Miesiąc: <span>sierpień 2015</span>

 

Członkowie zarządów i rad nadzorczych każdego dnia podejmują decyzje o charakterze finansowym, ekonomicznym lub prawnym. Takie decyzje mają wpływ nie tylko na kierowane przez nich przedsiębiorstwa. Konsekwencje tych działań mają również wpływ na ich życie prywatne. Odpowiadają oni całym własnym majątkiem za podejmowane działania lub zaniechania służbowe.

Taka sytuacja może powodować niechęć do podejmowania trudnych decyzji. Aby zapewnić członkom zarządów i rad nadzorczych swobodę działania, niezbędne jest zagwarantowanie im ochrony prywatnego majątku przed konsekwencjami działań służbowych.

Taką ochronę zapewnia ubezpieczenie odpowiedzialności członków władz spółki (ang. Directors & Officers liability insurance – D&O). Polisa D&O zabezpiecza nie tylko prywatny majątek osób wchodzących w skład organów spółki i ich rodzin.

 

Dla kogo jest przeznaczone ubezpieczenie D&O?

Ubezpieczenie D&O przeznaczone jest dla firm, które chcą zabezpieczyć się przed stratami finansowanymi spowodowanymi decyzjami osób zajmujących kluczowe stanowiska kierownicze w przedsiębiorstwie.

Działania osób takich jak: członkowie zarządu, rad nadzorczych, prokurentów i pełnomocników spółek mają wpływ na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa. Ubezpieczającym i Ubezpieczonym jest, więc sama spółka.

Polisa D&O chroni spółkę przed skutkami błędnych decyzji władz spółki, w tym przed roszczeniami akcjonariuszy lub udziałowców, a także osób trzecich poszkodowanych wskutek tych decyzji. Ubezpieczenie zawierane jest również na rzecz pozostałych osób mających wpływ na całokształt funkcjonowania spółki np. dyrektorów.

Polisa OC członków zarządu powinna być uzupełnieniem umów ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej prowadzonej działalności.

 

Odpowiedzialność zarządu

Zgodnie z kodeksem spółek handlowych (art. 470-490 dla spółek akcyjnych i art. 290-306 dla spółek z o.o.), członkowie zarządu ponoszą odpowiedzialność cywilną a nawet karną za szkody wyrządzone spółce.

Odpowiedzialność na zasadach ogólnych wobec spółki i osób trzecich wynika także z przepisów kodeksu cywilnego (art. 415, 471 kc).

Zarządy spółek odpowiadają również za zaległości podatkowe spółki, solidarnie ze spółka całym swoim majątkiem prywatnym (art. 116 Ordynacji podatkowej)

Polisa D&O nie chroni oczywiście przed odpowiedzialnością karną, jednak w przypadku szkód finansowych działa w interesie zarówno spółki, jak i kadry zarządzającej.

Wypłata odszkodowania powoduje, że członkowie zarządu nie odpowiadają majątkiem osobistym, spółka zaś uzyskuje pewność, że szkoda zostanie pokryta nawet wtedy, gdy jej wielkość przekracza zdolności kompensacyjne osoby odpowiedzialnej.

 

Jakie zdarzenia objęte są ochroną

Ubezpieczenie Odpowiedzialności Cywilnej członków zarządu D&O ma chronić osoby ubezpieczone przed koniecznością osobistego ponoszenia materialnego ciężaru roszczeń kierowanych przez osoby poszkodowane (akcjonariuszy, udziałowców, kontrahentów, wierzycieli) do członków władz spółki, w związku z ich nieprawidłowym zachowaniem lub bezczynnością, w sytuacji, gdy określone działanie jest wymagane. Problem ten zostaje dzięki ubezpieczeniu przerzucony na zakład ubezpieczeń. Ubezpieczenie OC członków zarządu nie tylko obejmuje ochroną osoby trzecie, chroni także własną spółkę.

Ubezpieczenie D&O chronią przed sytuacjami, w których szkoda nastąpiła na skutek braku należytej staranności, poprzez:

• naruszenie zaufania

• przekroczenie umocowania

• działanie na szkodę spółki

• złożenie fałszywego oświadczenia lub oświadczenia wprowadzającego w błąd

• naruszenie praw pracowniczych itp.

Do zakresu ochrony zaliczamy skutki złych decyzji, a czasem nawet efekty samych wypowiedzi, które spowodować mogą na przykład spadek wartości akcji. Odpowiedzialność zakładu ubezpieczeń wyłącza jednak wina umyślna. Do przedmiotowego zakresu ubezpieczenia należą na przykład roszczenia akcjonariuszy z tytułu spadku wartości akcji na skutek błędnych prognoz, straty handlowe, błędy podczas fuzji i przejęć (np. zaniżenie wartości firmy), nieprawidłowe inwestycje kapitałowe, wprowadzenie w błąd akcjonariuszy co do przewidywanych zysków itp.

 

Konstrukcje polis

Funkcjonują powszechnie dwie konstrukcje umów ubezpieczenia D&O (OC członków władz spółek kapitałowych):

• polisy imienne, w której ochroną ubezpieczeniową objęci są członkowie zarządu bez względu na skład personalny. W konsekwencji wszelkie zmiany osobowe, jakie zajdą nie powodują wygaśnięcia ubezpieczenia

• polisy bezimienne, w której imiennie wskazane są osoby ubezpieczone. Tym samym ochrona ubezpieczeniowa uzależniona jest od niezmienności składu osobowego.

Jedną polisą może być objęty cały organ, bądź jego poszczególni członkowie mogą mieć swoje polisy indywidualne.

Najchętniej przyjmowaną są jednak przez Ubezpieczycieli, ubezpieczenia gwarantujące ubezpieczenie wszystkich członków organu spółki, gdyż najczęstszymi przypadkami będzie wspólne wyrządzenie szkody (kodeks spółek handlowych mówi, że członkowie władz spółki ponoszą odpowiedzialność solidarną co oznacza, że wierzyciel może żądać spełnienia całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna i aż do zupełnego zaspokojenia wierzyciela wszyscy dłużnicy pozostają zobowiązani).

 

Okres ubezpieczenia

Polisa zawierana jest z reguły na jeden rok.

 

Suma ubezpieczenia

Ustalana jest indywidualnie, w zależności od wielkości formy. Zazwyczaj im większa spółka, tym wyższa jest również suma ubezpieczenia. Bardzo różna jest wysokość sum gwarancyjnych – przeciętnie kształtują się na poziomie 5-10 mln zł, choć bywają kilka, a nawet kilkadziesiąt razy wyższe. Najwyższe sumy gwarancyjne na polskim rynku dotyczą głównie sektora dużych przedsiębiorstw notowanych na warszawskiej giełdzie.

 

Wysokość składki

Analizowane są dokumenty finansowe przedsiębiorstwa zarówno te, które przedstawiają obecny stan finansów, jak i te sprzed kilku lat, które mówią o historii spółki. Firma ubezpieczeniowa sprawdza między innymi, czy w przeszłości pojawiały się jakieś roszczenia wobec członków zarządu oraz czy spółka toczyła procesy z pracownikami. Badane są powiązania kapitałowe przedsiębiorstwa. Analizowane jest też doświadczenie członków zarządu, jak również dane o pozycji firmy na rynku oraz jej plany rozwoju.

Warunki samego ubezpieczenia negocjowane są w zależności od okresu działalności spółki na rynku, jej historii finansowej i obecnej sytuacji ekonomicznej. Przy szacowaniu wysokości składki bierze się pod uwagę czynniki, takie jak: wielkość aktywów, branża, dotychczasowa szkodowość, suma ubezpieczenia.

Wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania jest kwotą ustaloną w drodze ugody lub na podstawie wyroku sądowego. Odszkodowanie pokrywa także obsługę prawną, koszty obrony i postępowania przygotowawczego.

 

dr Iwona Falgier

Prawnik, Specjalista ds. ubezpieczeniowych branży TSL

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz pomocy i wsparcia w zakresie ubezpieczeń w prowadzonej działalności transportowej?

Chcesz przeanlizować polisę ubezpieczeniową swojej firmy?

Chcesz zawrzeć polisę ubezpieczeniową dla swojego przedsiębiorstwa?

 

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN

pod nr tel.: (12) 637-24-57

509 982 577

lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/398/40/Ubezpieczenie-Odpowiedzialnosci-czlonkow-zarzadu-D-O-directors-and-officers/

 

Stowarzyszenie Uczestników Rynku Komunikacji Samochodowej

i Transportu Drogowego „Najlepsza Droga”

ul. Częstochowska 6, 32-085 Modlnica k. Krakowa

e-mail: biuro@viggen.pl tel. (12) 637-24-57

 

Ministerstwo Transportu

Ministerstwo Gospodarki

Prezydent RP

 

WNIOSEK

 

dot.: propozycji wydania przez polski Rząd korzystnej dla polskiej branży TSL wytycznych w zakresie zasad ubruttowienia części płacy minimalnej (pochodzącej z ryczałtów noclegowych o ile stanowią wzrost aktywów kierowców a nie pokrycie pasywów) pracowników delegowanych na obszar Republiki Federalnej Niemiec oraz innych krajów Unii Europejskiej i EOG z tytułu świadczenia pracy za granicą w trybie uregulowań międzynarodowego prawa pracy a w szczególności w kontekście uregulowań wynikających z dyrektywy 96/71 WE.

Na przestrzeni ostatnich kilku miesięcy powszechną uwagę środowisk branży TSL skupiła problematyka konsekwencji ekonomicznych, gospodarczych i społecznych wypłaty świadczeń z tytułu płacy minimalnej na terenie niektórych krajów członkowskich Unii Europejskiej z względem pracowników delegowanych na terytorium tzw.: państwa przyjmującego pracownika. Przedmiotowemu zagadnieniu poświecono już wiele uwagi, ukierunkowanej na anihilację restrykcyjnych uregulowań wprowadzonych w poszczególnych krajach członkowskich Unii Europejskiej, które wpływają na pogorszenie warunków konkurencyjności polskich pracodawców branży TSL, a pośrednio na wzrost kosztów produktów i usług we wszystkich sektorach polskiej gospodarki.

Można jednak wyrazić wątpliwości, czy między innymi polskie działania konfrontacyjne wobec uregulowań ustanowionych w poszczególnych krajach EOG (np.: Niemczech, Norwegii Francji itp.) odniosą pożądany skutek, skoro kraje te de facto skorzystały jedynie z uprawnień płynących z uregulowań europejskiego prawa pracy (względem pracowników delegowanych do państw przyjmujących). Trudno mieć uzasadnione pretensje do poszczególnych państw EOG o zastosowanie uregulowań i obostrzeń w ich krajowych systemach prawnych, które stanowią jedynie powielenie uregulowań wspólnotowych i unijnych. Oczywiste jest bowiem dla każdego eksperta międzynarodowego prawa pracy, że wprost dopuszcza ono autonomiczność krajów w kształtowaniu wysokości płacy minimalnej dla pracowników delegowanych do tzw. krajów przyjmujących. Negowanie aktualnie obowiązującego stanu prawnego może skutkować jedynie ostracyzmem na arenie międzynarodowej, ponieważ rozwiązania przyjęte np.: w Niemczech stanowią co do zasady powielenie konstrukcji europejskiego prawa pracy (a w szczególności uregulowań aktów prawnych wskazanych w dalszej części niniejszego pisma). Jednocześnie ewentualna nowelizacja obecnie obowiązującego stanu prawnego z całą pewnością będzie długotrwała, co nie rozwiązuje bieżących problemów pracodawców transportowych.

Wobec powyższego uzasadnione wydaje się sięgnięcie po takie instrumenty europejskiego prawa pracy, które nawet bez konieczności nowelizacji pozwalają zbudować przewagę konkurencyjności ekonomicznej polskich pracodawców branży TSL, nie naruszając uregulowań europejskich.

Wbrew pozorom w ujęciu biznesowym może się okazać, iż przyjęte uregulowania poszczególnych krajów członkowskich UE podwyższające stawkę płacy minimalnej powyżej progu obowiązującego w Polsce, może okazać się niezwykle korzystne dla polskich przedsiębiorców branży TSL w świetle uregulowań międzynarodowego prawa pracy pracowników delegowanych o ile polscy przedsiębiorcy otrzymają od polskiego Rządu kluczową interpretację w zakresie metodyki wyliczenia ubruttowienia płacy minimalnej ze składników o których mowa w art. 3 pkt. 3 dyrektywy 96/71 WE w kontekście uregulowań rozporządzenia 883/2008 WE, na w treści i na zasadach zasugerowanych w niniejszym piśmie i załączniku.

Z przytoczonych uregulowań międzynarodowego prawa pracy pracowników delegowanych wynika bowiem, iż polscy przedsiębiorcy pod pewnymi warunkami mogą na poczet płacy minimalnej kraju przyjmującego pracownika delegowanego zaliczyć między innymi takie świadczenia noclegowe (lub diety), które stanowią przysporzenie aktywów pracownika delegowanego i nie służą jedynie pokryciu jego pasywów wynikających z realizacji zagranicznej podróży służbowej kierowcy. Zgodnie z prawem UE pod pewnymi warunkami (wynikającymi między innymi z rozporządzenia Rzym I oraz zasad zwolnienia z ubruttowienia ubruttowienia tych składników w oparciu o druk A1) polscy pracodawcy mają możliwość „oskładkowania” (ubruttowienia) części wynagrodzenia na zasadach wynikających z prawa polskiego. Tym czasem bardzo korzystny jest fakt, że polskie zasady dotyczące zabezpieczeń społecznych stanowią, iż zarówno diety jak i ryczałty noclegowe z tytułu zagranicznej podróży służbowej są zwolnione z ubruttowienia, co w naturalny sposób tworzy przewagę biznesową polskich przedsiębiorców branży transportowej.

Niemniej jednak dla pełnego bezpieczeństwa polskich przedsiębiorców branży TSL, wskazane byłoby wydanie przez polskie ministerstwo (np.: Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju lub Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej) wytycznych (interpretacji na wzór oficjalnego stanowiska niemieckiego Rządu Federalnego, w druku 18/1558 na str. 67 w kwestii zasad naliczenia składników płacy minimalnej). Takie oficjalne stanowisko polskiego ministerstwa powinno wskazywać dla bezpieczeństwa polskich przedsiębiorców, że:

– na potrzeby wyliczenia wynagrodzenia minimalnego pracowników „deledowanych” (w rozumieniu przepisów europejskiego prawa pracy) dopuszczalne jest zaliczenie ryczałtów za noclegi oraz diet (po spełnieniu wymagań szczególnych wynikających z krajowego i europejskiego prawa pracy i zabezpieczeń społecznych) w formie nieubruttowionej, czyli zwolnionej z oskładkowania podatkiem dochodowym oraz składnikami zabezpieczeń społecznych na zasadach wynikających z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 roku w sprawie szczególnych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz ustawy z dnia 26 lipca 1991 r.o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Powyższa wytyczna wydaje się być w pełni uzasadniona i zgodna z prawem europejskim, ponieważ z konstrukcji uregulowań europejskiego prawa pracy wynika jednoznacznie, iż płaca minimalna w poszczególnych krajach członkowskich może być uzupełniona np.: ryczałtami za noclegi o ile tylko nie zostały one realnie skonsumowane na poczet kosztu noclegu w hotelu (np.: jeśli kierowca zrealizował sen w specjalnej kabinie noclegowej ciężarowego środka transportowego lub autokaru). Wówczas zgodnie z uregulowaniami rozp. 883/2004 WE składniki takie podlegają ubruttowieniu na zasadach wynikających z prawa państwa wysyłającego (polskiego). Tymczasem w Polsce dodatki z tytułu podróży służbowych są zwolnione z ubruttowienia. Oznacza to w praktyce, że polska płaca minimalna jest w peni ubruttowiona (a więc pracodawcy dopełniają wymagań wynikających z polskiego prawa podatkowego i zabezpieczeń społecznych a jednocześnie znaczna część nadwyżki wynagrodzenia jest zwolniona z ubruttowienia (zgodnie zarówno z prawem krajowym jak i prawem UE) co tworzy przewagę biznesową polskich przedsiębiorstw ale jednocześnie jest dopuszczalne zarówno przez polskie jak i europejskie prawo pracy i zabezpieczeń społecznych. Merytoryczne szczegóły powyższej konstrukcji zostały zawarte i dokładnie objaśnione w opracowaniu prawnym stanowiącym załącznik do niniejszego wniosku.

Sporządzenie wytycznej Rządu RP potwierdzającej powyższy stan prawny stanowiłoby klarowne źródło interpretacji zarówno dla pracodawców jak i dla właściwych polskich urzędów i stanowiłoby podstawę dla poczucia bezpieczeństwa polskich przedsiębiorców w określeniu zasad ubruttowienia płacy minimalnej kierowców.

Powyższa konstrukcja pozwalałaby na stworzenie realnej przeciwwagi dla poczynań poszczególnych krajów członkowskich UE, próbujących de facto ograniczyć dostęp polskim przedsiębiorcom do rynku unijnego poprzez zawyżenie kosztów pracowniczych. Ponadto, powyższe stanowisko (wytyczna) Rządu RP, tworzyłoby wyjątkowo sprzyjający grunt dla rozwoju polskiego transportu, wskutek drastycznego podwyższenia konkurencyjności polskich przedsiębiorców transportowych. Z całą pewnością powyższy krok pozwoliłby na stworzenie bardzo dużej ilości miejsc pracy na terenie naszego kraju w branży TSL i stałby się naturalnym źródłem migracji zagranicznych przedsiębiorstw transportowych do Polski wraz z ich kapitałem a także potencjałem miejsc pracy. Można więc wyrazić przekonanie o zasadności rozważenia propozycji złożonej przez Stowarzyszenie URKSiTD „Najlepsza Droga”, ponieważ może się ono stać źródłem korzystnych dla państwa i rynku pracy beneficjów.

Watro także zauważyć, że w konsekwencji ustanowienie zawyżonej płacy minimalnej przez niektóre państwa członkowskie (np. na poziomie 8,5 euro za godzinę pracy lub wyższym), mogą okazać się najbardziej niekorzystne dla tych państw, które wobec racjonalnego zachowania polskiego Rządu de facto zmniejszą konkurencyjność własnego transportu i zawyżą koszty własnych towarów i usług, tworząc przez to lepsze warunki konkurencji dla polskich przedsiębiorstw eksportowych.

Stąd też jako stowarzyszenie reprezentujące pracodawców branży TSL proponujemy umiejętne dostosowanie naszego polskiego postępowania do realiów prawnych zamiast promowania konfrontacyjnej polityki względem innych krajów członkowskich. Bardziej korzystne dla polskich przedsiębiorców, wydaje się wykorzystanie potencjału drzemiącego w polskim i europejskim prawie w celu zwiększenia rentowności polskich przedsiębiorstw transportowych.

Załącznik do niniejszego pisma stanowi analiza obowiązującego stanu uwarunkowań prawnych, uzasadniających zastosowanie powyżej zaproponowanej konstrukcji prawnej.

Uprzejmie proszę o przychylne i poważne potraktowanie niniejszego wniosku, ponieważ racjonalne wydaje się postępowanie pozwalające na konstruktywne wykorzystanie istniejącego już w prawie krajowym i międzynarodowym ukrytego potencjału, którego realizacja wprost leży w interesie naszego państwa.

 

Mariusz Miąsko

Prezes Stowarzyszenia Uczestników Rynku Komunikacji Samochodowej

i Transportu Drogowego

„Najlepsza Droga”

 
 

Zapraszamy do zapoznania się z Załącznikiem nr 1 do niniejszego wniosku: „Analizą prawną możliwości zaliczenia, do stawki minimalnej 8.5 euro brutto na terenie Niemiec, ryczałtów wypłaconych za noclegi zrealizowane przez kierowcę w kabinie samochodu ciężarowego”, dostępnym na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: ANALIZA PRAWNA

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/402/40/Wniosek-Stowarzyszenia-URKSiTD-Najlepsza-Droga-ws-placy-minimalnej/

Na licznych konferencjach promowany bywa przez „ekspertów” pogląd o zasadności i możliwości zaliczenia do płacy minimalnej w Niemczech diet lub też nadwyżek diet obowiązujących w Polsce oraz w Niemczech. Teoretycznie konstrukcja taka wydaje się dopuszczalna na gruncie prawa Unii Europejskiej, a dokładnie w świetle art. 3 pkt. 7 dyrektywy 96/71 WE. Niemniej jednak w praktyce zdecydowanie odradzam zaliczenia diet do płacy minimalnej, chyba że pracodawca zastosuje ściśle procedurę wynikającą z § 20 rozporządzenia MPiPS z 1 marca 2013 roku określającego zasady wypłaty świadczeń z tytułu podróży służbowych. Zanim jednak wyjaśnię powyższą procedurę oraz odniosę się do szczegółów zasad zaliczania poszczególnych świadczeń do płacy minimalnej, zasugeruję kwestię podstawową.

Otóż jeśli jesteśmy uczestnikiem konferencji, na której poruszane jest zagadnienie tak niezwykle złożone, jakim jest międzynarodowe prawo pracy, to zawsze warto zadać ekspertowi promującemu daną koncepcję szereg ściśle określonych pytań, takich jak:

• czy jest pan/pani prawnikiem?

• czy jest pan/pani prawnikiem prawa pracy?

• ile godzin, dni, lat poświęcił pan/pani na zgłębienie międzynarodowego prawa pracy w zakresie delegowania pracowników?

Sądzę, że są to pytania kluczowe i każdy prawdziwy ekspert prawa pracy z całą pewnością chętnie na nie odpowie. Zachęcam do zadawania tych pytań, ponieważ zauważyłem, że część „ekspertów” nie odróżnia „delegowania” od „oddelegowania”, a na dodatek powyższych dwóch instytucji od „podróży służbowej”. Dla zrozumienia niniejszego zagadnienia należy także znać dokładnie praktykę niemiecką, prawo niemieckie oraz polskie i międzynarodowe prawo zabezpieczeń społecznych. Przede wszystkim jednak należy ustalić, w jaki sposób dana konstrukcja prawna sprawdzi się w praktyce kontrolnej, a nie tylko w teorii.

Wracając do kwestii zaliczenia diet do płacy minimalnej wydaje się, iż dokonanie powyższego wstępu może być prawnie zasadne, ale w praktyce niezwykle niebezpieczne. Otóż, co prawda art. 3 pkt. 7 dyr. 96/71 WE dopuszcza możliwość zaliczenia diet do płacy minimalnej, niemniej jednak warto mieć świadomość, że:

a) w trakcie kontroli Zoll zapewne będzie dążył do ustalenia, czy minimalna dieta krajowa wystarczy kierowcy na pokrycie świadczeń z tytułu kosztów wyżywienia w Niemczech, jeśli okaże się, że wartość ta nie wystarcza (co jest pewne), wówczas nadwyżka nie będzie mogła zostać zaliczona do płacy minimalnej, a w konsekwencji bardzo wątpliwe okaże się wykazanie, iż pracodawca wypłacił świadczenia z tytułu płacy minimalnej 8,5 euro,

b) nawet gdyby w trakcie kontroli Zoll pracodawca wykazał, iż wypłacił stawkę diety zgodnie z limitem dla danego kraju wskazanym w rozporządzeniu MPiPS z 2013 roku, to i tak podczas zeznań kierowca może oświadczyć, iż w pewnym zakresie środki te były niewystarczające na pokrycie podwyższonych kosztów wyżywienia w Niemczech, co ma skutek taki, iż pracodawca może w praktyce nie wykazać, iż pokrył świadczenia płacy minimalnej na poziomie 8,5 euro,

c) sytuacji nie poprawia także wypłata świadczeń na poziomie niemieckiej diety, ponieważ nadal kierowca zawsze może oświadczyć, iż dieta taka nie we wszystkich przypadkach wystarczała na pokrycie kosztów wyżywienia, a w konsekwencji nie zawsze pracodawca wykaże, iż dokonał wypłaty płacy minimalnej na poziomie 8,5 euro.

Istnieje jednak w prawie pracy pewna konstrukcja, której zastosowanie mogłoby skutkować bezpiecznym zaliczeniem części diet jako składnika płacy minimalnej w Niemczech (ale już nie koniecznie w Polsce – ale jest to zagadnienie na odrębną publikację). Otóż warto w tym miejscu posłużyć się treścią § 20 rozporządzenia MPiPS z 2013 roku w sprawie zasad wypłaty należności z tytułu podróży służbowych, który stanowi, iż pracodawca ma bezwarunkowy obowiązek wypłaty zaliczki na poczet kosztów podróży służbowej. Świadczy o tym typ zdania oznajmującego asetorycznego imperatywnego. Gdyby, więc pracodawca faktycznie wypłacał zaliczki diet na poczet podróży służbowych i jednocześnie dodatkowo, zgodnie z treścią przytoczonego rozporządzenia, w ciągu 14 dni od powrotu kierowcy z podróży służbowej dokonał rozliczenia zaliczek, z których wynikałoby, iż kierowca nie wykorzystał części zaliczek na poczet diet, to środki te ewentualnie mogłyby stanowić część środków na poczet płacy minimalnej 8,5 euro w Niemczech. Taka i tylko taka konstrukcja byłaby względnie bezpieczna i uniezależniałaby od ewentualnych niekorzystnych zeznań kierowców. Jeśli ktoś podczas konferencji lub szkoleń promuje rozwiązania odmienne, to świadczy to moim zdaniem jedynie o braku profesjonalizmu i jakiegokolwiek doświadczenia w realizacji postępowań kontrolnych, wyjaśniających i sądowych.

Jednak nawet zaproponowana powyżej konstrukcja nie jest rozwiązaniem idealnym, ponieważ warto zwrócić także uwagę na tzw.: „praktykę” niemieckich organów kontrolnych. Już w poprzednim opracowaniu wyjaśniłem, że unijne prawo o delegowaniu pracowników nakazuje uwzględnić przy zaliczaniu różnorodnych składników do płacy minimalnej państwa przyjmującego (np.: Niemiec) zarówno prawo obowiązujące w tym kraju, jak również praktykę tego kraju. Natomiast praktyka ta została w Niemczech określona w specjalnym dokumencie niemieckiego Ministerstwa Pracy, sporządzonym na podstawie między innymi orzecznictwa Bundesarbeitgericht (BAG). Praktyka owa stanowi, iż nie wystarczy, aby świadczenie miało charakter przysparzający (zwiększało aktywa), ale także by miało charakter trwały, powtarzalny i pewny. Oznacza to, że pracownik (kierowca) powinien z góry wiedzieć, iż otrzyma środki w każdym miesiącu, w określonej wysokości i w sposób powtarzalnie pewny. I tu jest problem, ponieważ nigdy do końca nie da się ustalić z góry w jakiej wysokości kierowca wykorzysta w poszczególnych dniach diety.

Stąd też, stoję na stanowisku, iż od diet bardziej nadają się do „uzupełnienia” płacy minimalnej świadczenia z tytułu „ryczałtu za nocleg”. Jest tak, ponieważ po pierwsze pozwala na to art. 3 pkt. 7 dyrektywy 96/71 WE (w ostatniej części zdania), pod drugie polski Sąd Najwyższy w szeregu orzeczeń wprost wyraził stanowisko, iż ryczałty mają charakter abstrakcyjny (czyli zwiększający aktywa kierowcy) i niezależnie, czy się z tym orzecznictwem zgadzamy to takie stanowisko SN będzie stanowiło silny argument przed Zoll do zaliczenia świadczeń noclegowych jako elementu płacy minimalnej. Po trzecie w przypadku ryczałtów noclegowych istnieje duża łatwość w określeniu z góry zaplanowanej ilości świadczeń noclegowych w poszczególnych miesiącach, a po czwarte, zgodnie z polskim prawem, jeśli kierowca nie wykazuje rachunków za hotele, łatwo jest wykazać, iż kierowca nie poniósł kosztu, a wypłacane świadczenia stanowią w całości składnik płacy minimalnej w Niemczech.

W związku z powyższym przekonywanie do zaliczania diet lub ich nadwyżek na poczet składnika płacy minimalnej przez co poniektórych „ekspertów” wydaje się cokolwiek mało bezpieczne i raczej niezbyt profesjonalne, ale to oczywiście kwestia oceny i wyboru każdego z przedsiębiorców. W każdym razie, gdybym był pracodawcą transportowym to osobiście zdecydowanie unikałbym konstrukcji płacy minimalnej opartej na dietach i raczej stosowałbym konstrukcję opartą o świadczenia noclegowe.

Oczywiście, każdy czytelnik sam powinien dokonać wyboru koncepcji zaliczenia diety lub świadczeń noclegowych do płacy minimalnej w Niemczech, ale wcześniej warto jednak zweryfikować zarówno przygotowanie teoretyczne, jak i doświadczenie praktyczne ekspertów, wyrażających różnorodne opinie.

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Więcej o płacy minimalnej w Niemczech przeczytać można pod adresem:

 

1) „8,5 euro nie obowiązuje Polaków zatrudnionych w Polsce – zagrożenie czy „burza w szklance wody”? cz. I: Struktura ustawy”

2) „8,5 euro nie obowiązuje Polaków zatrudnionych w Polsce – zagrożenie czy „burza w szklance wody”? cz. II: Struktura ustawy” cz. II: Wstępne wnioski

3) „8,5 euro nie dotyczy tranzytu przez Niemcy”

4) „Polscy pracodawcy od dawna wypłacają 8,5 euro”

5) „8,5 euro, czyli jak się dostosować żeby nie musieć protestować”

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/397/40/Zaliczanie-diety-do-placy-minimalnej-8-5-euro-to-pewne-klopoty/

 

O tym m.in. już na najbliższym szkoleniu dla kadry zarządzającej przedsiębiorstwami transportowymi/posiadaczy licencji na wykonywanie transportu/posiadaczy CKZ/dyrektorów oraz kierowników transportu/księgowych oraz kadrowych przedsiębiorstw transportowych, organizowanym przez Kancelarię Prawną Viggen sp.j. , a także…

 

„8,5 euro – do kogo skierowana jest ustawa?

Jak właściwie interpretować przepisy?”

 

8 września 2015 r. godz. 9:30

ul. Częstochowska 6, Modlnica k. Krakowa

 

Szczegóły i zgłoszenia pod nr telefonu: 502 189 280

606 589 800

lub pod adresem e-mail: rd@viggen.pl

 

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/396/40/8-5-euro-do-kogo-skierowana-jest-ustawa/

Regulamin Pracy to wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy, jego główną funkcją jest skoordynowanie ogólnych przepisów prawa pracy z indywidualną specyfiką każdego przedsiębiorstwa.

Uregulowania zawarte w regulaminie kształtują treść indywidualnych stosunków pracy, przedmiotowo ograniczając się do obowiązków pracodawcy i pracownika w zakresie organizacji i porządku pracy.

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy mają charakter semiimperatywny, co oznacza, że zawarte w nich świadczenia mogą być w wewnątrzzakładowych źródłach prawa uregulowane bardziej korzystnie niż przewidują to akty wyższego rzędu jak np. kodeks pracy, rozporządzenia wykonawcze, układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe. W myśl art. 9 § 2 i 3 postanowienia normatywne regulaminu pracy, nie mogą być mniej korzystne niż uregulowania w aktach wyższego rzędu. Oznacza to także, że chociaż hierarchicznie niższy akt, ale korzystniejszy dla pracownika, ma pierwszeństwo do zastosowania przed aktem wyższego rzędu. Tak samo ukształtowana jest relacja pomiędzy postanowieniami regulaminu pracy oraz umową o pracę lub pozostałymi podstawami nawiązania stosunku pracy (post. SN z dnia 27.02.2003 r., I PK 361/02).

Każdy Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, ma obowiązek wydania i wprowadzenia regulaminu pracy, co wynika z art. 104 Kodeksu pracy. Do wymogu liczby co najmniej 20 pracowników zalicza się wszystkich zatrudnionych, bez względu na wymiar czasu pracy (etat, ½ etatu itp.), podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę), a także rodzaju umowy (na czas określony, nieokreślony, próbny, wykonywania określonej pracy). Ustawodawca określa jedynie obowiązek, nie mówi o zakazie wprowadzania regulaminu w przedsiębiorstwie, w którym zatrudnionych jest mniej niż 20 pracowników. Wynika z tego, że Pracodawca, który zatrudnia poniżej 20 osób może dobrowolnie wprowadzić regulamin. Wówczas nie ma on obowiązku na piśmie informować pracowników o organizacji i porządku pracy, w szczególności:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;

• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;

• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;

• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty;

• o porze nocnej;

• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia;

• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy;

• usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

które wynikają z art. 29 § 3 Kodeksu Pracy.

Regulamin pracy, w szczególności powinien określać:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

• porę nocną,

• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W przypadku działania u danego przedsiębiorcy zakładowej organizacji związkowej, na pracodawcy spoczywa obowiązek uzgodnienia z nią treści regulaminu.

Regulamin Pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia, tj. przystąpienia do negocjacji i wyczerpania ustawowego trybu- nie ma mocy wiążącej. Jeżeli u pracodawcy nie działa żadna organizacja wiązkowa to treść regulaminu ustalana jest indywidualnie przez Pracodawcę.

Bez względu na to, czy wymagana jest zgoda organizacji związkowej, czy jest to jednostronna decyzja, pracodawca jest obowiązany do podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy, np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń.

Zgodnie z art. 104³ Kodeksu pracy, regulamin wchodzi w życie, po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości. Termin ten określa się na podstawie art. 112 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że termin oznaczony w tygodniach, kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu.

Pomijając obowiązek zapoznania się z regulaminem wszystkich pracowników, w okresie wspomnianych dwóch tygodni, pracodawca ma obowiązek zapoznać z regulaminem pracy wszystkich nowych pracowników. Oświadczenie o zapoznaniu się z jego treścią winno być przechowywane w aktach osobowych pracownika.

Szczególnie istotnym z punktu widzenia branży transportowej, są uregulowania w zakresie:

• określenia systemu i wymiaru czasu pracy kierowcy;

• przedziału czasowego doby niedzielno- świątecznej;

• określenia godzin nocnych i nocnych kwalifikowanych;

• długości okresu rozliczeniowego;

• indywidualnego rozkładu czasu pracy,

to tylko niektóre z 46 zmiennych, które istotnie wpływają na zmniejszenie (przy prawidłowych ustaleniach), ale także na znaczne zwiększenie kosztów przedsiębiorcy przy uregulowaniach niekorzystnych. Z pozoru oczywiste i prozaiczne uregulowania odgrywają bardzo istotną rolę w kwestii finansów przedsiębiorcy, dlatego tak ważne są odpowiednio wyliczone i wprowadzone zapisy w regulaminie pracy. Każdy przedsiębiorca jest w stanie zmniejszyć koszty swojego przedsiębiorstwa, jednocześnie nie oszczędzając na swoich pracownikach.

 

Anita Malewska

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz pomocy w stworzeniu właściwego regulaminu w swoim przedsiębiorstwie transportowym? Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną Viggen sp.j. pod nr telefonu:

509 982 577

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/395/40/Rola-regulaminu-pracy-w-przedsiebiorstwie-transportowym/

 

1. Dlaczego OCP jest tak często nieskuteczne?

Zgodnie z prawem przewozowym, co do zasady za szkody w przewozie odpowiedzialność ponosi przewoźnik. Najpopularniejszym instrumentem zabezpieczającym przewoźników mogłoby być OC Przewoźnika (OCP). Mogłoby, ale w praktyce mało kiedy jest zabezpieczeniem, ponieważ „typowe” OCP najczęściej przypomina „wydmuszkę”. Nie może to dziwić, a wręcz musi tak być, skoro jak sądzę znacznie powyżej 90% wszystkich OCP jest sprzedawanych przez tzw.: „owce” (agentów TU) wprost „z półki” – jako ofertę uśrednioną, sprzedawaną „dla wszystkich”, czyli w praktyce dla nikogo.

2. Kiedy powinniśmy czuć się niespokojni nabywając ubezpieczenie OCP?

Odpowiedź na to pytanie jest zasadniczo bardzo prosta i oczywista. Powinniśmy czuć się niepewnie jeśli zaistnieje kilka okoliczności:

a) po pierwsze, gdy nabywamy polisę OCP od agenta, a nie od brokera, ponieważ agent może zaoferować nam ofertę tylko tego konkretnego TU, które reprezentuje i nie zaoferuje nam oferty korzystniejszej innego towarzystwa, choćby taka była na rynku,

b) po drugie, agent co do zasady zawsze może nam zaoferować jedynie tzw.: polisę „z półki”, czyli standardową, w której może czasami w mniejszym lub większym stopniu włączyć, zazwyczaj bardzo ograniczony pakiet „klauzul”, ale nie może „skroić” nam treści (zakresu) polisy na miarę naszych indywidualnych oczekiwań”,

c) gdy nikt nie zadaje nam dziesiątek pytań przed sprzedażą polisy OCP (!!!)

Z doświadczenia wiem, że dla sporządzenia naprawdę dobrej (i jednocześnie relatywnie taniej) polisy OCP należy spełnić szereg warunków:

• trzeba wyśmienicie znać krajowe prawo przewozowe,

• trzeba wyśmienicie znać międzynarodowe prawo przewozowe,

• trzeba wyśmienicie znać kodeks cywilny,

• trzeba wyśmienicie znać prawo i wytyczne rozmieszczenia ładunku,

• trzeba wyśmienicie znać prawo i wytyczne mocowania ładunku,

• trzeba wyśmienicie znać prawo u ruchu drogowym,

• trzeba w powyższym zakresie zadać klientowi (przewoźnikowi) kilkadziesiąt kluczowych pytań pozwalających określić czego dokładnie przewoźnik potrzebuje i jakie klauzule zabezpieczające „włączyć” w jego prywatnej OCP,

• trzeba przeanalizować kontrolną partię zleceń transportowych oraz listów przewozowych przewoźnika,

• trzeba w konsekwencji stworzyć klientowi tzw.: Szczególne OWU OCP.

W związku z powyższym zawsze sprawdź jaką wiedzę posiada Twój agent ubezpieczeniowy z zakresu prawa przewozowego i prawa mocowania ładunków. Zadaj mu kilka prostych pytań. Jeśli na nie, nie odpowie, albo będzie udzielał odpowiedzi typu: „to jest standardowa dobra polisa OCP” wówczas nie ma sensu kontynuować rozmowy, ponieważ coś takiego jak „standardowa dobra polisa OCP” nie istnieje – istnieje, albo polisa dobra i indywidualna (niepowtarzalna – czyli SOWU OCP), albo standardowa, czyli z całą pewnością dobra, ale dla TU, a nie dla przewoźnika – będąc dorosłym należy poważnie i realistycznie oceniać sytuację.

3. Co zrobić, jeśli jesteśmy pewni, że nasze OCP jest „wydmuszką”?

Jeśli powyższe czynności nie zaistniały podczas negocjacji w Twojej firmie, to prawdopodobieństwo, że Twoje OCP jest „wydmuszką” prawną jest ogromne. Dostrzegam to każdorazowo, gdy do obsługi prawnej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., trafiają odszkodowawcze zlecenia procesowe przeciwko przewoźnikom, które to szkody powinny zostać zlikwidowane przez TU.

Niestety, bardzo duża ich część napotyka na odmowę likwidacji szkody, ponieważ zakres OWU OCP jest tak niekorzystny dla przewoźników, że w praktyce ich przed niczym nie chroni.

Tymczasem bardzo dobre i bardzo bezpieczne OCP po pierwsze może być tanie (w każdym razie nie koniecznie droższe lub niewiele droższe od dotychczasowego OCP „z półki”), po drugie tylko OCP „szyte na miarę” ma jakikolwiek sens, a po trzecie możesz mieć takie ubezpieczenie natychmiast bez dodatkowych podwójnych kosztów, ponieważ w każdej chwili możesz zrezygnować z dotychczasowego ubezpieczenia za wypowiedzeniem odzyskując środki za niewykorzystany okres ochrony.

4. Rozwiązanie, dzięki któremu „nasi klienci mają lepiej”

W wyniku kilkunastu lat obsługi przedsiębiorstw branży transportowej Kancelaria Prawna Viggen sp.j., postanowiła całkowicie zmienić filozofię konstruowania OCP. W tym celu powołaliśmy w roku 2015 nowy dział prawa ubezpieczeniowego w branży TSL. Wykorzystujemy ogromne doświadczenie z zakresu prawa przewozowego, prawa załadunkowego, mocowania ładunków, umów ATP, AETR, TIR, ADR itp. i za pośrednictwem wyspecjalizowanego w prawie transportowym brokera tworzymy pod naszym ścisłym nadzorem indywidualne i niepowtarzalne polisy OCP, OCS, CARGO, D&O itp. Dzięki temu realizujemy każdego dnia założenie, zgodnie z którym każdego dnia „nasi klienci mają lepiej”. Na czele zespołu prawa ubezpieczeniowego branży TSL stoi dr Iwona Falgier, która obroniła międzynarodowy doktorat z zakresu prawa ubezpieczeniowego, co daje nam wymierne i unikalne na skalę europejską możliwości oferowania SOWU.

5. Warto sprawdzić własne OCP

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. dokona analizy Państwa OCP, OCS, CARGO, D&O lub innych ubezpieczeń. Po sporządzeniu opinii możecie Państwo wykorzystać ją w dowolny sposób, np.: przedstawiając własnemu agentowi („owcy”). Jednocześnie zaprezentujemy Państwu listę kontrolną pytań istotnych dla opracowania „szytego na miarę” i w pełni wartościowego OCP. Następnie przedstawimy ofertę, a Państwo wybierzecie tę wartościowszą i naprawdę korzystniejszą.

Zachęcam Państwa do takiego racjonalnego postępowania, ponieważ choć Kancelaria Prawna Viggen sp.j., chętnie prowadzi dla Państwa procesy odszkodowawcze z tytułu szkód w przewozie na najwyższym poziomie, to wydaje się logiczne, aby do takich procesów w ogóle nie musiało dochodzić, skoro i tak ponosicie Państwo koszty wykupienia polisy OCP. Dzięki naszemu ogromnemu doświadczeniu i unikalnej znajomości prawa w branży TSL zaproponujemy indywidualne rozwiązanie, dzięki któremu zrozumiecie Państwo dokładniej dlaczego w branży transportowej powszechna jest opinia, że „nasi klienci mają lepiej”.

 

Czekamy na kontakt od tych, którzy „chcą mieć lepiej”!

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Szczegóły pod nr telefonu: 509 982 577

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/394/40/Co-zrobic-aby-OCP-nie-bylo-wydmuszka-idealne-ubezpieczenie-dla-przewoznika/

 

O tym już na najbliższym szkoleniu z cyklu

„Bezpieczny przewóz – mocowanie ładunków”,

które 6 października br. o godz. 9:00

odbędzie się w Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. (Modlnica k.Krakowa, ul. Częstochowska 6)!

 

Celem szkolenia jest poznanie zasad prawidłowego mocowania ładunków oraz uregulowań prawnych z tym związanych.

W myśl nowych przepisów Art. 92 a.ust.1, ust. 3 pkt.5 i ust. 7 Ustawy o Transporcie Drogowym każdy podmiot biorący udział w przewozie drogowym (kierowca, nadawca, załadowca, przeładowca, spedytor, rozładowca, personel pomocniczy, organizator przewozu, zarządzający flotą) odpowiada prawnie za załadunek i mocowanie ładunku! Szkolenie poprowadzą eksperci mocowania ładunków.

 

Szkolenie skierowane jest dla:

– kierowców,

– nadawców (producentów),

– załadowców (producentów),

– przeładowców,

– spedytorów

– rozładowców,

– personelu pomocniczego,

– zarządzających flotą.

 

Szkolenie składa się z 3 części:

1. Część teoretyczna

2. Pokaz różnych środków mocujących

3. Prezentacja filmów dydaktycznych

 

Plan szkolenia teoretycznego:

1. Podstawy prawne w Polsce i w Niemczech oraz krajach UE

2. Postępowanie z pojazdem sankcje prawne w Polsce i w Niemczech oraz krajach UE

3. Prawa fizyki

4. Co i jak wozi się w Polsce i czym się to kończy… czyli polskie drogi 2004/2014

5. Cechy środków mocujących

6. Środek ciężkości ładunku

7. Przykładowy plan załadunku

8. Metody mocowania ładunków

9. Skutki nieprawidłowego mocowania (analiza przypadków)

10. Oznakowanie ładunków i środków mocujących

11. Zabezpieczenie ładunków w kontekście prawa ubezpieczeniowego

12. Nowości techniczne – targi IAA Hanower (systemy mocowania ładunków)

 
Harmonogram szkolenia:
Przywitanie 9:00 – 9:15
Zajęcia 9:15 – 10:45
Przerwa 10:45 – 11:00
Zajęcia 11:00 – 12:30
Obiad 12:30 – 13:15
Zajęcia 13:15 – 14:45
Przerwa 14:45 – 15:00
Zajęcia 15:00 – 16:30

Podsumowanie i Zakończenie 16:30 – 17:00

 

PRELEGENCI:

Mariusz Miąsko – Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz Logistics Technologies Sp. z o.o. Prawnik, specjalista krajowego i międzynarodowego prawa transportowego. Członek stowarzyszenia: „Akademia Mocowania”. Wykonawca ponad 300 audytów naprawczych w firmach transportowych.

Jarosław Kędzior – Wiceprezes Logistic Technologies Sp. z o.o. członek założyciel EUMOS – Europejskiego Stowarzyszenia Bezpieczeństwa Logistyki, (jedyny przedstawiciel EUMOS na Polskę oraz ambasador EUMOS Czech i Słowacji), Prezes „Stowarzyszenia na Rzecz Poprawy Bezpieczeństwa w Transporcie Drogowym AKADEMIA MOCOWANIA. Biegły sądowy w zakresie mocowania ładunków.

dr Iwona Falgier – prawnik, specjalista w zakresie odpowiedzialności cywilnej z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej, ze szczególnym uwzględnieniem odpowiedzialności członków zarządu spółek kapitałowych. Posiada kilkunastoletnie doświadczenie w obsłudze polskich i zagranicznych spółek w zakresie zarządzania ryzykiem ubezpieczeniowym.

 

Koszt szkolenia:

690 zł netto/os.

590 zł netto/os. – w przypadku zgłoszenia z firmy 2 lub więcej osób

Cena obejmuje udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe, obiad, kawa oraz certyfikat ukończenia szkolenia.

Pomagamy przy ewentualnej rezerwacji noclegu.

 

Szkolenie odbywa się pod patronatem

Stowarzyszenia Uczestników Rynku Komunikacji Samochodowej i Transportu Drogowego

NAJLEPSZA DROGA

oraz

Stowarzyszenia Na Rzecz Poprawy Bezpieczeństwa w Transporcie Drogowym

AKADEMIA MOCOWANIA

 

Więcej szczegółów i zapisy pod nr tel.: 509 982 577

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

SERDECZNIE ZAPRASZAMY!!!

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/393/40/Bezpieczny-przewoz-czyli-jak-prawidlowo-mocowac-ladunki/

Niniejsza publikacja to profesjonalne opracowanie poświęcone syntetycznemu, zbiorczemu podsumowaniu zasad odbioru odpoczynku na promie na gruncie uregulowań rozporządzenia 561/2006 WE w kontekście treści wytycznej nr 2 i nr 6 KE – 14 podstawowych zasad.

Podtytuł: art. 9 ust. 1 rozporządzenia 561/2006 WE – Zasady odbioru odpoczynku na promie w kontekście zapisów wytycznej nr 6 KE oraz wytycznej nr 2 KE

Artykuł 9. 1. Na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8, w przypadku gdy kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem lub pociągiem i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie nie dłużej niż godzinę. Podczas tego regularnego dziennego okresu odpoczynku kierowca ma do dyspozycji koję lub kuszetkę.

Reasumując, można wyartykułować 14 podstawowych zasad dotyczących sposobu odbioru odpoczynku na promie przez załogę (w tym załogę wieloosobową):

1. Na promie wolno przerwać wyłącznie odpoczynek regularny dzienny. Kluczową kwestią analizowaną w powyższym temacie jest ,,odebranie regularnego odpoczynku,, powołując się na art. 9 Rozporządzenia 561/2006/WE, który brzmi: ,,(…) kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem (…) i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku(…).

2. Przerwanie odpoczynku dopuszczalne jest maksymalnie dwa razy i niedłużej niż 60 minut. Art. 9 Rozporządzenia 561/2006/WE mówi dalej, że: „okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie nie dłużej niż 60 minut…,. Oznacza to, że czas trwania wszystkich poszczególnych czynności przerywających odpoczynek łącznie nie może przekroczyć 60 minut, ale przerwy w odbieraniu odpoczynku mogą być dzielone, np.: 20 minut+40 minut, 30 minut+30 minut, 15 minut+45 minut lub w innych proporcjach w taki sposób aby ich suma nie przekroczyła 60 minut.

3. Regularny odpoczynek dzienny w obsadzie jednoosobowej trwa minimum 11 godzin (lub minimum 9 godzin jeśli okres ten w całości został odebrany na promie i nie został przerwany). Pod pojęciem ,,regularnego dziennego okresu odpoczynku,, należy rozumieć nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 11 godzin. Wynika z tego, że w trakcie przeprawy promowej nie można skutecznie odebrać skróconego przerywanego dziennego odpoczynku, (trwającego krócej niż 11 godzin) jeśli został on przerwany. Można natomiast odebrać odpoczynek trwający minimum 9 godzin jeśli okres ten w całości został odebrany na promie i nie został przerwany. Ustalenie to odnosi się do kwestii obsady jednoosobowej.

4. Regularny odpoczynek dzienny w obsadzie wieloosobowej trwa minimum 9 godzin. Okres rozliczeniowy dla podwójnej obsady kierowców wynosi maksymalnie 30 godzin. W tym czasie kierowcy muszą odebrać minimum 9 godzin odpoczynku. W przypadku jazdy w podwójnej obsadzie dopuszczalne jest odebranie odpoczynku trwającego zaledwie 9 godzin.

Należy więc odpowiedzieć na pytanie, czy w związku z powyższym odpoczynek 9-godzinny w obsadzie wieloosobowej jest odpoczynkiem regularnym oraz czy kierowcy w obsadzie wieloosobowej będą mogli odbierać odpoczynek na promie w sytuacji, gdy łączna jego długość wynosi zaledwie 9 godzin?

Dla zrozumienia dlaczego odpoczynek 9-godzinny w obsadzie wieloosobowej można potraktować jako odpoczynek regularny, należy jeszcze raz odwołać się do treści art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE, który mówi, że: ,,na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8, w przypadku gdy kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem (…) i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie niedłużej niż godzinę.

Artykuł 8 Rozporządzenia 561/2006/WE określa, że: „kierowca korzysta z dziennego (…) okresu odpoczynku”.

Artykuł 4 lit. g) rozporządzenia 561/2006/WE, określił czym jest dzienny odpoczynek a mianowicie, że: „dzienny okres odpoczynku oznacza dzienny okres, w którym kierowca może swobodnie dysponować swoim czasem i obejmuje „regularny dzienny okres odpoczynku” lub „skrócony dzienny okres odpoczynku”. Dalej przepis mówi, że:

— „regularny dzienny okres odpoczynku” oznacza nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 11 godzin. Alternatywnie, regularny dzienny okres odpoczynku można wykorzystać w dwóch częściach, z których pierwsza musi nieprzerwanie trwać co najmniej 3 godziny a druga co najmniej 9 godzin.

Analizując powyższe wiemy już, że dzienny odpoczynek dla obsady wieloosobowej, pomimo iż trwa zaledwie 9 godzin to będzie traktowany „na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8” jako odpoczynek regularny.

5. Przerwać można wyłącznie odpoczynek dzienny regularny. W praktyce wielokrotnie można spotkać się sytuacją kiedy kierowcy błędnie próbują odbierać w trakcie przeprawy promowej odpoczynek tygodniowy. Należy bezwzględnie pamiętać, że takie działania kierowców będą niestety całkowicie bezskuteczne, ponieważ art. 9 rozporządzenia 561/2006 WE jednoznacznie wskazuje, że wyłącznie gdy kierowca: „wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać (…) innymi czynnościami”.

6. Odpoczynek przerwany 3 razy został zakazany przez Komisję Europejską na mocy wytycznej nr 6. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Europejskiej, odpoczynek przerywany można dzielić wyłącznie na 2 części np.: 3 godziny odpoczynku przed wjazdem na prom + 30 minut wjazd na prom + 6 godzin odpoczynku na promie.

7. Przerwy nie zalicza się do odpoczynku. Częstym błędem kierowców jest doliczanie okresów wjazdu na prom oraz zjazdu z promu do okresu trwania odpoczynku. Tymczasem z art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE jednoznacznie wynika, że: „okres ten (odpoczynku) można przerwać (…)innymi czynnościami (…)”. Z treści tego przepisu jednoznacznie wynika, że odpoczynek jest „przerwany” „innymi czynnościami”. Można to rozumieć tylko tak, że owe „inne czynności” nie są odpoczynkiem.

8. Kierowcy muszą mieć zagwarantowaną koję/kuszetkę. Z treści art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE jednoznacznie wynika, że warunkiem zaliczenia odpoczynku jest okoliczność, że: „(…) kierowca ma do dyspozycji koję(…)”.

9. Kierowca nie ma obowiązku okazania w trakcie kontroli biletu z promu. Praktyką niektórych organów kontrolnych (raczej innych niż I.T.D.) jest domaganie się od kierowców biletu z promu pod groźbą nałożenia mandatu lub kary. Jednak ustawodawca nie nałożył takiego obowiązku na kierowcę, ani na przewoźnika. Owszem, powinni oni uprawdopodobnić tę okoliczność, ale w żadnym razie nie uwarunkowano tego koniecznością przedstawienia biletu z promu.

10. Należy pamiętać, że na kierowcach poruszających się pojazdami wyposażanymi w tachografy cyfrowe ciąży obowiązek dokumentowania okresów aktywności w trakcie wjazdu na prom, odpoczynku i zjazdu z promu funkcją „prom”. Jest to jednoznaczne udokumentowanie trybu i okoliczności czynności wykonywanych przez kierowców i stanowi formalne uzasadnienie dla przerwania odpoczynku. Uchybienie temu obowiązkowi może skutkować odmową uznania odpoczynku dziennego regularnego przerywanego za odebrany w sposób legalny/prawidłowy.

11. Kierowcy w zespole rozpoczną odpoczynek „promowy” jednocześnie. Należy wyjaśnić, że odbiór odpoczynku przez jednego z kierowców, gdy pojazd prowadzony jest (znajduje się w ruchu) przez drugiego kierowcę jest niedopuszczalny jeśli w tym czasie obaj kierowcy przebywają w pojeździe. W załodze wieloosobowej za odpoczynek uznaje się tylko i wyłącznie ten czas, gdy pojazd znajduje się na postoju. Należy pamiętać, że odpoczynek dobowy nie może odbywać się w jadącym pojeździe, pojazd nie może znajdować się w ruchu.

W związku z powyższym odpoczynek dla każdego z kierowców załogi powinien się rozpocząć w tym samym czasie dla każdego kierowcy tzn.: dla żadnego z kierowców nie może się on zacząć w chwili, gdy pojazd jest w ruchu a kierowca siedzi obok kolegi prowadzącego pojazd.

12. Kierowcy w zespole mogą w różnym czasie zakończyć odpoczynek ”promowy”, byle tylko trwał on min. 9 godzin dla każdego z nich (odpoczynek 9-godzinny dla załogi jest odpoczynkiem regularnym), ponieważ wynika to z definicji załogi w ramach której określono, że: „przez pierwszą godzinę obsady kilkuosobowej obecność innego kierowcy lub kierowców jest fakultatywna, ale przez pozostałą część tego okresu jest obowiązkowa”. Warunkiem jednak jest aby albo pojazd znajdował się na postoju (w tym czasie drugi kierowca wykonuje czynności formalne lub np.: naprawcze) lub aby kierowca miał poza pojazdem zagwarantowane inne miejsce do odbioru odpoczynku (np.: pokój socjalny po zjechaniu z promu).

13. Art. 12/561/2006 WE może ochronić przed karami. W transporcie może wystąpić szereg okoliczności uniemożliwiających realizację zasad odbioru odpoczynku „promowego” według wyżej wymienionych zasad. W takim przypadku z odpowiedzialności za przekroczenia norm o charakterze temporalnym zwolnić skutecznie może kierowcę oraz przewoźnika prawidłowe powołanie się na art. 12 rozporządzenia 561/2006 WE. Z treści art. 12 niniejszego rozporządzenia wynika, że ma on zastosowanie do norm określonych w artykułach od 6 do 9, a więc także do norm związanych z przeprawami promowymi, ponieważ zagadnienie to zostało uregulowane w art 9.

14. W doktrynie ugruntowało się błędne przekonanie, iż odpoczynek można odebrać wyłącznie przed wjazdem na prom i po zjeździe z promu w sytuacji, gdy w trakcie trwania przeprawy promowej kierowca nie odbierał odpoczynku.1 Nie można jednak w pełni podzielić takiego stanowiska, ponieważ zgodnie z treścią art. 9 ust. 1/561/2006 WE, „gdy kierowca (…) wykorzystuje (…) okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami (…)”.

Warto zwrócić szczególną uwagę na zapis: „okres ten” – czyli okres „odpoczynku” można przerwać. Musi więc jakiś okres odpoczynku trwać.

Należy więc zadać pytanie o jakie „inne czynności” chodzi? Jakimi „innymi czynnościami” można przerwać odpoczynek? Wyłącznie czynnością udokumentowaną jako stan szczególny: „prom”, ponieważ ten stan szczególny służy do uzasadnienia przerwania odpoczynku na promie/pociągu.

Jednak przeciętny czas wjazdu na prom/pociąg oraz zjazdu z niego oscyluje łącznie w okolicach 1 godziny.

W takiej sytuacji w praktyce nie wystąpi przypadek, aby można było odebrać odpoczynek wyłącznie przed promem i za promem nie wykorzystując go na promie.

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/392/40/Odpoczynek-na-promie-obsady-jedno-i-wieloosobowej/

 

Sztuka wojenna autorstwa legendarnego mistrza Sun (Sun Tzu lub Sun Zi) to jedno z najstarszych opracowań strategii i taktyki działań wojennych. Po raz pierwszy przetłumaczona na język zachodni z chińskiego w 1782 przez francuskiego jezuitę Jeana Josepha Marie Amiota. Popularność swoją zawdzięcza zapewne temu, iż łatwo zauważyć, że zasady, reguły i metody w niej opisane znajdują doskonałe zastosowanie w zarządzaniu przedsiębiorstwem, być może dlatego, jest jedną z ulubionych lektur prezesów, dyrektorów, kierowników i wszystkich tych, którzy pełnią funkcję współczesnego wodza stojącego na czele swej armii. Jakie zastosowanie ma sztuka wojny w kontekście największych, najświeższych i najczęstszych bolączek firm transportowych – sprawdź sam czytając ten artykuł.

 

1. Roszczenia z tytułu ryczałtów noclegowych

Sztuka wojny: Zwyciężają ci, którzy z wyprzedzeniem przeprowadzają w swojej kwaterze kalkulacje, uwzględniając jak największą liczbę czynników. Pobieżne kalkulacje oznaczają porażkę. A co dopiero ich brak!

Fakt: postępowania w tym zakresie są zjawiskiem, o którym słyszał każdy kto w branży transportowej pracuje nie od wczoraj

Fakt: są tacy, którzy twierdzą, że „ryczałty” się należą mimo noclegu w kabinie jednak są i tacy, którzy twierdzą, że „ryczałty” należą się jedynie za realnie poniesiony koszt

Fakt: im wcześniej przygotujesz się na ewentualny pozew, tym większe prawdopodobieństwo na Twoją wygraną

Fakt: niektóre przedsiębiorstwa nie mają wiedzy (popartej konkretną analizą) na temat ewentualnego potencjału roszczeń

Sztuka wojny: Gdy generał nie potrafi ocenić sił przeciwnika, atakuje wroga górującego liczebnie lub silniejszego oraz nie pojmuje wartości bojowych własnych ludzi, wtedy przegrywa”

 

2. MILOG

Sztuka wojny: Jeśli znasz siebie i swego wroga, przetrwasz pomyślnie sto bitew. Jeśli nie poznasz swego wroga, lecz poznasz siebie, jedną bitwę wygrasz, a drugą przegrasz. Jeśli nie znasz ni siebie, ni wroga, każda potyczka będzie dla Ciebie zagrożeniem.

Fakt: mało kto w pełni rozumie, co tak naprawdę oznacza niemiecka ustawa dla polskich przewoźników i jak mogą oni na niej skorzystać

Fakt: mało kto wie, że nie zgłaszając lub nieprawidłowo zgłaszając druk A1 musisz płacić kierowcom ubruttowienie wg stawek tego kraju, w którym przebywają wykonując swoją pracę

Fakt: niektórzy „specjaliści” nie rozumieją fundamentalnej różnicy pomiędzy rozliczaniem delegacji kierowców a pracowników innych branż podczas, gdy jest ona znacząca

Sztuka wojny: Szybkość jest duszą wojny, wykorzystaj swoje szanse zanim przeciwnik osiągnie gotowość. Korzystaj z tych dróg, które będą dla niego zaskoczeniem.

 

3. Kontrole ITD oraz PIP

Sztuka wojny: Rosną w siłę ci, którzy czekają na wroga ciągnącego z daleka, wypoczęci oczekują zmęczonych, najedzeni oczekują głodnych.

Fakt: niektóre przedsiębiorstwa nie mając tego świadomości błędnie prowadzą dokumentację będącą wcześniej czy później przedmiotem kontroli

Fakt: na jednego kierowcę przypada od 100 do 120 rekordów prawnych (rozumianych jako zakaz, nakaz, oblig prawny) – teraz pomnóż to przez ilość kierowców i wyobraź sobie, że ta liczba ma być kontrolowana codziennie przez osoby, które często nie są prawnikami wyspecjalizowanymi w prawie transportowym a odpowiadają za ten obszar w Twojej firmie

Fakt: niektóre przedsiębiorstwa od momentu zakupu jednego z programów do rozliczania ewidencji czasu pracy w ogóle nie dostosowały jego ustawień do swoich regulaminów lub obwieszczeń

Sztuka wojny: Walcz zbiegając ze wzgórza, a nie wspinając się na nie.

 

Co zrobić, aby zyskać przewagę i bezpieczeństwo?

 

Sztuka wojny: Twoim celem musi być zdobycie wszystkiego bez zniszczenia czegokolwiek.

Fakt: Kancelaria Prawna Viggen to:

• 14 lat obsługi branży transportowej,

• ponad 1500 skutecznych odwołań od decyzji administracyjnych,

• ponad 300 naprawczych audytów prawnych w transporcie,

• ponad 300 opracowań prawnych,

• 20 audycji radiowych poświęconych prawu w transporcie,

• ponad 130 wystąpień w mediach w charakterze eksperta prawa transportowego,

• 1500 przeszkolonych kierowców,

• około 20 szkoleń rocznie dla kadry zarządzającej przeprowadzanych w systemie warsztatowym,

• pomysłodawca 5 programów komputerowych dla branży transportowej,

• 14 różnorodnych produktów prawnych,

• 5 autorskich konferencji poświęconych prawu transportowemu,

• ewidencja czasu pracy wykonywana dla kilkudziesięciu firm transportowych,

• zdalne prowadzenie dokumentacji dla firm transportowych (około 50 tys. rekordów),

• 1400 firm, które skorzystały z naszych usług,

• wiele tysięcy telefonicznych oraz mailowych porad prawnych dla kierowców i właścicieli firm transportowych,

• kilka lat współpracy ze stowarzyszeniami transportowymi: PSPD, MZMPD, PSPA, MSPO, DSPM, KPT, „Najlepsza Droga”, OSKC oraz wieloma innymi,

• wyeliminowanie około 30 istotnych błędów prawnych w ustawodawstwie transportowym,

• 2 nagrody za system SILNIK PRAWNY/dawniej LEXtrans24 oraz VTS Project.

 

Fakt: przygotowaliśmy dla Ciebie nową poszerzoną wersję audytu prawnego, który zapewni Ci zwycięską przewagę! Zadzwoń i zamów go dla Twojej firmy!

Zadzwoń: 606 – 589 – 800

 

Sztuka wojny: „Zwycięska armia najpierw wygrywa, a potem dąży do walki. Pokonana armia najpierw walczy, a potem dąży do zwycięstwa.

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/391/40/Sztuka-wojny-w-zarzadzaniu-transportem/

Umowy cywilnoprawne są obecnie dość powszechnie wykorzystywane na rynku pracy. Z podobną sytuacją mamy do czynienia w transporcie, bowiem zgodnie z treścią rozdziału 3a ustawy o czasie pracy kierowców, istnieje możliwość, aby kierowcy świadczyli swoje usługi na podstawie takich umów. Przedsiębiorcy w poszukiwaniu alternatywnych form nawiązywania współpracy z kierowcami często proponują im zatem takie rozwiązanie. W przypadku prawidłowo i profesjonalnie przygotowanej umowy cywilnoprawnej, rozwiązanie to może przynieść wiele korzyści ekonomicznych i organizacyjnych zarówno przedsiębiorcy, jak i kierowcy.

 

Jak już wspomniano w jednej z poprzednich publikacji, istnieje możliwość, aby takiemu kierowcy wypłacać choćby diety oraz inne należności z tytułu podróży służbowej.

Kolejno zatem należy rozważyć, czy któraś z umów cywilnoprawnych gwarantuje kierowcy zachowanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych oraz ewentualnie pod jakimi warunkami może to nastąpić.

Zgodnie treścią art. 71 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2010 r (Dz.U 2013 poz.674),

1.Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy, z zastrzeżeniem art.75, jeżeli:

1) nie ma dla niego propozycji odpowiedniej pracy, propozycji stażu, przygotowania zawodowego dorosłych, szkolenia, prac interwencyjnych lub robót publicznych oraz

2) w okresie 18 miesięcy bezpośrednio poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni: (…)

c) świadczył usługi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo współpracował przy wykonywaniu tych umów, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę w przeliczeniu na okres pełnego miesiąca, z zastrzeżeniem art. 104b ust. 2.

Prawo do zasiłku przysługuje zatem w przypadku spełniania łącznie kilku przesłanek:

Przede wszystkim bezrobotny musi być zarejestrowany we właściwym powiatowym urzędzie pracy. Ponadto nie może być dla niego propozycji odpowiedniej pracy, propozycji stażu, przygotowania zawodowego dorosłych, szkolenia, prac interwencyjnych lub robót publicznych. Te przesłanki w kontekście niniejszej publikacji nie budzą wątpliwości.

Kolejną przesłankę jest fakt, iż w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni, świadczył on usługi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia, albo innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

Niewątpliwie zatem na podstawie powyższego zapisu istnieje możliwość, aby okres umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy, do której stosujemy przepisy dotyczące zlecenia (w tym także umowę o świadczenie usług) zaliczyć do okresu, który uprawnia do zasiłku. Warto jednak wskazać, że nie każda z takich umów będzie to prawo gwarantować.

Bezrobotny bowiem może otrzymać zasiłek z urzędu pracy tylko wówczas, jeśli jego zleceniodawca odprowadzał składki na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy od zarobku odpowiadającego co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tym samym umowa-zlecenia czy umowa o świadczenie usług byłaby akceptowana tylko wówczas, gdyby składki na ubezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy odprowadzano od kwoty minimalnego wynagrodzenia, które aktualnie (w 2014r.) wynosi 1680 zł brutto.

Warto ponadto pamiętać, że umowa o dzieło, jako niewymieniona w powyższym przepisie, nie uprawnia do zasiłku dla bezrobotnych, niezależnie od kwoty, która się w niej znajduje.

Magdalena Szaraniec – Kurzydym

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57

509 982 577

lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/390/40/Czy-wiesz-ze-osoba-swiadczaca-uslugi-na-podstawie-umowy-cywilnoprawnej-pod-pewnymi-warunkami-zachowuje-prawo-do-zasilku-dla-bezrobotnych/