Niniejsza opinia została sporządzona na bazie analizy następujących aktów prawnych:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141. – dalej k.p.,
Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r., o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw,
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. 1999 Nr 60 poz. 636,
Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Dz.U. 1998 Nr 137 poz. 887.
II ZMIANY WCHODZĄCE W ŻYCIE W LUTYM 2016
I 1. Uzasadnienie nowelizacji
W części wstępnej należy negatywnie odnieść się do działalności ustawodawcy w roku 2015 odnośnie do zmian wprowadzanych do przepisów kodeksu pracy. Ich stopień skomplikowania, rozległość i niespójność powodują, że są one nieczytelne zarówno dla pracowników, jak i samych pracodawców. W konsekwencji staje się nie jako koniecznością korzystanie z profesjonalnej pomocy prawnej przynajmniej przez okres obowiązywania przepisów przejściowych.
Uzasadnieniem omawianej nowelizacji jest doprowadzenie do zwiększenia stabilności zatrudnienia i w ten sposób pełniejsze realizowanie podstawowej funkcji prawa pracy, jaką jest funkcja ochronna. Zapewnienie większej pewności zatrudniania pracowników wraz z unormowaniami dotyczącymi rodzicielstwa i opieki nad dziećmi, które stały się przedmiotem osobnego opracowania oraz w związku z „uzusowieniem” umów cywilnoprawnych, daje asumpt do twierdzenia o występowaniu w polityce społecznej ustawodawcy wyraźnego trendu polegającego na chęci poprawy sytuacji ekonomicznej pracownika i zrekompensowania stabilnością zatrudnienia stosunkowo niskiego, w porównaniu do większości krajów Unii Europejskiej, poziomu wynagrodzeń.
Warto dodać, że również orzecznictwo jasno stoi na stanowisku, iż „typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy (…) z 28 czerwca 1999 r., Nr 99/70/WE” – uzasadnienie do wyroku z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317). Podobne stanowisko prezentuje ustawodawca europejski. Zgodnie z postanowieniami preambuły do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Umowy o prace na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników. Szczególną przesłanką do wprowadzenia omawianych zmian był wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Nierodzik (pytanie Sądu Rejonowego w Białymstoku). W sprawie C-38/13 Trybunał uznał, co do zasady, za sprzeczne z dyrektywą kodeksowe rozwiązania dotyczące wypowiadania umów na czas określony. Trybunał stwierdził, iż klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu (..), które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach. Odnośnie do istnienia obiektywnych warunków zróżnicowania równego traktowania, Trybunał wskazał w uzasadnieniu, iż odmienne, pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia.
Wskazane wyżej argumenty stanowią trzon aksjologiczny ustawy z 25 czerwca 2015 r., o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
II Podstawowe grupy zmian wchodzących w życie 22 lutego 2016 roku
Ustawodawca zdecydował się dokonać nowelizacji instytucji dotyczących:
1) rodzajów umów o pracę – ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech – w miejsce obecnych czterech;
2) przesłanek zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny – dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;
3) zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony – zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów;
4) dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony – uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;
5) zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
III Analiza poszczególnych zmian
III 1. Ograniczenie ilości umów o pracę
Zmiana art. 25 k.p. uwidacznia tendencję ustawodawcy do ujednolicania rodzajów umów o pracę w możliwym zakresie. Jest to kierunek widoczny również w ustawodawstwie innych krajów europejskich.
Nowelizacja art. 25 § 1. k.p. doprowadziła do wyeliminowania, z katalogu możliwych do zawierania umów, umowy o wykonanie pracy w zastępstwie nieobecnego pracownika. W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że wspomniana regulacja miała charakter niszowy i strony bardzo rzadko decydowały się na korzystanie z takiej formy zatrudnienia. Z teoretycznego punktu widzenia była ona również zbieżna z umową na czas oznaczony, ponieważ nieobecność pracownika zastępowanego w znakomitej ilości przypadków ma charakter awizowany i temporalne wiadomy, a zatem w aspekcie przedmiotowym obie umowy nie przedstawiały większego sensu ideowego.
Jako pozytywny element nowelizacji należy wskazać doprecyzowanie cech umowy o pracę na okres próbny. Ustawa explicite stwierdza, jakie jest aksjologiczne uzasadnienie dla takiego rodzaju stosunku zatrudnienia – sprawdzenia kwalifikacji zawodowych pracownika, stanowiąc zarazem przesłankę do jej zawarcia. Pozostaje jednak kwestia, czy taka umowa może poprzedzać każdą z pozostałych umów? Mimo, że ustawodawca zdecydował się na usunięcie takiego zdania, które wyrażałoby wprost podobną konkluzje należy przyjąć, że taki zabieg jest możliwy, a wynika z absurdalności wniosku a contrario, który automatycznie zakładałby niemożliwość poprzedzenia umową zawartą na okres próbny jakiejkolwiek innej umowy o pracę, co wydaję się ze wszech miar nieuzasadnione. Dopracowaniu uległy również przesłanki możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny pomiędzy tymi samymi podmiotami. Ustawodawca w art. 25 § 1. k.p. podał dwa tylko tego przykłady. Pierwszy odnosi się do wykonywania pracy innego rodzaju, drugi zaś stanowi, że po upływie co najmniej 3 lat, od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Wydaje się to dosyć oczywista egzemplifikacja. Problem jednak może pojawić się przy analizie właśnie przykładu drugiego. Nie ujęto w katalogu bowiem możliwości ustania stosunku pracy, a taka sytuacja może zajść w wyniku śmierci pracodawcy oraz sytuacji przerwy w pełnieniu obowiązków pracowniczych, na przykład na skutek urlopu bezpłatnego na czas kadencji w organach publicznych – art. 1741 k.p. Niewątpliwie w tych też przypadkach powinna istnieć możliwość ponownego zatrudniania pracownika na okres próbny do 3 miesięcy. Aksjologiczna podstawa tejże regulacji jest bowiem identyczna. Jednakże biorąc pod uwagę zasadę, że wyjątki nie ulegają wykładni rozszerzającej w przyszłym stanie prawnym nie będzie możliwości zawierania z pracownikiem umowy o pracę w przypadkach innych niż wskazane wyraźnie.
Zapraszamy do zapoznania się z całością materiału dostępną na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: NOWELIZACJA KODEKSU PRACY – ZMIANY WCHODZĄCE W ŻYCIE W ROKU 2016
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/453/40/Nowelizacja-Kodeksu-Pracy-zmiany-wchodzace-w-zycie-w-roku-2016/