywający taki przewóź bardzo nieelegancko „transportem ułomnym” – wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Olsztynie z 25 lutego 2014 r., II SA/Ol 69/14. Podobny pogląd reprezentują również inne administracyjne sądy wojewódzkie na przykład Wojewódzki Sąd Administracyjny w Szczecinie w wyroku z 13 marca 2014 r., II SA/Sz 1190/13, w Warszawie w wyroku z 28 maja 2014 r., IV SA/Wa 1524/13, w Poznaniu w wyroku z 4 czerwca 2014 r., III SA/Po1239/13. Stwierdzono nawet, całkiem słusznie, że transport okazjonalny, wyłącznie jednorazowy, ale wykonywany przez zleceniobiorcę, nie może być nazwany transportem na potrzeby własne – wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 11 grudnia 2014 r., VI SA/Wa 3639/13, bądź, że nie jest akceptowalne, aby działania zarezerwowane dla pracownika były wykonywane przez osobę powiązaną z przedsiębiorcą umową o współpracę – umowę prawa cywilnego, która nie ma swojej regulacji w przepisach Kodeksu cywilnego – wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 15 października 2014 r., II GSK 1328/13

4. Charakter towarów przewożonych w ramach transportu towarów na potrzeby własne

W celu uzupełnieniu wiadomości przekazanych w poprzedniej publikacji będącej dziełem Magdaleny Szaraniec – Kurzydym² uważam, że celowo jest zastanowić się nad katalogiem towarów w przypadku przejazdu pojazdem załadowanym. Ustawodawca stanowi, że „(…) rzeczy przewożone są własnością przedsiębiorcy lub zostały przez niego sprzedane, kupione, wynajęte, wydzierżawione, wyprodukowane, wydobyte, przetworzone lub naprawione albo celem przejazdu jest przewóz osób lub rzeczy z przedsiębiorstwa lub do przedsiębiorstwa na jego własne potrzeby, a także przewóz pracowników i ich rodzin (…)”. W niniejszym katalogu nie ma wzmianki, czy transportem na potrzeby własne można określić przewóz towarów, które jeszcze nie są własnością przedsiębiorstwa, nie są przez niego wydzierżawione i nie wynajęte, aczkolwiek przedsiębiorca zawarł już z podmiotem trzecim umowę przedwstępną dotyczącą przeniesienia własności tychże rzeczy, bądź nawiązał inną umowę obligacyjną mającą dopiero w przyszłości kreować inny stosunek prawny znany prawu cywilnemu i wymieniony w powyższym katalogu. Podobnie, czy w hipotezie art. 4 pkt. 4 mieści się transport rzeczy sprzedanych przez przedsiębiorcę, ale z zastrzeżeniem warunku zawieszającego?

Co do sytuacji, jaka została podana, jako pierwszy przykład, skłaniam się do konstatacji, że posiadanie wyłącznie umowy przedwstępnej nie stwarza, nie kreuje stosunku prawnego, mogącego stanowić wystarczający tytuł prawny do uznania danego przejazdu za transport na potrzeby własne. Ustawodawca dokładnie stwierdza, że rzeczy, jakie są transportowane muszą być już własnością przedsiębiorstwa, bądź były jego własnością, bądź zostały wynajęte lub wydzierżawione. Użycie przez ustawodawcę przymiotnika odczasownikowego w stronie biernej sugeruje, iż wskazane rzeczy były, ale już nie są własnością przedsiębiorcy, nie są jego własnością, ale poprzednio je wynajął, lub wydzierżawił. Taka wykładnia językowa powoduje, że zawarcie samej umowy przedwstępnej dotyczącej sprzedaży, najmu, dzierżawy, nie uzasadnia wykonywania transportu na potrzeby własne. Sprawa ma się jednak odmiennie jeśli będziemy analizować przypadek, transportu rzeczy, jakie zostały przez przedsiębiorstwo kupione – zawarto umowę sprzedaży, ale z zastrzeżeniem warunku zawieszającego, to znaczy, że własność ich nie przeszła jeszcze na kupującego, albo gdy kupującym był przedsiębiorca, ale nabył dany towar pod warunkiem zawieszającym, który jeszcze się nie zrealizował. W tej sytuacji mamy do czynienia z rzeczami „kupionymi”, bądź „sprzedanymi”, jednakowoż nie doszło do przejścia własności. Wydaje się, że ustawodawca nie wykazując chęci regulacji zawierania umowy pod warunkiem dopuszcza w sposób dorozumiany, aby hipotezą poprawnego transportu na potrzeby własne objąć omówione powyżej sytuację, albowiem nie wspomina o nich wprost.

Warto jest jednak wspomnieć w tym miejscu, że istnieje pewien niuans, albowiem z wyjątkiem przetworzenia, albo naprawienia rzeczy ustawa w większości przypadków stanowi, że muszą być one przez przedsiębiorcę „(…) sprzedane, kupione, wynajęte, wydzierżawione, wyprodukowane, wydobyte (…)”. Rodzi się niniejszym konstatacja, iż przedsiębiorca musi posiadać pewien tytuł do danej rzeczy wynikający z przepisów prawa cywilnego, a zatem inaczej niż na gruncie ustawy Prawo przewozowe, nie może on być wyłącznie detentorem – dzierżycielem rzeczy tak jak zwykły przewoźnik, ale powinien posiadać na gruncie stanu faktycznego coś więcej – animus rem sibi habendi – chęć posiadania rzeczy dla siebie nie dla kogoś innego, jak dzieje się to w sytuacji wykonywania przewozu, gdzie kierujący pojazd prezentuje wyłącznie animus rem alieni habendi – chęć posiadania rzeczy dla kogoś innego. Wykonawca transportu na potrzeby własne w większości powinien zatem zaprezentować w razie kontroli dla własnego bezpieczeństwa jakąś umowę: sprzedaży, dzierżawy, najmu, bądź uzasadnić kiedy i jak dokonał wyprodukowania bądź przetworzenia owych rzeczy. Nie dopuszczono jednak by wskazanym tytułem była umowa leasingu, albowiem art. 4 pkt.4 ustawy o transporcie drogowy, jako przepis o charakterze wyjątkowym nie powinien być interpretowany rozszerzająco.

V. Transport na potrzeby własne rzeczy, jakie mają być przez przedsiębiorcę naprawione

Ustawodawca wprost dopuszcza, że przedmiotem transportu na potrzeby własne mogą być rzeczy przez przedsiębiorcę wykonującego transport „naprawione” lub „przetworzone”. Nie ma wówczas znaczenia, kto jest ich właścicielem, może to być podmiot wykonujący transport, jak i osoba trzecia, nie jest także istotne, jaki jest cel takiego transportu, może to być zatem odwiezienie rzeczy ich właścicielowi, bądź osobie trzeciej albo wiezienie ich z jednej bazy przedsiębiorstwa do kolejnej.Prima facie nie dozwolono, aby owe rzeczy transportowano dopiero w celu ich przetworzenia lub naprawienia. Podając przykład, przedsiębiorca posiadający warsztat samochodowy nie może pojechać swoim pojazdem do klienta, aby odebrać jego samochód i naprawić w swoim warsztacie. Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 15 października 2014 r., II GSK 1328/13 stwierdził, że dopuszczalne jest, aby właściciel warsztatu mógł odwozić wyżej wymieniony naprawiony pojazd do klienta, ale sytuacja odwrotna nie może być potraktowana, jako przewóz na potrzeby własne. Odnosząc się do towarów przetworzonych przez przedsiębiorcę sytuacja powinna być analogiczna. Transport rzeczy przetworzonych jest uznawany za transport na potrzeby własne, z kolei przewóz ich dopiero w celu przetworzenia jest czymś zgodnie z dyrektywą ustawową odmiennym. Jednakże w tym temacie pojawiają się istotne wątpliwości zapoczątkowane orzeczeniem Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 25 stycznia 2008 I OSK 1600/06, który stwierdził, że można zaliczyć do transportu na potrzeby własne sytuację przewozu rzeczy – półproduktów, które dopiero mają zostać przetworzone przez przedsiębiorcę w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą. Nie widzę w ogóle podstawy aksjologicznej do dokonywanie dyferencjacji transportu rzeczy, jakie mają być naprawione, a jakie mają zostać przetworzone. De lege lata jednak uważam że obie kategorie transportu powinny być uznane za niedopuszczalne w kontekście transportu na potrzeby własne.

VI. Podsumowanie

Podsumowując niniejsze opracowanie miało na celu wyłącznie uzupełnienie wiedzy, która została przedstawiona przez Magdalenę Szaraniec – Kurzydym, w jej utworze. W jego ramach podniosłem kwestie sprawiające najwięcej problemów w przedmiotowym temacie oraz dokonałem ich krótkiej analizy. Jednakże niniejsza publikacja jest w sposób immanentnie związana z pracą Magdaleny Szaraniec – Kurzydym i bez podstawowej wiedzy przedstawionej w nim nie sposób zrozumieć istoty niniejszej pracy.

 

Piotr Potocki

Konsultacje: Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

      

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Rząd Republiki Francji po raz kolejny wprowadził nowy wzór zaświadczenia o delegowaniu pracowników na terytorium Francji. W tym momencie należy, więc na bieżąco zainterweniować.

UWAGA! Niniejsze informacje dotyczą wyłącznie delegowania przez pracodawcę pracownika (lub zleceniobiorcę) do wykonywania kabotażu, dostawy towaru do Francji lub załadunku we Francji. Nie dotyczą delegowania w ramach Agencji pracy tymczasowej i delegowania do swojego oddziału we Francji.

NAJNOWSZE ZAŚWIADCZENIE O DELEGOWANIU_20.07.2016

 

Poniżej przedstawiamy najważniejsze wskazówki:

1. Kierowca ma zaświadczenie starego wzoru – do czasu kiedy kierowca przebywa w trasie powinien korzystać ze starego wzoru, jednakże w momencie kiedy z powrotem wróci na bazę, niezależnie od tego na jaki okres wystawiono stare zaświadczenie, należy podać mu NOWE ZAŚWIADCZENIE O DELEGOWANIU. Nie wynika to, co prawda z żadnych wytycznych, ale zalecamy takie zachowanie ze względów bezpieczeństwa.

   Nie ma konieczności ściągania kierowców na siłę do Polski, nie trzeba ich również wycofywać z trasy, dopóki nie wróci jednak do Polski proszę wysłać mu na e-maila zeskanowane, podpisane przez Państwa nowe zaświadczenie o delegowaniu, które on wydrukuje i będzie woził w samochodzie, dopóki nie wróci do Polski, później zeskanowany dokument i wydrukowany należy mu odebrać i dać dokument oryginalny.

   Z nowym wzorem postępujemy analogicznie: jeden trafia do kabiny, zaś drugi egzemplarz zostawiamy dla siebie, skanujemy go do pdf i umieszczamy w systemie elektronicznym na subkoncie pracownika w danym miesiącu (może to być nawet Lipiec 2016, o ile jeszcze zdążymy to zrobić). Nazwać można go dowolnie, ale sugerujemy taką samą nazwę jak starego zaświadczenia o delegowaniu, lecz z nową datą i z jakąś informacją, że jest to nowy wzór np. z dopiskiem WZ np. kowalski.jan.zaswiadczenie.o.delegowaniu26.07.16.WZ.pdf

   Z racji tego, że nie wiemy, czy stare zaświadczenia straciły moc prawną od teraz, czy od momentu określonego w nich, jako termin ważności sugerujemy również, aby kierowca do czasu wygaśnięcia ważności starego zaświadczenia (Państwo sami określiliście tę datę) woził w kabinie:

   – umowę o pracę/umowę prawa cywilnego,

   – stary wzór zaświadczenia o delegowaniu (do czasu wygaśnięcia terminu jego ważności),

   – nowy wzór zaświadczenia o delegowaniu (jego termin ważności może być dowolny, nie musi pokrywać się z terminem ważności starego zaświadczenia o delegowaniu, maksymalnie jednak dokument jest ważny przez 6 miesięcy od jego wystawienia).

2. Kierowca nie został jeszcze delegowany do Francji, nie posiada zaświadczenia o delegowaniu starego wzoru – bezwzględnie proszę dać zaświadczenie nowego wzoru.

3. Dane ulegające zmianie:

   Nowy wzór nie uległ zasadniczym zmianom i w zakresie nieujętym poniżej dane pozostają do wpisania w sposób analogiczny jak poprzednio Państwu wskazano:

   a) dodano „dane identyfikujące przedstawiciela”, jest to pierwsza rubryka do uzupełnienia w miejscu dla wpisania danych przedstawiciela – Identité du représentant en France. Pozostałe dane przedstawiciela nie ulegają zmianie.

   b) zrezygnowano z konieczności podawania systemu opisywania kosztów podroży. Oznacza to, że zniknął następujący fragment tekstu:

   Frais de voyage (cocher la case correspondante) :

Travel costs (Tick the relevant box) :

□ Prise en charge directe par l’employeur

Directly paid by the employer :

□ Remboursement des frais avancés par le travailleur

Reimbursement of expenses advanced by the worker :

Préciser son montant (en euros) : ____________

Specify the amount of the reimbursement, in € :

□ Versement d’une somme forfaitaire

Lump-Sum payement :

Préciser son montant (en euros) : ____________

pecify the amount of the lump-sum, in € :

Tak więc pozostawiono wyłącznie dwie opcje dla określenia kosztów wyżywienia i kosztów noclegu. Pozostawiono rubryki wskazane poniżej:

Frais de nourriture (cocher la case correspondante) :

Meals expenses (check the relevant box) :

□ Prise en charge directe par l’employeur

Directly paid by the employer :

□ Remboursement des frais avancés par le travailleur

Reimbursement of expenses advanced by the workers :

Préciser son montant (en euros) : ____________

Specify the amount of the reimbursement, in € :

□ Versement d’une somme forfaitaire

Lump-Sum payement :

Préciser son montant (en euros) : ____________

Specify the amount of the lump-sum, in € :

Le cas échéant, frais d’hébergement (cocher la case correspondante) :

Lodging expenses (check the relevant box) :

□ Prise en charge directe par l’employeur

Directly paid by the employer :

□ Remboursement des frais avancés par le travailleur

Reimbursement of expenses advanced by the workers :

Préciser son montant (en euros) : ____________

Specify the amount of the reimbursement, in € :

□ Versement d’une somme forfaitaire

Lump-Sum payement :

Préciser son montant (en euros) : ____________

Specify the amount of the lump-sum, in € :

Fragment wskazany powyżej uzupełniamy zgodnie z wcześniejszymi wskazówkami i sugestiami.

c) w załączniku nr 1 do zaświadczenia o delegowaniu – na ostatniej stronie dokumentu, tam gdzie są dane kierowcy, w ostatniej pozycji napisano wprost, że należy podać wysokość stawki wynagrodzenia brutto w czasie trwania delegowania – Taux de salaire brut appliqué pendant le détachement (converti en euros le cas échéant). Niniejszym zalecamy wpisywać tam stawkę wynagrodzenia brutto, jakie otrzyma nasz pracownik za pracę we Francji wraz z uwzględnieniem wszystkich dodatków, czyli dodatku stażowego, czy dodatku za posiadanie kwalifikacji kasjera lub mechanika. Jeżeli kierowca będzie prowadził pojazd o DMC od 19 do 40 ton to proszę zawsze dla bezpieczeństwa jako stawkę bazową wybierać 10,00 euro. Na przykład delegujemy kierowcę zatrudnionego przez nas od 3 lat, będzie on jechał pojazdem o DMC 40 ton i ma kwalifikację „kierowca – mechanik” wówczas proszę wpisać w zaświadczeniu o delegowaniu na samym końcu dokumentu frazę „max 10,53 euro”. Proszę zawsze uwzględniać dodatki do stawki godzinowej i proszę również używać zwrotu max, np. max 9,70 eur, max 11,13 euro.

 

Jeśli potrzebują Państwo pomocy w zakresie uzupełnienie niniejszego zaświadczenia zachęcamy do kontaktu z Kancelarią Prawną Viggen pod numerem telefonu:

(12) 637 24 57.

Źródłami prawa pracy w myśl art. 9 kodeksu pracy są układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty. Niniejszy artykuł omawia zagadnienie obwieszczenia, które pomimo że nie jest źródłem prawa pracy pełni ważną rolę informacyjną.

Zgodnie z kodeksem pracy podmiot zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie jest zobligowany do ustanowienia w zakładzie pracy regulaminu, dlatego podstawowe kwestie takie jak np. system czasu pracy określa się w obwieszczeniu.

W firmie transportowej zgodnie z art.18 ust.1 ustawy o czasie pracy kierowców:

systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Pamiętajmy, żeby w obwieszczeniu określić długość okresu rozliczeniowego obowiązującego w zakładzie pracy, jak również poinformować pracowników o wprowadzeniu indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowcy.

Kolejną kwestią, którą ustalamy w omawiany sposób, jeżeli nie jesteśmy zobowiązani do wprowadzenia w regulaminu pracy to porę nocną. Należy podkreślić, że w firmie transportowej obowiązują dwie pory nocne:

1.ustawa o czasie pracy kierowców w art.2 pkt 6a stanowi, że:

pora nocna to okres czterech godzin pomiędzy godziną 00.00 i godziną 07.00; definicję pory nocnej zawartą w tym przepisie stosuje się wyłącznie do celów ustalania czasu pracy;

2. w myśl art. 151(7) §1 kodeksu pracy:

pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

Zarówno kodeks pracy, jak i ustawa o czasie pracy kierowców określają czego nie możemy regulować w obwieszczeniu. Wyjątkiem jest wypłacanie należności z tytułu podróży służbowej, co stanowi art. 77(5)§ 3 kodeksu pracy:

warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę,jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

Odstępstwem jest także wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy w firmie zatrudniającej mniej niż 20 pracowników, zgodnie z art. 18 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców:

System przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art.16, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa – w umowie o pracę.

Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Ponadto należy pamiętać o obowiązku zapoznania pracownika z jego treścią przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Reasumując pomimo że, obwieszczenie nie jest źródłem prawa oraz ma węższy zakres przedmiotowy, to w małej firmie transportowej w kwestiach związanych z prawem pracy pełni ważną rolę informacyjną. Brak obwieszczenia może spowodować negatywne skutki dla firmy transportowej w szczególności finansowe. W przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy może okazać się, że np. stosowaliśmy równoważny system czasu pracy, ale jeżeli nie ma obwieszczenia, a firma nie jest zobligowana do wprowadzenia regulaminu pracy to w konsekwencji mamy system podstawowy, czyli godziny nadliczbowe powinny być liczone po 8 godzinach przepracowanych a nie np. po 12 .

 
Karolina Otfinowska
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.
 
Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.
Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/502/40/Jaka-jest-rola-obwieszczenia-w-przedsiebiorstwie-transportowym/

 

Szanowni Państwo,

Z uwagi na wzmożone kontrole Inspekcji Transportu Drogowego Kancelaria Prawna Viggen sp.j. przypominamy o najważniejszych terminach:

 

28 dni – maksymalny termin sczytywania danych z karty kierowcy

90 dni – maksymalny termin sczytywania danych z tachografu

 

Możliwość wykorzystania odpoczynku tygodniowego w pojeździe

Zgodnie z art. 8 ust. 8 rozporządzenia WE nr 561/2006 możliwość wykorzystania odpoczynku w pojeździe jest przewidziana w przypadku:

– wszystkich rodzajów odpoczynku dziennego oraz

– skróconego odpoczynku tygodniowego (a więc trwającego mniej niż 45 godzin)

 

A zatem jeśli pojazd jest wyposażony w miejsce do spania i znajduje się na postoju, to nigdy nie może zostać wykorzystany do odbioru odpoczynku tygodniowego regularnego wynoszącego nieprzerwanie 45 godzin. W samochodzie kierowca może wykorzystać TYLKO skrócony odpoczynek tygodniowy – zatem odradzamy w każdym wypadku pozostawianie karty w pojeździe podczas odbywania każdego odpoczynku tygodniowego.

 

W przypadku innych pytań zapraszamy do kontaktu z ekspertem prawa transportowego – Kancelarią Prawną Viggen sp.j.:

tel. (12) 637-24-57

 

Powszechnie uważa się, że rentowność transportu drogowego jest już „wyżyłowana” do granic możliwości jak stary silnik. W zasadzie, gdyby chcieć stosować się do wszystkich obwarowań prawnych obowiązujących nie tyle na gruncie polskiego, co raczej unijnego prawa, to okazałoby się, że niemalże każde przedsiębiorstwo musiałoby zostać zlikwidowane, ponieważ opory prawne są tak duże, że wręcz zatrzymują przysłowiowy silnik biznesu na gruncie obecnych realiów rentowności frachtu. Są jednak dwa aspekty, które decydują, że transport nadal jest rentowny, choć w niektórych przypadkach rentowność bywa nieco złudna. Pierwszy aspekt wynika z niedoskonałości różnorodnych systemów kontroli i nadzoru w zakresie podatkowym, paliwowym, zakresie norm czasu pracy itp. Niektóre z tych obszarów ulegają radykalnemu uszczelnieniu – tak np. będzie w przypadku norm czasu pracy, ulegającym ewidentnemu uszczelnieniu wobec wprowadzenia w życie tachografów z transmisją danych. Skoro więc jedne pewne obszary generujące rentowność transportu ulegają zawężeniu, toteż coraz większą rolę będą odgrywać inne obszary, które pozwalają „wpompować” gotówkę do umownego „silnika” przedsiębiorstwa transportowego.

Wbrew pozorom w przedsiębiorstwach transportowych istnieją jeszcze znaczące pokłady prawne, pozwalające na poczynienie znaczących oszczędności. Patrząc od strony biznesowej, zwyczajnie nie opłaca się z nich nie skorzystać. Z punktu widzenia przedsiębiorcy transportowego, matematycznie rzecz ujmując, nie ma żadnego znaczenia, czy zysk „X zł” wypracowuje dla niego 100 kierowców i 100 ciężarówek, czy też ten sam zysk „X zł” wypracowuje dla niego dla 80 kierowców i 80 ciężarówek wspomaganych przez „turbinę prawną”.

Stosując terminologię transportową prawo jest niczym innym jak „turbodoładowaniem” dla silnika biznesu transportowego. Oczywiście, można jeździć samochodem bez turbo doładowania… tylko po co (?), skoro nie mając dodatkowych kosztów można mieć dodatkową moc finansową…

Oczywiście, napędzenie turbodoładowania prawnego pochłania nieco energii, ale co z tego, skoro daje 10-15 razy tyle mocy?

Temu właśnie zagadnieniu, poświęciłem poniższą publikację, w której wyjaśniam w przystępny sposób, co należy zrobić, aby w przypadku potencjalnych roszczeń wygrać proces i jeszcze dodatkowo mieć 1 milion złotych korzyści w przeliczeniu na 100 kierowców na podstawie prawidłowo wykonanego regulaminu. Rzecz tylko w tym, że turbinę prawną trzeba umieć zainstalować i uruchomić…

 

Wstęp – korzyści dla pracodawców branży transportowej

Nie ma tygodnia, w którym pracodawcy transportowi nie zgłaszaliby nam do realizacji kolejnych kilku procesów. Oczywiście, największy udział mają procesy z zakresu prawa pracy oraz prawa przewozowego. Specyfikę prowadzenia tych drugich opiszę niebawem, natomiast w tym momencie postaram się wyjaśnić dlaczego, tak wielu pracodawców przegrywa w procesach wytaczanych przez kierowców.

Są to procesy nie tylko o wypłatę diet i ryczałtów, ale w coraz większym stopniu powództwa o wypłatę świadczeń z tytułu dodatków, a w szczególności o dopłatę z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów, a także dodatków za pracę w godzinach nocnych.

Pracodawcy prawie zawsze nie dopłacając pracownikom, mylnie sądzą, że wypłacają w prawidłowym wymiarze świadczenia z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów.

Tymczasem tak naprawdę wypłacają takie wartości jakie wynikają z ustawień wykorzystywanych programów informatycznych, które zazwyczaj są ustawione w sposób kompletnie nieodpowiadający uregulowaniom wewnętrznym obowiązującym w tychże firmach. Mówiąc w dużym uproszczeniu, aby pracodawcy mogli posługiwać się korzystnymi dla nich wyliczeniami matematycznymi, musieliby wcześniej wprowadzić oraz aktywować kilkadziesiąt odpowiednich instrumentów ogólnego i transportowego prawa pracy.

Stąd też po fali roszczeń „ryczałtowych” należy spodziewać się teraz fali roszczeń z tytułu godzin nadliczbowych i to nie dlatego, że uregulowania prawa pracy nie są korzystne – ponieważ są bardzo korzystne dla pracodawców – ale dlatego, że prawie żadna firma transportowa nie wdrożyła tych korzystnych instrumentów w ogóle lub nie wdrożyła ich w sposób prawidłowy. Stwierdzam ten fakt na podstawie kilkuset zrealizowanych audytów w firmach małych, średnich, dużych i największych.

Dla przykładu powiem, że tak naprawdę, niemalże każdy proces o wypłatę ryczałtów noclegowych mógłby być wygrany, o ile tylko pracodawcy posiadaliby w regulaminach odpowiednie zapisy – taka jest prawda. Każdy doskonale bowiem wie, że kierowcy otrzymali świadczenia, na które się umówili z pracodawcami, lecz pracodawcy nieumiejętnie jedynie „rozpisywali” owe kwoty w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (regulaminach, obwieszczeniach). Tak samo sytuacja wygląda w kwestii wypłaty dodatków, a w szczególności z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów. W mojej ocenie, przedsiębiorcy transportowi żyją w totalnej niewiedzy i nie mają świadomości, że nie dopłacają w dużym stopniu tych dodatków.

Tysiące odbytych rozmów z pracodawcami utwierdzają mnie w przekonaniu, że przedsiębiorcy transportowi nie rozumieją, iż mogliby wypłacać nawet niższe świadczenia z tytułu dodatków przy zachowaniu tej samej płacy netto („na rękę”) z kierowcami, jednocześnie zmniejszając wysokość dodatków od pierwszego miesiąca, po wprowadzeniu optymalnych ustawień, zarabiać/oszczędzać bardzo znaczące kwoty.

W ten sposób pracodawcy nie tylko, że mogą wprost zarobić powstrzymując wypływ pieniędzy z tytułu nieoptymalnych ustawień prawa pracy w przedsiębiorstwie, ale ponadto w ogromnym stopniu mogą zmniejszyć (wręcz „do zera”) potencjał ryzyka z tytułu roszczeń przed sądami pracy. Przy odpowiednich zapisach procesy są wręcz „nieprzegrywalne”.

Ogromy potencjał korzyści…

Prawo pracy daje pracodawcom ogromne możliwości korzyści nie tylko z tytułu świadczenia usług transportowych, ale także z tytułu optymalizacji kosztów pracowniczych. Jest to możliwe w szczególności dzięki opcji wstąpienia pracodawcy w rolę legislatora. Prawo pracy jest unikalną gałęzią pracy, w ramach której pracodawcy w bardzo dużym zakresie mogą ukształtować relacje z pracownikami, znacznie korzystniej względem podstawowych ogólnych zasad, wynikających z Kodeksu Pracy. Efekty zmiany ustawień wewnątrzzakładowych są tak duże, że sięgają średnio 1 miliona zł w przeliczeniu na każdych 100 kierowców zatrudnionych w okresie potencjalnego powództwa (3 lata). Jest to praktycznie jedyna, (poza prawem podatkowym), gałąź prawa pozwalająca przedsiębiorcy samodzielnie, poprzez własne uregulowania legalnie, „wpompować” gotówkę do własnego przedsiębiorstwa, poprzez aktywację odpowiednich instrumentów prawa pracy. Rolą każdego przedsiębiorcy jest przysparzanie dochodów i z punktu widzenia przedsiębiorcy obojętne jest, czy korzyści z działalności gospodarczej będą wynikiem realizacji transportu w zwiększonym wymiarze, czy też rezultatem optymalnego ustawienia kilkudziesięciu instrumentów prawa pracy. Mówiąc nieco bardziej obrazowo, pracodawcy dzięki odpowiednim zapisom wewnątrzzakładowym mogą stać się swoim własnym „bankiem” i mogą sami sobie udzielać bezzwrotnych i nieoprocentowanych „pożyczek”, ponieważ zgodnie z unormowaniami prawa pracy dopuszczalne jest zastosowanie wszelkich korzystnych dla pracodawcy rozwiązań, które nie naruszają zasad wynikających z art. 9 i art. 18 KP. Zagadnienie to wydaje się niezbyt trudne, ale warto wiedzieć, że indywidualnym uregulowaniom podlega kilkadziesiąt instytucji prawa pracy, wzajemnie między sobą korelujących, wchodzących w życie w odmiennych trybach, procedurach i zasadach.

Jednocześnie z racji potencjału korzyści oraz złożoności optymalizacji wewnątrzzakładowych instrumentów prawa pracy, nie ma trudniejszego, bardziej złożonego oraz bardziej odpowiedzialnego zagadnienia, niż sporządzenie oraz wdrożenie wewnętrznych uregulowań prawa pracy, takich jak: regulamin pracy, regulamin wynagradzania, obwieszczenie, informacja o warunkach zatrudnienia.

Sporządzenie tych uregulowań jest związane z najwyższym możliwym poziomem wtajemniczenia w proceduralne i matematyczne arkana prawa pracy, a umiejętności oraz doświadczenie związane z przygotowaniem wewnątrzzakładowych (lub międzyzakładowych) źródeł prawa nabywa się latami. Rzecz bowiem w tym, że prawo pracy jest nie tylko ścisłą dyscypliną nauki, ale dyscypliną wprost matematyczną, rozgrywającą się równolegle na kilku płaszczyznach: krajowego, unijnego i międzynarodowego prawa pracy, prawa pracowników delegowanych, prawa ubezpieczeń społecznych i prawa podatkowego, prawa pracowników w podróży służbowych.

Trochę statystyki poaudytowej w firmach transportowych

Potwierdzają to wyniki przeprowadzonych w firmach transportowych około 400 audytów, które miałem okazję zrealizować na przestrzeni ostatniej dekady. W ani jednym przypadku uregulowania wewnętrzne nie zostały unormowane w sposób optymalny, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa pracodawcy. W najlepszym razie, pracodawcy stosowali około 30-40% możliwych uregulowań. Wykorzystywali, więc zaledwie 30-40% potencjału korzyści. Jednak w ogromnej większości pracodawcy zużytkowali zaledwie około 10-20% możliwych – korzystnych dla siebie uregulowań wewnętrznych. Przedmiotowe wartości będą bardziej dostrzegalne, gdy zdamy sobie sprawy, że obecnie polskie przedsiębiorstwa transportowe statystycznie nie wykorzystują korzyści na poziomie 90% do 60% z każdego miliona złotych w przeliczeniu na każdych kolejnych 100 kierowców. Wynika to z nieświadomości i niezrozumienia zasad funkcjonowania poszczególnych instytucji prawa pracy przez pracodawców, którzy wprowadzali uregulowania mniej korzystne sądząc, że wprowadzają uregulowania korzystne. W ogromnej mierze błędy w regulaminach wynikają z niezrozumienia zasady działania warstwy matematycznej uregulowań prawa pracy itp.

Problem wynika z faktu, że prawników specjalizujących się w sporządzaniu regulaminów jest w Polsce zaledwie kilkunastu, a w branży transportowej jeszcze mniej. W efekcie, wewnętrzne uregulowania prawa pracy sporządzają najczęściej: kadrowe, księgowe i tak zwani „specjaliści” z najróżniejszych firm doradczych, którzy tak naprawdę kompletnie nie rozumieją nawet elementarnych (podstawowych) zasad działania instytucji prawa pracy.

Nie ma drogi na skróty – dogłębne rozumienie zagadnienia źródłem sukcesu

Zagadnienie sporządzenia w pełni profesjonalnych uregulowań wewnętrznych prawa pracy wydało mi się na tyle fascynujące, że postanowiłem poświęcić mu kilka lat i przygotowałem opracowanie (podręcznik), poświęcony relacjom poszczególnych instrumentów prawa pracy w kontekście optymalizacji kosztów pracowniczych w branży transportowej. W ten sposób pod przewodem prof. A. Świątkowskiego i dr Marcina Wujczyka (katedra Prawa Pracy UJ) powstała praca (nieopublikowany jeszcze podręcznik) „Czas pracy pracowników mobilnych. Rozbieżności pomiędzy uregulowaniami prawa krajowego a uregulowaniami prawa międzynarodowego na gruncie analizy Rozporządzenia 561/2006 WE”, w którym (na 1128 stronach) opisałem szczegółowe zasady funkcjonowania kilkudziesięciu instrumentów prawa pracy w kontekście optymalizacji kosztów pracowniczych. Prawdziwość teoretycznych założeń miałem okazję skonfrontować w praktyce przy konstruowaniu algorytmu programu informatycznego VTS (firmy VTS Project Sp. z o.o.), służącego do wyliczenia ewidencji czasu pracy kierowców oraz wyliczenia wynagrodzeń, a także oskładkowania wynagrodzeń kierowców. Dzięki temu miałem unikalną okazję zrozumienia prawnych, matematycznych i logicznych zależności pomiędzy poszczególnymi instrumentami prawa pracy oraz dostrzeżenia błędów (często bardzo poważnych a wręcz elementarnych) występujących w dostępnych na rynku aplikacjach informatycznych, rozliczających ewidencję oraz wyliczających wynagrodzenie wraz z oskładkowaniem oraz w oprogramowaniu księgowości pracowniczej.

Niestety, konstrukcje prawne, a także algorytmy niektórych aplikacji informatycznych, tworzą najczęściej tak zwani „eksperci” niebędący prawnikami prawa pracy, lecz bardzo chętnie sporządzający regulaminy „na zawołanie”. Ci sami doradcy i tzw.: „eksperci” mogliby równie dobrze konstruować mosty wiszące i samoloty odrzutowe, ponieważ poziom złożoności oraz wyrafinowania z wykonaniem prawidłowych uregulowań wewnętrznych jest porównywalny. Efekty byłyby równie katastrofalne, jak katastrofalne są skutki tworzenia regulaminów przez podmioty do tego niewykwalifikowane, co widać niemalże w każdym kolejnym procesie sądowym wytoczonym przez kierowców przeciwko pracodawcom transportowym, niezależnie czego ten proces dotyczy (ryczałtów noclegowych, diet, godzin nadliczbowych, dyżurów itd.).

Zawsze zadziwiała mnie śmiałość i odwaga granicząca z brakiem odpowiedzialności po stronie inżynierów, informatyków, ale także prawników niewyspecjalizowanych w transportowym prawie pracy, którzy albo z nonszalancji, albo też z kompletnej nieznajomości głębi złożoności zakresu regulacji międzyzakładowych, z jakiegoś powodu uznali, że są w stanie podołać niemożliwemu – i na odpowiedzialność klienta oraz na koszt klienta, tworzą uregulowania, których kompletnie nie rozumieją ani w zakresie materialnoprawnym, ani w zakresie proceduralnym, ani w zakresie procesowym.

Trudność z przygotowania wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy wynika z konieczności uwzględnienia bardzo wielu aspektów (instrumentów prawa pracy).

Jednak prawidłowe sporządzenie i wdrożenie wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy opłaca się pracodawcom, ponieważ z jednej strony generować może ogromne korzyści finansowe i oszczędności, a z drugiej strony bardzo poważnie zmniejsza potencjał roszczeń względem pracodawców.

W świetle powyższego stwierdzam, że powierzenie przygotowania uregulowań wewnątrzzakładowych podmiotom lub nawet prawnikom, którzy nie są ściśle wyspecjalizowani w sporządzaniu uregulowań transportowego prawa pracy, jest proszeniem się o nieszczęście na własne życzenie – czego dowodem są tysiące pozwów kierowców o wypłatę ryczałtów noclegowych, diet, godzin nadliczbowych, dyżurów itp.

Tak naprawdę tych roszczeń oraz pozwów powinno nie być, przy odpowiednich zapisach wewnątrzzakładowego prawa pracy, gdyby tylko uregulowań wewnętrznych nie pisali tak zwani „specjaliści”, którzy gdyby rozumieli zakres własnej nieświadomości, to nigdy nie odważyliby się nawet pomyśleć, że mogliby próbować sporządzić uregulowania wewnątrzzakładowe dla jakiegokolwiek pracodawcy. Taka niestety jest brutalna prawda i to jest prawda, której skutki wychodzą podczas dosłownie każdego kolejnego przegranego przez pracodawców procesu sądowego! Każdy, kto miał okazję uczestniczyć w prelekcji podczas szkolenia na ten temat lub w innym spotkaniu ze mną poświęconemu temu zagadnieniu, doskonale wie o czym mowa.

Aktywacja uregulowań wewnątrzzakładowych

Pracodawca może liczyć na korzyści ekonomiczne płynące z uregulowań wewnętrznych wyłącznie jeśli zostaną prawidłowo przygotowane (opisane) oraz właściwie wdrożone zgodnie ze ściśle obowiązującą procedurą. Już wcześniej wspomniałem, że istnieje kilkadziesiąt instrumentów transportowego prawa pracy, które należy włączyć (aktywować).

Ujmując sprawę w sposób obrazowy warto wiedzieć, że uregulowania prawa pracy (jeśli chodzi o zasadę działania) bardzo przypominają pulpit nowoczesnego samochodu, na którym mamy dziesiątki przełączników oraz instrumentów, które co do zasady działają automatycznie – np.: automatyczna skrzynia biegów, automatyczna zmiana świateł, automatyczne wycieraczki, automatyczna klimatyzacja.

Wszystko działa niby automatycznie, ale pod warunkiem, że odpowiednie przełączniki ustawimy za pierwszym razem w tryb „automatyczny”.

Dokładnie tak samo działają instrumenty prawa pracy – owszem przynoszą ogromne korzyści, ale pod warunkiem, że w ogóle znajdują się w regulaminie oraz, że zostały „włączone” w ściśle określony sposób w tryb „automatycznego” działania. W innym przypadku w przedsiębiorstwie będą obowiązywały uregulowania niekorzystne dla pracodawców.

Warto przy tym pamiętać, że odrębna jest procedura dla wdrożenia („włączenia”) całego wewnątrzzakładowego uregulowania (np. regulaminu wynagradzania), a inna jest procedura dla wdrożenia („włączenia”) poszczególnych instytucji (instrumentów) występujących w regulaminie (np.: indywidualny rozkład czasu pracy). Niejako na marginesie przypomnę tylko, że nieco inna jest procedura ogłoszenia regulaminu pracy niż regulaminu wynagradzania – o czym się zazwyczaj zapomina.

Nie wystarczy, więc zapisać w wewnątrzzakładowych źródłach poszczególnych instrumentów prawa pracy, ale trzeba jeszcze je – każdy z osobna prawidłowo (zgodnie z odpowiednią procedurą) aktywować – „włączyć”.

60 instytucji (instrumentów) prawa racy

Na wstępie warto zauważyć, że wewnętrzne uregulowania prawa pracy muszą posiadać zbiór konstytutywnych (obligatoryjnych) ustawowych cech. Cechami tymi musi legitymować się każdy regulamin (pracy i wynagradzania), aby w ogóle miał normatywny, wiążący charakter.

Jednak zaimplementowanie do regulaminów wyłącznie jego konstytutywnych cech nie daje pracodawcom żadnych korzyści.

Korzyści wynikają z zaimplementowania kilkudziesięciu fakultatywnych instrumentów prawa pracy.

Jedna z trudności związanych z przygotowaniem wewnątrzzakładowych zakładowych źródeł prawa pracy wynika z mnogości fakultatywnych (korzystnych dla pracodawców) instrumentów, które należy uwzględnić. W branży transportu drogowego istnieje przynajmniej 60 instytucji transportowego prawa pracy (instrumentów), które należy opisać oraz aktywować, aby można było liczyć na korzyści ekonomiczne oraz korzyści niematerialne (np.: procesowe).

Objętość uregulowań wewnątrzzakładowych prawa pracy

Oczywiście, wielość instrumentów przekłada się wprost na obszerność wewnątrzzakładowych uregulowań. Choć uregulowań wewnątrzzakładowych nie powinno się mierzyć objętością, niemniej jednak warto mieć świadomość, że minimalną objętość, na której można zapisać ponad 60 instrumentów transportowego prawa pracy, to około 80-90 stron.

Uaktywnienie wszystkich powyższych instrumentów w akcie krótszej formie jest zwyczajnie niemożliwe – co stwierdzam jako praktyk, który audytował kilkaset i wykonał kilkadziesiąt wewnątrzzakładowych uregulowań transportowego prawa pracy.

Możliwości skrócenia lub pominięcia niektórych uregulowań wewnątrzzakładowych

Duża ilość instrumentów transportowego prawa pracy wynika wprost ze złożoności mobilnego oraz międzynarodowego charakteru pracy kierowców, co przekłada się na ilość źródeł prawa pracy, które mają zastosowanie do tej populacji pracowników.

Oczywiście, nie ma obowiązku zastosowania u pracodawcy wszystkich ponad 60 instrumentów transportowego prawa pracy, ale pominięcie niektórych z nich musi odbyć się ze stratą dla pracodawcy.

Chcąc osiągnąć maksymalne korzyści pracodawcy należy, więc w zakładowych uregulowaniach prawa pracy uwzględnić wszystkie możliwe instrumenty krajowego prawa pracy lex generalis (Kodeks Pracy) oraz lex specialis (Ustawa o czasie pracy kierowców), uregulowania unijnego prawa pracy kierowców, unijnego prawa pracy pracowników delegowanych, unijnego prawa ubezpieczeń społecznych, krajowego prawa ubezpieczeń społecznych, elementów polskiego prawa podatkowego oraz unijnego prawa podatkowego w kontekście pracowników o statusie rezydentów, multilateralnych i bilateralnych uregulowań w zakresie ubezpieczeń społecznych pracowników niebędących „obywatelami” Unii Europejskiej.

Oczywiście, powyższy zakres został zaprezentowany jedynie hasłowo, ponieważ w istocie składa się na niego około 40 różnorodnych krajowych, unijnych i europejskich aktów prawnych.

Jasne, więc wydaje się, dlaczego niemożliwe jest sporządzenie sensownego i mądrze skompilowanego uregulowania wewnętrznego na kilku lub kilkunastu stronach regulaminu.

 

Podsumowanie

Korzyści ekonomiczne, a także procesowe, płynące z wdrożenia uregulowań wewnątrzzakładowych są oczywiste. Złożoność materii również jest oczywista, co wyjaśnia, dlaczego przedsiębiorcy nie wykorzystują przysługujących im zgodnie z prawem możliwości finansowych. Prawidłowego regulaminu nie sposób wykonać w ciągu kilku dni, choćby dlatego, że pewne jego „ustawienia” są wynikiem symulacji matematycznych oraz prawnych poczynionych po wcześniejszej analizie plików cyfrowych ddd danego pracodawcy, w kontekście innej dokumentacji pracodawców. Zanim stworzy się regulamin pracy zadać należy wcześniej bardzo wiele pytań i poczynić szereg różnorodnych ustaleń odnoszących się przedsiębiorstwa pracodawcy, choćby dlatego, że kierowcy nie są jedynymi pracownikami danego pracodawcy.

Tworzenie uregulowań wewnętrznych, bez dokonania wcześniejszej analizy plików ddd oraz bez drobiazgowej znajomości warstwy matematycznej kilkudziesięciu krajowych i międzynarodowych instrumentów prawa pracy, nie może przynieść dobrych skutków, a łudzenie się, że stanie się cud i jakiś domorosły „specjalista” prawidłowo wykona dla pracodawcy transportowego jeden z najtrudniejszych z dokumentów, jaki w ogóle występuje w prawie – jest po prostu niepoważne.

Zawsze, więc sugeruję specjaliście, który chce wykonać wewnątrzzakładowe uregulowania dla Państwa firmy – niezależnie czy jest prawnikiem, czy też nie – zadać te same pytania:

1. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w prawie pracy?

2. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w prawie pracy kierowców?

3. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w międzynarodowym prawie pracy pracowników delegowanych?

4. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w krajowym i międzynarodowym prawie ubezpieczeń społecznych i prawie podatkowym związanym z wynagrodzeniami?

5. Czy posiada Pan/Pani wykształcenie prawnicze?

6. Z jakich dokładnie materiałów – podręczników – Pan/Pani korzystał tworząc wewnętrzne uregulowania prawa pracy kierowców?

7. Czy dla oceny zasadności wdrożenia poszczególnych uregulowań dokonał Pan/Pani analiz plików ddd oraz na jakim oprogramowaniu?

8. Jakie funkcje (instrumenty prawa pracy) proponuje Pan włączyć w aplikacjach wykonujących ewidencję czasu pracy oraz wyliczających wynagrodzenie wraz z oskładkowaniem oraz dlaczego takie a nie inne?

9. Jakie Pan/Pani posiada doświadczenie procesowe a w szczególności skąd Pan/Pani zakłada, że rozwiązania zaproponowane w uregulowaniach wewnątrzzakładowych obronią się w procesie?

Jeśli prawnik lub specjalista nie potrafi odpowiedzieć na którekolwiek z powyższych pytań lub na którekolwiek z nich udziela odpowiedzi negatywnej, wówczas z całą pewnością nie spełnia niezwykle wyśrubowanych wymagań dla sporządzenia wewnętrznych uregulowań prawa pracy branży TSL – czego dowodem jest niemalże każdy kolejny proces kierowców przeciwko pracodawcom.

Jeśli są Państwo zainteresowani przygotowaniem oraz wdrożeniem prawidłowych uregulowań wewnątrzzakładowych, które będą miały sens ekonomiczny podobny do „turbodoładowania” oraz sprawdzą się procesowo, zachęcam do kontaktu z przedstawicielami naszej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.:(12) 637-24-57.

  

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 

Członkowie zarządów i rad nadzorczych każdego dnia podejmują decyzje o charakterze finansowym, ekonomicznym lub prawnym. Takie decyzje mają wpływ nie tylko na kierowane przez nich przedsiębiorstwa. Konsekwencje tych działań mają również wpływ na ich życie prywatne. Odpowiadają oni całym własnym majątkiem za podejmowane działania lub zaniechania służbowe.

Taka sytuacja może powodować niechęć do podejmowania trudnych decyzji. Aby zapewnić członkom zarządów i rad nadzorczych swobodę działania, niezbędne jest zagwarantowanie im ochrony prywatnego majątku przed konsekwencjami działań służbowych.

Taką ochronę zapewnia ubezpieczenie odpowiedzialności członków władz spółki (ang. Directors & Officers liability insurance – D&O). Polisa D&O zabezpiecza nie tylko prywatny majątek osób wchodzących w skład organów spółki i ich rodzin.

 

Dla kogo jest przeznaczone ubezpieczenie D&O?

Ubezpieczenie D&O przeznaczone jest dla firm, które chcą zabezpieczyć się przed stratami finansowanymi spowodowanymi decyzjami osób zajmujących kluczowe stanowiska kierownicze w przedsiębiorstwie.

Działania osób takich jak: członkowie zarządu, rad nadzorczych, prokurentów i pełnomocników spółek mają wpływ na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa. Ubezpieczającym i Ubezpieczonym jest, więc sama spółka.

Polisa D&O chroni spółkę przed skutkami błędnych decyzji władz spółki, w tym przed roszczeniami akcjonariuszy lub udziałowców, a także osób trzecich poszkodowanych wskutek tych decyzji. Ubezpieczenie zawierane jest również na rzecz pozostałych osób mających wpływ na całokształt funkcjonowania spółki np. dyrektorów.

Polisa OC członków zarządu powinna być uzupełnieniem umów ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej prowadzonej działalności.

 

Odpowiedzialność zarządu

Zgodnie z kodeksem spółek handlowych (art. 470-490 dla spółek akcyjnych i art. 290-306 dla spółek z o.o.), członkowie zarządu ponoszą odpowiedzialność cywilną a nawet karną za szkody wyrządzone spółce.

Odpowiedzialność na zasadach ogólnych wobec spółki i osób trzecich wynika także z przepisów kodeksu cywilnego (art. 415, 471 kc).

Zarządy spółek odpowiadają również za zaległości podatkowe spółki, solidarnie ze spółka całym swoim majątkiem prywatnym (art. 116 Ordynacji podatkowej)

Polisa D&O nie chroni oczywiście przed odpowiedzialnością karną, jednak w przypadku szkód finansowych działa w interesie zarówno spółki, jak i kadry zarządzającej.

Wypłata odszkodowania powoduje, że członkowie zarządu nie odpowiadają majątkiem osobistym, spółka zaś uzyskuje pewność, że szkoda zostanie pokryta nawet wtedy, gdy jej wielkość przekracza zdolności kompensacyjne osoby odpowiedzialnej.

 

Jakie zdarzenia objęte są ochroną

Ubezpieczenie Odpowiedzialności Cywilnej członków zarządu D&O ma chronić osoby ubezpieczone przed koniecznością osobistego ponoszenia materialnego ciężaru roszczeń kierowanych przez osoby poszkodowane (akcjonariuszy, udziałowców, kontrahentów, wierzycieli) do członków władz spółki, w związku z ich nieprawidłowym zachowaniem lub bezczynnością, w sytuacji, gdy określone działanie jest wymagane. Problem ten zostaje dzięki ubezpieczeniu przerzucony na zakład ubezpieczeń. Ubezpieczenie OC członków zarządu nie tylko obejmuje ochroną osoby trzecie, chroni także własną spółkę.

Ubezpieczenie D&O chronią przed sytuacjami, w których szkoda nastąpiła na skutek braku należytej staranności, poprzez:

• naruszenie zaufania

• przekroczenie umocowania

• działanie na szkodę spółki

• złożenie fałszywego oświadczenia lub oświadczenia wprowadzającego w błąd

• naruszenie praw pracowniczych itp.

Do zakresu ochrony zaliczamy skutki złych decyzji, a czasem nawet efekty samych wypowiedzi, które spowodować mogą na przykład spadek wartości akcji. Odpowiedzialność zakładu ubezpieczeń wyłącza jednak wina umyślna. Do przedmiotowego zakresu ubezpieczenia należą na przykład roszczenia akcjonariuszy z tytułu spadku wartości akcji na skutek błędnych prognoz, straty handlowe, błędy podczas fuzji i przejęć (np. zaniżenie wartości firmy), nieprawidłowe inwestycje kapitałowe, wprowadzenie w błąd akcjonariuszy co do przewidywanych zysków itp.

 

Konstrukcje polis

Funkcjonują powszechnie dwie konstrukcje umów ubezpieczenia D&O (OC członków władz spółek kapitałowych):

• polisy imienne, w której ochroną ubezpieczeniową objęci są członkowie zarządu bez względu na skład personalny. W konsekwencji wszelkie zmiany osobowe, jakie zajdą nie powodują wygaśnięcia ubezpieczenia

• polisy bezimienne, w której imiennie wskazane są osoby ubezpieczone. Tym samym ochrona ubezpieczeniowa uzależniona jest od niezmienności składu osobowego.

Jedną polisą może być objęty cały organ, bądź jego poszczególni członkowie mogą mieć swoje polisy indywidualne.

Najchętniej przyjmowaną są jednak przez Ubezpieczycieli, ubezpieczenia gwarantujące ubezpieczenie wszystkich członków organu spółki, gdyż najczęstszymi przypadkami będzie wspólne wyrządzenie szkody (kodeks spółek handlowych mówi, że członkowie władz spółki ponoszą odpowiedzialność solidarną co oznacza, że wierzyciel może żądać spełnienia całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna i aż do zupełnego zaspokojenia wierzyciela wszyscy dłużnicy pozostają zobowiązani).

 

Okres ubezpieczenia

Polisa zawierana jest z reguły na jeden rok.

 

Suma ubezpieczenia

Ustalana jest indywidualnie, w zależności od wielkości formy. Zazwyczaj im większa spółka, tym wyższa jest również suma ubezpieczenia. Bardzo różna jest wysokość sum gwarancyjnych – przeciętnie kształtują się na poziomie 5-10 mln zł, choć bywają kilka, a nawet kilkadziesiąt razy wyższe. Najwyższe sumy gwarancyjne na polskim rynku dotyczą głównie sektora dużych przedsiębiorstw notowanych na warszawskiej giełdzie.

 

Wysokość składki

Analizowane są dokumenty finansowe przedsiębiorstwa zarówno te, które przedstawiają obecny stan finansów, jak i te sprzed kilku lat, które mówią o historii spółki. Firma ubezpieczeniowa sprawdza między innymi, czy w przeszłości pojawiały się jakieś roszczenia wobec członków zarządu oraz czy spółka toczyła procesy z pracownikami. Badane są powiązania kapitałowe przedsiębiorstwa. Analizowane jest też doświadczenie członków zarządu, jak również dane o pozycji firmy na rynku oraz jej plany rozwoju.

Warunki samego ubezpieczenia negocjowane są w zależności od okresu działalności spółki na rynku, jej historii finansowej i obecnej sytuacji ekonomicznej. Przy szacowaniu wysokości składki bierze się pod uwagę czynniki, takie jak: wielkość aktywów, branża, dotychczasowa szkodowość, suma ubezpieczenia.

Wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania jest kwotą ustaloną w drodze ugody lub na podstawie wyroku sądowego. Odszkodowanie pokrywa także obsługę prawną, koszty obrony i postępowania przygotowawczego.

 

dr Iwona Falgier

Prawnik, Specjalista ds. ubezpieczeniowych branży TSL

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz pomocy i wsparcia w zakresie ubezpieczeń w prowadzonej działalności transportowej?

Chcesz przeanlizować polisę ubezpieczeniową swojej firmy?

Chcesz zawrzeć polisę ubezpieczeniową dla swojego przedsiębiorstwa?

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN

pod nr tel.: (12) 637-24-57

786 137 712

lub pod adresem e-mail: az@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/435/40/Ubezpieczenie-Odpowiedzialnosci-czlonkow-zarzadu-D-O-directors-and-officers/

Modlnica, 05.07.2016 r.

Kancelaria Prawna Viggen Sp.J.

ul. Częstochowska 6,

32-085 Modlnica

Sz. P.

Eddy LIEGEOIS

Komisja Europejska

Dyrekcja Generalna ds.

Mobilności i Transportu

1049 Bruxelles, Belgia

SKARGA

 

Niniejszym składam skargę na poczynania Republiki Federalnej Niemiec oraz Republiki Francji, zmierzające do wymuszenia na polskich przedsiębiorcach zastosowania wypłaty płacy minimalnej w wymiarze obowiązującym odpowiednio w Niemczech oraz Francji.

UZASADNIENIE

 

Niemcy oraz Francja, własnym ustawodawstwem wymuszają na wszystkich pracodawcach branży transportowej państw członkowskich UE, zastosowanie płacy minimalnej obowiązującej odpowiednio w Republice Federalnej Niemiec oraz w Republice Francji. Działanie takie należy ocenić jako niezgodne z prawem unijnym. Krytyczne podejście do stosowania rzeczonych niemieckich oraz francuskich przepisów prawa pracy dotyczącego płacy minimalnej, wobec przewoźników drogowych z siedzibą w innych państwach członkowskich, jest uzasadnione w szczególności analizą motywów (akapitów) Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1072/2009 z dnia 21 października 2009 r. dotyczącego wspólnych zasad dostępu do rynku międzynarodowych przewozów drogowych oraz Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1073/2009 z dnia 21 października 2009 r. w sprawie wspólnych zasad dostępu do międzynarodowego rynku usług autokarowych i autobusowych i zmieniające rozporządzenie (WE) nr 561/2006.

W kontekście rozporządzenia 1072/2009 WE, podstawowe znaczenie dla przedmiotowej analizy ma siedemnasty motyw (akapit) rzeczonego rozporządzenia, stanowiący w następującej treści: „do przewoźników wykonujących przewozy kabotażowe mają zastosowanie przepisy dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług”.

Jednocześnie, w kontekście rozporządzenia 1073/2009, analogiczny zapis został zastosowany pod pozycją jedenastą motywów (akapitów) do rzeczonego rozporządzenia.

Powyższe uregulowania rozumiem w taki sposób, że w obu przywołanych uregulowaniach legislator unijny, expressis verbis stanął na stanowisku, iż wyłącznie w odniesieniu do przewozów kabotażowych stosujemy przepisy dyrektywy 96/71/WE, odnoszące się do obowiązku wypłaty pracownikom delegowanym płacy minimalnej państw „przyjmujących” pracowników delegowanych (Francji, Niemiec).

W mojej ocenie, stanowisko przedstawione przez ustawodawcę unijnego, iż płaca minimalna pracowników delegowanych ma zastosowanie wyłącznie w odniesieniu do przypadków realizacji kabotażu na terenie Niemiec oraz Francji zasługuje na szczególne wyeksponowanie oraz aprobatę. Nie jest bowiem (w mojej ocenie) rolą prawa unijnego, ograniczanie dostępu do przepływu usług, lecz rolą prawa unijnego jest przeciwdziałanie dumpingowi socjalnemu w przypadku kabotażu, z uwagi na jego szczególnie ingerujący charakter w gospodarkę państwa przyjmującego (np.: Niemcy, Francja).

Proszę więc w kontekście przytoczonych powyżej uregulowań rozporządzeń 1072/2009 WE i 1073/2009 WE, o podjęcie działań przeciwdziałających bezprawnemu nałożeniu przez państwa Francji oraz Niemiec obowiązku dopełnienia wypłaty płacy minimalnej, wobec pracodawców branży transportowej, którzy nie wykonują kabotażu na obszarze tych państw.

 

Mariusz Miąsko

 

Kancelaria Prawna Viggen serdecznie zaprasza  

na szkolenie dla kadry zarządzającej:

 

LOI MACRON

 

JAK BEZPIECZNIE WYJECHAĆ

NA TEREN FRANCJI OD 1 LIPCA BR.?

 

CZY MASZ WŁAŚCIWE DOKUMENTY

WYMAGANE PRZEZ ORGANY FRANCUSKIE?

 

4 sierpnia br. o godz. 11:00

UL. CZĘSTOCHOWSKA 6, MODLNICA K. KRAKOWA

 
 

SZCZEGÓŁY SZKOLENIA:  Szkolenie dla kadry zarządzającej-04.08.2016

 

Szczegółowy zakres szkolenia obejmuje następujące kwestie:

 

1. Płaca minimalna a zasada swobody przepływu osób i usług – obalamy mity

2. Projekt polskiej ustawy o płacy minimalnej pracowników delegowanych

3. Podstawy dla możliwości ustalania wynagrodzenia minimalnego

4. Podstawowe relacje pomiędzy „delegowaniem” i „oddelegowaniem” pracowników w kontekście listy płac pracowników i wyliczenia składników ubezpieczeń społecznych

5. Wyjaśnienie genezy rozbieżnych interpretacji w zakresie delegowania oraz oddelegowania pracowników

6. Normatywne podstawy dla instytucji delegowania w jej kwalifikowanym wymiarze w kontekście innych opracowań poświęconych delegowaniu

7. Zdefiniowanie podmiotu zobowiązanego do wypłaty świadczeń z tytułu płacy minimalnej

8. Definicja wynagrodzenia minimalnego w prawie francuskim

9. Analiza grup stawek wynagrodzenia minimalnego we Francji

10. Analiza wymiaru dodatków stażowych, które należy doliczyć do płacy minimalnej

11. Analiza wymiaru płacy minimalnej za pracę w niedzielę

12. Analiza wymiaru świadczeń z tytułu podróży służbowej, które można zaliczyć do płacy minimalnej

13. Analiza różnorodności wyboru wymiaru zwaloryzowanych diet dla kierowców – które mogą zostać zaliczone do płacy minimalnej

14. Analiza treści uregulowań w regulaminach wynagradzania w kontekście możliwości zaliczenia części diet na poczet płacy minimalnej

15. Analiza prawidłowości wypełnienia „zaświadczenia kierowcy” w kontekście możliwości zaliczenia części świadczeń z tytułu podróży służbowych na poczet płacy minimalnej

16. Analiza trzech form „zaświadczenia działalności” oraz metodyki ich wypełnienia

17. Analiza możliwości zaliczenia do płacy minimalnej „kilometrówki” oraz „frachtowego”

18. Czego nie można zaliczyć do płacy minimalnej we Francji?

19. Dlaczego minimalna francuska pomimo wysokiego wymiaru może kosztować pracodawcę realnie mniej niż minimalna niemiecka?

20. Koordynacja systemu zabezpieczeń społecznych oraz podleganie ustawodawstwu podatkowemu

21. Dokument A-1 oraz prawidłowo wypełniony wniosek do ZUS

22. Definicja Pracownika

23. Kwestia zgłoszenia pracownika

24. Obowiązek utrzymywania przedstawiciela polskiego przedsiębiorstwa na terytorium Republiki Francuskiej

25. Analiza siedmiu typów dokumentów, które należy przechowywać u przedstawiciela na terenie Francji

26. Dokumentacja znajdująca się w pojeździe

27. Odpowiedzialność zleceniodawcy za niezłożenie zaświadczenia o delegowaniu

28. Odpowiedzialność karna i administracyjna

29. Zasady wynagradzania za przedstawicielstwo we Francji – prezentacja oferty KPV (najkorzystniejszej na polskim rynku)

30. Dlaczego niebezpieczne jest związanie się z przypadkowym przedstawicielem we Francji?

 

ZAPRASZAMY!

 

Więcej informacji i zgłoszenia pod nr telefonów:

502 189 280

(12) 637 24 57

Witam,

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

 

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/501/40/Idealna-umowa-na-zatrudnienie-kierowcow/