Miesiąc: <span>sierpień 2016</span>

Oferta Pracy w Transporcie Międzynarodowym. Kierowca kat. C+E podwójna obsada. Dla kierowców szukających doświadczenia.

Międzynarodowa Agencja Pracy Tymczasowej z siedzibą w Modlnicy poszukuje osób zainteresowanych pracą na stanowisku kierowcy kat. C+E w Polskiej firmie transportowej w transporcie międzynarodowym. Praca możliwa od zaraz.

Szczegóły oferty pod adresem: OFERTA PRACY_APT

Jednym z najistotniejszych praktycznych zagadnień nurtujących każdego pracodawcę delegującego pracowników do pracy we Francji, jest odpowiedź na pytanie, w jakim najpóźniejszym terminie należy wypłacić takim pracownikom minimalne wynagrodzenie obowiązujące w Republice Francuskiej?

Wiadomo, iż datą graniczną obowiązującą w polskim prawie pracy w zakresie wypłaty polskiego wynagrodzenia, jest 10 dzień następnego miesiąca.

Zasadniczo odmiennie to samo zagadnienie wygląda na gruncie uregulowań obowiązujących we Francji. Otóż, zgodnie z przepisami prawa francuskiego, Kodeks pracy – Code de travail L – 3242 – 1 zdanie 3 stanowi, iż: „wynagrodzenie zasadnicze pracownika wypłacane jest regularnie w stałych odstępach czasu nie dłuższych niż miesiąc, jeżeli stosunek pracy trwa dłużej niż ten okres”.

Pozwala to na wniosek, że możliwym jest przekazanie kierowcy wynagrodzenia dopiero z końcem miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym świadczona była praca. Oznacza to, że francuskie wynagrodzenie minimalne może zostać wypłacone w terminie późniejszym niż zostało to określone na gruncie prawa polskiego.

Ma to kluczowe znaczenie dla polskich pracodawców, którzy przed wyliczeniem wynagrodzenia są uprzednio zobowiązani do wykonania całego szeregu niezwykle czasochłonnych czynności prawnych, znacznie bardziej absorbujących i złożonych niż podczas wyliczenia polskiego wynagrodzenia lub niemieckiej płacy minimalnej.

W odróżnieniu bowiem od zasad obowiązujących w Niemczech i w Polsce, gdzie dla wyliczenia płacy minimalnej wystarczy wyliczenie ewidencji, uwzględnienie kilkudziesięciu różnorodnych parametrów z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych, ustalenia wymiaru i wartości delegacji w ramach podróży służbowej, to we Francji należy dodatkowo wyliczyć tzw.:

– ewidencję pracy na terenie Francji (z rozbiciem na poszczególne dni),

– „amplitudę” z ewidencji czasu pracy a następnie na tej podstawie…

– wyliczyć dopiero wartość wynagrodzenia minimalnego obowiązującego we Francji z uwzględnieniem składowych wynikających z grup zaszeregowania, stażu pracy itp. a następnie…

– należy wyliczyć wymiar świadczeń z tytułu podróży służbowych (diet i ryczałtów) po to, aby ostatecznie…

– ich część zaliczyć na poczet płacy minimalnej we Francji a następnie…

– raporty potwierdzające wypłatę wynagrodzenia minimalnego należy przesłać do Francji do przedstawiciela.

Z uwagi na duży poziom komplikacji i złożoności przedmiotowego zagadnienia, a co za tym idzie dużą pracochłonność (nawet z wykorzystaniem specjalnego oprogramowania firmy VTS Project Sp. zo.o.), wyliczenie wynagrodzenia francuskiego jest wyjątkowo czasochłonne.

Z tego też powodu warto pamiętać, że zgodnie z francuskim kodeksem pracy wynagrodzenie takie może zostać wypłacone nawet do końca miesiąca, co daje pracodawcom pewien poziom elastyczności i bezpieczeństwa.

W razie zainteresowania wyliczeniem minimalnego wynagrodzenia francuskiego, niemieckiego, polskiego oraz wyliczenia oskładkowania (ZUS, US), wyliczenia ewidencji czasu pracy oraz udostępnienia przedstawicielstwa we Francji – prosimy o kontakt z pracownikami Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Piotr Potocki

Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. zapewnia kompleksową obsługę w zakresie minimalnej francuskiej. Więcej informacji pod adresem: OFERTA KPV_MINIMALNA FRANCUSKA-OFERTA

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

(12) 637 24 57,

509 982 577,

502 189 280,

606 589 800,

519 140 984,

786 137 796.

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Mateusz Grzeszczyk został zwycięzcą YOUNG BEST DRIVER OF THE YEAR 2016 pierwszego w Polsce konkursu mającego na celu wyłonienie najlepszego kierowcy w kat. C+E do 26 roku życia. Finał konkursu odbył się 27 sierpnia br. w Ośrodku Doskonalenia Technik Jazdy w Międzychodzie. Partnerem wydarzenia była spółka Logistic Technologies.

Konkurs był jednodniową rywalizacją w próbie sprawnościowej przejeżdżanej na czas pomiędzy 25 wyłonionymi w ramach kwalifikacji kierowcami (kat. C+E), którzy nie mają ukończonego 26 roku życia. Każdy z uczestników miał do pokonania przejazd zestawem z naczepą oraz solo na czas po torze określonym przez organizatora i sędziów. Zwycięski dystans został pokonany w czasie 3.47,62. W trakcie konkursu przygotowano także szereg wydarzeń towarzyszących skierowanych do grupy zawodowej kierowców. Jest nam niezmiernie miło, że spółka Logistic Technologies była partnerem tego wielkiego święta młodych zawodowych kierowców. Pan Mariusz Miąsko, Prezes spółki przeprowadził szkolenie z wyjątków i mało znanych uregulowań dotyczących czasu pracy kierowców, a Pan Jarosław Kędzior dynamiczny pokaz z prawidłowego unieruchomienia ładunku. Już teraz z niecierpliwością oczekujemy na kolejną edycję YOUNG BEST DRIVER OF THE YEAR! 🙂

Wbrew pozorom nie tylko kabotaż – co już wiadomo z treści

Rozporządzenia z mocą ustawy nr 136 z dnia 17 lipca 2016

I. Wstęp

Republika Włoska jako kolejna dołączyła do grona państw Unii Europejskiej, które Rozporządzeniem z mocą ustawy nr 136 z dnia 17 lipca 2016 r. (dalej jako ,,Rozporządzenie”) implementowały Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającą rozporządzenie UE nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym. Celem ustawodawcy europejskiego było znalezienie złotego środka pomiędzy zapewnieniem warunków zatrudnienia zgodnych ze standardami obowiązującym w państwie członkowskim, w którym delegowany ma wykonywać pracę a swobodą konkurowania europejskich przedsiębiorców na rynku międzynarodowym. Zjawiskiem, z którym próbuje walczyć UE jest bowiem tzw. wyścig na dno (z ang. race to the bottom) polegający na zdobywaniu przewagi konkurencyjnej poprzez stosowanie niższych wynagrodzeń oraz różnic w opodatkowaniu i oskładkowaniu pracowników delegowanych do innych państw członkowskich. Dzięki takim zabiegom, przedsiębiorca delegujący co prawda zdobywa przewagę nad miejscowymi przedsiębiorcami, ale kosztem uprawnień socjalnych swoich pracowników, które często znacząco odbiegają od tych, które przysługują tej samej kategorii pracownikom za wykonywanie tej samej usługi w państwie przyjmującym. I to zasadniczo nie podoba się pracodawcom zagranicznych firm konkurujących z polskimi pracodawcami, jednak nie dostrzegając różnic w sile nabywczej pieniądza, która przy tym samym wynagrodzeniu netto jest nieporównywalnie wyższa w Polsce niż np.: w Niemczech, Francji, Włoszech itd.

II. Zakres zastosowania – nie tylko kabotaż

Z różnorodnych źródeł, bardziej lub mniej oficjalnych, da się słyszeć głosy, iż wymóg spełnienia minimalnej płacy włoskiej dotyczy tylko tych kierowców, którzy realizować będą na terenie Włoch kabotaż w myśl zasad określonych w rozporządzeniu 1072/2009 WE i 1073/2009 WE. Da się, więc słyszeć opinie (bardzo wątpliwe), iż zasadniczą różnicą między regulacją minimalnego wynagrodzenia we Włoszech a podobnymi regulacjami we Francji czy w Niemczech wydaje się być, (na chwilę obecną), węższy zakres jego zastosowania (ograniczony tylko do kabotażu). Nie można jednak zgodzić się z takim punktem widzenia, ponieważ przeczy temu treść włoskich uregulowań. W myśl art. 1 ust. 1 Rozporządzenie stosuje się do przedsiębiorców mających siedzibę w innych państwach członkowskich UE, którzy delegują co najmniej jednego pracownika do świadczenia usług na terenie Włoch. Z kolei art. 1 ust. 4 stanowi, iż: „w zakresie transportu drogowego Rozporządzenie stosuje się t a k ż e do ewentualnych przewozów kabotażowych, o których mowa w rozdziale III rozporządzenia nr 1072/2009 i rozdziale III rozporządzenia nr 1073/2009”. To niefortunne sformułowanie anche (w tłumaczeniu: także) rodzi wiele wątpliwości co do rzeczywistego zastosowania Rozporządzenia w szeroko rozumianym transporcie. Określenie „anche – „także” jest wprost przeciwstawne do „jedynie” i sugeruje, iż kabotaż nie jest jedyną instytucją prawną (zbiorem przypadków), do której mają zastosowanie przepisy o delegowaniu. Zdania w tej kwestii są silnie podzielone, ale treść normy nie pozostawia wątpliwości interpretacyjnych. Niemniej jednak część przedstawicieli branży transportowej twierdzi, mając na uwadze fakt, iż Rozporządzenie dotyczy całej gospodarki włoskiej, że w zakresie transportu międzynarodowego dotyczyć ono będzie jedynie kabotażu – bo w innym przypadku wydzielenie kabotażu przed transport międzynarodowy nie miałoby przecież najmniejszego sensu. Na dodatek taka interpretacja jest zgodna z treścią rozporządzeń 1072/2009 WE i 1073/2009 WE – pisał na ten temat P. Potocki, M. Miąsko, w piśmie do polskiego MSZ i Komisji Europejskiej.1 Tym samym zgodnie z przepisami UE, zakres obowiązywania włoskich przepisów o minimalnym wynagrodzeniu w sektorze transportowym ograniczałby się jedynie do przewozów kabotażowych. Z drugiej jednak strony (niestety), obiektywnie trzeba zauważyć, że z literalnego brzmienia włoskiego przepisu art. 1 ust. 4 Rozporządzenia, trudno jest oprzeć się wrażeniu, że kabotaż jako jeden z podzbiorów przewozu drogowego został (z niewiadomych przyczyn) dodatkowo wyszczególniony i objęty hipotezą Rozporządzenia. W takim przypadku, nowe przepisy dotyczyłby całego sektora transportowego, w tym kabotażu.
Z racji tego, że na chwilę obecną (tj. 23 sierpnia) dysponujemy oficjalnym tekstem Rozporządzenia w języku włoskim oraz tłumaczeniem na język polski dokonanym przez Ambasadę RP wydaje nam się rozsądne, (z punktu widzenia biznesowego i bezpieczeństwa naszych Klientów), jednoznaczne opowiedzenie się za interpretacją, że włoska płaca minimalna jednak obejmie cały przedział czasu realizacji transportu na terenie Włoch. Takie założenie jest po prostu bezpieczniejsze, a prawda jest taka, że z uwagi na różnice struktury elementów oskładkowanych w Polsce względem płac niemieckich, francuskich i włoskich oraz korzystne usytuowanie geograficzne naszego kraju (w kontekście delegacji) – to i tak polscy przewoźnicy generują praktycznie najniższe koszty zatrudnienia pracowników w Unii Europejskiej. Są przez to najbardziej konkurencyjni pomimo, a może właśnie dzięki ustanowieniu płacy minimalnej w poszczególnych krajach UE. Pójście w kierunku życzeniowego myślenia, które zakłada stosowanie przepisów Rozporządzenia wyłącznie do kabotażu, może bowiem okazać się katastrofalne w skutkach dla przewoźników wykonujących tranzyt i transport międzynarodowy, a ponadto z uwagi na wspomniane korzystne zasady oskładkowania polskiej płacy minimalnej, nie ma potrzeby ograniczać się wyłącznie do wątpliwego prawnie kabotażu. Tym samym, w naszym mniemaniu, najlepszym rozwiązaniem i obowiązkiem jest przygotowanie dla obecnych i przyszłych Klientów optymalnej oferty pod względem prawnym i biznesowym z uwzględnieniem całości transportu. Dysponowanie odpowiednim specjalistycznym oprogramowaniem firmy VTS Project Sp. z o.o., (firma grupy kapitałowej Kancelarii Prawnej Viggen Sp.j.) pozwala w sposób prosty i legalny wykonać wyliczenie ewidencji czasu pracy (polskiej, niemieckiej, francuskiej, włoskiej), raportu naruszeń, wyliczenia wynagrodzeń (polskiego, niemieckiego, francuskiego, włoskiego), wyliczenia amplitudy (w przypadku Francji), wyliczenia delegacji, wykonania kart wynagrodzeń i list płac oraz przesłania całej wykonanej dokumentacji bezpośrednio na serwery przedstawicieli w Polsce, Niemczech, Francji i Włoch.
Dlatego też, nie zasadne są wszelkie próby ograniczenia zasad wyliczenia wynagrodzenia wyłącznie w oparciu o kabotaż, ponieważ operacyjnie nie tylko, że nie ogranicza to nakładu pracy po stronie pracodawcy, (wręcz przysparza pracy, ponieważ trzeba wydzielić nie kabotaż), ale nie daje korzyści ekonomicznych, ponieważ i tak naprawdę, w przypadku bardzo umiejętnego sporządzenia zapisów w regulaminach pracy, i tak nie wzrasta wymiar środków, które i tak trzeba przeznaczyć na obszar Włoch zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z 2013 roku w sprawie podróży służbowych pod warunkiem, że umiejętnie zostanie skalibrowany zapis w regulaminie wynagradzania w kontekście art. 77 zn.5 ust.3 KP. Warto bowiem pamiętać, że warunkiem możliwości zaliczenia świadczeń z tytułu podróży służbowych (ich części), są ściśle określone zapisy w regulaminie wynagrodzeń.

III. Prawo pracy w Republice Włoskiej

Kolejną kwestią, jaką należy mieć na uwadze analizując Rozporządzenie i jego wpływ na pracowników delegowanych, jest specyfika włoskiego prawa pracy. W Republice Włoskiej prawo pracy zostało zawarte w kodeksie cywilnym (Codice Civile) w Księdze Piątej „O pracy”. Niemniej jednak kluczową rolę odgrywają zbiorowe umowy związkowe (CCNL), które określają warunki pracy dla poszczególnych 14 sektorów działalności zawodowej (min. rolnictwo, budownictwo, transport, instytucje prywatne). Stopień skomplikowania włoskiego prawa pracy najlepiej oddaje obowiązek stałej współpracy z prawnikiem będącym specjalistą z zakresu zbiorowych umów związkowych, nałożony na niektórych włoskich pracodawców. To wszystko generuje trudności w określeniu samej stawki minimalnego wynagrodzenia dla poszczególnych zawodów objętych Rozporządzeniem – w tym kierowców. Optymistyczny scenariusz zakłada, iż taką oficjalną informację uzyskamy od samego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej we Włoszech. Z informacji uzyskanych przez Kancelarię Prawną Viggen sp.j. od Ambasady RP w Rzymie nie wydaje się prawdopodobne, aby Ministerstwo takimi informacjami dysponowało, zatem pojawia się pytanie o to, w jaki sposób polski przewoźnik ma dostosować swoją działalność pod nowe wymagania i czy może samodzielnie wyliczyć stawkę minimalnego wynagrodzenia. Takie też pytanie skierowaliśmy do polskiej Ambasady w Rzymie, która pośredniczy w kontaktach z włoskim ministerstwem z nadzieją uzyskania jakichkolwiek dalszych informacji. Niemniej jednak, w publikacjach na polskich portalach transportowych można spotkać się z wieloma wyliczeniami, które różnią się od siebie, w zależności od przyjętych założeń. Można wstępnie przychylić się do stanowiska, z którego wynika, że wysokość minimalnej stawki wynagrodzenia będzie sięgała:

• dla kategorii 3 (kierowcy samochodów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej poniżej 8 ton) – 9,85 euro,
• dla kategorii 3 Super (kierowcy samochodów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej powyżej 8 ton) – 10,12 euro. 

Jeśli te informacje potwierdzą się ostatecznie, oznaczać to będzie bardzo korzystną informację dla polskich przedsiębiorców, ponieważ wymiar wynagrodzenia będzie znacznie niższy niż w przypadku np. Francji, a także sam sposób obliczenia wynagrodzenia (poprzez brak amplitudy) będzie nieporównywalnie łatwiejszy.

IV. Dieta i ryczałt

Co do możliwości zaliczenia na poczet kwoty minimalnej diet i ryczałtu to zgodnie z art. 3 ust. 7 dyrektywy nr 96/71/WE dodatki właściwe delegowaniu należy uznawać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania. Należy, więc ostrożnie założyć, że ryczałt noclegowy przekazywany kierowcy, o ile zapewniono mu miejsce do spania w kabinie pojazdu znajdującym się na postoju, powinien zostać zaliczony na poczet wynagrodzenia minimalnego, podobnie kwota diety, jaką kierowca otrzymuje z tytułu zwrotu kosztów wyżywienia. Proponujemy jednak, aby (póki co) nie dokonywać prostego zaliczenia kwoty stanowiącej minimalną stawkę w Polsce tj. 30 zł za dobę. Zagadnienie jest dużo bardziej złożone w kontekście ustalenia tzw.: kraju docelowego. Sam w sobie ten temat jest wielowymiarowy i ogólnie rzecz ujmując, nie dopuszczalne jest takie zaliczenie wymiaru diet, jakie proponuje się w aktualnie dostępnych programach komputerowych na rynku, bez dokonania ściśle określonych modyfikacji w regulaminach wynagrodzeń. Kwestia ta jest jednym z najtrudniejszych elementów polskiego prawa pracy (!) wymagającego specjalistycznej wiedzy i ogromnego doświadczenia w zakresie polskiego i unijnego prawa pracy, a także delegowania pracowników. Analizując setki regulaminów wynagrodzeń i pracy stanowczo zalecamy, w przedmiotowym zakresie, korzystać wyłącznie z porad prawników prawa pracy z wieloletnim doświadczeniem w delegowaniu kierowców. Sugerujemy raz na zawsze porzucić niczym nieuzasadnione przeświadczenie, że zapisy takie mogą sporządzić tak zwani „specjaliści” i „doradcy” najróżnorodniejszych centrów obliczeniowych, którzy prezentują siebie jako profesjonalistów w nieskończonej liczbie dyscyplin. Obiektywnie należy stwierdzić, że regulamin pracy i wynagrodzeń jest najtrudniejszym elementem w całym prawie pracy i jako taki, nie może zostać sporządzony bezbłędnie przez kogoś kto zwyczajnie nie zajmuję się tym profesjonalnie.
W istocie, wbrew powszechnie panującym opiniom, wprowadzenie płacy minimalnej w Niemczech, Francji i Włoszech jest w dłuższej perspektywie korzystne dla polskich przedsiębiorców, ponieważ podwyższa ich poziom konkurencyjności na wiele różnych sposobów. Niemniej jednak trzeba dostosować własne uregulowania wewnątrzzakładowe według ściśle określonego schematu prawno – organizacyjnego.

V. Zgłaszanie delegowanych pracowników

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Włoch nie podało jeszcze dokładnych informacji dotyczących zgłaszania delegowanych pracowników. Na dzień dzisiejszy można przypuszczać, że owe zgłoszenie będzie miało charakter zbiorowy (w jednym zgłoszeniu kilku pracowników) oraz okresowy (na dłuży okres aniżeli jeden kurs), a także będzie odbywało się drogą elektroniczną przez stronę internetową Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej Republiki Włoskiej. Pracodawca delegujący ma obowiązek dokonać zgłoszenia na 24 godziny przed datą rozpoczęcia okresu delegowania, a także poinformować o wszelkich zmianach (dotyczących zgłoszenia) w przeciągu 5 dni od ich pojawiania się. Zgodnie z art. 10 ust. 2 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w ciągu 30 dni od wejścia w życie Rozporządzenia (tj. 22 lipca) wyda ustawę określającą tryb zgłaszania pracowników delegowanych, w tym szczegółowy wykaz dokumentów, które będzie trzeba załączyć do zgłoszenia. Niemniej jednak, na dzień dzisiejszy taka ustawa nie została opublikowana.

VI. Obowiązki pracodawcy delegującego pracowników

W zakresie obowiązków pracodawcy delegującego należeć będzie:
przechowywanie, sporządzając kopię w języku włoskim, umowy o prace, imiennych kart wynagrodzenia, dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu, dokumentów określających wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego, certyfikatu dotyczącego obowiązującego prawodawstwa w zakresie ochrony socjalnej. Obowiązek przechowywania ww. dokumentów rozciąga się na okres delegowania i 2 lata po jego zakończeniu.
Wyznaczenie swojego przedstawiciela z miejscem zamieszkania na terenie Republiki Włoskiej, któremu zostanie powierzone wysłanie i otrzymywanie aktów i dokumentów. Przedstawiciel będzie również upoważniony do kontaktów z zainteresowanymi partnerami społecznymi (na uzasadniony wniosek parterów społecznych). Z treści Rozporządzenia nie wynikają żadne inne obowiązki przedstawiciela.

VII. Sankcje

Z tytułu naruszenia obowiązków wynikających z dekretu 136/2016, przedsiębiorca musi liczyć się z obowiązkiem poniesienia następujących kar:

• od 150 do 500 € – za brak zgłoszenia delegowania pracownika,
• od 500 do 3000 € – za brak przechowywania wymaganej dokumentacji – za każdego zainteresowanego pracownika,
• od 2000 do 6000 € – za brak powołania przedstawiciela, a także za brak powołania osoby uprawnionej do reprezentacji, odpowiedzialnej za dialog społeczny.

 
Kary, o których mowa w pkt. 1 i 2 powyżej, nie mogą być wyższe niż 150.000 €.

Kancelaria Prawna Viggen jest w stałym kontakcie z Ambasadą RP, a także innym podmiotami prawnymi na terenie Włoch, celem możliwie szybkiego zdobycia potwierdzonych informacji dotyczących nowych wymogów dla delegowania pracowników na teren Włoch. Pozostając należycie poinformowani, jesteśmy w stanie zapewnić naszym Klientom najlepszą obsługę i ochronę prawną. Kancelaria zapewnia ponadto przedstawicielstwo na terenie: Włoch, Francji, Niemiec oraz Słowacji.

Małgorzata Pelc
Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. zapewnia kompleksową obsługę w zakresie minimalnej włoskiej, francuskiej, niemieckiej oraz węgierskiej.

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

(12) 637 24 57,

509 982 577,

502 189 280,

606 589 800,

519 140 984,

786 137 796.

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

International Temporary Employment Agency Sp. z o.o. sp. k. (ITEA) legitymująca się Certyfikatem o numerze 13685, specjalizuje się w pozyskiwaniu i pośrednictwie pracy pracowników branży TSL, w szczególności kierowców krajowego i międzynarodowego transportu drogowego w przewozie rzeczy i osób.

ITEA sp. z o.o . sp. k. jest jedną z ośmiu spółek grupy kapitałowej Kancelarii Prawnej Viggen Sp.j., wyspecjalizowanej w obsłudze klientów branży TSL. Do grupy należą: Kancelaria Prawna Viggen Sp. j., Logistic Technologies Sp. o.o., VTS Project Sp. z o.o., Invent Software s.c., BCB Business Center Brokers Sp. z o.o., Ma & Ma Sp. z o.o., International Temporary Employment Agency Sp. z o.o. Sp. komandytowa, APT Service Sp. z o.o. 100% udziałów w ITEA posiadają Małgorzata i Mariusz Miąsko.

ITEA Sp. z o.o. sk. k. pozyskuje zarówno kierowców oraz innych pracowników branży TSL z terenu Polski, jak i z Ukrainy.

Realizuje zlecenia zarówno na rekrutacje masowe realizowane w ramach stałej współpracy, jak również na pojedyncze stanowiska wymagające specyficznych, ściśle określonych kwalifikacji.

Szczegóły pod adresem: http://aptserwis.pl/

O ITEA można także dowiedzieć się dzwoniąc pod numery telefonów:

786 137 796

00 48 531 766 520

lub pod adresem e-mail: biuro@aptserwis.pl

ZACHĘCAMY DO WSPÓŁPRACY!

Witam,

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/501/40/Idealna-umowa-na-zatrudnienie-kierowcow/

W branży transportowej, często spotykamy się z sytuacją, w której to kierowcy nie są zatrudniani na umowy o pracę, a posiadają umowy cywilnoprawne (np. umowę o świadczenie usług, umowę zlecenia etc), świadcząc tym samym usługę kierowania pojazdem.

Należy zatem pamiętać, że dla pracowników (na podstawie umowy o pracę) diety są obligatoryjnym elementem i w przypadku podróży służbowej brak jest możliwości ich niewypłacania przez pracodawcę. Kwestię tą szczegółowo reguluje Kodeks Pracy.

Zauważyć należy, że Art. 21 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przewiduje zwolnienie z podatku dochodowego. W ust. 16 znajduje się zapis, iż wolne od podatku są również:

16)diety i inne należności za czas:

a)podróży służbowej pracownika,

b)podróży osoby niebędącej pracownikiem

– do wysokości określonej w odrębnych ustawach lub w przepisach wydanych przez ministra właściwego do spraw pracy w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju, z zastrzeżeniem ust. 13;

Oznacza to wprost, że wszystkie należności z tytułu podróży służbowej nie podlegają „ubruttowieniu”.

Z powyższego przepisu, w kontekście niniejszego opracowania, wynika jeszcze jedna ważna kwestia. Należy bowiem zwrócić uwagę na zapis z lit. b tzn. „podróży osoby niebędącej pracownikiem”. Zapis taki oznacza, że wypłata diet nie dotyczy tylko i wyłącznie osób będących pracownikami, ale także osób posiadających umowy cywilnoprawne. Wypłata diet w takim przypadku jest zatem, na gruncie powyższego możliwa, natomiast element ten jest fakultatywny, a nie obligatoryjny, jak w przypadku pracowników. W tym zakresie zatem kluczowe będą ustalenia pomiędzy stronami (swoboda umów i kształtowania jej treści) i stosowne zapisy w umowie łączącej strony. Zleceniodawca może zobowiązać się zatem, aby prócz wynagrodzenia Zleceniobiorcy, wypłacić mu również inne należności, w tym także związane z podróżą służbową.

Magdalena Szaraniec-Kurzydym

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:

– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57

509 982 577

lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/472/40/Umowa-cywilnoprawna-a-naleznosci-z-tytulu-podrozy-sluzbowej/

1. Dlaczego OCP jest tak często nieskuteczne?

Zgodnie z prawem przewozowym, co do zasady za szkody w przewozie odpowiedzialność ponosi przewoźnik. Najpopularniejszym instrumentem zabezpieczającym przewoźników mogłoby być OC Przewoźnika (OCP). Mogłoby, ale w praktyce mało kiedy jest zabezpieczeniem, ponieważ „typowe” OCP najczęściej przypomina „wydmuszkę”. Nie może to dziwić, a wręcz musi tak być, skoro jak sądzę znacznie powyżej 90% wszystkich OCP jest sprzedawanych przez tzw.: „owce” (agentów TU) wprost „z półki” – jako ofertę uśrednioną, sprzedawaną „dla wszystkich”, czyli w praktyce dla nikogo.

2. Kiedy powinniśmy czuć się niespokojni nabywając ubezpieczenie OCP?

Odpowiedź na to pytanie jest zasadniczo bardzo prosta i oczywista. Powinniśmy czuć się niepewnie jeśli zaistnieje kilka okoliczności:

a) po pierwsze, gdy nabywamy polisę OCP od agenta, a nie od brokera, ponieważ agent może zaoferować nam ofertę tylko tego konkretnego TU, które reprezentuje i nie zaoferuje nam oferty korzystniejszej innego towarzystwa, choćby taka była na rynku,

b) po drugie, agent co do zasady zawsze może nam zaoferować jedynie tzw.: polisę „z półki”, czyli standardową, w której może czasami w mniejszym lub większym stopniu włączyć, zazwyczaj bardzo ograniczony pakiet „klauzul”, ale nie może „skroić” nam treści (zakresu) polisy na miarę naszych indywidualnych oczekiwań”,

c) gdy nikt nie zadaje nam dziesiątek pytań przed sprzedażą polisy OCP (!!!)

Z doświadczenia wiem, że dla sporządzenia naprawdę dobrej (i jednocześnie relatywnie taniej) polisy OCP należy spełnić szereg warunków:

• trzeba wyśmienicie znać krajowe prawo przewozowe,

• trzeba wyśmienicie znać międzynarodowe prawo przewozowe,

• trzeba wyśmienicie znać kodeks cywilny,

• trzeba wyśmienicie znać prawo i wytyczne rozmieszczenia ładunku,

• trzeba wyśmienicie znać prawo i wytyczne mocowania ładunku,

• trzeba wyśmienicie znać prawo u ruchu drogowym,

• trzeba w powyższym zakresie zadać klientowi (przewoźnikowi) kilkadziesiąt kluczowych pytań pozwalających określić czego dokładnie przewoźnik potrzebuje i jakie klauzule zabezpieczające „włączyć” w jego prywatnej OCP,

• trzeba przeanalizować kontrolną partię zleceń transportowych oraz listów przewozowych przewoźnika,

• trzeba w konsekwencji stworzyć klientowi tzw.: Szczególne OWU OCP.

W związku z powyższym zawsze sprawdź jaką wiedzę posiada Twój agent ubezpieczeniowy z zakresu prawa przewozowego i prawa mocowania ładunków. Zadaj mu kilka prostych pytań. Jeśli na nie, nie odpowie, albo będzie udzielał odpowiedzi typu: „to jest standardowa dobra polisa OCP” wówczas nie ma sensu kontynuować rozmowy, ponieważ coś takiego jak „standardowa dobra polisa OCP” nie istnieje – istnieje, albo polisa dobra i indywidualna (niepowtarzalna – czyli SOWU OCP), albo standardowa, czyli z całą pewnością dobra, ale dla TU, a nie dla przewoźnika – będąc dorosłym należy poważnie i realistycznie oceniać sytuację.

3. Co zrobić, jeśli jesteśmy pewni, że nasze OCP jest „wydmuszką”?

Jeśli powyższe czynności nie zaistniały podczas negocjacji w Twojej firmie, to prawdopodobieństwo, że Twoje OCP jest „wydmuszką” prawną jest ogromne. Dostrzegam to każdorazowo, gdy do obsługi prawnej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., trafiają odszkodowawcze zlecenia procesowe przeciwko przewoźnikom, które to szkody powinny zostać zlikwidowane przez TU.

Niestety, bardzo duża ich część napotyka na odmowę likwidacji szkody, ponieważ zakres OWU OCP jest tak niekorzystny dla przewoźników, że w praktyce ich przed niczym nie chroni.

Tymczasem bardzo dobre i bardzo bezpieczne OCP po pierwsze może być tanie (w każdym razie nie koniecznie droższe lub niewiele droższe od dotychczasowego OCP „z półki”), po drugie tylko OCP „szyte na miarę” ma jakikolwiek sens, a po trzecie możesz mieć takie ubezpieczenie natychmiast bez dodatkowych podwójnych kosztów, ponieważ w każdej chwili możesz zrezygnować z dotychczasowego ubezpieczenia za wypowiedzeniem odzyskując środki za niewykorzystany okres ochrony.

4. Rozwiązanie, dzięki któremu „nasi klienci mają lepiej”

W wyniku kilkunastu lat obsługi przedsiębiorstw branży transportowej Kancelaria Prawna Viggen sp.j., postanowiła całkowicie zmienić filozofię konstruowania OCP. W tym celu powołaliśmy w roku 2015 nowy dział prawa ubezpieczeniowego w branży TSL. Wykorzystujemy ogromne doświadczenie z zakresu prawa przewozowego, prawa załadunkowego, mocowania ładunków, umów ATP, AETR, TIR, ADR itp. i za pośrednictwem wyspecjalizowanego w prawie transportowym brokera tworzymy pod naszym ścisłym nadzorem indywidualne i niepowtarzalne polisy OCP, OCS, CARGO, D&O itp. Dzięki temu realizujemy każdego dnia założenie, zgodnie z którym każdego dnia „nasi klienci mają lepiej”. Na czele zespołu prawa ubezpieczeniowego branży TSL stoi dr Iwona Falgier, która obroniła międzynarodowy doktorat z zakresu prawa ubezpieczeniowego, co daje nam wymierne i unikalne na skalę europejską możliwości oferowania SOWU.

5. Warto sprawdzić własne OCP

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. dokona analizy Państwa OCP, OCS, CARGO, D&O lub innych ubezpieczeń. Po sporządzeniu opinii możecie Państwo wykorzystać ją w dowolny sposób, np.: przedstawiając własnemu agentowi („owcy”). Jednocześnie zaprezentujemy Państwu listę kontrolną pytań istotnych dla opracowania „szytego na miarę” i w pełni wartościowego OCP. Następnie przedstawimy ofertę, a Państwo wybierzecie tę wartościowszą i naprawdę korzystniejszą.

Zachęcam Państwa do takiego racjonalnego postępowania, ponieważ choć Kancelaria Prawna Viggen sp.j., chętnie prowadzi dla Państwa procesy odszkodowawcze z tytułu szkód w przewozie na najwyższym poziomie, to wydaje się logiczne, aby do takich procesów w ogóle nie musiało dochodzić, skoro i tak ponosicie Państwo koszty wykupienia polisy OCP. Dzięki naszemu ogromnemu doświadczeniu i unikalnej znajomości prawa w branży TSL zaproponujemy indywidualne rozwiązanie, dzięki któremu zrozumiecie Państwo dokładniej dlaczego w branży transportowej powszechna jest opinia, że „nasi klienci mają lepiej”.

Czekamy na kontakt od tych, którzy „chcą mieć lepiej”!

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.     

Szczegóły pod nr telefonu: 509 982 577

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl