Miesiąc: <span>wrzesień 2016</span>

Nie od dziś wiemy, że w wielu branżach w naszym kraju brakuje wykwalifikowanych pracowników. Braki są widoczne praktycznie w każdym segmencie zatrudnienia. Pracodawcy usilnie poszukują pracowników, szczególnie w okresie sezonowym, jednak znaczna większość tych poszukiwań kończy się na wydłużeniu czasu pracy, zatrudnionym już pracownikom.

Rozwiązaniem na tą bolączkę są obcokrajowcy, którzy mogą i chcą pracować w firmach, np. transportowych znajdujących się na terenie Rzeczypospolitej Polskiej. Zainteresowanie kierowcami z poza granic naszego kraju dotyczy głównie pracowników z: Ukrainy, Białorusi, Armenii, Rosji, Mołdawii i Gruzji. Bardzo duża grupa kierowców, chętnie podejmuje pracę w naszych polskich firmach licząc na dużo większe zarobki niż w swoich rodzimych krajach. Często różnice w wynagrodzeniach dochodzą do dwu lub nawet trzykrotności wynagrodzenia, które zarabiają jako kierowcy wykwalifikowani w firmach ukraińskich, białoruskich czy rumuńskich. Jest to ogromny potencjał, który Agencja Pracy Tymczasowej ITEA chce wykorzystać z korzyścią dla przedsiębiorców nie tylko w Polsce. Posiadamy swoich przedstawicieli w krajach za wschodnią granicą, którzy systematycznie rekrutują pracowników na różne stanowiska według zapotrzebowania naszego rodzimego rynku.

Jak zatrudnić obcokrajowca?

Istotą sprawy jest znajomość Procedury na zatrudnianie obcokrajowców. To rozbudowany zbiór informacji, które powinien posiadać każdy właściciel firmy (nie tylko transportowej), który chciałby zatrudnić obcokrajowca. Jako Agencja Pracy Tymczasowej posiadamy niniejsze procedury, przygotowane przez prawników Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. Procedura zatrudnienia obcokrajowców z wyżej wymienionych krajów jest skomplikowana i bardzo rozbudowana, każdy etap wymaga zaangażowania, znajomości prawa oraz cierpliwości. Skrócona wersja, a zarazem najszybsza droga zatrudnienia obywateli z takich krajów, jak chociażby Białoruś czy Ukraina, to 7 kroków, które należy zrealizować by potencjalny kandydat na pracownika rozpoczął pracę w firmie:

1. Pracodawca składa oświadczenie o zamiarze powierzenia wykonywania pracy w Powiatowym Urzędzie Pracy, właściwym ze względu na swoją siedzibę.

2. Powiatowy Urząd Pracy Dokonuje rejestracji oświadczenia.

3. Pracodawca wysyła oświadczenie do cudzoziemca.

4. Cudzoziemiec zgłasza się do polskiego konsulatu, lub punktu wydawania wiz wraz z oświadczeniem, wypełnionym wnioskiem wizowym oraz dokumentami (które wymieniamy w naszej autorskiej Procedurze na zatrudnienie obcokrajowców).

5. Konsulat podejmuje decyzję o udzieleniu wizy.

6. Cudzoziemiec otrzymuje wizę w paszporcie, ma prawo do przekroczenia granicy i podjęcia pracy.

7. W trakcie przebywania na terytorium RP, cudzoziemiec składa wniosek o udzielenie pozwolenia na pobyt czasowy i pracę. Złożenie prawidłowego wniosku na 3 miesiące przed upływem ważności wizy daje pewność ciągłości uprawnień.

Jak widać zatrudnienie obcokrajowców to nie tylko zadanie i dobra wola jednego podmiotu. Sprowadzenie obcokrajowca, któremu chcemy powierzyć pracę zależy również od konsula w danym kraju, czasu w jakim przewidziany jest okres wydawania wizy, czy chociażby zaangażowania potencjalnego kandydata na pracownika.

Bardzo czasochłonne i spersonalizowane działania powodują, że Agencja Pracy Tymczasowej proponuje przejąć wszystkie czynności związane ze sprowadzeniem potencjalnego pracownika, przekazując w ostatnim etapie niewymienionym powyżej, pracownika tymczasowego, gotowego do pracy w konkretnej firmie. Ta możliwość pozwala firmom (np. transportowym) skupić się na zadaniach, które dotyczą stricte transportu, zostawiając sprawy personalno-rozliczeniowe ITEA.

Agencja Pracy Tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy. Pracodawca nie może być Pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nimi w stosunku pracy tymczasowej.

(Kim jest Pracodawca użytkownik? Kliknij tutaj)

Dodatkowym atutem ITEA – Agencji Pracy Tymczasowej jest wykorzystanie instrumentów własnych. Posiadamy własny system informatyczny rozliczający kierowców. VTS Project – to oprogramowanie kadrowo-płacowe, które na tę chwilę nie ma swojego odpowiednika. Jedyny taki program w Polsce, który posiadamy przy współpracy z Kancelarią Prawną Viggen sp.j. na wyłączność, pozwala rozliczać pracowników delegowanych. A co za tym idzie podejmując współpracę z nami pozbywacie się Państwo problemów związanych z wyliczeniem minimalnej francuskiej, minimalnej niemieckiej, minimalnej włoskiej itp. – problem wyliczania całkowicie znika, ponieważ to my, jako Agencja Pracy Tymczasowej ITEA, dokonujemy rozliczeń kierowców tymczasowych użyczanych Pracodawcy użytkownikowi.

 

Mateusz Nowak

Specjalista ds. rekrutacji w Agencji Pracy Tymczasowej ITEA

786 137 796

mn@aptserwis.pl

Skarga Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. (reprezentującej Stowarzyszenie Uczestników Rynku i Komunikacji Samochodowej „Najlepsza Droga”) dotycząca możliwości naruszenia art. 1 ust. 3 lit. a) przez krajowe uregulowania Francji europejskich uregulowań prawa pracy w zakresie płacy minimalnej zostanie uwzględniona w ramach postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego przeciwko Francji – poinformowała Komisja Europejska w piśmie skierowanym do Kancelarii Prawnej Viggen.

Przypominamy, że z analizy treści przywołanego uregulowania wynika, iż polscy przedsiębiorcy transportowi powinni być zwolnieni z obowiązku zapewnienia świadczeń płacy minimalnej (niemieckiej/francuskiej) w sytuacji, gdy nie świadczyli usługi dla tamtejszego (francuskiego) „nadawcy”.

Treść skargi oraz odpowiedź KE prezentujemy poniżej. O dalszym wynikach tego postępowania będziemy Państwa na bieżąco informować.

 

TREŚĆ SKARGI:

 

ODPOWIEDŹ KE:

Z tematem roszczeń większości z nas kojarzą się roszczenia kierowców, jakie mają oni do swoich pracodawców z tytułu nierozliczonych świadczeń, takich jak np. ryczałty za nocleg. Warto jednak zwrócić uwagę na to jakie roszczenia mogą mieć pracodawcy do swoich kierowców.

Podstawową rzeczą jaką kierowca otrzymuje w pracy do realizowania czynności służbowych,  na rzecz podmiotu zatrudniającego jest pojazd, którym wykonuje swoje obowiązki pracownicze. Dla pracodawcy posiadającego firmę transportową, najlepszą formą zabezpieczenia się przed ewentualną szkodą wyrządzaną przez pracownika  w pojeździe, jego wyposażeniu,  czy innym powierzonym rzeczom jest sporządzenie umowy, która umożliwia wyegzekwowanie  należności i to w pełnej wysokości za szkodę powstałą w mieniu.

W myśl przepisu art. 124 § 1 i 2 kodeksu pracy:

• 1.Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2 )narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

• 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Konstrukcja pracowniczej odpowiedzialności materialnej za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy, które zostało powierzone danemu pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, opiera się na czterech występujących łącznie przesłankach:

-bezprawności działania (zaniechania) pracownika,

-powstaniu szkody w mieniu pracodawcy,

-winie (nieumyślnej albo umyślnej) pracownika,

-normalnym związku przyczynowym pomiędzy bezprawnością (w sensie naruszenia obowiązków pracowniczych), a powstałą szkodą w mieniu powierzonym (dr Władysław Patulski, MoPr 2004, Nr 1).

W celu prawidłowego przekazania mienia, należy prawidłowo udokumentować jego oddawanie poprzez sporządzenie umowy, w której dokładnie określamy przedmioty (pojazd, jego doposażenie, np. lodówka, czajnik, radio CB)  oraz załącznik: protokół zdawczo-odbiorczy (stan samochodu w dniu powierzania, np. stan licznika, zarysowania).

Umowa nie musi być sporządzona na początku zatrudnienia pracownika, ale również możemy zawrzeć ją w trakcie trwania stosunku pracy.

Kluczową cechą zawierania niniejszej umowy jest to, że pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu, chyba że wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 kodeksu pracy). Należy zaznaczyć, że pracodawcy przysługuje od pracownika roszczenie odszkodowawcze według zasad określonych w art. 124-127 k.p. także wówczas, gdy powierzone mienie stanowiło własność osoby trzeciej, a pracodawca naprawił tej osobie wyrządzoną w tym mieniu przez pracownika szkodę”(uchwała SN z 21 grudnia 1987 r., III PZP 54/87, LexPolonica nr 310542 (OSNCP 1989, nr 9, poz. 132)

Przy pracowniczej odpowiedzialności za mienie powierzone w sposób szczególny uregulowany jest rozkład ciężaru dowodów. Pracodawca powinien wykazać prawidłowe powierzenie mienia oraz szkodę spowodowaną niezwróceniem mienia lub niewyliczeniem się pracownika, a także jej wysokość. Wówczas występuje domniemanie odpowiedzialności pracownika, który może się jednak uwolnić od niej przez wykazanie, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Według zasad ogólnych na pracodawcy bowiem spoczywa ciężar wykazania, że szkoda powstała z winy pracownika. (Kodeks pracy. Komentarz Iwulski Józef, Sanetra Walerian,Autor komentarza do dz. PIĄTY roz. II art. 124: Iwulski Józef).

Nie będzie zatem  uznane za zapewnienie warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia, wydanie przez pracodawcę zarządzenia nakazującego pracownikowi parkowanie powierzonego pojazdu wyłącznie na parkingach strzeżonych, bez jego wyposażenia w podstawowe zabezpieczenia : autoalarm, blokada skrzyni biegów,  (wyrok SN z 21 listopada 2006 r., II PK 69/2006, LexPolonica nr 1721671, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 351).

Kierowca będzie ponosił  odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym wskutek kradzieży przez nieznanych sprawców w zakresie, w jakim można mu zarzucić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pieczy nad tym mieniem ( wyrok SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 24 czerwca 2009 r. II PK 286/08)

Odpowiedzialność materialna pracownika, któremu powierzono wymienione w § 1 lub inne (§ 2) mienie do wyliczenia się lub zwrotu, kształtuje się odmiennie od ogólnej odpowiedzialności za mienie pracodawcy. Szkodę zaistniałą w tym mieniu pracownik wyrównuje do pełnej wysokości bez względu na jej odniesienie do otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. Odpowiedzialność obejmuje nie tylko rzeczywistą szkodę, ale również utracone korzyści (Prawo pracy. Komentarz, Romer Maria Teresa, autor komentarza do dz. PIĄTY roz. II art. 124: Romer Maria Teresa).

Podsumowując kluczowymi  korzyściami dla pracodawcy, który zawiera umowę z pracownikiem o odpowiedzialności materialnej za powierzony sprzęt, są:

• pełna odpowiedzialność pracownika za powierzone mienie

• na zatrudnionym spoczywa ciężar wykazania, że ustalona w udowodnionej przez pracodawcę wysokości szkoda powstała w całości lub w części z przyczyn od pracownika niezależnych.

Pamiętać jednak należy, żeby czynność przekazania mienia zrobić w sposób prawidłowy, żeby można było egzekwować od pracownika należnego odszkodowania.  

  

Karolina Otfinowska – Starszy Inspektor ds. BHP

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/503/40/Odpowiedzialnosc-kierowcy-za-powierzony-sprzet/

Powszechnie uważa się, że rentowność transportu drogowego jest już „wyżyłowana” do granic możliwości jak stary silnik. W zasadzie, gdyby chcieć stosować się do wszystkich obwarowań prawnych obowiązujących nie tyle na gruncie polskiego, co raczej unijnego prawa, to okazałoby się, że niemalże każde przedsiębiorstwo musiałoby zostać zlikwidowane, ponieważ opory prawne są tak duże, że wręcz zatrzymują przysłowiowy silnik biznesu na gruncie obecnych realiów rentowności frachtu. Są jednak dwa aspekty, które decydują, że transport nadal jest rentowny, choć w niektórych przypadkach rentowność bywa nieco złudna. Pierwszy aspekt wynika z niedoskonałości różnorodnych systemów kontroli i nadzoru w zakresie podatkowym, paliwowym, zakresie norm czasu pracy itp. Niektóre z tych obszarów ulegają radykalnemu uszczelnieniu – tak np. będzie w przypadku norm czasu pracy, ulegającym ewidentnemu uszczelnieniu wobec wprowadzenia w życie tachografów z transmisją danych. Skoro więc jedne pewne obszary generujące rentowność transportu ulegają zawężeniu, toteż coraz większą rolę będą odgrywać inne obszary, które pozwalają „wpompować” gotówkę do umownego „silnika” przedsiębiorstwa transportowego.

Wbrew pozorom w przedsiębiorstwach transportowych istnieją jeszcze znaczące pokłady prawne, pozwalające na poczynienie znaczących oszczędności. Patrząc od strony biznesowej, zwyczajnie nie opłaca się z nich nie skorzystać. Z punktu widzenia przedsiębiorcy transportowego, matematycznie rzecz ujmując, nie ma żadnego znaczenia, czy zysk „X zł” wypracowuje dla niego 100 kierowców i 100 ciężarówek, czy też ten sam zysk „X zł” wypracowuje dla niego dla 80 kierowców i 80 ciężarówek wspomaganych przez „turbinę prawną”.

Stosując terminologię transportową prawo jest niczym innym jak „turbodoładowaniem” dla silnika biznesu transportowego. Oczywiście, można jeździć samochodem bez turbo doładowania… tylko po co (?), skoro nie mając dodatkowych kosztów można mieć dodatkową moc finansową…

Oczywiście, napędzenie turbodoładowania prawnego pochłania nieco energii, ale co z tego, skoro daje 10-15 razy tyle mocy?

Temu właśnie zagadnieniu, poświęciłem poniższą publikację, w której wyjaśniam w przystępny sposób, co należy zrobić, aby w przypadku potencjalnych roszczeń wygrać proces i jeszcze dodatkowo mieć 1 milion złotych korzyści w przeliczeniu na 100 kierowców na podstawie prawidłowo wykonanego regulaminu. Rzecz tylko w tym, że turbinę prawną trzeba umieć zainstalować i uruchomić…

 

Wstęp – korzyści dla pracodawców branży transportowej

Nie ma tygodnia, w którym pracodawcy transportowi nie zgłaszaliby nam do realizacji kolejnych kilku procesów. Oczywiście, największy udział mają procesy z zakresu prawa pracy oraz prawa przewozowego. Specyfikę prowadzenia tych drugich opiszę niebawem, natomiast w tym momencie postaram się wyjaśnić dlaczego, tak wielu pracodawców przegrywa w procesach wytaczanych przez kierowców.

Są to procesy nie tylko o wypłatę diet i ryczałtów, ale w coraz większym stopniu powództwa o wypłatę świadczeń z tytułu dodatków, a w szczególności o dopłatę z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów, a także dodatków za pracę w godzinach nocnych.

Pracodawcy prawie zawsze nie dopłacając pracownikom, mylnie sądzą, że wypłacają w prawidłowym wymiarze świadczenia z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów.

Tymczasem tak naprawdę wypłacają takie wartości jakie wynikają z ustawień wykorzystywanych programów informatycznych, które zazwyczaj są ustawione w sposób kompletnie nieodpowiadający uregulowaniom wewnętrznym obowiązującym w tychże firmach. Mówiąc w dużym uproszczeniu, aby pracodawcy mogli posługiwać się korzystnymi dla nich wyliczeniami matematycznymi, musieliby wcześniej wprowadzić oraz aktywować kilkadziesiąt odpowiednich instrumentów ogólnego i transportowego prawa pracy.

Stąd też po fali roszczeń „ryczałtowych” należy spodziewać się teraz fali roszczeń z tytułu godzin nadliczbowych i to nie dlatego, że uregulowania prawa pracy nie są korzystne – ponieważ są bardzo korzystne dla pracodawców – ale dlatego, że prawie żadna firma transportowa nie wdrożyła tych korzystnych instrumentów w ogóle lub nie wdrożyła ich w sposób prawidłowy. Stwierdzam ten fakt na podstawie kilkuset zrealizowanych audytów w firmach małych, średnich, dużych i największych.

Dla przykładu powiem, że tak naprawdę, niemalże każdy proces o wypłatę ryczałtów noclegowych mógłby być wygrany, o ile tylko pracodawcy posiadaliby w regulaminach odpowiednie zapisy – taka jest prawda. Każdy doskonale bowiem wie, że kierowcy otrzymali świadczenia, na które się umówili z pracodawcami, lecz pracodawcy nieumiejętnie jedynie „rozpisywali” owe kwoty w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (regulaminach, obwieszczeniach). Tak samo sytuacja wygląda w kwestii wypłaty dodatków, a w szczególności z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów. W mojej ocenie, przedsiębiorcy transportowi żyją w totalnej niewiedzy i nie mają świadomości, że nie dopłacają w dużym stopniu tych dodatków.

Tysiące odbytych rozmów z pracodawcami utwierdzają mnie w przekonaniu, że przedsiębiorcy transportowi nie rozumieją, iż mogliby wypłacać nawet niższe świadczenia z tytułu dodatków przy zachowaniu tej samej płacy netto („na rękę”) z kierowcami, jednocześnie zmniejszając wysokość dodatków od pierwszego miesiąca, po wprowadzeniu optymalnych ustawień, zarabiać/oszczędzać bardzo znaczące kwoty.

W ten sposób pracodawcy nie tylko, że mogą wprost zarobić powstrzymując wypływ pieniędzy z tytułu nieoptymalnych ustawień prawa pracy w przedsiębiorstwie, ale ponadto w ogromnym stopniu mogą zmniejszyć (wręcz „do zera”) potencjał ryzyka z tytułu roszczeń przed sądami pracy. Przy odpowiednich zapisach procesy są wręcz „nieprzegrywalne”.

Ogromy potencjał korzyści…

Prawo pracy daje pracodawcom ogromne możliwości korzyści nie tylko z tytułu świadczenia usług transportowych, ale także z tytułu optymalizacji kosztów pracowniczych. Jest to możliwe w szczególności dzięki opcji wstąpienia pracodawcy w rolę legislatora. Prawo pracy jest unikalną gałęzią pracy, w ramach której pracodawcy w bardzo dużym zakresie mogą ukształtować relacje z pracownikami, znacznie korzystniej względem podstawowych ogólnych zasad, wynikających z Kodeksu Pracy. Efekty zmiany ustawień wewnątrzzakładowych są tak duże, że sięgają średnio 1 miliona zł w przeliczeniu na każdych 100 kierowców zatrudnionych w okresie potencjalnego powództwa (3 lata). Jest to praktycznie jedyna, (poza prawem podatkowym), gałąź prawa pozwalająca przedsiębiorcy samodzielnie, poprzez własne uregulowania legalnie, „wpompować” gotówkę do własnego przedsiębiorstwa, poprzez aktywację odpowiednich instrumentów prawa pracy. Rolą każdego przedsiębiorcy jest przysparzanie dochodów i z punktu widzenia przedsiębiorcy obojętne jest, czy korzyści z działalności gospodarczej będą wynikiem realizacji transportu w zwiększonym wymiarze, czy też rezultatem optymalnego ustawienia kilkudziesięciu instrumentów prawa pracy. Mówiąc nieco bardziej obrazowo, pracodawcy dzięki odpowiednim zapisom wewnątrzzakładowym mogą stać się swoim własnym „bankiem” i mogą sami sobie udzielać bezzwrotnych i nieoprocentowanych „pożyczek”, ponieważ zgodnie z unormowaniami prawa pracy dopuszczalne jest zastosowanie wszelkich korzystnych dla pracodawcy rozwiązań, które nie naruszają zasad wynikających z art. 9 i art. 18 KP. Zagadnienie to wydaje się niezbyt trudne, ale warto wiedzieć, że indywidualnym uregulowaniom podlega kilkadziesiąt instytucji prawa pracy, wzajemnie między sobą korelujących, wchodzących w życie w odmiennych trybach, procedurach i zasadach.

Jednocześnie z racji potencjału korzyści oraz złożoności optymalizacji wewnątrzzakładowych instrumentów prawa pracy, nie ma trudniejszego, bardziej złożonego oraz bardziej odpowiedzialnego zagadnienia, niż sporządzenie oraz wdrożenie wewnętrznych uregulowań prawa pracy, takich jak: regulamin pracy, regulamin wynagradzania, obwieszczenie, informacja o warunkach zatrudnienia.

Sporządzenie tych uregulowań jest związane z najwyższym możliwym poziomem wtajemniczenia w proceduralne i matematyczne arkana prawa pracy, a umiejętności oraz doświadczenie związane z przygotowaniem wewnątrzzakładowych (lub międzyzakładowych) źródeł prawa nabywa się latami. Rzecz bowiem w tym, że prawo pracy jest nie tylko ścisłą dyscypliną nauki, ale dyscypliną wprost matematyczną, rozgrywającą się równolegle na kilku płaszczyznach: krajowego, unijnego i międzynarodowego prawa pracy, prawa pracowników delegowanych, prawa ubezpieczeń społecznych i prawa podatkowego, prawa pracowników w podróży służbowych.

Trochę statystyki poaudytowej w firmach transportowych

Potwierdzają to wyniki przeprowadzonych w firmach transportowych około 400 audytów, które miałem okazję zrealizować na przestrzeni ostatniej dekady. W ani jednym przypadku uregulowania wewnętrzne nie zostały unormowane w sposób optymalny, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa pracodawcy. W najlepszym razie, pracodawcy stosowali około 30-40% możliwych uregulowań. Wykorzystywali, więc zaledwie 30-40% potencjału korzyści. Jednak w ogromnej większości pracodawcy zużytkowali zaledwie około 10-20% możliwych – korzystnych dla siebie uregulowań wewnętrznych. Przedmiotowe wartości będą bardziej dostrzegalne, gdy zdamy sobie sprawy, że obecnie polskie przedsiębiorstwa transportowe statystycznie nie wykorzystują korzyści na poziomie 90% do 60% z każdego miliona złotych w przeliczeniu na każdych kolejnych 100 kierowców. Wynika to z nieświadomości i niezrozumienia zasad funkcjonowania poszczególnych instytucji prawa pracy przez pracodawców, którzy wprowadzali uregulowania mniej korzystne sądząc, że wprowadzają uregulowania korzystne. W ogromnej mierze błędy w regulaminach wynikają z niezrozumienia zasady działania warstwy matematycznej uregulowań prawa pracy itp.

Problem wynika z faktu, że prawników specjalizujących się w sporządzaniu regulaminów jest w Polsce zaledwie kilkunastu, a w branży transportowej jeszcze mniej. W efekcie, wewnętrzne uregulowania prawa pracy sporządzają najczęściej: kadrowe, księgowe i tak zwani „specjaliści” z najróżniejszych firm doradczych, którzy tak naprawdę kompletnie nie rozumieją nawet elementarnych (podstawowych) zasad działania instytucji prawa pracy.

Nie ma drogi na skróty – dogłębne rozumienie zagadnienia źródłem sukcesu

Zagadnienie sporządzenia w pełni profesjonalnych uregulowań wewnętrznych prawa pracy wydało mi się na tyle fascynujące, że postanowiłem poświęcić mu kilka lat i przygotowałem opracowanie (podręcznik), poświęcony relacjom poszczególnych instrumentów prawa pracy w kontekście optymalizacji kosztów pracowniczych w branży transportowej. W ten sposób pod przewodem prof. A. Świątkowskiego i dr Marcina Wujczyka (katedra Prawa Pracy UJ) powstała praca (nieopublikowany jeszcze podręcznik) „Czas pracy pracowników mobilnych. Rozbieżności pomiędzy uregulowaniami prawa krajowego a uregulowaniami prawa międzynarodowego na gruncie analizy Rozporządzenia 561/2006 WE”, w którym (na 1128 stronach) opisałem szczegółowe zasady funkcjonowania kilkudziesięciu instrumentów prawa pracy w kontekście optymalizacji kosztów pracowniczych. Prawdziwość teoretycznych założeń miałem okazję skonfrontować w praktyce przy konstruowaniu algorytmu programu informatycznego VTS (firmy VTS Project Sp. z o.o.), służącego do wyliczenia ewidencji czasu pracy kierowców oraz wyliczenia wynagrodzeń, a także oskładkowania wynagrodzeń kierowców. Dzięki temu miałem unikalną okazję zrozumienia prawnych, matematycznych i logicznych zależności pomiędzy poszczególnymi instrumentami prawa pracy oraz dostrzeżenia błędów (często bardzo poważnych a wręcz elementarnych) występujących w dostępnych na rynku aplikacjach informatycznych, rozliczających ewidencję oraz wyliczających wynagrodzenie wraz z oskładkowaniem oraz w oprogramowaniu księgowości pracowniczej.

Niestety, konstrukcje prawne, a także algorytmy niektórych aplikacji informatycznych, tworzą najczęściej tak zwani „eksperci” niebędący prawnikami prawa pracy, lecz bardzo chętnie sporządzający regulaminy „na zawołanie”. Ci sami doradcy i tzw.: „eksperci” mogliby równie dobrze konstruować mosty wiszące i samoloty odrzutowe, ponieważ poziom złożoności oraz wyrafinowania z wykonaniem prawidłowych uregulowań wewnętrznych jest porównywalny. Efekty byłyby równie katastrofalne, jak katastrofalne są skutki tworzenia regulaminów przez podmioty do tego niewykwalifikowane, co widać niemalże w każdym kolejnym procesie sądowym wytoczonym przez kierowców przeciwko pracodawcom transportowym, niezależnie czego ten proces dotyczy (ryczałtów noclegowych, diet, godzin nadliczbowych, dyżurów itd.).

Zawsze zadziwiała mnie śmiałość i odwaga granicząca z brakiem odpowiedzialności po stronie inżynierów, informatyków, ale także prawników niewyspecjalizowanych w transportowym prawie pracy, którzy albo z nonszalancji, albo też z kompletnej nieznajomości głębi złożoności zakresu regulacji międzyzakładowych, z jakiegoś powodu uznali, że są w stanie podołać niemożliwemu – i na odpowiedzialność klienta oraz na koszt klienta, tworzą uregulowania, których kompletnie nie rozumieją ani w zakresie materialnoprawnym, ani w zakresie proceduralnym, ani w zakresie procesowym.

Trudność z przygotowania wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy wynika z konieczności uwzględnienia bardzo wielu aspektów (instrumentów prawa pracy).

Jednak prawidłowe sporządzenie i wdrożenie wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy opłaca się pracodawcom, ponieważ z jednej strony generować może ogromne korzyści finansowe i oszczędności, a z drugiej strony bardzo poważnie zmniejsza potencjał roszczeń względem pracodawców.

W świetle powyższego stwierdzam, że powierzenie przygotowania uregulowań wewnątrzzakładowych podmiotom lub nawet prawnikom, którzy nie są ściśle wyspecjalizowani w sporządzaniu uregulowań transportowego prawa pracy, jest proszeniem się o nieszczęście na własne życzenie – czego dowodem są tysiące pozwów kierowców o wypłatę ryczałtów noclegowych, diet, godzin nadliczbowych, dyżurów itp.

Tak naprawdę tych roszczeń oraz pozwów powinno nie być, przy odpowiednich zapisach wewnątrzzakładowego prawa pracy, gdyby tylko uregulowań wewnętrznych nie pisali tak zwani „specjaliści”, którzy gdyby rozumieli zakres własnej nieświadomości, to nigdy nie odważyliby się nawet pomyśleć, że mogliby próbować sporządzić uregulowania wewnątrzzakładowe dla jakiegokolwiek pracodawcy. Taka niestety jest brutalna prawda i to jest prawda, której skutki wychodzą podczas dosłownie każdego kolejnego przegranego przez pracodawców procesu sądowego! Każdy, kto miał okazję uczestniczyć w prelekcji podczas szkolenia na ten temat lub w innym spotkaniu ze mną poświęconemu temu zagadnieniu, doskonale wie o czym mowa.

Aktywacja uregulowań wewnątrzzakładowych

Pracodawca może liczyć na korzyści ekonomiczne płynące z uregulowań wewnętrznych wyłącznie jeśli zostaną prawidłowo przygotowane (opisane) oraz właściwie wdrożone zgodnie ze ściśle obowiązującą procedurą. Już wcześniej wspomniałem, że istnieje kilkadziesiąt instrumentów transportowego prawa pracy, które należy włączyć (aktywować).

Ujmując sprawę w sposób obrazowy warto wiedzieć, że uregulowania prawa pracy (jeśli chodzi o zasadę działania) bardzo przypominają pulpit nowoczesnego samochodu, na którym mamy dziesiątki przełączników oraz instrumentów, które co do zasady działają automatycznie – np.: automatyczna skrzynia biegów, automatyczna zmiana świateł, automatyczne wycieraczki, automatyczna klimatyzacja.

Wszystko działa niby automatycznie, ale pod warunkiem, że odpowiednie przełączniki ustawimy za pierwszym razem w tryb „automatyczny”.

Dokładnie tak samo działają instrumenty prawa pracy – owszem przynoszą ogromne korzyści, ale pod warunkiem, że w ogóle znajdują się w regulaminie oraz, że zostały „włączone” w ściśle określony sposób w tryb „automatycznego” działania. W innym przypadku w przedsiębiorstwie będą obowiązywały uregulowania niekorzystne dla pracodawców.

Warto przy tym pamiętać, że odrębna jest procedura dla wdrożenia („włączenia”) całego wewnątrzzakładowego uregulowania (np. regulaminu wynagradzania), a inna jest procedura dla wdrożenia („włączenia”) poszczególnych instytucji (instrumentów) występujących w regulaminie (np.: indywidualny rozkład czasu pracy). Niejako na marginesie przypomnę tylko, że nieco inna jest procedura ogłoszenia regulaminu pracy niż regulaminu wynagradzania – o czym się zazwyczaj zapomina.

Nie wystarczy, więc zapisać w wewnątrzzakładowych źródłach poszczególnych instrumentów prawa pracy, ale trzeba jeszcze je – każdy z osobna prawidłowo (zgodnie z odpowiednią procedurą) aktywować – „włączyć”.

60 instytucji (instrumentów) prawa racy

Na wstępie warto zauważyć, że wewnętrzne uregulowania prawa pracy muszą posiadać zbiór konstytutywnych (obligatoryjnych) ustawowych cech. Cechami tymi musi legitymować się każdy regulamin (pracy i wynagradzania), aby w ogóle miał normatywny, wiążący charakter.

Jednak zaimplementowanie do regulaminów wyłącznie jego konstytutywnych cech nie daje pracodawcom żadnych korzyści.

Korzyści wynikają z zaimplementowania kilkudziesięciu fakultatywnych instrumentów prawa pracy.

Jedna z trudności związanych z przygotowaniem wewnątrzzakładowych zakładowych źródeł prawa pracy wynika z mnogości fakultatywnych (korzystnych dla pracodawców) instrumentów, które należy uwzględnić. W branży transportu drogowego istnieje przynajmniej 60 instytucji transportowego prawa pracy (instrumentów), które należy opisać oraz aktywować, aby można było liczyć na korzyści ekonomiczne oraz korzyści niematerialne (np.: procesowe).

Objętość uregulowań wewnątrzzakładowych prawa pracy

Oczywiście, wielość instrumentów przekłada się wprost na obszerność wewnątrzzakładowych uregulowań. Choć uregulowań wewnątrzzakładowych nie powinno się mierzyć objętością, niemniej jednak warto mieć świadomość, że minimalną objętość, na której można zapisać ponad 60 instrumentów transportowego prawa pracy, to około 80-90 stron.

Uaktywnienie wszystkich powyższych instrumentów w akcie krótszej formie jest zwyczajnie niemożliwe – co stwierdzam jako praktyk, który audytował kilkaset i wykonał kilkadziesiąt wewnątrzzakładowych uregulowań transportowego prawa pracy.

Możliwości skrócenia lub pominięcia niektórych uregulowań wewnątrzzakładowych

Duża ilość instrumentów transportowego prawa pracy wynika wprost ze złożoności mobilnego oraz międzynarodowego charakteru pracy kierowców, co przekłada się na ilość źródeł prawa pracy, które mają zastosowanie do tej populacji pracowników.

Oczywiście, nie ma obowiązku zastosowania u pracodawcy wszystkich ponad 60 instrumentów transportowego prawa pracy, ale pominięcie niektórych z nich musi odbyć się ze stratą dla pracodawcy.

Chcąc osiągnąć maksymalne korzyści pracodawcy należy, więc w zakładowych uregulowaniach prawa pracy uwzględnić wszystkie możliwe instrumenty krajowego prawa pracy lex generalis (Kodeks Pracy) oraz lex specialis (Ustawa o czasie pracy kierowców), uregulowania unijnego prawa pracy kierowców, unijnego prawa pracy pracowników delegowanych, unijnego prawa ubezpieczeń społecznych, krajowego prawa ubezpieczeń społecznych, elementów polskiego prawa podatkowego oraz unijnego prawa podatkowego w kontekście pracowników o statusie rezydentów, multilateralnych i bilateralnych uregulowań w zakresie ubezpieczeń społecznych pracowników niebędących „obywatelami” Unii Europejskiej.

Oczywiście, powyższy zakres został zaprezentowany jedynie hasłowo, ponieważ w istocie składa się na niego około 40 różnorodnych krajowych, unijnych i europejskich aktów prawnych.

Jasne, więc wydaje się, dlaczego niemożliwe jest sporządzenie sensownego i mądrze skompilowanego uregulowania wewnętrznego na kilku lub kilkunastu stronach regulaminu.

 

Podsumowanie

Korzyści ekonomiczne, a także procesowe, płynące z wdrożenia uregulowań wewnątrzzakładowych są oczywiste. Złożoność materii również jest oczywista, co wyjaśnia, dlaczego przedsiębiorcy nie wykorzystują przysługujących im zgodnie z prawem możliwości finansowych. Prawidłowego regulaminu nie sposób wykonać w ciągu kilku dni, choćby dlatego, że pewne jego „ustawienia” są wynikiem symulacji matematycznych oraz prawnych poczynionych po wcześniejszej analizie plików cyfrowych ddd danego pracodawcy, w kontekście innej dokumentacji pracodawców. Zanim stworzy się regulamin pracy zadać należy wcześniej bardzo wiele pytań i poczynić szereg różnorodnych ustaleń odnoszących się przedsiębiorstwa pracodawcy, choćby dlatego, że kierowcy nie są jedynymi pracownikami danego pracodawcy.

Tworzenie uregulowań wewnętrznych, bez dokonania wcześniejszej analizy plików ddd oraz bez drobiazgowej znajomości warstwy matematycznej kilkudziesięciu krajowych i międzynarodowych instrumentów prawa pracy, nie może przynieść dobrych skutków, a łudzenie się, że stanie się cud i jakiś domorosły „specjalista” prawidłowo wykona dla pracodawcy transportowego jeden z najtrudniejszych z dokumentów, jaki w ogóle występuje w prawie – jest po prostu niepoważne.

Zawsze, więc sugeruję specjaliście, który chce wykonać wewnątrzzakładowe uregulowania dla Państwa firmy – niezależnie czy jest prawnikiem, czy też nie – zadać te same pytania:

1. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w prawie pracy?

2. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w prawie pracy kierowców?

3. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w międzynarodowym prawie pracy pracowników delegowanych?

4. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w krajowym i międzynarodowym prawie ubezpieczeń społecznych i prawie podatkowym związanym z wynagrodzeniami?

5. Czy posiada Pan/Pani wykształcenie prawnicze?

6. Z jakich dokładnie materiałów – podręczników – Pan/Pani korzystał tworząc wewnętrzne uregulowania prawa pracy kierowców?

7. Czy dla oceny zasadności wdrożenia poszczególnych uregulowań dokonał Pan/Pani analiz plików ddd oraz na jakim oprogramowaniu?

8. Jakie funkcje (instrumenty prawa pracy) proponuje Pan włączyć w aplikacjach wykonujących ewidencję czasu pracy oraz wyliczających wynagrodzenie wraz z oskładkowaniem oraz dlaczego takie a nie inne?

9. Jakie Pan/Pani posiada doświadczenie procesowe a w szczególności skąd Pan/Pani zakłada, że rozwiązania zaproponowane w uregulowaniach wewnątrzzakładowych obronią się w procesie?

Jeśli prawnik lub specjalista nie potrafi odpowiedzieć na którekolwiek z powyższych pytań lub na którekolwiek z nich udziela odpowiedzi negatywnej, wówczas z całą pewnością nie spełnia niezwykle wyśrubowanych wymagań dla sporządzenia wewnętrznych uregulowań prawa pracy branży TSL – czego dowodem jest niemalże każdy kolejny proces kierowców przeciwko pracodawcom.

Jeśli są Państwo zainteresowani przygotowaniem oraz wdrożeniem prawidłowych uregulowań wewnątrzzakładowych, które będą miały sens ekonomiczny podobny do „turbodoładowania” oraz sprawdzą się procesowo, zachęcam do kontaktu z przedstawicielami naszej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.:(12) 637-24-57.

  

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: 509 982 577

(12) 637-24-57
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Źródłami prawa pracy w myśl art. 9 kodeksu pracy są układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty. Niniejszy artykuł omawia zagadnienie obwieszczenia, które pomimo że nie jest źródłem prawa pracy pełni ważną rolę informacyjną.

Zgodnie z kodeksem pracy podmiot zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie jest zobligowany do ustanowienia w zakładzie pracy regulaminu, dlatego podstawowe kwestie takie jak np. system czasu pracy określa się w obwieszczeniu.

W firmie transportowej zgodnie z art.18 ust.1 ustawy o czasie pracy kierowców:

systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Pamiętajmy, żeby w obwieszczeniu określić długość okresu rozliczeniowego obowiązującego w zakładzie pracy, jak również poinformować pracowników o wprowadzeniu indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowcy.

Kolejną kwestią, którą ustalamy w omawiany sposób, jeżeli nie jesteśmy zobowiązani do wprowadzenia w regulaminu pracy to porę nocną. Należy podkreślić, że w firmie transportowej obowiązują dwie pory nocne:

1.ustawa o czasie pracy kierowców w art.2 pkt 6a stanowi, że:

pora nocna to okres czterech godzin pomiędzy godziną 00.00 i godziną 07.00; definicję pory nocnej zawartą w tym przepisie stosuje się wyłącznie do celów ustalania czasu pracy;

2. w myśl art. 151(7) §1 kodeksu pracy:

pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

Zarówno kodeks pracy, jak i ustawa o czasie pracy kierowców określają czego nie możemy regulować w obwieszczeniu. Wyjątkiem jest wypłacanie należności z tytułu podróży służbowej, co stanowi art. 77(5)§ 3 kodeksu pracy:

warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę,jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

Odstępstwem jest także wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy w firmie zatrudniającej mniej niż 20 pracowników, zgodnie z art. 18 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców:

System przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art.16, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa – w umowie o pracę.

Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Ponadto należy pamiętać o obowiązku zapoznania pracownika z jego treścią przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Reasumując pomimo że, obwieszczenie nie jest źródłem prawa oraz ma węższy zakres przedmiotowy, to w małej firmie transportowej w kwestiach związanych z prawem pracy pełni ważną rolę informacyjną. Brak obwieszczenia może spowodować negatywne skutki dla firmy transportowej w szczególności finansowe. W przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy może okazać się, że np. stosowaliśmy równoważny system czasu pracy, ale jeżeli nie ma obwieszczenia, a firma nie jest zobligowana do wprowadzenia regulaminu pracy to w konsekwencji mamy system podstawowy, czyli godziny nadliczbowe powinny być liczone po 8 godzinach przepracowanych a nie np. po 12 .

 
Karolina Otfinowska
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.
 
Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.
Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/502/40/Jaka-jest-rola-obwieszczenia-w-przedsiebiorstwie-transportowym/

 

1. PROGRAM PRAWNY

VTS jako jedyny program na rynku od początku do końca został zaprojektowany przez prawników polskiego i międzynarodowego prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

2. BEZPIECZNY

VTS gwarantuje pewniejsze wyniki obliczeń ewidencji, wynagrodzeń (krajowych i międzynarodowych), raportów naruszeń itp.

3. ZDALNIE KONFIGUROWANY PRZEZ PRAWNIKÓW KPV

VTS może zostać każdorazowo skonfigurowany dokładnie do zapisów obowiązujących w wewnątrzzakładowych uregulowaniach klienta przez prawników KPV.

4. WWW – BEZ INSTALACJI

VTS jako jedyny na rynku działa na stronie www i dlatego w ogóle nie musi być instalowany na komputerze.

5. NA TELEFONIE, TABLECIE I KOMPUTERZE

VTS działa na stronie www dzięki czemu można wykonywać pracę lub nadzorować pracę z dowolnego komputera, laptopa, smatrfona, a także z dowolnego miejsca na świecie.

6. DANE BEZPIECZNE JAK NIGDY DOTYCHCZAS

VTS działa na stronie www, więc dane mogą być przechowywane zarówno w firmie transportowej, jak i na najbezpieczniejszych serwerach na świecie.

7. AUTOMATYCZNA TRANSMISJA RAPORTÓW DO „PRZEDSTAWICIELA ZAGRANICZNEGO”

VTS jest połączony z programem „Przedstawiciel Zagraniczny” (Invent Software s.c. – grupa kapitałowa KPV), dzięki temu wygenerowane raporty wynagrodzeń krajowych i zagranicznych oraz ewidencji krajowych i zagranicznych automatycznie umieszczają się na serwerach przedstawicieli we Francji, Niemczech, Włoszech itp.

8. ELASTYCZNOŚĆ WYKORZYSTANIA PRACY

VTS działając na platformie www, zapewnia możliwość podzielności pracy – to oznacza w praktyce, że można korzystać ze wszystkich modułów programu, z niektórych jego części lub też poszczególnego pojedynczego modułu. Ponadto można korzystać z zaledwie części pojedynczego modułu, a pozostałą pracę zlecić innemu podmiotowi (firmie zewnętrznej).

9. WERYFIKACJA DANYCH Z GPS

VTS zapewnia możliwość weryfikacji danych nie tylko z plików DDD. ale także weryfikację z zapisami z GPS, co zmniejsza koszty wyliczenia i wypłaty delegacji i wynagrodzeń.

10. POWSZECHNY DOSTĘP

VTS pozwala w każdym momencie i z każdego miejsca na świecie na wykonanie weryfikacji własnego wynagrodzenia lub wynagrodzenia własnych pracowników oraz pozwala na porównanie ich z wynikami z innych systemów. Wystarczy nabyć jednorazowe hasło i login, zaimplementować pliki ddd, wyliczyć w VTS samodzielnie ewidencję, delegacje i wynagrodzenie – a następnie porównać je z wynikami własnych wynagrodzeń i ustalić przyczyny rozbieżności. Można dodatkowo nabyć w KPV wiedzę na temat prawidłowego sposobu obliczeń ewidencji i wynagrodzeń oraz delegacji.

 

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

509 982 577,

(12) 637 24 57.

 

Poniżej przedstawiamy Państwu print screeny z autorskiego oprogramowania Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. – VTS Project sp. z o.o., wyspecjalizowanego do wyliczania płac minimalnych w poszczególnych krajach:

 

 

 
 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Autor publikacji: Mariusz Miąsko Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Branża transportowa co rusz jest bombardowana traumatycznie brzmiącymi informacjami – jakież to nieszczęście stanowi płaca minimalna kierowców delegowanych do Francji, Niemiec i Włoch. Przedsiębiorcy karmieni są wiadomościami na najróżniejszych konferencjach, iż ponoć kompletnie nie wiadomo jak wyliczyć minimalną płacę we Francji, że nie opłaca się jeździć do Francji itp.

Sądzę, że należy zaufać wszystkim tym niektórym „ekspertom”, którzy na konferencjach w trakcie swoich wystąpień głównie informują, że w kwestii „minimalnej francuskiej” czegoś nadal: „nie wiedzą”, „jeszcze nie wiedzą”, „nie mogli ustalić” itp. Trzeba docenić szczerość tychże „ekspertów”… i wierzyć im, bo jeśli sami twierdzą, że nadal czegoś „nie wiedzą” to z całą pewnością mają rację!

Nie ma sensu zlecać im jakiejkolwiek usługi, bo oni przecież uczciwie i otwarcie mówią, że tego nie potrafią zrobić! Jaki jest sens zlecać usługę komuś, kto na miano „eksperta” wyrasta tylko dlatego, że wychodzi w garsonce lub garniturze, podnosi w dystyngowany sposób paluszek i z mądrą miną mówi: „nie wiem jak to zrobić”… „tego nie da się zrobić”.

Nie wiem jak Państwo, ale ja im wierzę, że tego nie potrafią zrobić. Zawsze mnie zastanawiało, czy tym prelegentom nie jest wstyd wyjść na środek sali i na większość pytań odpowiadać, że „nie wiedzą” i „nie potrafią”. W branży TSL powstała jakaś nowa moda na ekspertów od niewiedzy :-), wróżów plag i nieszczęść egipskich jednocześnie…

Jest teoria, która określa kim jest ekspert. Teoria ta wyrażona jest według zasady tzw.: „Delty Diraca”, która mówi, że prawdziwy ekspert wie nieskończenie dużo o zagadnieniu czasami przesadnie drobnym. Potocznie mówi się więc, że ekspert to człowiek, który wie prawie wszystko, aż do tego stopnia, że czasami wie prawie wszystko o prawie niczym ;-).

Natomiast w branży TSL zapanowała dziwna moda na ekspertów, którzy wiedzą NIC na KAŻDY TEMAT 🙂 A ponieważ „eksperci od plag egipskich” muszą coś dodać na temat, o którym nic nie wiedzą, więc… wróżą nieszczęścia….

W taki to właśnie sposób, branża TSL jest nasączana całkowicie nieprawdziwymi i nieprofesjonalnymi informacjami na temat zasad rozliczania wynagrodzenia pracowników delegowanych do Niemiec i Francji.

Tymczasem, oczywiście doskonale wiadomo jak wyliczyć minimalne płace w poszczególnych krajach i oczywiście można to zrobić w sposób bezpieczny, legalny i relatywnie prosty – proszę nie dać się zwodzić kompletnie nieprawdziwym i nieprofesjonalnym informacjom. Mało tego – opłaca się jeździć na Francję jak nigdy dotychczas (zwłaszcza w przypadku tranzytu przez Niemcy), tylko trzeba wiedzieć, jak zrobić to legalnie i biznesowo korzystnie. Temu zagadnieniu poświęcona będzie kolejna publikacja.

Jeśli ktoś nie wie jak wyliczyć płacę minimalną we Francji to jest to jego problem, ponieważ my w Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. doskonale wiemy, jak dokonać tych wyliczeń w sposób zgodny z polskim prawem pracy, unijnym prawem pracy, polskim i unijnym prawem ubezpieczeń społecznych. Mało tego – nie tylko wiemy jak dokonać obliczeń, ale dodatkowo sami (za pomocą własnego oprogramowania VTS – specjalnie napisanego na tę okoliczność) – dokonujemy wyliczenia dla naszych klientów wszystkich elementów składowych. Nie stanowi to nawet najmniejszego wyzwania.

Więc skąd larum podnoszone i utrwalane przez niektórych „expertów” branży TSL o rzekomych problemach w wyliczeniu płacy minimalnej Niemiec i/lub Francji?

Można przypuszczać, że chodzi o dwie prozaiczne przyczyny:

– Po pierwsze, tak się dziwnie złożyło w branży TSL, niektórymi „ekspertami” najczęściej są właściciele firm „rozliczeniowych”, którzy nie są prawnikami, a zwłaszcza nie są prawnikami krajowego prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, o międzynarodowym prawie pracy i ubezpieczeń społecznych już nie wspominając. Nic więc dziwnego, że w obecnej sytuacji, gdy owi eksperci muszą zmierzyć się z obiektywnie – bardzo trudnymi zagadnieniami prawnymi w rozwiązaniu, których trzeba wykorzystać cały kunszt prawniczy, zdobywany całymi latami doświadczeń – owi „eksperci” napotykają na nierozwiązywalny dla nich problem. Mają, więc najwyraźniej potrzebę zakomunikować całemu światu, jakież to trudne i niewykonalne jest wyliczenie płacy we Francji. I jest to prawdą o tyle, że dla kogoś kto się nie zna na prawie pracy i ubezpieczeń społecznych, przedmiotowe zagadnienie jest skrajnie trudne, a wręcz nierozwiązywalne… tak samo jak trudna jest pełna księgowość dla laika, a dla prawdziwego księgowego, księgowość jest… prosta.

Dlatego też wbrew alarmistycznym opiniom najróżniejszych ekspertów, tak obiektywnie dla KPV, przedmiotowe zagadnienie jest relatywnie proste, ponieważ zatrudniamy łącznie kilkunastu prawników krajowego i międzynarodowego prawa pracy i mamy bardzo duże doświadczenie procesowe – czyli wiemy z doświadczenia procesowego, w jaki sposób dana konstrukcja prawna może zachować się w procesie.

– Po drugie, można przypuszczać, że kolejnym powodem, dla którego najróżniejsze centra i firmy rozliczeniowe tak bardzo utyskują nad wprowadzeniem płac minimalnych jest fakt, iż nie dysponują instrumentami (oprogramowaniem specjalistycznym), pozwalającymi na rozliczanie wynagrodzeń płac minimalnych. Owszem, obecnie wykorzystuje się najróżniejsze oprogramowania dostępne na rynku, (które są dobre na inne potrzeby), ale w mojej ocenie nie są prawidłowo dostosowane (skonfigurowane) do wyliczenia płacy minimalnej pracowników delegowanych, jeśli kraj docelowy nie graniczy z Polską. W tym zakresie można wskazać cały szereg niechlubnych przykładów błędów oprogramowań. Dlaczego tak jest? Warto zauważyć, że aby dokonać prawidłowych ustawień oprogramowania to najpierw programy musiałyby posiadać algorytmy, pozwalające na to, aby dało się je ustawić w sposób zgodny z prawem. Ale żeby takie algorytmy zgodne z prawem napisać, to wcześniej trzeba w y ś m i e n i c i e znać polskie i międzynarodowe prawo pracy – a tego nie da się osiągnąć nie będąc prawnikiem prawa pracy.

No i tu mamy „kwadraturę koła”, ponieważ sama firma programistyczna nie ma żadnych szans napisać dobrego programu rozliczającego jednocześnie legalnie (zgodnie z prawem) i biznesowo korzystnie.

Z dziesięcioletniego doświadczenia w zarządzaniu firmami programistycznymi wiem, że programista może oprogramować dosłownie „wszystko” – ale wynikiem działania programu rozliczającego wynagrodzenie nie może być wyłącznie dążenie do osiągnięcia najkorzystniejszego wyniku biznesowego „za wszelką cenę”, lecz celem musi być osiągnięcie najkorzystniejszego l e g a l n e g o (zgodnego z prawem) wyniku biznesowego. A to są dwie zupełnie różne sprawy.

Dla KPV także i w tym zakresie, wyliczenie legalnego (zgodnego z prawem) i korzystnej biznesowo płacy minimalnej jest relatywnie proste, ponieważ dysponujemy własnym oprogramowaniem prawnym VTS – wyspecjalizowanym do wyliczania płac minimalnych w poszczególnych krajach.

Oprogramowanie to w pełni zasługuje na miano oprogramowania prawnego prawa pracy, czyli stworzonego przez prawników prawa pracy (i jedynie technicznie napisanego przez programistów), w oparciu o zasady wykładni prawa, orzecznictwo sądów polskich i TSUE, stanowisk i Wytycznych Komisji Europejskiej, Wytycznych PIP, Wytycznych MPiPS, orzecznictwa Izby Pracy Sądu Najwyższego, Wytycznych Ministerstw Pracy poszczególnych krajów członkowskich UE (zwłaszcza Niemiec i Francji).

Jeśli ktoś twierdzi, że nie wiadomo jak obliczyć płacę minimalną w poszczególnych krajach (np.: Francji) to znaczy, że sam wystawia sobie świadectwo w zakresie tytułu „expert”.

Ponadto, jeśli ktoś twierdzi, że nie da się technicznie policzyć kolejnych wynagrodzeń niemieckich, francuskich, włoskich itp. to oznacza, że być może autor tej tezy nie dysponuje specjalistycznym oprogramowaniem prawnym, ale nic ponadto.

Jeśli ktoś z Państwa chce się przekonać jak legalnie, (zgodnie z prawem pracy), łatwo i przyjemnie można wyliczyć minimalną płace krajów delegowanych, to zapraszam do skorzystania z usługi Kancelarii Prawnej Viggen i oprogramowania VTS Project Sp. z o.o.

Reasumując warto uszanować niewiedzę „ekspertów”, którzy twierdzą, że „nie wiedzą i nie potrafią” delegować pracowników do Francji i właśnie dlatego warto skorzystać z usług zespołu prawników Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz oprogramowania prawnego VTS Project Sp. z o.o, ponieważ my wiemy jak legalnie, bezpiecznie i najkorzystniej biznesowo, dokonać rozliczeń wynagrodzeń pracowników delegowanych.

 

Poniżej przedstawiamy Państwu print screeny z autorskiego oprogramowania Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. – VTS Project sp. z o.o., wyspecjalizowanego do wyliczania płac minimalnych w poszczególnych krajach:

 

 

 
 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Autor publikacji: Mariusz Miąsko Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Czym się różni informatyczny program prawny od każdego innego oprogramowania wykorzystywanego w branży transportowej? Na rynku transportowym mamy kilka naprawdę interesujących oprogramowań służących do wyliczania: ewidencji, raportów naruszeń oraz wynagrodzeń. Wiele z nich produkowanych jest od dawna i sądzę, że ich twórcom należy się uznanie i szacunek za niezwykłą innowacyjność oraz odwagę.

W obecnych czasach nie da się realizować sprawnie transportu bez wykorzystania przedmiotowego oprogramowania. Tak więc niemalże każdy pracodawca branży TSL zapewne zadawał sobie kiedyś pytanie: jak wybrać z najlepszych programów służących do wyliczania: ewidencji czasu pracy kierowców, raportów naruszeń, delegowania kierowców, wyliczenia wynagrodzenia i oskładkowania ZUS i US, wyliczenia ewidencji i płacy minimalnej państw zagranicznych? Czym się kierować podczas wybierania oprogramowania do rozliczania kierowców? Na te pytania odpowiem w niniejszym artykule. Odpowiedzi postaram się udzielić z uwzględnieniem kilku różnorodnych aspektów, wynikających z mojego wykształcenia prawniczego, a także dziesięcioletniego doświadczenia w roli producenta oprogramowania prawnego w firmach Invent Software s.c. i VTS Projesct Sp. z o.o. Łącznie wymyśliłem i wyprodukowałem ponad 10 autonomicznych aplikacji prawnych i rozbudowanych mikroserwisów informatycznych, z których dwie aplikacje (Silnik Prawny i VTS) otrzymały nagrodę za najbardziej innowacyjne rozwiązania w branży TSL lub w branży informatycznej (wyróżnienie od IBM). Można, więc powiedzieć, że pewne doświadczenie w przedmiotowym zakresie z całą pewnością posiadam i chętnie się nim z Państwem podzielę.

W branży TSL istnieje rosnące zapotrzebowanie na oprogramowanie prawne pozwalające na szybkie, pewne i bezpieczne dokumentowanie oraz rozliczanie dziesiątek różnorodnych operacji prawnych wywierających skutki biznesowe. I w tym momencie docieramy już na samym początku do istoty zagadnienia i kilku podstawowych kwestii….

KWESTIA PIERWSZA – ISTOTA PROGRAMU PRAWNEGO

Wykonanie operacji prawnych można powierzyć wyłącznie oprogramowaniu prawnemu, które mogą zaprojektować generalnie wyłącznie prawnicy. Niczym nieuzasadnione jest założenie, iż oprogramowanie prawne mogą zaprojektować nie prawnicy. To tak jakby zakładać, że samolot mogą zaprojektować nie inżynierowie lotnictwa. Coś tam poleci w jakimś kierunku i nawet to coś może ładnie wyglądać…, ale na dłuższą metę musi skończyć się w wiadomy sposób. Dokładnie tak samo jest z oprogramowaniem, którego nie zaprojektowali prawnicy – może wyglądać ładnie, elegancko, funkcjonalnie…, ale co z tego skoro zastosowane w nim algorytmy nie są algorytmami prawnymi i co z tego, że są „ładne”, skoro nie odpowiadają zapisom z kodeksów, ustaw, rozporządzeń itp… Po co kierowcy rajdowemu nawet najszybszy samochód rajdowy, jeśli nie spełnia wymagań specyfikacji danego typu rajdu. Tak samo jest z programami – po co komuś program do wyliczania najkorzystniejszej wartości z ewidencji i kwoty wynagrodzenia, jeśli nie spełnia wymagań „specyfikacji” przepisów wynikających z przepisów?

Podzielę się z Państwem bardzo osobistym doświadczeniem. Otóż, kilka lat temu, gdy zacząłem pracę nad produkcją programu prawnego VTS służącego do rozliczania ewidencji, delegowania, wyliczania wynagrodzeń itp. – moją ambicją było opracować takie algorytmy, które dadzą korzystniejszy finalny wynik finansowy dla firmy transportowej, czyli wygenerują zawsze niższe koszty obsługi zatrudnienia niż inne programy dostępne na rynku. Założyłem, że skoro jako prawnik wyśmienicie znam przepisy krajowego i międzynarodowego prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz przepisy delegowania, to stworzę oprogramowanie, które zgodnie z prawem zawsze będzie dawało pracodawcom finalnie większe oszczędności w stosunku do konkurencyjnych rozwiązań. I tu spotkało mnie pierwsze zaskoczenie…. otóż okazało się, że gdy algorytmy oprogramowania prawnego rozliczającego ewidencję i wynagrodzenia są „złożone” dokładnie zgodnie z treścią uregulowań prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, to ich wartości, które generują za pomocą programu prawnego VTS, są często korzystniejsze dla kierowców. Nie zawsze tak jest, ale często wyniku nie da się już bardziej „podkręcić” na korzyść pracodawcy chyba, że złamiemy uregulowania prawa pracy. Nie o to, więc chodzi, żeby korzystać z programu dającego zawsze najkorzystniejsze wyniki, lecz takiego, który daje wyniki zgodne z prawem, czyli chodzi o to, aby skorzystać z oprogramowania prawnego.

Sztuka polega na tym, żeby wiedzieć, które świadczenia są prawidłowe i zgodne z prawem, aby nie nadpłacać jednych świadczeń i nie uszczuplać kierowcom innych. Musi to być rozwiązanie „biznesowe” i jednocześnie legalnie. Oprogramowanie prawne tym różni się od każdego innego, że będąc „złożonym” przez prawników, nie pozostawia złudnych nadziei pracodawcy na możliwość wyboru („włączenia”) opcji, które pomimo, że są korzystne finansowo to są z mocy prawa nielegalne. Mógłbym tu podać wiele takich przykładów, gdzie różne programy sugerują możliwość dokonania niedopuszczalnych prawem rozliczeń. Dlatego też wartości kwotowe, które wylicza program VTS, opracowany przez zespół naszych prawników z KPV, nie zawsze dają najkorzystniejsze wyniki, ale za to są one legalne i bezpieczne, jak przystało na program prawny.

KWESTIA DRUGA – ZGODNOŚĆ Z REGULAMINAMI

Oprogramowanie prawne musi być elastycznie dostosowane do uregulowań wewnątrzzakładowych. Oczywiste jest, że w ramach wewnątrzzakładowych źródeł (regulaminów pracy i wynagradzania) powinno uregulować się i doprecyzować łącznie około 80 instytucji prawa pracy i ubezpieczeń społecznych zarówno krajowych, jak i międzynarodowych (w tym także międzynarodowych). Niby każdy to wie, ale mało kto stosuje to z uwagi na wysoki poziom komplikacji zagadnienia. W konsekwencji wyniki obliczeń najróżniejszych programów najczęściej kompletnie nie pokrywają się z uregulowaniami wewnątrzzakładowymi, a więc są… nielegalne. Postanowiliśmy, więc całkowicie zmienić podejście w kwestii dostosowania oprogramowania do indywidualnych uregulowań wewnątrzzakładowych poszczególnych firm. Jak to osiągnęliśmy? Po pierwsze stworzyliśmy nasze oprogramowanie na platformie webowej (identycznej jak każda strona www) i dzięki temu to nie Państwo, lecz nasi prawnicy (z dowolnego miejsca na świecie) mogą dokonać dopasowania ustawień obowiązujących w Państwa firmie. Możliwe to jest w bardzo prosty sposób niezależnie, czy KPV, wykonuje dla Państwa całą usługę lub czy też wykonuje część usługi wspólnie z Państwem, lub czy też klient samodzielnie dokonuje obliczeń za pomocą naszego oprogramowania VTS. Niezależnie od przyjętego modelu obsługi, zawsze to prawnicy prawa pracy z KPV mogą w prosty sposób dokonać online dostosowania Państwa indywidualnych ustawień w naszym programie prawnym. Stanowi to ogromną wartość praktyczną, ponieważ pozwala wręcz natychmiast dostosować program prawny VTS do Państwa indywidualnych uregulowań wewnątrzzakładowych. Wartością dodaną takiego rozwiązania jest fakt, że prawnicy KPV mogą szybko i sprawnie przeprowadzić symulację korzystniejszych wariantów rozliczenia wynagrodzeń i zaproponować od razu szereg zmian w regulaminach.

KWESTIA TRZECIA – WYGODA

Nie ma wygodniejszej formy obsługi oprogramowania niż za pomocą platform www. Dlaczego? Ponieważ z oprogramowania można korzystać dosłownie na każdym komputerze, tablecie lub „smartfonie”. Wystarczy zaledwie login oraz hasło i klient ma dostęp z dowolnego miejsca na świecie do własnego centrum rozliczeniowego. Rozwiązanie to jest całkowicie wolne od niewygody instalacji oprogramowania na komputerze. Wiadomo, że czasami z powodów technologicznych, wręcz zupełnie niemożliwe jest zainstalowanie tradycyjnego oprogramowania na danym komputerze lub trwa to wiele dni. Zupełnie nie występuje zagadnienie nadawania kluczy dostępowych. Klient dostaje login oraz hasło i korzysta sobie wygodnie na takim sprzęcie komputerowym, który aktualnie ma „pod ręką”, bez konieczności instalowania czegokolwiek. Pełna wygoda i dostępność rozwiązania VTS daje pracodawcy ogromną swobodę pracy na naszym oprogramowaniu prawnym.

Powyższe aspekty pozwalają na lepsze i bardziej prawidłowe wykorzystanie zasobów osobowych i prawnych występujących w danym przedsiębiorstwie transportowym. Dlatego zachęcamy do skorzystania z oprogramowania prawnego VTS Project Sp. z o.o. i Kancelarii Prawnej Viggen Sp.j. służącego do:

– wykonania raportów naruszeń norm z rozporządzenia 561/2006 WE;

– wykonania ewidencji czasu pracy (na zasadach polskiego prawa);

– wyliczenia świadczeń z tytułu podróży służbowej (diet i ryczałtów noclegowych);

– wyliczenia ewidencji w Niemczech i we Francji wraz z wyliczeniem „amplitudy” we Francji;

– optymalizacji zagospodarowania części świadczeń z tytułu podróży służbowych na poczet płacy minimalnej pracownika delegowanego do pracy poza granicami Polski;

– wyliczenia wynagrodzeń: polskiego, niemieckiego, francuskiego itp.;

– przygotowania dokumentacji w postaci list płac, dokumentów wynagrodzeniowych ZUS i US.

Zapraszamy do korzystania z rozwiązań oprogramowania prawnego VTS, zaprojektowanego przez prawników Kancelarii Prawnej Viggen Sp.j.

Istnieją trzy modele współpracy:

Model I: można samemu zakupić całe oprogramowanie i samodzielnie wykonywać wyliczenie wynagrodzeń i ewentualnie oddać się pod zdalny nadzór prawidłowości wykonywanych obliczeń (takie rozwiązanie umożliwia platforma www).

Model II: można otrzymać dostęp do części oprogramowania VTS i w części samemu realizować wyliczenia, a w trudniejszej części powierzyć ich realizację prawnikom z Centrum Rozliczeń Wynagrodzeń Kancelarii Prawnej Viggen Sp.j.

Model III: można w całości powierzyć wykonywanie rozliczeń prawnikom z Centrum Rozliczeń Wynagrodzeń Kancelarii Prawnej Viggen Sp.j. i jednocześnie mieć wgląd (poprzez własne hasło i login) do metodyki obliczania wynagrodzeń w Państwa przedsiębiorstwie. Dzięki temu, pomimo że obliczenia są realizowane poza Państwa przedsiębiorstwem to nadal macie Państwo pełen wgląd w sposób dokonywania rozliczeń Państwa pracowników.

Dodatkowo, program VTS został „spięty” z oprogramowaniem „Przedstawiciel Zagraniczny” (jeszcze innej naszej spółki kapitałowej – Invent Software s.c.), dzięki czemu można automatycznie transmitować dokumenty ewidencyjne i wynagrodzeniowe bezpośrednio z programu VTS do programu „Przedstawiciel Zagraniczny”, co przekłada się na ogromną oszczędność czasu i pewność, że dokumenty znajdą się u przedstawiciela w przewidzianym czasie i zakresie. (Obecnie przedmiotowy moduł dostępny dla wybranych klientów w celach testowych).

Można już ponadto zasygnalizować, iż w ciągu najbliższych tygodni, gotowy będzie również moduł łączący oprogramowanie VTS z programem „Wirtualny Audytor” lub usługą „Silnik Prawny”, a także programem „Przedstawiciel Zagraniczny”. Oznacza to w praktyce, że klient korzystający z różnych programów wyprodukowanych przez spółki grupy kapitałowej Kancelarii Prawnej Viggen Sp.j., będzie mógł dokonywać automatycznej transmisji danych pomiędzy programami, co pozwoli na uniknięcie konieczności wielokrotnego wprowadzania np.: danych osobowych, kart kierowców, pojazdów i niektórych danych oraz ustawień firmy transportowej. Przełoży się to na bezpieczeństwo, szybkość i wygodę Państwa obsługi.

Powyższe rozwiązania sprawiają, że VTS jest obecnie najnowocześniejszym sposobem świadczenia wyspecjalizowanych usług prawnych w Polsce i Europie.

 

 

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

509 982 577,

(12) 637 24 57.

 

Poniżej przedstawiamy Państwu print screeny z autorskiego oprogramowania Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. – VTS Project sp. z o.o., wyspecjalizowanego do wyliczania płac minimalnych w poszczególnych krajach:

 

 

 
 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Autor publikacji: Mariusz Miąsko Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 
 

I „Każdy problem to okazja w przebraniu”

Jest takie powiedzenie, któremu hołdowali wybitni ludzie (np.: John Adams, szósty Prezydent USA, i Albert Einstein – fizyk pochodzący z nieco prowincjonalnego niemieckiego Ulm, znany między innymi z wystawiania języka podczas sesji fotograficznych), iż: „Każdy problem to okazja w przebraniu”. Jak tu nie wierzyć w prawdziwość tej tezy, skoro Niemcy i Francuzi wprowadzając pozornie restrykcyjne uregulowania o płacy minimalnej pracowników delegowanych, sami składają prezenty pod stopy polskich przedstawicieli branży TSL. W dawnych czasach o hołd Pruski musieliśmy jako naród przelewać krew, a obecnie wystarczyły unijne przepisy, (których zresztą Niemcy i Francuzi są autorami), żeby polscy pracodawcy branży TSL zyskali jeszcze większą przewagę biznesową nad całą niemalże transportową Europą.

Przewaga polskich pracodawców transportowych wynika z kilku elementów:

– bardzo korzystnych dla Polski uregulowań prawnych krajowych i unijnych pozwalających na wypłatę części składowych wynagrodzenia w sposób zwolniony z oskładkowania,

– dobrej geolokalizacji naszego kraju,

– dużego zaplecza rynku pracy kierowców w Polsce,

– bliskości do zaplecza pracowników ze wschodnich rynków pracy,

– relatywnie dużej siły nabywczej pieniądza.

W efekcie, wprowadzenie na terenie Niemiec i Francji podwyższonego wymiaru płacy minimalnej doprowadziło do sytuacji, w której polscy pracodawcy w porównaniu do pracodawców innych krajów dysponują niemalże samymi przewagami w postaci dostępu do siły roboczej, która jest finansowana w dużej mierze ze składników nieoskładkowanych, co buduje przewagę nad pracodawcami z innych krajów. Widać to na przykładzie Niemiec, które do francuskiej płacy minimalnej, co prawda mogą zaliczyć własne (niemieckie) świadczenia z tytułu podróży służbowej, ale są one w dużej mierze oskładkowane, a więc mniej konkurencyjne do polskich.

Jest to jedynie przykład z grubsza obrazujący jedno ze źródeł większej rentowności polskich pracodawców (bynajmniej nie jedyne), ale wyśmienicie oddaje ono istotę przewagi polskich transportowców nad transportowcami zarejestrowanymi poza zagranicami Polski.

II Podwyższony zakres komplikacji wyliczenia płac minimalnych w poszczególnych krajach

Odrębną natomiast kwestią jest poziom komplikacji wyliczenia płacy minimalnej w poszczególnych krajach. Faktem jest, że czynności, które obecnie należy wykonać (po wejściu w życie płacy minimalnej w Niemczech i we Francji), jest niewspółmiernie więcej niż kiedykolwiek dotychczas. Pisałem o tym w jednej z poprzednich publikacji, ale wspomnę tylko pokrótce, że obecnie cała procedura wyliczenia wynagrodzenia „od A do Z”, obejmuje łącznie 10 etapów takich jak:

1. Wyliczenie „polskiej” ewidencji czasu pracy kierowców – obejmujące także raport naruszeń z rozporządzenia 561/2006 WE (obecnie wyliczając minimalną płacę we Francji- ogólną ewidencję czasu pracy należy wykonać dwa razy – raz dla wydłużonego okresu rozliczeniowego, a drugi raz dla każdego miesiąca z osobna – wymóg wynika z konieczności podania ilości realnych godzin pracy w danym miesiącu dla wyliczenia wynagrodzenia we Francji);

2. Wyliczenie wynagrodzenia polskiego kierowców;

3. Wyliczenie delegacji (diet i ryczałtów);

4. Wyliczenie ewidencji pracy na terenie Francji;

5. Wyliczeni amplitudy na terenie Francji;

6. Wyliczenie wynagrodzenia na terenie Francji;

7. Wyliczenia ewidencji niemieckiej (wydaje nam się racjonalne, żeby licząc płacę we Francji wyliczyć od razu wynagrodzenie w Niemczech, ponieważ elementy te są w części z sobą powiązane, gdyż należy znać wartość nadwyżki z diet „niemieckich”, którą można przekazać ponad poczet płacy minimalnej francuskiej. Są to elementy ściśle powiązane z sobą);

8. Optymalizacja wynagrodzenia minimalnego we Francji i Niemczech (czyli zaliczenia części diet w Niemczech i we Francji na poczet płacy minimalnej w Niemczech);

9. Wykonanie Kart Wynagrodzeń i zbiorczych List Płac dla:

– Polski,

– Francji,

– Niemiec.

10. Automatyczny transfer danych (plików PDF – Kart Wynagrodzeń) z programu VTS do programu „Przedstawiciel Zagraniczny” (oprogramowanie firmy Invent Software s.c. służące do przechowywania danych dotyczących płacy minimalnej we Niemczech, Francji, Włoszech, Polsce).

III Elitarne rozwiązania prawno-informatyczne źródłem zarobku na frachtach do Francji

Można więc odnieść wrażenie, że ilość operacji prawnych i matematycznych spoczywających na przewoźnikach jest dla pracodawców nie do udźwignięcia organizacyjnie, mentalnie i finansowo. Owszem, nie jest to zagadnienie proste zwłaszcza, że większość obliczeń i operacji prawnych musi zostać poczynionych w ciągu pierwszych 10 dni każdego miesiąca.

Ilość operacji koniecznych do wykonania spowodował, że kierunek realizacji transportu na Francję stał się poniekąd elitarny. Nie wszyscy pracodawcy podołają realizacji transportu na nowych zasadach – ale na fakcie, że jedne firmy stracą, to inne – elitarne i korzystające z elitarnych rozwiązań prawnych i informatycznych – tylko zyskają. Wolny rynek nie zna pojęcia „próżni”. Tam gdzie jedni się nie dostosują, (a będzie ich wielu) tam inni zyskają elitarne kontrakty. Już jest widoczny wzrost cen frachtów do Francji i niedobór środków transportowych. Na nowych przepisach wygrają ci przewoźnicy, którzy postanowią zainwestować w elitarność organizacji własnego przedsiębiorstwa. To oni otrzymają elitarne kontrakty, które pokryją im zresztą nieco podwyższone koszty obsługi w standardzie „Elity Unijnego Transportu”.

Obecnie trwa okres niepowtarzalnych „5 minut” polskiego transportu na kierunku francuskim. Kto się „załapie” do pociągu o nazwie „Elitarna organizacja rozwiązań prawnych”, ten wygra na lata, a kto „prześpi ten moment, ten na zawsze sam wykluczy się z gry, bo dobrze zorganizowane prawnie przedsiębiorstwa transportowe będą jeszcze bogatsze, a biedne będą jeszcze biedniejsze, ponieważ rynek niemiecki nie jest w stanie wchłonąć każdej ilości nadwyżki podaży środków transportowych. Kierunek francuski, włoski itd. jest nieunikniony i będzie dawał elitarne kontrakty, ale tylko dla elitarnych przedsiębiorstw. Taka jest logika współczesnego świata.

Specjalnie na potrzeby firm transportowych, chcących wejść do Elity Transportowej Unii Europejskiej, zespół prawników Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. opracował zbiór specjalistycznych konstrukcji prawnych („ustawień prawnych”) opartych na specjalistycznym autorskim oprogramowaniu prawnym (prawno-ewidencyjno-płacowym) VTS oraz na oprogramowaniu „Przedstawiciel Zagraniczny”.

KPV dzięki autorskiemu oprogramowaniu służącemu legalnej optymalizacji kosztów zatrudnienia pracowników delegowanych w branży TSL, świadczy usługi rozliczenia na najwyższym poziomie w kraju – wyłącznie dla przewoźników, którzy są zainteresowani bezpieczeństwem i elitarnością stosowanych przez siebie rozwiązań prawnych i ekonomicznych.

Zamiast odstawić ciężarówki na przysłowiowe „kołki”, bardziej racjonalnie jest dołączyć do grona elitarnie zorganizowanych firm transportowych, realizujących elitarne kontrakty na kierunku francuskim.

Jeśli szukasz tanich tymczasowych i średnich rozwiązań, oferowanych przez przypadków podmioty rozliczające kierowców to nasza oferta nie jest dla Ciebie, ale jeśli szukasz najlepszej prawniczej, legalnej i bezpiecznej oferty rozliczenia kierowców i chcesz dołączyć do grona elitarnie zarządzanych firm transportowych – to trafiłeś pod właściwy adres.

Jeśli chcesz dołączyć do grona firm elitarnych – zadzwoń naszych prawników: (12) 637-24-57.

 

Poniżej przedstawiamy Państwu print screeny z autorskiego oprogramowania Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. – VTS Project sp. z o.o., wyspecjalizowanego do wyliczania płac minimalnych w poszczególnych krajach:

 

 

 
 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).