Miesiąc: <span>styczeń 2016</span>

Zagadnienie zatrudnienia w firmach transportowych kierowców skazanych prawomocnym wyrokiem sądowym na przestrzeni lat ulegało ewolucji. Było tak zarówno za sprawą ustawodawstwa krajowego, jak normotwórczych poczynań legislatora międzynarodowego. W związku z powyższym warto ponownie powrócić do przedmiotowej tematyki, ponieważ większość opracowań odnosi się do stanu prawnego obowiązującego przed ostatnią nowelizacją przedmiotowych uregulowań.

Biorąc pod uwagę powyższe, w ramach niniejszego opracowania, postaramy się udzielić odpowiedzi na poniższe pytania:

1. Czy w świetle przepisów ustawy o transporcie drogowym istnieje wymóg, aby osoby zatrudnione przez podmiot, wykonujący przewóz krajowy osób pojazdami przeznaczonymi do przewozu nie więcej niż 9 osób łącznie z kierowcą, na stanowisku kierowcy, a także inne osoby niezatrudnione przez tego przedsiębiorcę, lecz wykonujące osobiście przewóz na jego rzecz, musiały legitymować się zaświadczeniem o niekaralności? Czy takim samym zaświadczeniem muszą się również legitymować osoby zatrudnione przez przedsiębiorcę, wykonującego przewóz drogowy w rozumieniu art. 5 ustawy o transporcie drogowym, na stanowisku kierowcy, a także inne osoby niezatrudnione przez tego przedsiębiorcę, lecz wykonujące osobiście przewóz na jego rzecz?

2. Czy informacje uzyskane w formie wypisu/zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego mogą ograniczyć się do wskazania zastosowania wobec osoby tylko środków karnych, czy też zawsze wskazane zaświadczenie zawiera wszystkie informacje?

3. Czy informacje dotyczące braku zastosowania wobec osoby środka karnego w postaci zakazu wykonywania zawodu kierowcy, na podstawie art 5 ust. 2 pkt. 2 i art. 5c ust.1 pkt. 4, powinny być potwierdzone zaświadczeniem wydanym na podstawie art. 20 ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym, czy mogą być zastąpione oświadczeniem pracownika o niezastosowaniu wobec niego środka karnego?

Niniejsze opracowanie zostało stworzone na podstawie następujących aktów prawnych:

1. ustawa z dnia 6 września 2001 r., o transporcie drogowym – Dz.U. 2001 Nr 125 poz. 1371 z póź. zm.

2. ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r., kodeks karny – Dz. U. z 1997 r. Nr 88, poz. 553z późn. zm.

3. ustawa z dnia 24 maja 2000 r., o krajowym rejestrze sądowym, – Dz.U. 2000 Nr 50 poz. 580 z póź. zm.

4. ustawa z 26 stycznia 1982 r., karta nauczyciela – Dz.U. 1982 nr 3 poz. 19 z późn. zm.

5. ustawa o zmianie ustawy o transporcie drogowym z dnia 15 sierpnia 2013 r. – Dz.U. z 2013 r., poz. 65

Odpowiadając na pytanie pierwsze należy zauważyć, że ustawa o zmianie ustawy o transporcie drogowym z dnia 15 sierpnia 2013 r. – Dz.U. z 2013 r., poz. 567, w stosunku do osób zatrudnionych przez podmiot wykonujący przewóz krajowy osób pojazdami przeznaczonymi do przewozu nie więcej niż 9 osób łącznie z kierowcą, na stanowisku kierowcy, a także innych osoby niezatrudnionych przez tego przedsiębiorcę, lecz wykonujących osobiście przewóz na jego rzecz – ujętych w art. 5c ust. 1 pkt. 4. oraz osób zatrudnionych przez przedsiębiorcę wykonującego przewóz drogowy w rozumieniu art. 5 ustawy o transporcie drogowym, na stanowisku kierowcy, a także innych osób niezatrudnionych przez tego przedsiębiorcę, lecz wykonujących osobiście przewóz na jego rzecz, wprowadziła zasadnicze zmiany odnośnie do cech jakimi powinni się oni legitymować.

Kierowcy w poprzednio obowiązującym stanie prawnym nie mogli być skazani prawomocnym wyrokiem za przestępstwo umyślne przeciwko bezpieczeństwu: w komunikacji, mieniu, wiarygodności dokumentów lub środowisku. Natomiast po zmianie przepisów stanowią one wyłącznie, że wobec prowadzącego pojazd nie może zostać zastosowany zakaz wykonywania zawodu kierowcy. Niniejszy zakaz jest wynikiem zastosowania orzeczenia wobec podsądnego środka karnego na podstawie art. 39 ust. 2 kk. w związku z art. 41 k.k. w sytuacji, kiedy wykonywanie pracy mogłoby zagrażać chronionemu dobru prawnemu. Wskazane orzeczenie nie jest zatem obligatoryjne w momencie orzekania samej kary za popełnione przestępstwo. Należy zauważyć, że istnieją sytuacje kiedy kierowca, na przykład skazany za przestępstwo przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji, może być osobą, wobec której nie zastosowano zakazu prowadzenia pojazdu, bądź nie posłużono się zakazem wykonywania zawodu kierowcy.

Na podstawie obecnego stanu prawnego można wnosić, że kandydat nie może zostać zatrudniony na stanowisku kierowcy wyłącznie w razie zastosowania wobec niego środka karnego w postaci zakazu wykonywania zawodu kierowcy. Jest to przepis o silnie penalnym charakterze i nie należy interpretować go rozszerzająco. Niniejszym jawi się konstatacja, że jedynym ograniczeniem, w zatrudnianiu osób przez przedsiębiorcę transportowego oraz nawiązywanie z nim współpracy, jest orzeczenie wobec tej osoby środka karnego w postaci zakazu wykonywania zawodu kierowcy. A contrario mogą oni być skazani za przestępstwo przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji czy przeciwko dokumentom, byle tylko nie pozbawiono go prawa wykonywania zawodu kierowcy.

Odnosząc się do zagadnienia drugiego należy stwierdzić, że na podstawie art. 20 ustawy o k.r.k. w związku z art. 23 tejże ustawy, informacje wydawane przez odpowiednie organy na podstawie danych umieszczonych w rejestrze są zaświadczeniami w rozumieniu kodeksu postępowania administracyjnego. Wydaje się je na wniosek osoby, której bezpośrednio dotyczą – pracownika, bądź na wniosek osoby, która ma ku temu interes prawny potwierdzony normatywnym upoważnieniem – pracodawca, na mocy ustawy o transporcie drogowym. Podmiotami, które mogą zatem żądać zaświadczenia, o nie zastosowaniu wobec nich środka karnego w postaci zakazu wykonywania zawodu kierowcy, są kandydat na stanowisko kierowcy i jego przyszły pracodawca, zleceniodawca. Jednakże ten drugi podmiot może wnosić jedynie o zaświadczenie o konkretnej treści i takie zostanie mu wydane, zgodnie z art. 20 ustawy o k.r.k.. Owa treść to jedynie odpowiedź na pytanie, czy inny podmiot jest osobą pozbawianą uprawnień i do jakiego czasu trwać będzie ten stan? Pracodawcy, zleceniodawcy nie zostaną ujawnione inne dane, w tym dane na temat innych przestępstw popełnionych przez kandydata na stanowisko.

Pracownik jednak prosząc o analizowane zaświadczenie nie musi podawać podstawy prawnej do jego wydania i tak się najczęściej dzieje w praktyce. Z tego powodu dokument wydany na podstawie ustawy o k.r.k. zawiera informację o całej przeszłości kryminalnej wnioskodawcy. Jednakże pracownik ów zakres informacji może ograniczyć poprzez sformułowanie we wniosku, iż interesujące go dane wyłącznie związane z środkiem karnym ograniczającym prawo do wykonywania zawodu kierowcy. Tym samym przedsiębiorca transportowy nie może zobowiązać skutecznie kandydata do przedstawienia mu zaświadczenia dotyczącego po prostu niekaralności tej osoby, ale ograniczyć się może do zobowiązania kierowcy do przedstawienia zaświadczenia o nie zastosowaniu wobec niego wspomnianego wyżej środka karnego.

Odnosząc się do ostatniego zagadnienia należy stwierdzić, że ustawodawca nie wyraził w brzmieniu ustawy o transporcie drogowym, że dane, dotyczące środków karnych zastosowanych wobec kierowcy, muszą być potwierdzane za pomocą zaświadczenia wydanego na podstawie informacji umieszczonych w krajowym rejestrze karnym. W innych przypadkach jednak stawia taki wymóg, na przykład na podstawie art. 10 ust. 8A ustawy karta nauczyciela, gdzie wprost stwierdzono, że niekaralność musi zostać potwierdzona w sposób wyżej wymieniony. Zgodnie, więc z regułą wykładni tekstu prawnego, jeśli ustawodawca posługuje się pojęciami ze sobą niezbieżnymi nie można nadawać im tego samego sensu. Ustawodawca tym samym dokonuje podziału – delimitacji sytuacji potwierdzenia niekaralności bądź nie podleganiu innym sankcjom penalnym i podział ten został skonstruowany za pomocą kryterium dokumentu potwierdzającego owe dane. W wypadkach wyraźnie wskazanych musi to być zaświadczenie wystawione na podstawie art. 20 ustawy o k.r.k. Natomiast w sytuacjach niewymienionych może zostać to sporządzone w formie dowolnej, również ustnej. Należy zatem stwierdzić, że pisemne oświadczenie kandydata na stanowisko kierowcy, iż nie zastosowano wobec niego środka karnego w postaci zakazu wykonywania zawodu kierowcy, jest wystarczające w świetle ustawy o transporcie drogowym. Jednakże biorąc pod uwagę cenę zaświadczenia urzędowego (30 zł) skłaniałbym się do skorzystania z drogi formalnej.

 

Piotr Potocki

Magdalena Szaraniec-Kurzydym

Mariusz Miąsko

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/458/40/Zatrudnianie-skazanych-kierowcow/

VTS PROJECT SP. Z O.O. – oprogramowanie do wyliczania księgowości pracowniczej wykonała spółka VTS PROJECT z grupy kapitałowej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

DZIAŁ ROZLICZEŃ WYNAGRODZEŃ KPV

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. udostępniła dla firm branży TSL Dział Księgowości Pracowniczej, który realizuje najkorzystniejsze w kraju formy rozliczenia wynagrodzeń kierowców oraz innych pracowników.

OGROMNE OSZCZĘDNOŚCI

Rozliczanie wynagrodzeń z wykorzystaniem instrumentów prawnych krajowego i międzynarodowego prawa pracy i zabezpieczeń społecznych, pozwala otrzymać około 1 miliona zł oszczędności dla pracodawcy w przeliczeniu na 100 kierowców, z jednoczesnym utrzymaniem dotychczasowego poziomu wynagrodzenia netto dla kierowców.

 

WYJĄTKOWY ZESPÓŁ PRAWNIKÓW DS. ROZLICZEŃ WYNAGRODZEŃ

Uzyskanie tak korzystnych wartości jest możliwe, ponieważ pełną księgowość pracowniczą dla firm TSL, oblicza wyłącznie zespół prawników specjalizujących się od wielu lat w uregulowaniach krajowego i międzynarodowego prawa pracy, prawa podatkowego i zabezpieczeń społecznych.

 

KOMPLEKSOWOŚĆ ROZLICZEŃ

Dział Rozliczeń Wynagrodzeń KPV przygotowuje kompleksowe rozliczenia począwszy od:

• ustawienia i wdrożenia optymalnych parametrów wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (min. 49 korzystnych ustawień w regulaminach pracy/wynagradzania/obwieszczeniach/umowach o pracę),

• wykonania ewidencji czasu pracy za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – EWIDENCJA” (według ustawień prawnych, których nie oferuje żadne konkurencyjne oprogramowanie),

• wyliczenia wynagrodzenia pracowniczego wraz z dodatkami (np.: za godz. nadliczbowe, dyżury, pracę w godzinach nocnych itd.), za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – WYNAGRODZENIA” (według ustawień prawnych, których nie oferuje żadne konkurencyjne oprogramowanie),

• wyliczenia składników zabezpieczeń społecznych (ZUS, US, ekwiwalentów urlopowych itp.) za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNE”,

• sporządzenia dokumentacji zgłoszeniowej – formularze ZUS i US, za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – FORMULARZE”,

• sporządzenia wynagrodzenia płacy minimalnej na terenie Niemiec, według jednego z dwóch wzorów (do wyboru) opracowanych przez prawników KPV, na podstawie uregulowań unijnego prawa pracy i zabezpieczeń społecznych, stosowanych do pracowników delegowanych.

CIEKAWOSTKA:

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. dokonuje rozliczeń branży wynagrodzeń TSL za pomocą autorskiego i wyjątkowego oprogramowania, przygotowanego przez spółkę VTS Project Sp. z o.o., (będącą jedną z siedmiu spółek grupy kapitałowej KPV).

Wyjątkowość oprogramowania wynika z faktu, że jego założenia zostały przygotowane przez najlepszych polskich prawników prawa pracy kierowców i zabezpieczeń społecznych, dzięki czemu VTS – WYNAGRODZENIA wykorzystuje łącznie kilkadziesiąt unikalnych, słabo znanych i wyjątkowych instytucji krajowego i międzynarodowego prawa pracy.

 

W skład autorskiego programu: „VTS – KSIĘGOWOŚĆ PRACOWNICZA” wchodzą następujące moduły:

– VTS – Ewidencja,

– VTS – Wynagrodzenia,

– VTS – Zabezpieczenia Społeczne,

– VTS – Formularze (ZUS, US)

– VTS – MiLoG.

VTS Księgowość Pracownicza jest zbiorem pięciu niezależnych programów (działających „w chmurze” – na przeglądarce), będących częścią szerszego programu VTS „Nuntius”, służącego do autonomicznej transmisji danych, bezpośrednio z tachografów cyfrowych pojazdów. Program ten został uznany za drugi najbardziej innowacyjny projekt w Polsce przez IBM Smart Cump. Pomimo, że wynagrodzenie jest wykonywane przez Dział Rozliczań Wynagrodzeń KPV, to każdy klient poprzez stronę www, ma możliwość wglądu w swoje własne ustawienia składników regulaminów wynagrodzeń, ewidencji czasu pracy, wynagrodzeń i zabezpieczeń społecznych.

Wspomniane wyżej moduły VTS Project zawierają 49 korzystnych ustawień (wynikających z krajowego i międzynarodowego prawa pracy i zabezpieczeń społecznych).

Bardzo bogate i wieloletnie doświadczenie KPV wskazuje, że zastosowanie powyższych kilkudziesięciu instytucji prawnych, pozwala (przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia netto) uzyskać około 1 mln zł oszczędności na składnikach wynagrodzenia w przeliczeniu na 100 kierowców.

 

Program przystosowany jest do specyfiki wypłaty wynagrodzeń w branży transportowej, która przebiega według następujących etapów:

I Pobranie plików DDD od klienta

II Pobranie danych z teczek osobowych kierowców (dot. urlopów, zwolnień lekarskich itd.)

III Ustalenie dotychczasowych ustawień z regulaminów czasu pracy i wynagrodzeń

IV Zaimplementowanie ustawień do modułu VTS – Ewidencja

V Przetwarzanie danych i wykonanie ewidencji

VI Zaproponowanie bardziej korzystnych ustawień dla przedsiębiorstw od obecnie stosowanych

VII Zaproponowanie zmiany w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, mogących skutkować znaczącym obniżeniem kosztów: 1 mln zł/100 kierowców

VIII Ponowne wykonanie ewidencji w oparciu o najkorzystniejsze ustawienia zaproponowane przez Kancelarię Prawnę Viggen sp.j. za pomocą VTS – Ewidencja

IX Wyliczenie wynagrodzeń

X Wyliczenie świadczeń z tytułu podróży służbowych, diet, ryczałtów noclegowych

XI Możliwość ustawienia do MiloG

XII Wyliczenie oskładkowania (ZUS, Urząd Skarbowy)

XIII Wykonanie formularzy zgłoszeniowych ZUS

XIV Wykonanie raportów rozliczeń z kierowcą (ZUS, US, MiLoG, premie)

 

DLACZEGO MY?

• profesjonalna, wysoce wyspecjalizowana kadra od rozliczeń posiadająca zarówno wykształcenie prawnicze, jak i ogromne doświadczenie w obsłudze przedsiębiorstw transportowych,

• kompleksowa usługa wyliczania wynagrodzeń, która dodatkowo weryfikuje dane z poleceń wyjazdów służbowych z plikami cyfrowymi, a przy wyliczaniu godzin pracy na terenie Niemiec, oprócz danych zawartych na pliku cyfrowym, weryfikuje również udostępnione dane z GPS lub wydruki z systemu Toll Collect,

• wysoki efekt finansowy działania VTS Project to zasługa umiejętnego zaimplementowania do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy firm transportowych zbioru 49 zmiennych (instytucji prawa pracy, prawa podatkowego), dzięki którym kancelaria jest w stanie precyzyjnie dokonać wyliczeń symulacji oszczędności, jakie przynieść może dla przedsiębiorcy korzystanie z VTS Project,

• znaczące obniżenie kosztów pracowniczych,

• podniesienie rentowności przedsiębiorstwa, a przez to także wzrost konkurencyjności na arenie krajowej i międzynarodowej.

Autorem, pomysłodawcą projektu jest Mariusz Miąsko – prawnik specjalizujący się od 14 lat w krajowym i międzynarodowym prawie pracy i zabezpieczeń społecznych branży TSL, autor około 250 opracowań poświęconej prawu branży TSL oraz autor książki „Czas Pracy Pracowników Mobilnych” oraz pracy naukowej „Analiza zasadności wypłaty ryczałtu noclegowego mobilnym pracownikom transportu drogowego”.

 

Chcesz wdrożyć w swojej firmie działanie

VTS – KSIĘGOWOŚĆ PRACOWNICZA i zacząć oszczędzać?

Pokażemy Ci jaki niewykorzystany do tej pory potencjał, drzemie w Twoim przedsiębiorstwie!

Zadzwoń: (12) 637 24 57

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/457/40/Odzyskaj-1-mln-zl-na-kazdych-100-kierowcow/

 

O tym już na najbliższym szkoleniu z cyklu

„Bezpieczny przewóz – mocowanie ładunków”,

które 1 marca 2016 r. o godz. 9:45

odbędzie się w Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. (Modlnica k.Krakowa, ul. Częstochowska 6)!

 

Celem szkolenia jest poznanie zasad prawidłowego mocowania ładunków oraz uregulowań prawnych z tym związanych.

W myśl nowych przepisów Art. 92 a.ust.1, ust. 3 pkt.5 i ust. 7 Ustawy o Transporcie Drogowym każdy podmiot biorący udział w przewozie drogowym (kierowca, nadawca, załadowca, przeładowca, spedytor, rozładowca, personel pomocniczy, organizator przewozu, zarządzający flotą) odpowiada prawnie za załadunek i mocowanie ładunku! Szkolenie poprowadzą eksperci mocowania ładunków.

 

Szkolenie skierowane jest dla:

– kierowców,

– nadawców (producentów),

– załadowców (producentów),

– przeładowców,

– spedytorów

– rozładowców,

– personelu pomocniczego,

– zarządzających flotą.

 

Szkolenie składa się z 3 części:

1. Część teoretyczna

2. Pokaz różnych środków mocujących

3. Prezentacja filmów dydaktycznych

 

Plan szkolenia teoretycznego:

1. Podstawy prawne w Polsce i w Niemczech oraz krajach UE

2. Postępowanie z pojazdem sankcje prawne w Polsce i w Niemczech oraz krajach UE

3. Prawa fizyki

4. Co i jak wozi się w Polsce i czym się to kończy… czyli polskie drogi 2004/2014

5. Cechy środków mocujących

6. Środek ciężkości ładunku

7. Przykładowy plan załadunku

8. Metody mocowania ładunków

9. Skutki nieprawidłowego mocowania (analiza przypadków)

10. Oznakowanie ładunków i środków mocujących

11. Zabezpieczenie ładunków w kontekście prawa ubezpieczeniowego

12. Nowości techniczne – targi IAA Hanower (systemy mocowania ładunków)

 
Harmonogram szkolenia:
Przywitanie 9:00 – 9:15
Zajęcia 9:15 – 10:45
Przerwa 10:45 – 11:00
Zajęcia 11:00 – 12:30
Obiad 12:30 – 13:15
Zajęcia 13:15 – 14:45
Przerwa 14:45 – 15:00
Zajęcia 15:00 – 16:30

Podsumowanie i Zakończenie 16:30 – 17:00

 

PRELEGENCI:

Mariusz Miąsko – Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz Logistics Technologies Sp. z o.o. Prawnik, specjalista krajowego i międzynarodowego prawa transportowego. Członek stowarzyszenia: „Akademia Mocowania”. Wykonawca ponad 300 audytów naprawczych w firmach transportowych.

Jarosław Kędzior – Wiceprezes Logistic Technologies Sp. z o.o. członek założyciel EUMOS – Europejskiego Stowarzyszenia Bezpieczeństwa Logistyki, (jedyny przedstawiciel EUMOS na Polskę oraz ambasador EUMOS Czech i Słowacji), Prezes „Stowarzyszenia na Rzecz Poprawy Bezpieczeństwa w Transporcie Drogowym AKADEMIA MOCOWANIA. Biegły sądowy w zakresie mocowania ładunków.

 

Koszt szkolenia:

690 zł netto/os.

590 zł netto/os. – w przypadku zgłoszenia z firmy 2 lub więcej osób

Cena obejmuje udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe, obiad, kawa oraz certyfikat ukończenia szkolenia.

Pomagamy przy ewentualnej rezerwacji noclegu.

 

Szkolenie odbywa się pod patronatem

Stowarzyszenia Uczestników Rynku Komunikacji Samochodowej i Transportu Drogowego

NAJLEPSZA DROGA

oraz

Stowarzyszenia Na Rzecz Poprawy Bezpieczeństwa w Transporcie Drogowym

AKADEMIA MOCOWANIA

 

Więcej szczegółów i zapisy pod nr tel.: 509 982 577

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

SERDECZNIE ZAPRASZAMY!!!

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/456/40/Bezpieczny-przewoz-czyli-jak-prawidlowo-mocowac-ladunki/

Niniejsza opinia została sporządzona na bazie analizy następujących aktów prawnych:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141. – dalej k.p.,

Ustawa z dnia 24 lipca 2015 o zmianie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz. U. z 2015 r. poz. 1268,

Ustawa o zmianie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz. U. Z 2015 r. poz. 1220,

Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. 1999 Nr 60 poz. 636,

Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Dz.U. 1998 Nr 137 poz. 887.

 

I ZMIANY STYCZNIOWE 

I 1. Uzasadnienie nowelizacji

W części wstępnej należy negatywnie odnieść się do działalności ustawodawcy w roku 2015 odnośnie do zmian wprowadzanych do przepisów kodeksu pracy. Ich stopień skomplikowania, rozległość i niespójność powoduje, że są one nieczytelne zarówno dla pracowników, jak i samych pracodawców. W konsekwencji staje się nie jako koniecznością korzystanie z profesjonalnej pomocy prawnej przynajmniej przez okres obowiązywania przepisów przejściowych.

Ustawa z dnia 24 lipca 2015 o zmianie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz. U. z 2015 r. poz. 1268, której przepisy weszły w życie 2 stycznia 2016 r., jest w swoim założeniu środkiem zaradczym w sytuacji ujemnego przyrostu demograficznego w Rzeczpospolitej Polskiej. Zawiera regulacje mające co do zasady skłaniać do posiadania potomstwa oraz ułatwiać opiekę nad dzieckiem przy jednoczesnym rozwoju kariery zawodowej rodziców. Do pozytywnych aspektów nowelizacji należy zaliczyć częściowe ujednolicenie rodzajów przysługujących beneficjentom urlopów, celem opieki nad dzieckiem, uelastycznienie procedury korzystania z urlopów, zmianę w zakresie temporalnym ich wykorzystania i przede wszystkim rozszerzenie katalogu podmiotowego osób uprawnionych do korzystania z urlopów. Jako negatywne elementy nowelizacji należy wskazać jej „niechlujność” legislacyjną oraz skomplikowanie o czym wspominano już wcześniej.

I 2. Egzemplifikacja zmian w zakresie instytucjonalnym

I 2.1. Zmiana w zakresie podmiotowym

Art. 175¹., który został wprowadzony w ramach analizowanej nowelizacji, ustanawia katalog podmiotów posiadających uprawnienia z tytułu rodzicielstwa. Poprzednio nie został on wyrażony expressis verbis, dlatego należy takie rozwiązanie traktować jako właściwe. Wymieniono obecnie pięć grup osób:

1. Pracownicę – jest to kobieta, która urodziła dziecko i w tym momencie pozostawała w stosunku pracy, niezależnie od podstawy jego kreowania.

2. Ubezpieczoną – matkę dziecka – która to nie musi być pracownikiem zatrudnionym na podstawie stosunku pracy. Wystarczające jest by w trakcie ciąży była objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Tak więc hipoteza niniejszego artykułu obejmuje również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umów zlecenie lub umów dotyczących wykonania konkretnej pracy.

3. Ubezpieczonego – ojca dziecka – należy przez to rozumieć ojca dziecka nie muszącego być pracownikiem, objętego ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

4. Pracownika – innego członka najbliższej rodziny. Nie chodzi tutaj o ojca dziecka, ale o inną osobę, członka najbliższej rodziny dziecka. Warto pamiętać, że osoba ta musi być zatrudniona na podstawie stosunku pracy, a nie na podstawie umowy cywilnoprawnej.

5. Ubezpieczonego – inną osobę, która nie jest ojcem dziecka i nie musi być również pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy, ale jest osobą objętą ubezpieczeniem społecznym na wypadek choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

I 2.2. Zmiany w zakresie rodzajów umowy o pracę

Zlikwidowanie umowy o pracę zawartej w celu wykonania konkretnego zadania powoduje, że zmianie ulegnie również art. 177 §3 k.p., z którego będzie wynikać teraz, że tylko umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegnie przedłużeniu do dnia porodu. Warto wspomnieć, że umowy zawartej na czas nieoznaczony kobiecie w ciąży wypowiedzieć nie wolno, podobnie jak nie wolno z nią rozwiązać stosunku pracy bez zachowania okresów wypowiedzenia. Ochrona ta trwa od chwili zajścia w ciążę i rozpoczyna się automatycznie niezależnie, czy pracownica powzięła o tym wiadomość, jak również czy poinformowała o fakcie ciąży pracodawcę.

Wyjątkami od wspomnianej regulacji są przesłanki z art. 177 § 1 k.p. oraz z art. 177 § 4 k.p., umożliwiające w wyjątkowych sytuacjach wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży lub pozostającą na urlopie macierzyńskim. Art. 177 § 1 k.p to sui generis część ogólna dla § 3, dlatego określony w nim in fine przykład umożliwiający rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresów wypowiedzenia z winy pracownika, znajduje zastosowanie do stosunków pracy wykreowanych na każdej podstawie i zawartych na czas oznaczony, nieoznaczony bądź na okres próbny. Konkludując kobieta dopuszczająca się czynu uzasadniającego rozwiązanie z nią umowy z jej winy, bez zachowania okresów wypowiedzenia, może być jej pozbawiona w każdym czasie.

Podobnie przedstawia się sprawa możliwości wypowiedzenia umowy na podstawie art. 177 § 4 k.p. Przesłanka upadłości lub likwidacji pracodawcy uzasadnia również zakończenie stosunku pracy z pracownikiem niezależnie od rodzaju pracy, jednakże pracodawca ma obowiązek ustalić z zakładową organizacją związkową konkretny termin zakończenia trwania umowy.

I 2.3. Zmiany polegające na likwidacji dodatkowego urlopu macierzyńskiego

Od 2 stycznia 2016 r. znika instytucja dodatkowego urlopu macierzyńskiego, którego czas zostaje zrekompensowany poprzez wydłużenie terminów urlopu rodzicielskiego – Art. 182^1a, którego czas wraz z czasem urlopu macierzyńskiego w sytuacji przysposobienia lub urodzenia jednego dziecka wynosić ma jeden rok. Jest to jedno z lepszych posunięć normatywnych ustawodawcy. Zlikwidowano zbędny formalizm i doprowadzono do sytuacji zmniejszenia rodzajów urlopów, ale z korzyścią dla ich stabilności.

I 2.4. Zmiany w zakresie urlopu macierzyńskiego

Podobnie jak było to na kanwie poprzedniego porządku prawnego, urlop macierzyński przysługuje kobiecie zatrudnionej, w ramach stosunku pracy, niezależnie na jakiej podstawie zostałby on wykreowany – umowy, powołania, mianowania, wyboru, czy spółdzielczej umowy o pracę – art. 180. § 1k.p. Okresy przysługiwania urlopu w zależności od ilości urodzonego potomstwa również nie uległy zmianie podobnie, jak czas urlopu, który pracownica może maksymalnie wykorzystać przed porodem – 6 tygodni – art. 180. § 2 k.p. Pewnym novum jest zmiana regulacji postanowień § 2, według którego czas urlopu niewykorzystanego przez pracownicę po urodzeniu dziecka, która już skorzystała z niego w terminie minimum 14 tygodni, może być realizowany na pisemny wniosek nie tylko przez ojca dziecka, którego ze swoim pracodawcą łączy stosunek pracy, ale również przez ojca dziecka, który wykonuje pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, jak umowa zlecenie, byle był objęty ubezpieczeniem na wypadek choroby i macierzyństwa.

Jednakże ustawodawca zdecydował, że wyłącznie ojcu – pracownikowi wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną (a więc nie tylko przez pracownicę w rozumieniu kodeksowym) z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego – 180. § 5. Jeszcze dalej w kwestii rozszerzania katalogu osób, jakim przysługiwać może prawo do urlopu macierzyńskiego idzie art. 180. §6 k.p. Zakłada on, że w sytuacji, kiedy kobieta legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, zrezygnuje z pozostałej części tego urlopu, to wykorzystać go musi pracownik – ojciec, ojciec wykonujący pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, a nawet inny członek najbliższej rodziny, byle tylko odprowadzał składki na ubezpieczenie chorobowe i macierzyńskie. Wniosek o możliwość skorzystania z tego typu uprawnienia muszą oni złożyć w terminie 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu.

Bardzo podobnie ustawodawca ustosunkował się do kwestii pozostawania pracownicy – kobiety w szpitalu bądź w innym ośrodku leczniczym – § 10. Jeżeli bowiem na skutek problemów ze zdrowiem nie jest ona w stanie zrealizować obowiązku opieki nad nowo narodzonym dzieckiem, a skorzystała już z minimum 8 tygodni urlopu, to może pozwolić, aby ojciec dziecka lub inna osoba jej najbliższa, niezależnie od podstaw zatrudnienia, korzystała z reszty czasu urlopu macierzyńskiego. Co więcej, jeżeli nie jest ona w stanie, bądź też nie chce podjąć decyzji o przerwaniu wykorzystywania uprawnień urlopowych, a jej stan fizycznie uniemożliwia opiekę nad dzieckiem wyżej wymienionym osobom, przysługuje roszczenie o udzielenie im pozwolenia na zastąpienie matki w roli podmiotu korzystającego z urlopu – § 11 k.p. Z kolei jeśli w trakcie trwania tego okresu pracownica lub ubezpieczona zmarłaby to ojcu lub członkowi najbliższej rodziny ex lege przysługuje prawo do złożenia wniosku o udzielenie im części urlopu, której nie wykorzystała zmarła – § 11 k.p. Analogicznie sprawa ma się w wypadku porzucenia dziecka przez matkę, z tym tylko wyjątkiem, że aby inne osoby nabyły wymieniane już tu wielokrotnie uprawnienia, musi ona opiekę swą sprawować przez okres minimum 8 tygodni po porodzie.

Umówione poprzednio sytuację dotyczyły kobiety, która była niezależnie od podstawy prawnej, objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym na wypadek choroby lub macierzyństwa. Trzeba jednak wspomnieć, ze ustawodawca w swojej regulacji poszedł jeszcze o krok dalej i w art 180 § 15 k.p. określił sytuację, kiedy matka nie była ani pracownikiem, ani nie podlegała żadnemu obowiązkowi ubezpieczeniowemu. W ten sposób ustawodawca doprowadził do wyeliminowania luki prawnej normując poprzednio nieobjęty regulacją przypadek. W sytuacji zgonu kobiety, porzuceniu przez nią dziecka albo posiadaniu orzeczenia o niezdolności do samoistnej egzystencji, ojciec dziecka lub inna osoba najbliższa, ale legitymująca się przymiotem pracownika, może wykorzystać odpowiednią część pozostałego urlopu macierzyńskiego.

Wprowadzenie przepisów art. 180 k.p. niesie w sobie założenie, że obojgu rodzicom przysługuje prawo do opiekowania się dzieckiem po okresie porodu, jeżeli tylko uznają to za właściwe, ale przesłanką do tego jest, aby przynajmniej jedno z nich było związane z pracodawcą stosunkiem pracy, drugi rodzic może, więc wykonywać swą pracę na innej podstawie.

Innymi zmianami, jakie należy omówić na kanwie nowelizacji wchodzącej w życie początkiem 2016 r., są uregulowania art. 180^1. § 2 k.p., który wyraża wprost przyjętą już w poprzednim stanie prawnym jedynie za pomocą doktryny i orzecznictwa regułę, że w razie śmierci dziecka po upływie minimum 8 tygodni od porodu matce przysługuje 7-dniowy urlop macierzyński od tego zdarzenia. Jednakże jeśli urodziła się większa liczba dzieci i w dalszym ciągu chociażby jedno pozostaje przy życiu, to kobiecie przysługuje urlop odpowiadający liczbie dni stosownym do ilości pozostałego przy życiu potomstwa.

Zapraszamy do zapoznania się z całością materiału dostępną na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: NOWELIZACJA KODEKSU PRACY – ZMIANY STYCZNIOWE

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/455/40/Nowelizacja-Kodeksu-Pracy-zmiany-styczniowe/

 

W dniu 12 listopada 2015 roku Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w sprawie o sygn. VI P 186/15 oddalił powództwo kierowcy o wypłatę ryczałtów za nocleg.

Niniejsze orzeczenie ukazuje problematykę wypłacania świadczenia z tytułu podróży służbowej bez wskazania na poszczególne składniki kosztów z tytułu podróży służbowej. Kancelaria Prawna Viggen sp.j. w imieniu pracodawcy argumentowała, iż nie ma znaczenia fakt braku wyodrębnienia poszczególnych komponentów. Sąd uznał, że pracodawcy i kierowcy posługują się terminem „dieta” dla określenia należności z racji podróży służbowych, w których skład wchodzi między innymi ryczałt za nocleg. Sąd podkreślił, że nieużywanie określeń: „należności z tytułu podróży służbowych” oraz „ryczałty” jest całkowicie zrozumiałe. W przedmiotowym orzeczeniu Sąd interpretował pod pojęciem „diety” całość należności z tytułu podróży służbowych. Takie rozumienie tego terminu, obejmujące nie tylko koszty wyżywienia, jest powszechne w branży transportowej. Sąd stwierdził, że materiał dowodowy nie daje podstaw do przyjęcia, żeby powód dopytywał się pozwanego w związku z użyciem sformułowania „Diety”, by zgłaszał wątpliwości w tym zakresie lub zwracał uwagę, że chodzi tylko i wyłącznie o „Diety”. Okoliczność, iż powód nie koncentrował się na użyciu przez pozwanego sformułowań w tytułach przelewów wskazuje, iż termin „dieta” obejmował całość należności z tytułu podróży służbowych.

Dodatkowo Sąd zauważył, iż strony umówiły się, że powód będzie otrzymywać stałą miesięczną kwotę (4000 zł/5000 zł) za odbycie tzw. „kółek” Należność ta, zdaniem Sądu, obejmowała wszystkie opłaty z tytułu podróży służbowych.

Po analizie materiału dowodowego Sąd doszedł do wniosku, że ustalone pomiędzy stronami warunki zwrotu kosztów podróży służbowych odbywanych przez powoda, nie są mniej korzystne niż przepisy powszechne w zakresie minimalnych kosztów wyżywienia – art. 77⁵§4 k.p. i ryczałtu za nocleg – §9 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 roku w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. 2013.167)

Warto zauważyć, że sądy oddalające powództwa kierowców, co do zasady zgadzają się z argumentacją zaprezentowaną w krytycznej glosie do uchwały SN z 12 czerwca 2014 roku, przygotowanej przez Mariusza Miąsko – Prezesa Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. poprowadzi dla pracodawców każdy proces przed Sądami  Pracy z tytułu:

• ryczałtów za noclegi,
• godzin nadliczbowych,
• diet,
• dyżurów itp.

Dodatkowo:

– przeanalizujemy, doradzimy i sporządzimy regulaminy:

• wynagradzania/pracy,
• umowy,
• dokumenty o warunkach zatrudnienia itp.

 

Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Więcej o ryczałtach za nocleg kierowców w kontekście Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 r. przeczytać można pod adresem:

 

1) Ryczałt za nocleg kierowców. Czy sędziowie z SN popełnili błąd?

2) Ogromne roszczenia kierowców spowodują masowe likwidacje firm transportowych?

3) Komentarz do uzasadnienia uchwały 7 Sędziów SN w sprawie ryczałtów za noclegi

4) Odpowiedzialność karna i finansowa zarządów firm za unikanie wypłaty ryczałtów za nocleg

5) Uchwała SN korzystna dla przewoźników. Ryczałt za nocleg tylko, gdy kierowca poniósł koszt. SN poparł stanowisko Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!!!

6) Ryczałt za nocleg należy się jedynie za realnie poniesione koszty!!!

7) Dlaczego Uchwała SN ws. ryczałtów za nocleg i jej uzasadnienie są korzystne dla przedsiębiorców?

8) Realny charakter ryczałtu za nocleg – silny argument procesowy

9) Ryczałty za nocleg – kolejny argument potwierdzający bezzasadność roszczeń

10) Korzystne wyroki Sądów oraz stanowisko PIP w zakresie ryczałtów za nocleg

11) Ryczałty za nocleg kolejne przypadki argumentacji procesowej Pozwanych i Powodów

12) Ryczałt noclegowy nienależny na prywatnych parkingach

13) Czy orzeczenia SN w sprawie ryczałtów za nocleg są niekonstytucyjne?

14) Fikcja kosztu noclegu w interpretacji Sądu Najwyższego oraz niektórych Sadów powszechnych w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS

15) O rozumieniu przez SN nieodpłatnego noclegu jako odpłatnego cd.

16) Cudowne rozmnożenie ryczałtów za nocleg w Sądzie Okręgowym w Toruniu

17) Szokujące stanowisko w sprawie ryczałtów noclegowych

18) Wybitny profesor prawa pracy krytycznie o ryczałtach noclegowych

19) Dlaczego kolejne sądy oddalają powództwa o ryczały za nocleg?

20) Następny Sąd Pracy mówi ryczałtom za nocleg: „nie”

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/454/40/Kolejne-oddalone-powodztwo-kierowcy-ws-o-wyplate-ryczaltow-noclegowych/

Niniejsza opinia została sporządzona na bazie analizy następujących aktów prawnych:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141. – dalej k.p.,

Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r., o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw,

Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. 1999 Nr 60 poz. 636,

Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Dz.U. 1998 Nr 137 poz. 887.

 

II ZMIANY WCHODZĄCE W ŻYCIE W LUTYM 2016

I 1. Uzasadnienie nowelizacji

W części wstępnej należy negatywnie odnieść się do działalności ustawodawcy w roku 2015 odnośnie do zmian wprowadzanych do przepisów kodeksu pracy. Ich stopień skomplikowania, rozległość i niespójność powodują, że są one nieczytelne zarówno dla pracowników, jak i samych pracodawców. W konsekwencji staje się nie jako koniecznością korzystanie z profesjonalnej pomocy prawnej przynajmniej przez okres obowiązywania przepisów przejściowych.

Uzasadnieniem omawianej nowelizacji jest doprowadzenie do zwiększenia stabilności zatrudnienia i w ten sposób pełniejsze realizowanie podstawowej funkcji prawa pracy, jaką jest funkcja ochronna. Zapewnienie większej pewności zatrudniania pracowników wraz z unormowaniami dotyczącymi rodzicielstwa i opieki nad dziećmi, które stały się przedmiotem osobnego opracowania oraz w związku z „uzusowieniem” umów cywilnoprawnych, daje asumpt do twierdzenia o występowaniu w polityce społecznej ustawodawcy wyraźnego trendu polegającego na chęci poprawy sytuacji ekonomicznej pracownika i zrekompensowania stabilnością zatrudnienia stosunkowo niskiego, w porównaniu do większości krajów Unii Europejskiej, poziomu wynagrodzeń.

Warto dodać, że również orzecznictwo jasno stoi na stanowisku, iż „typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy (…) z 28 czerwca 1999 r., Nr 99/70/WE” – uzasadnienie do wyroku z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317). Podobne stanowisko prezentuje ustawodawca europejski. Zgodnie z postanowieniami preambuły do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Umowy o prace na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników. Szczególną przesłanką do wprowadzenia omawianych zmian był wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Nierodzik (pytanie Sądu Rejonowego w Białymstoku). W sprawie C-38/13 Trybunał uznał, co do zasady, za sprzeczne z dyrektywą kodeksowe rozwiązania dotyczące wypowiadania umów na czas określony. Trybunał stwierdził, iż klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu (..), które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach. Odnośnie do istnienia obiektywnych warunków zróżnicowania równego traktowania, Trybunał wskazał w uzasadnieniu, iż odmienne, pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia.

Wskazane wyżej argumenty stanowią trzon aksjologiczny ustawy z 25 czerwca 2015 r., o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

II Podstawowe grupy zmian wchodzących w życie 22 lutego 2016 roku

Ustawodawca zdecydował się dokonać nowelizacji instytucji dotyczących:

1) rodzajów umów o pracę – ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech – w miejsce obecnych czterech;

2) przesłanek zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny – dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;

3) zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony – zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów;

4) dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony – uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;

5) zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

 

III Analiza poszczególnych zmian

III 1. Ograniczenie ilości umów o pracę

Zmiana art. 25 k.p. uwidacznia tendencję ustawodawcy do ujednolicania rodzajów umów o pracę w możliwym zakresie. Jest to kierunek widoczny również w ustawodawstwie innych krajów europejskich.

Nowelizacja art. 25 § 1. k.p. doprowadziła do wyeliminowania, z katalogu możliwych do zawierania umów, umowy o wykonanie pracy w zastępstwie nieobecnego pracownika. W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że wspomniana regulacja miała charakter niszowy i strony bardzo rzadko decydowały się na korzystanie z takiej formy zatrudnienia. Z teoretycznego punktu widzenia była ona również zbieżna z umową na czas oznaczony, ponieważ nieobecność pracownika zastępowanego w znakomitej ilości przypadków ma charakter awizowany i temporalne wiadomy, a zatem w aspekcie przedmiotowym obie umowy nie przedstawiały większego sensu ideowego.

Jako pozytywny element nowelizacji należy wskazać doprecyzowanie cech umowy o pracę na okres próbny. Ustawa explicite stwierdza, jakie jest aksjologiczne uzasadnienie dla takiego rodzaju stosunku zatrudnienia – sprawdzenia kwalifikacji zawodowych pracownika, stanowiąc zarazem przesłankę do jej zawarcia. Pozostaje jednak kwestia, czy taka umowa może poprzedzać każdą z pozostałych umów? Mimo, że ustawodawca zdecydował się na usunięcie takiego zdania, które wyrażałoby wprost podobną konkluzje należy przyjąć, że taki zabieg jest możliwy, a wynika z absurdalności wniosku a contrario, który automatycznie zakładałby niemożliwość poprzedzenia umową zawartą na okres próbny jakiejkolwiek innej umowy o pracę, co wydaję się ze wszech miar nieuzasadnione. Dopracowaniu uległy również przesłanki możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny pomiędzy tymi samymi podmiotami. Ustawodawca w art. 25 § 1. k.p. podał dwa tylko tego przykłady. Pierwszy odnosi się do wykonywania pracy innego rodzaju, drugi zaś stanowi, że po upływie co najmniej 3 lat, od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Wydaje się to dosyć oczywista egzemplifikacja. Problem jednak może pojawić się przy analizie właśnie przykładu drugiego. Nie ujęto w katalogu bowiem możliwości ustania stosunku pracy, a taka sytuacja może zajść w wyniku śmierci pracodawcy oraz sytuacji przerwy w pełnieniu obowiązków pracowniczych, na przykład na skutek urlopu bezpłatnego na czas kadencji w organach publicznych – art. 174¹ k.p. Niewątpliwie w tych też przypadkach powinna istnieć możliwość ponownego zatrudniania pracownika na okres próbny do 3 miesięcy. Aksjologiczna podstawa tejże regulacji jest bowiem identyczna. Jednakże biorąc pod uwagę zasadę, że wyjątki nie ulegają wykładni rozszerzającej w przyszłym stanie prawnym nie będzie możliwości zawierania z pracownikiem umowy o pracę w przypadkach innych niż wskazane wyraźnie.

Zapraszamy do zapoznania się z całością materiału dostępną na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: NOWELIZACJA KODEKSU PRACY – ZMIANY WCHODZĄCE W ŻYCIE W ROKU 2016

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/453/40/Nowelizacja-Kodeksu-Pracy-zmiany-wchodzace-w-zycie-w-roku-2016/

 

Szanowni Państwo,

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

serdecznie zaprasza na szkolenie

 

JAKIE ZMIANY CZEKAJĄ PRZEWOŹNIKÓW OSÓB

OD 1 STYCZNIA 2017 R.?

 

26 stycznia br.

ul. Częstochowska 6 Modlnica k. Krakowa

godz. 11:00

 
Charakterystyka szkolenia
Opis problemu – uzasadnienie potrzeby szkolenia

Obowiązująca od 01.03.2011r. ustawa o publicznym transporcie zbiorowym weszła w życie tylko częściowo. Od 1 stycznia 2017r. będzie obowiązywać w całości.

Nie będzie zezwoleń, które zastąpione zostaną potwierdzeniem zgłoszenia przewozu, co nałożył na przewoźników wykonujących regularne przewozy osób kilka nowych obowiązków.

Dokonano zmiany definicji przewozu regularnego, który zostanie zastąpiony przez publiczny transport zbiorowy.

Przewozy takie mogą wykonywać zarówno przewoźnicy, jak i operatorzy. Jaka jest między nimi różnica?

Dotychczasowe zezwolenia wygasną z końcem 2016r. i co dalej?

Czy przewoźnicy, którzy honorują ulgi ustawowe nadal będą otrzymywać zwrot z urzędów marszałkowskich?

Pytań jest wiele. Warto na nie znaleźć odpowiedzi.

Cel szkolenia

Celem spotkania jest prezentacja i wyjaśnienie zmian wynikających z wejściem w życie z dniem
1 stycznia 2017r. regulacji prawnych wynikających z ustawy o publicznym transporcie zbiorowym, co ułatwi przewoźnikom dostosowywanie się do wymagań prawnych rynku przewozów regularnych osób.

Adresaci szkolenia

Przewoźnicy i operatorzy wykonujący tego rodzaju usługi transportowe.

Program szkolenia
 

Lp.	Tematyka	Prowadzący
1.	Omówienie celów, programu i metodyki szkolenia	Mariusz Miąsko	11:00 –
2.	Stan prawny w zakresie przewozu osób w publicznym transporcie drogowym po 1 stycznia 2017r., między innymi: – czym jest plan transportowy – uzyskiwanie potwierdzenia zgłoszenia – rekompensata za stosowanie ulg ustawowych – funkcjonowanie publicznego transportu zbiorowego od 2017 – informacje o liczbie i sposobie załatwienia skarg i reklamacji – Centralna Ewidencja Przewoźników – kary pieniężne – opłata za przystanki Dyskusja.	Wojciech Gleń	– 14:00

 

 

Po więcej informacji zadzwoń: 502 189 280

 (12) 637 24 57

lub napisz: rd@viggen.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/452/40/Jakie-zmiany-czekaja-przewoznikow-osob-od-1-stycznia-2017-r/

Z punktu widzenia pracodawców interesująca może wydawać się odpowiedź na pytanie, w jakim przypadku skorzystanie z pracowników zatrudnionych pierwotnie w innym podmiocie, będzie nosiło cechy legalności. Interesująca w konsekwencji może wydawać się odpowiedź na pytanie, czy jedyną legalnie dopuszczalną formą powierzenia pracownika, pomiędzy dwoma podmiotami (przedsiębiorstwami), będzie zatrudnienie wyłącznie za pośrednictwem legalnej (w rozumieniu ustawowym) agencji pracy tymczasowej, czy też nadal dozwolone jest zatrudnienie z wykorzystaniem tzw. „leasingu pracowniczego”?

Powyższe zagadnienie nadal rodzi wiele wątpliwości także w kręgach prawniczych. Ciągle można spotkać się z opiniami o dopuszczalności powierzenia pracownika innemu pracodawcy w formie leasingu pracowniczego. Osobiście uczestniczyłem w 2015 roku w Warszawie w szkoleniu, realizowanym przez jednego z wybitniejszych polskich sędziów, w obszarze którego prelegent starał się przekonać o możliwości zatrudnienia pracowników w ramach „leasingu pracowniczego”. Stanowisko takie może budzić jednak bardzo poważne wątpliwości na gruncie stanu prawnego, obowiązującego po wejściu w życie ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608 9 lipca 2003 roku). Często jako przykład (naszym zdaniem nieprawidłowy), uzasadnienia dopuszczalności powierzenia pracownika innemu podmiotowi, podaje się przedsiębiorstwa świadczące usługę sprzątania biurowców itp. Wzór powyższy wydaje się wyjątkowo nietrafny (co zostanie rozwinięte w dalszej części opracowania), ponieważ w takiej sytuacji najczęściej mamy do czynienia ze świadczeniem usługi sprzątania przez partnera biznesowego (podmiot świadczący usługę sprzątania), a nie z realizacją pracy przez każdego z pracowników z osobna dla „pracodawcy użytkownika”. Gdy nie zachodzi, więc żadna relacja bezpośrednia pomiędzy „pracodawcą użytkownikiem” a pracownikiem, a jedyna zależność jaka występuje polega na kontrakcie cywilnoprawnym (w rozumieniu Działu Zobowiązań KC) pomiędzy przedsiębiorstwami, wówczas nie tylko, że nie mamy do czynienia z leasingiem pracowniczym, ale mamy do czynienia wyłącznie właśnie z kontraktem zobowiązaniowym na gruncie Kodeksu Cywilnego.

Poniższa publikacja stara się udzielić jednoznacznych odpowiedzi na powyższe pytania i wątpliwości. Niniejsze opracowanie zostało oparte na podstawie realnego przypadku prawnego, będącego przedmiotem badań Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. Pytanie prawne zostało wygenerowane w związku z następującym stanem faktycznym. Przedsiębiorstwo „A” celem optymalizacji swojej działalności uległo podziałowi strukturalnemu, w wyniku czego została utworzona spółka cywilna „A – bis”. Część pracowników zatrudnionych do tej pory w „A”nawiązało stosunki pracy z „A – bis”. Jednakże ich zakres wykonywanych czynności, miejsce pracy i charakter zadań nie uległy zmianie. Wspomniane przedsiębiorstwa zawarły jednak umowę cywilnoprawną zwaną „umową o udostępnienie pracowników”, w której regulowały zakres czynności wykonywanych przez pracowników „A – bis”, a także wzajemne relacje między podmiotami.

Na kanwie takiego stanu faktycznego zadano Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. pytanie: Czy udostępnianie pracowników przez spółkę „A-bis” spółce „A” może być uznane za działanie zbliżone do działalności agencji pracy tymczasowej?

Celem odpowiedzi na powyższe pytanie analizie poddano następujący materiał normatywny:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608. Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej – Dz.U. 2004 nr 173 poz. 1807. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny – Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93.

Analizie prawnej poddano również przesłane Kancelarii dokumenty: „umowa o udostępnienie pracowników” zawarta XXXX pomiędzy „A-bis” i „A” oraz wiadomość e – mail przekazana od spółki „A” 23.11.2015.

Poniższe opracowanie pozwala na określenie jakich postanowień umownych strony powinny się wystrzegać, jeżeli zamierzają powierzyć sobie nawzajem pracowników.

I Analiza przepisów umowy łączącej strony

Przedłożony do analizy dokument „umowa o udostępnienie pracowników” zawarty XXXX pomiędzy „A-bis” i „A” zawierał postanowienia klasyfikujące kontrakt, jako umowę o wykonanie konkretnej czynności, zrealizowanie usługi określonej w art. 750 kodeksu cywilnego. Zobowiązania wzajemne stron polegały na tym, że spółka „A-bis” zobligowała się udostępniać, w miarę potrzeb „A”, tejże spółce swoich pracowników na czas z góry nieoznaczony, w celu wykonania czynności, jakie w samej umowie nie zostały wyróżnione. Natomiast „A”, zwana ”pracodawcą użytkownikiem”, zobowiązywała się uiszczać z tego tytułu należne wynagrodzenie – ar. 1 pkt. 1 w związku z par. 2 pkt. 4 umowy stron.

Do obowiązków i uprawnień spółki „A” zaliczono możliwość wyznaczania pracownikom zadań do wykonania i ich kontrolę – par. 3 pkt. 1, obowiązek kierowania pracowników na badania lekarskie – par. 2 pkt. 3 oraz przestrzeganie aktualnych przepisów prawa w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – par. 2. pkt. 5.

„A-bis” była z kolei uprawniona do odwołania pracownika świadczącego prace na rzecz „A”, jeżeli spółka ta nie wypełniała należycie swoich obowiązków umownych – par. 2 pkt. 5, prawo do powierzania pracownikowi pracy nieokreślonej poprzednio w umowie – par. 2 pkt. 5 c, do rozwiązania umowy z „A”, jeżeli ta nie spełniała obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Do obowiązków zaliczyć można konieczność wypłacania pracownikom wynagrodzenia.

II Istota działalności gospodarczej agencji pracy tymczasowej

„A” i „A-bis” były podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą w zakresie transportu i spedycji. Nie łączyły ich więzy organizacyjno – finansowe tak, więc należało je traktować jako osobnych pracodawców. Zgodnie z art. 22 §1 k.p. pracownik świadczy pracę osobiście na rzecz konkretnego pracodawcy, a więc a contrario niemożliwe jest, aby jedna praca była jednocześnie wykonywana na rzecz więcej niż jednego podmiotu w ramach jednego (tego samego) stosunku pracy, na podstawie jednej (tej samej) umowy o pracę. Jedynie w sytuacjach określonych szczegółowo przez przepisy prawa dopuszczalne jest, aby pracownik związany stosunkiem zatrudnienia z konkretnym podmiotem świadczył swoją pracę na rzecz innego pracodawcy. Dozwolone jest to między innymi w sytuacji pozostawania w zatrudnieniu u agencji pracy tymczasowej. Należy wspomnieć, że warunkiem prowadzenia działalności agencyjnej jest jednak odpowiednie zezwolenie, ponieważ zatrudnianie pracowników tymczasowych jest aktywnością regulowaną w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 o swobodzie działalności gospodarczej, a jej wykonywanie wymaga spełnienia szczególnych warunków, określonych przepisami prawa oraz wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. Za naruszenie tych zasad grozi kara grzywny na podstawie art. 121 ustawy z 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm., w wysokości nie niższej niż 3 tys. zł. – „kto bez wymaganego wpisu do rejestru agencji zatrudnienia prowadzi agencję zatrudnienia, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł”.

III Analiza dokumentów pod kontem charakteru działalności agencji pracy tymczasowej

Dokumenty w niniejszej sprawie pozwalały na jednoznaczne stwierdzenie, czy działalność wykonywana przez „A-bis”, polegająca na udostępnianiu swoich pracowników przedsiębiorstwu „A”, może być uważana za podobną do działalności agencji pracy tymczasowej. Dokumentacja przekazana Kancelarii Prawnej Viggen dawała ku powyższej tezie należyte przesłanki.

1. Najpoważniejszym założeniem był fakt, że dochodziło do „użyczenia”, „udostępnienia” pracowników, którzy świadczyli swą prace na rzecz innego podmiotu niż ten, z którym łączył ich stosunek zatrudnienia. Czynność ta nie była dokonywana na podstawie żadnego normatywnego rozwiązania, które by na to dozwalało. Pracownikom nie powierzono pełnienia innych czynności, w innym miejscu, na gruncie uzasadnionych potrzeb pracodawcy, na podstawie art. 42 §4 k.p. (Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy…). Nie udzielono im również nieodpłatnych urlopów w celu świadczenia pracy na rzecz innego pracodawcy – 174¹ k.p. (Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy…). Nie było też być mowy o „przejściu” części zakładu, w postaci elementu przejęcia pracowników i zadań, jakie oni wykonują, przez innego pracodawcę, na co zezwala art. 23¹ k.p. (W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy…). Nie zastosowanie, któregoś z powyższych rozwiązań w zasadzie eliminuje możliwość „użyczania”pracowników pomiędzy przedsiębiorstwami.

2. Przedsiębiorstwo „A-bis” sporządzało listy płac pracowników, dokonywało przelewów na ich konta oraz ewidencjonowało czas pracy. Czynności te prowadzone były na podstawie informacji przekazanych przez przedsiębiorstwo „A”. Spełniało to, więc hipotezę przepisów art. 3 pkt. 1 u. z.p.t. i rodziło konstatację, że działalność „A-bis” była antologiczna do czynności wykonywanych przez agencję pracy tymczasowej.

3. Niemal wyłącznym dochodem spółki „A-bis” były wynagrodzenia otrzymywane z tytułu użyczania pracowników. Ponadto wszystkie osoby zatrudnione świadczyły swą pracę na zasadzie powierzenia na rzecz „A” i nikt nie pozostawał w dyspozycji swojego formalnego pracodawcy. Było to sprzeczne z zapisami umieszczonymi w Krajowym Rejestrze Sądowym odnośnie do przedmiotu działalności gospodarczej „A-bis”, gdzie wpisano „Transport drogowy towarów”. Jednoznacznie należy stwierdzić, że powierzanie pracowników innemu pracodawcy nie mieściło się w hipotezie czynności określonych jako transportowe. Pozwalało to na konstatację, że rzeczywista działalność „A-bis” to zatrudnianie pracowników, a następnie ich użyczanie innym podmiotom, w celu wykonywania pracy pod ich kierownictwem i na ich rzecz, co było działalnością zbieżną z działalnością agencji pracy tymczasowej – art. 1 u. z.p.t.

4. Kary porządkowe i dodatkowe nagrody zostawały nakładane przez „A-bis” jednakże zajmowała się tym osoba zatrudniona również w „A”, co może sugerować, że te uprawnienia kierownicze należały do przedsiębiorstwa „A-bis” jedynie pozornie, a rzeczywiście, co do ich treści decydował inny podmiot. Dyskwalifikowało to pogląd o byciu przez „A-bis”s prawdziwym, realnym pracodawcą.

5. Pomiędzy stronami uwikłanymi w niniejszy stan faktyczny zachodziła relacja trójstronna, nie dwustronna, jak ma to miejsce w klasycznym stosunku pracy. Odpowiadało to związkowi określonemu w całokształcie przepisów ust. o z.p.t. Ponad to explicite wskazano podmiot zwany pracodawcą użytkownikiem, co sugerowało wyraźnie, iż będzie on wykonywał działalność zbliżoną do pracodawcy użytkownika z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – art. 2 pkt. 1 ust. o z.p.t.

6. Pracodawca użytkownik – „A”– wyznaczał zadania i organizował pracę pracowników, dodatkowo również zajmował się rozliczaniem wykonania wspomnianych obowiązków – par. 3 umowy z XXXX r. Wynika z tego, że posiadał on co do nich uprawnienia kierownicze i władcze. Organizował działalność swojego zakładu zakładając, iż jego częścią będzie praca wykonana przez pracowników innego podmiotu. Jest to zbliżone z uprawnieniami pracodawcy użytkownika ujętymi w art. 5 ust o z.p.t., który w wypadkach wymienionych w art. 8 tejże ustawy również może korzystać z pracowników tymczasowych.

7. Umowa pomiędzy stronami nie była umową o świadczenie usług transportowych przez „A-bis”, za pomocom swoich pracowników na rzecz „A”, ale zakładała jako usługę jedynie powierzenie pracowników bez określenia, jakie działanie mają oni wykonywać. Wyeliminowanie podmiotu pośredniego weryfikuje negatywnie założenie o umowie o świadczenie konkretnych usług związanych z transportem pomiędzy podmiotami „A-bis” a „A”, a wskazuje, że jej celem było prowadzenie działalności służącej jedynie na użyczaniu pracowników za wynagrodzeniem określonym w par. 5 pkt. 1 analizowanej umowy.

8. W par. 4 pkt. 3 umowy z XXXX r. w sposób dorozumiany założono możliwość rozwiązywania umowy o pracę przez pracodawcę użytkownika, co już najbardziej dosadnie pokazywało, że związki uprawnień w ramach stosunku pracy są zdecydowanie podzielone, a uprawnienia i obowiązki normalnie przypisane tylko jednemu pracodawcy, zostały podzielone dla dwóch innych, kreując stosunki bardzo podobne do tych ujętych w art. 18 ust. o z.p.t. Ponadto kolejnym argumentem za wskazaną tezą było postanowienie o kierowaniu pracowników na badanie lekarskie przez pracownika użytkownika oraz konieczność przestrzegania przez niego zasad bezpieczeństwa i higieny, które to obowiązki realizują uprawnienia i powinności kierownicze, tożsame z uprawnieniami i obowiązkami pracodawcy użytkownika z ust. o z.p.t., odpowiednio artykuły 9 pkt. 1 – 9 pkt.2 oraz art. 14 pkt. 2.

Wszystkie przytoczone argumenty pozwalały z dużym prawdopodobieństwem przyjąć, że „A-bis” była rzeczywiście działającą bez zezwolenia – agencją pracy tymczasowej.

IV Konsekwencje posiadania przymiotu agencji pracy tymczasowej

Wskazane powyżej faktory kazały z dużą pewnością stwierdzić, że przedsiębiorstwo „A-bis” wykonywało działalność zbliżoną do działalności agencji pracy tymczasowej, ale czyniło to w sposób niezgodny z przepisami obowiązującego prawa, ponieważ nie spełniło szeregu, określonych przez ustawę o zatrudnieniu pracowników tymczasowych oraz o swobodzie prowadzenia działalności gospodarczej, wymagań.

O podstawowym obowiązku – zarejestrowaniu wynikającym z art. 121 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – już wspominano. Jego niewypełnienie niesie za sobą groźbę obciążenia karą grzywny.

Należy również wspomnieć, że spółka „A-bis” zobowiązana była także na podstawie przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych do:

a) nieposiadania w przyszłości przymiotu pracodawcy użytkownika w stosunku do zatrudnianych pracowników – art. 4. (Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy). W konsekwencji nie mogą oni już wykonywać swych czynności na rzecz „A-bis”.

Ustawodawca w ten sposób dosyć restrykcyjne ogranicza możliwość pracy osób, które obecnie są zatrudnione w agencji pracy, ale czynności swe wykonują na rzecz innego podmiotu – pracodawcy użytkownika. Jeżeli w przyszłości taki pracownik chciałby świadczyć pracę wyłącznie na rzecz „A-bis” stanie się to niemożliwe, albowiem z samego założenia konstrukcyjnego pracodawca użytkownik i pracodawca „formalny”, to inne osoby i nie może dojść do ich połączenia podmiotowego.

b) konieczności zawierania pomiędzy „A-bis” pracownikami umowy o pracę posiadającej szczególne cechy określone w art.9 ust. 1 , takie jak:

„1 rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

2 wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

3 przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;

4 wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;

5 miejsce wykonywania pracy tymczasowej.”

c) zawierania pomiędzy agencją przy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem pisemnych uzgodnień określających zgodnie z art. 9 ust 3:

„1 zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na

wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin

przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego

obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;

2 zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy

dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;

3 zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy

dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą

służbową.”

d) posiadania skomplikowanego regulaminu pracy i płacy.

W części końcowej warto wspomnieć o aspekcie temporalnym zatrudniania pracowników tymczasowych. Art 20 ust. o z.p.t. pozwala im na pracę w wymiarze łącznie 18 miesięcy (w sumie, a zatem nie musi to być 18 kolejnych miesięcy, pomiędzy okresami pracy mogą występować przerwy), w trakcie kolejnych 36 miesięcy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. (W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy). W niniejszym przypadku, jeżeli pracownicy zatrudniani byli w dłuższym okresie to zasadna jest konstatacja, że doszło nie tylko do naruszenia obowiązku uzyskania pozwolenia na wykonywanie działalności agencyjnej, ale i naruszenia przepisów prowadzenia takiej pracy. Jeżeli jednak unikano celowo niezrealizowania hipotezy art 20 ust. z.p.t. należy przypuszczać, że osoby odpowiedzialne za kierowanie pracownikami w przedsiębiorstwie „A-bis” znały ograniczenia ustawowe dla agencji pracy i intencjonalnie nie chcieli ich naruszać.

Podsumowując powyższą część opracowania, warto odnieść się także do nieco szerszej refleksji. Otóż można zadać pytanie, po co w ogóle ustawodawca dostrzegł potrzebę uregulowania, w sposób szczególny, zagadnienia pośrednictwa pracy pomiędzy podmiotami gospodarczymi? Ewidentnie w powyższym działaniu legislatora dostrzegalna jest konieczność reglamentacji dostępu do rynku pośrednictwa pracy. Jest to możliwe poprzez utworzenie swoistego progu wejścia na ten silnie rozwijający się rynek gospodarki i z jednej strony ujednolicenie relacji konkurencyjności na rynku pracodawców, ale także poprzez objęcie ochroną pracowników. Dla przykładu można wskazać, że analogiczny próg wejścia ustawodawca krajowy tworzył np.: reglamentując dostęp do świadczenia usług transportowych (w ramach ustawy o transporcie drogowym).

Zapraszamy do zapoznania się z całością materiału dostępną na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: CHARAKTER DZIAŁALNOŚCI „UKRYTEJ AGENCJI ZATRUDNIENIA” W KONTEKŚCIE LEASINGU PRACOWNICZEGO

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/451/40/Charakter-dzialalnosci-ukrytej-agencji-zatrudnienia-w-ramach-leasingu-pracowniczego/

Zagadnienie odnoszące się do płacy minimalnej we Francji jeszcze nie weszło do końca w życie, a już obrosło w mity i półprawdy. Pierwsza z nich dotyczy wymiaru płacy, który wynosi od 1 stycznia 2016 roku 9,67 Euro, a nie jak się często podaje 9,61 Euro za godzinę pracy. Poniżej prezentujemy kilka podstawowych informacji, przekazanych nam przez Ambasadę RP we Francji w zakresie płacy minimalnej.

W przedmiocie płacy minimalnej we Francji oraz jej odpowiedniego stosowania w odniesieniu do kierowców w międzynarodowym transporcie drogowym traktuje ustawa o rozwoju, działalności i równych szansach gospodarczych (zwana ustawą Macrona). Interpretacja rzeczonego aktu prawa już z poziomu jego tytułu wskazuje, że przepisy ustawy nie zostały zawężone wyłącznie do francuskiej płacy minimalnej. Tym niemniej w odniesieniu do polskiej branży transportowej to właśnie przepisy dotyczące płacy minimalnej stanowią meritum problemu. Pomimo wejścia w życie ustawy Macrona, do dnia dzisiejszego nie zostały wydane na tą okoliczność akty wykonawcze, stanowiące podstawę stosowania przepisów omawianej ustawy. Z uwagi na tą okoliczność wszelkie próby interpretacji przepisów ustawy Macrona stanowią dla osób podejmujących się takiej interpretacji crux interepretationis, czyniąc rzeczoną interpretacje niemalże niemożliwą.

Taka okoliczność skłoniła nas do wystąpienia z zapytaniem w przedmiocie spodziewanej daty publikacji aktów wykonawczych do ustawy Macrona. Pytanie we wskazanym zakresie zostało skierowane do Wydziału promocji handlu i inwestycji Ambasady Rzeczypospolitej Polskiej w Paryżu. Otrzymana odpowiedź ambasady nie stanowi novum w przedmiocie omawianej materii, bowiem w ślad za treścią otrzymanej informacji począwszy od 1 stycznia 2016 roku minimalne wynagrodzenie we Francji wzrośnie o 0,6% i będzie wynosić 9,67 € za godzinę, czyli 1 466,62 € brutto miesięcznie. Jednocześnie przedstawiona informacja stanowi, że przepisy wykonawcze do ustawy Macrona nie zostały jeszcze opublikowane. Zatem – jak wynika z literalnego brzmienia otrzymanej informacji – przepisy wykonawcze do ustawy Macrona są już wprawdzie gotowe, jednakże do czasu ich opublikowania oraz późniejszego wejścia w życie branża transportowa może odetchnąć.

Wykaz przepisów wykonawczych do ustawy Macrona można śledzić na bieżąco na stronie LegiFrance lub korzystając z poniższego linku http://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000029883713&type=echeancier&typeLoi=&legislature=14

W przyszłym tygodniu na naszym portalu będzie można zapoznać się z kompleksowym opracowaniem dotyczącym zasad zaliczania dodatków do płacy minimalnej oraz zasad oskładkowania (ubruttowienia) przedmiotowej płacy minimalnej.

W tym miejscu warto jednocześnie pamiętać, że co do zasady z uregulowań unijnego prawa pracy (a nie krajowego np.: niemieckiego lub francuskiego) wynikają obowiązki pracodawców w zakresie, takim jak:

• wysokość płacy minimalnej dla pracownika delegowanego do pracy w państwie przyjmującym,

• wysokość i zasady oskładkowania wynagrodzenia przedmiotowego pracownika oraz

• zasady opodatkowania wynagrodzenia, a także

• zasady dotyczące obowiązku meldunkowego.

W związku z powyższym, co do zasady – niezależnie od uregulowań wynikających z francuskich aktów wykonawczych, które jeszcze nie weszły w życie – pracodawcy delegujący pracowników na obszar Francji, posiadają obowiązek dostosowania wymiaru płacy minimalnej do warunków obowiązujących w tym kraju (9,67 Euro/godz.).

Odrębną natomiast kwestię stanowi wykaz składników, które mogą zostać zaliczone do płacy minimalnej we Francji oraz zasad ich oskładkowania. Temu zagadnieniu poświęcona zostanie kolejna nasza publikacja.

 

Michał Dynerowicz

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 
 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/450/40/Ile-tak-naprawde-wynosi-placa-minimalna-we-Francji/
 

 

Niniejsza publikacja to profesjonalne opracowanie poświęcone syntetycznemu, zbiorczemu podsumowaniu zasad odbioru odpoczynku na promie na gruncie uregulowań rozporządzenia 561/2006 WE w kontekście treści wytycznej nr 2 i nr 6 KE – 14 podstawowych zasad.

 

Podtytuł: art. 9 ust. 1 rozporządzenia 561/2006 WE – Zasady odbioru odpoczynku na promie w kontekście zapisów wytycznej nr 6 KE oraz wytycznej nr 2 KE

Artykuł 9. 1. Na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8, w przypadku gdy kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem lub pociągiem i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie nie dłużej niż godzinę. Podczas tego regularnego dziennego okresu odpoczynku kierowca ma do dyspozycji koję lub kuszetkę.

Reasumując, można wyartykułować 14 podstawowych zasad dotyczących sposobu odbioru odpoczynku na promie przez załogę (w tym załogę wieloosobową):

1. Na promie wolno przerwać wyłącznie odpoczynek regularny dzienny. Kluczową kwestią analizowaną w powyższym temacie jest ,,odebranie regularnego odpoczynku,, powołując się na art. 9 Rozporządzenia 561/2006/WE, który brzmi: ,,(…) kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem (…) i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku(…).

2. Przerwanie odpoczynku dopuszczalne jest maksymalnie dwa razy i niedłużej niż 60 minut. Art. 9 Rozporządzenia 561/2006/WE mówi dalej, że: „okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie nie dłużej niż 60 minut…,. Oznacza to, że czas trwania wszystkich poszczególnych czynności przerywających odpoczynek łącznie nie może przekroczyć 60 minut, ale przerwy w odbieraniu odpoczynku mogą być dzielone, np.: 20 minut+40 minut, 30 minut+30 minut, 15 minut+45 minut lub w innych proporcjach w taki sposób aby ich suma nie przekroczyła 60 minut.

3. Regularny odpoczynek dzienny w obsadzie jednoosobowej trwa minimum 11 godzin (lub minimum 9 godzin jeśli okres ten w całości został odebrany na promie i nie został przerwany). Pod pojęciem ,,regularnego dziennego okresu odpoczynku,, należy rozumieć nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 11 godzin. Wynika z tego, że w trakcie przeprawy promowej nie można skutecznie odebrać skróconego przerywanego dziennego odpoczynku, (trwającego krócej niż 11 godzin) jeśli został on przerwany. Można natomiast odebrać odpoczynek trwający minimum 9 godzin jeśli okres ten w całości został odebrany na promie i nie został przerwany. Ustalenie to odnosi się do kwestii obsady jednoosobowej.

4. Regularny odpoczynek dzienny w obsadzie wieloosobowej trwa minimum 9 godzin. Okres rozliczeniowy dla podwójnej obsady kierowców wynosi maksymalnie 30 godzin. W tym czasie kierowcy muszą odebrać minimum 9 godzin odpoczynku. W przypadku jazdy w podwójnej obsadzie dopuszczalne jest odebranie odpoczynku trwającego zaledwie 9 godzin.

Należy więc odpowiedzieć na pytanie, czy w związku z powyższym odpoczynek 9-godzinny w obsadzie wieloosobowej jest odpoczynkiem regularnym oraz czy kierowcy w obsadzie wieloosobowej będą mogli odbierać odpoczynek na promie w sytuacji, gdy łączna jego długość wynosi zaledwie 9 godzin?

Dla zrozumienia dlaczego odpoczynek 9-godzinny w obsadzie wieloosobowej można potraktować jako odpoczynek regularny, należy jeszcze raz odwołać się do treści art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE, który mówi, że: ,,na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8, w przypadku gdy kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem (…) i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie niedłużej niż godzinę.

Artykuł 8 Rozporządzenia 561/2006/WE określa, że: „kierowca korzysta z dziennego (…) okresu odpoczynku”.

Artykuł 4 lit. g) rozporządzenia 561/2006/WE, określił czym jest dzienny odpoczynek a mianowicie, że: „dzienny okres odpoczynku oznacza dzienny okres, w którym kierowca może swobodnie dysponować swoim czasem i obejmuje „regularny dzienny okres odpoczynku” lub „skrócony dzienny okres odpoczynku”. Dalej przepis mówi, że:

— „regularny dzienny okres odpoczynku” oznacza nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 11 godzin. Alternatywnie, regularny dzienny okres odpoczynku można wykorzystać w dwóch częściach, z których pierwsza musi nieprzerwanie trwać co najmniej 3 godziny a druga co najmniej 9 godzin.

Analizując powyższe wiemy już, że dzienny odpoczynek dla obsady wieloosobowej, pomimo iż trwa zaledwie 9 godzin to będzie traktowany „na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8” jako odpoczynek regularny.

5. Przerwać można wyłącznie odpoczynek dzienny regularny. W praktyce wielokrotnie można spotkać się sytuacją kiedy kierowcy błędnie próbują odbierać w trakcie przeprawy promowej odpoczynek tygodniowy. Należy bezwzględnie pamiętać, że takie działania kierowców będą niestety całkowicie bezskuteczne, ponieważ art. 9 rozporządzenia 561/2006 WE jednoznacznie wskazuje, że wyłącznie gdy kierowca: „wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać (…) innymi czynnościami”.

6. Odpoczynek przerwany 3 razy został zakazany przez Komisję Europejską na mocy wytycznej nr 6. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Europejskiej, odpoczynek przerywany można dzielić wyłącznie na 2 części np.: 3 godziny odpoczynku przed wjazdem na prom + 30 minut wjazd na prom + 6 godzin odpoczynku na promie.

7. Przerwy nie zalicza się do odpoczynku. Częstym błędem kierowców jest doliczanie okresów wjazdu na prom oraz zjazdu z promu do okresu trwania odpoczynku. Tymczasem z art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE jednoznacznie wynika, że: „okres ten (odpoczynku) można przerwać (…)innymi czynnościami (…)”. Z treści tego przepisu jednoznacznie wynika, że odpoczynek jest „przerwany” „innymi czynnościami”. Można to rozumieć tylko tak, że owe „inne czynności” nie są odpoczynkiem.

8. Kierowcy muszą mieć zagwarantowaną koję/kuszetkę. Z treści art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE jednoznacznie wynika, że warunkiem zaliczenia odpoczynku jest okoliczność, że: „(…) kierowca ma do dyspozycji koję(…)”.

9. Kierowca nie ma obowiązku okazania w trakcie kontroli biletu z promu. Praktyką niektórych organów kontrolnych (raczej innych niż I.T.D.) jest domaganie się od kierowców biletu z promu pod groźbą nałożenia mandatu lub kary. Jednak ustawodawca nie nałożył takiego obowiązku na kierowcę, ani na przewoźnika. Owszem, powinni oni uprawdopodobnić tę okoliczność, ale w żadnym razie nie uwarunkowano tego koniecznością przedstawienia biletu z promu.

10. Należy pamiętać, że na kierowcach poruszających się pojazdami wyposażanymi w tachografy cyfrowe ciąży obowiązek dokumentowania okresów aktywności w trakcie wjazdu na prom, odpoczynku i zjazdu z promu funkcją „prom”. Jest to jednoznaczne udokumentowanie trybu i okoliczności czynności wykonywanych przez kierowców i stanowi formalne uzasadnienie dla przerwania odpoczynku. Uchybienie temu obowiązkowi może skutkować odmową uznania odpoczynku dziennego regularnego przerywanego za odebrany w sposób legalny/prawidłowy.

11. Kierowcy w zespole rozpoczną odpoczynek „promowy” jednocześnie. Należy wyjaśnić, że odbiór odpoczynku przez jednego z kierowców, gdy pojazd prowadzony jest (znajduje się w ruchu) przez drugiego kierowcę jest niedopuszczalny jeśli w tym czasie obaj kierowcy przebywają w pojeździe. W załodze wieloosobowej za odpoczynek uznaje się tylko i wyłącznie ten czas, gdy pojazd znajduje się na postoju. Należy pamiętać, że odpoczynek dobowy nie może odbywać się w jadącym pojeździe, pojazd nie może znajdować się w ruchu.

W związku z powyższym odpoczynek dla każdego z kierowców załogi powinien się rozpocząć w tym samym czasie dla każdego kierowcy tzn.: dla żadnego z kierowców nie może się on zacząć w chwili, gdy pojazd jest w ruchu a kierowca siedzi obok kolegi prowadzącego pojazd.

12. Kierowcy w zespole mogą w różnym czasie zakończyć odpoczynek ”promowy”, byle tylko trwał on min. 9 godzin dla każdego z nich (odpoczynek 9-godzinny dla załogi jest odpoczynkiem regularnym), ponieważ wynika to z definicji załogi w ramach której określono, że: „przez pierwszą godzinę obsady kilkuosobowej obecność innego kierowcy lub kierowców jest fakultatywna, ale przez pozostałą część tego okresu jest obowiązkowa”. Warunkiem jednak jest aby albo pojazd znajdował się na postoju (w tym czasie drugi kierowca wykonuje czynności formalne lub np.: naprawcze) lub aby kierowca miał poza pojazdem zagwarantowane inne miejsce do odbioru odpoczynku (np.: pokój socjalny po zjechaniu z promu).

13. Art. 12/561/2006 WE może ochronić przed karami. W transporcie może wystąpić szereg okoliczności uniemożliwiających realizację zasad odbioru odpoczynku „promowego” według wyżej wymienionych zasad. W takim przypadku z odpowiedzialności za przekroczenia norm o charakterze temporalnym zwolnić skutecznie może kierowcę oraz przewoźnika prawidłowe powołanie się na art. 12 rozporządzenia 561/2006 WE. Z treści art. 12 niniejszego rozporządzenia wynika, że ma on zastosowanie do norm określonych w artykułach od 6 do 9, a więc także do norm związanych z przeprawami promowymi, ponieważ zagadnienie to zostało uregulowane w art 9.

14. W doktrynie ugruntowało się błędne przekonanie, iż odpoczynek można odebrać wyłącznie przed wjazdem na prom i po zjeździe z promu w sytuacji, gdy w trakcie trwania przeprawy promowej kierowca nie odbierał odpoczynku.1 Nie można jednak w pełni podzielić takiego stanowiska, ponieważ zgodnie z treścią art. 9 ust. 1/561/2006 WE, „gdy kierowca (…) wykorzystuje (…) okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami (…)”.

Warto zwrócić szczególną uwagę na zapis: „okres ten” – czyli okres „odpoczynku” można przerwać. Musi więc jakiś okres odpoczynku trwać.

Należy więc zadać pytanie o jakie „inne czynności” chodzi? Jakimi „innymi czynnościami” można przerwać odpoczynek? Wyłącznie czynnością udokumentowaną jako stan szczególny: „prom”, ponieważ ten stan szczególny służy do uzasadnienia przerwania odpoczynku na promie/pociągu.

Jednak przeciętny czas wjazdu na prom/pociąg oraz zjazdu z niego oscyluje łącznie w okolicach 1 godziny.

W takiej sytuacji w praktyce nie wystąpi przypadek, aby można było odebrać odpoczynek wyłącznie przed promem i za promem nie wykorzystując go na promie.

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/446/40/Odpoczynek-na-promie-obsady-jedno-i-wieloosobowej/