Niniejsza opinia została sporządzona na bazie analizy następujących aktów prawnych:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141. – dalej k.p.,
Ustawa z dnia 24 lipca 2015 o zmianie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz. U. z 2015 r. poz. 1268,
Ustawa o zmianie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz. U. Z 2015 r. poz. 1220,
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. 1999 Nr 60 poz. 636,
Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Dz.U. 1998 Nr 137 poz. 887.
I ZMIANY STYCZNIOWE
I 1. Uzasadnienie nowelizacji
W części wstępnej należy negatywnie odnieść się do działalności ustawodawcy w roku 2015 odnośnie do zmian wprowadzanych do przepisów kodeksu pracy. Ich stopień skomplikowania, rozległość i niespójność powoduje, że są one nieczytelne zarówno dla pracowników, jak i samych pracodawców. W konsekwencji staje się nie jako koniecznością korzystanie z profesjonalnej pomocy prawnej przynajmniej przez okres obowiązywania przepisów przejściowych.
Ustawa z dnia 24 lipca 2015 o zmianie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz. U. z 2015 r. poz. 1268, której przepisy weszły w życie 2 stycznia 2016 r., jest w swoim założeniu środkiem zaradczym w sytuacji ujemnego przyrostu demograficznego w Rzeczpospolitej Polskiej. Zawiera regulacje mające co do zasady skłaniać do posiadania potomstwa oraz ułatwiać opiekę nad dzieckiem przy jednoczesnym rozwoju kariery zawodowej rodziców. Do pozytywnych aspektów nowelizacji należy zaliczyć częściowe ujednolicenie rodzajów przysługujących beneficjentom urlopów, celem opieki nad dzieckiem, uelastycznienie procedury korzystania z urlopów, zmianę w zakresie temporalnym ich wykorzystania i przede wszystkim rozszerzenie katalogu podmiotowego osób uprawnionych do korzystania z urlopów. Jako negatywne elementy nowelizacji należy wskazać jej „niechlujność” legislacyjną oraz skomplikowanie o czym wspominano już wcześniej.
I 2. Egzemplifikacja zmian w zakresie instytucjonalnym
I 2.1. Zmiana w zakresie podmiotowym
Art. 1751., który został wprowadzony w ramach analizowanej nowelizacji, ustanawia katalog podmiotów posiadających uprawnienia z tytułu rodzicielstwa. Poprzednio nie został on wyrażony expressis verbis, dlatego należy takie rozwiązanie traktować jako właściwe. Wymieniono obecnie pięć grup osób:
1. Pracownicę – jest to kobieta, która urodziła dziecko i w tym momencie pozostawała w stosunku pracy, niezależnie od podstawy jego kreowania.
2. Ubezpieczoną – matkę dziecka – która to nie musi być pracownikiem zatrudnionym na podstawie stosunku pracy. Wystarczające jest by w trakcie ciąży była objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Tak więc hipoteza niniejszego artykułu obejmuje również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umów zlecenie lub umów dotyczących wykonania konkretnej pracy.
3. Ubezpieczonego – ojca dziecka – należy przez to rozumieć ojca dziecka nie muszącego być pracownikiem, objętego ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
4. Pracownika – innego członka najbliższej rodziny. Nie chodzi tutaj o ojca dziecka, ale o inną osobę, członka najbliższej rodziny dziecka. Warto pamiętać, że osoba ta musi być zatrudniona na podstawie stosunku pracy, a nie na podstawie umowy cywilnoprawnej.
5. Ubezpieczonego – inną osobę, która nie jest ojcem dziecka i nie musi być również pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy, ale jest osobą objętą ubezpieczeniem społecznym na wypadek choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
I 2.2. Zmiany w zakresie rodzajów umowy o pracę
Zlikwidowanie umowy o pracę zawartej w celu wykonania konkretnego zadania powoduje, że zmianie ulegnie również art. 177 §3 k.p., z którego będzie wynikać teraz, że tylko umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegnie przedłużeniu do dnia porodu. Warto wspomnieć, że umowy zawartej na czas nieoznaczony kobiecie w ciąży wypowiedzieć nie wolno, podobnie jak nie wolno z nią rozwiązać stosunku pracy bez zachowania okresów wypowiedzenia. Ochrona ta trwa od chwili zajścia w ciążę i rozpoczyna się automatycznie niezależnie, czy pracownica powzięła o tym wiadomość, jak również czy poinformowała o fakcie ciąży pracodawcę.
Wyjątkami od wspomnianej regulacji są przesłanki z art. 177 § 1 k.p. oraz z art. 177 § 4 k.p., umożliwiające w wyjątkowych sytuacjach wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży lub pozostającą na urlopie macierzyńskim. Art. 177 § 1 k.p to sui generis część ogólna dla § 3, dlatego określony w nim in fine przykład umożliwiający rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresów wypowiedzenia z winy pracownika, znajduje zastosowanie do stosunków pracy wykreowanych na każdej podstawie i zawartych na czas oznaczony, nieoznaczony bądź na okres próbny. Konkludując kobieta dopuszczająca się czynu uzasadniającego rozwiązanie z nią umowy z jej winy, bez zachowania okresów wypowiedzenia, może być jej pozbawiona w każdym czasie.
Podobnie przedstawia się sprawa możliwości wypowiedzenia umowy na podstawie art. 177 § 4 k.p. Przesłanka upadłości lub likwidacji pracodawcy uzasadnia również zakończenie stosunku pracy z pracownikiem niezależnie od rodzaju pracy, jednakże pracodawca ma obowiązek ustalić z zakładową organizacją związkową konkretny termin zakończenia trwania umowy.
I 2.3. Zmiany polegające na likwidacji dodatkowego urlopu macierzyńskiego
Od 2 stycznia 2016 r. znika instytucja dodatkowego urlopu macierzyńskiego, którego czas zostaje zrekompensowany poprzez wydłużenie terminów urlopu rodzicielskiego – Art. 1821a, którego czas wraz z czasem urlopu macierzyńskiego w sytuacji przysposobienia lub urodzenia jednego dziecka wynosić ma jeden rok. Jest to jedno z lepszych posunięć normatywnych ustawodawcy. Zlikwidowano zbędny formalizm i doprowadzono do sytuacji zmniejszenia rodzajów urlopów, ale z korzyścią dla ich stabilności.
I 2.4. Zmiany w zakresie urlopu macierzyńskiego
Podobnie jak było to na kanwie poprzedniego porządku prawnego, urlop macierzyński przysługuje kobiecie zatrudnionej, w ramach stosunku pracy, niezależnie na jakiej podstawie zostałby on wykreowany – umowy, powołania, mianowania, wyboru, czy spółdzielczej umowy o pracę – art. 180. § 1k.p. Okresy przysługiwania urlopu w zależności od ilości urodzonego potomstwa również nie uległy zmianie podobnie, jak czas urlopu, który pracownica może maksymalnie wykorzystać przed porodem – 6 tygodni – art. 180. § 2 k.p. Pewnym novum jest zmiana regulacji postanowień § 2, według którego czas urlopu niewykorzystanego przez pracownicę po urodzeniu dziecka, która już skorzystała z niego w terminie minimum 14 tygodni, może być realizowany na pisemny wniosek nie tylko przez ojca dziecka, którego ze swoim pracodawcą łączy stosunek pracy, ale również przez ojca dziecka, który wykonuje pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, jak umowa zlecenie, byle był objęty ubezpieczeniem na wypadek choroby i macierzyństwa.
Jednakże ustawodawca zdecydował, że wyłącznie ojcu – pracownikowi wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną (a więc nie tylko przez pracownicę w rozumieniu kodeksowym) z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego – 180. § 5. Jeszcze dalej w kwestii rozszerzania katalogu osób, jakim przysługiwać może prawo do urlopu macierzyńskiego idzie art. 180. §6 k.p. Zakłada on, że w sytuacji, kiedy kobieta legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, zrezygnuje z pozostałej części tego urlopu, to wykorzystać go musi pracownik – ojciec, ojciec wykonujący pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, a nawet inny członek najbliższej rodziny, byle tylko odprowadzał składki na ubezpieczenie chorobowe i macierzyńskie. Wniosek o możliwość skorzystania z tego typu uprawnienia muszą oni złożyć w terminie 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu.
Bardzo podobnie ustawodawca ustosunkował się do kwestii pozostawania pracownicy – kobiety w szpitalu bądź w innym ośrodku leczniczym – § 10. Jeżeli bowiem na skutek problemów ze zdrowiem nie jest ona w stanie zrealizować obowiązku opieki nad nowo narodzonym dzieckiem, a skorzystała już z minimum 8 tygodni urlopu, to może pozwolić, aby ojciec dziecka lub inna osoba jej najbliższa, niezależnie od podstaw zatrudnienia, korzystała z reszty czasu urlopu macierzyńskiego. Co więcej, jeżeli nie jest ona w stanie, bądź też nie chce podjąć decyzji o przerwaniu wykorzystywania uprawnień urlopowych, a jej stan fizycznie uniemożliwia opiekę nad dzieckiem wyżej wymienionym osobom, przysługuje roszczenie o udzielenie im pozwolenia na zastąpienie matki w roli podmiotu korzystającego z urlopu – § 11 k.p. Z kolei jeśli w trakcie trwania tego okresu pracownica lub ubezpieczona zmarłaby to ojcu lub członkowi najbliższej rodziny ex lege przysługuje prawo do złożenia wniosku o udzielenie im części urlopu, której nie wykorzystała zmarła – § 11 k.p. Analogicznie sprawa ma się w wypadku porzucenia dziecka przez matkę, z tym tylko wyjątkiem, że aby inne osoby nabyły wymieniane już tu wielokrotnie uprawnienia, musi ona opiekę swą sprawować przez okres minimum 8 tygodni po porodzie.
Umówione poprzednio sytuację dotyczyły kobiety, która była niezależnie od podstawy prawnej, objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym na wypadek choroby lub macierzyństwa. Trzeba jednak wspomnieć, ze ustawodawca w swojej regulacji poszedł jeszcze o krok dalej i w art 180 § 15 k.p. określił sytuację, kiedy matka nie była ani pracownikiem, ani nie podlegała żadnemu obowiązkowi ubezpieczeniowemu. W ten sposób ustawodawca doprowadził do wyeliminowania luki prawnej normując poprzednio nieobjęty regulacją przypadek. W sytuacji zgonu kobiety, porzuceniu przez nią dziecka albo posiadaniu orzeczenia o niezdolności do samoistnej egzystencji, ojciec dziecka lub inna osoba najbliższa, ale legitymująca się przymiotem pracownika, może wykorzystać odpowiednią część pozostałego urlopu macierzyńskiego.
Wprowadzenie przepisów art. 180 k.p. niesie w sobie założenie, że obojgu rodzicom przysługuje prawo do opiekowania się dzieckiem po okresie porodu, jeżeli tylko uznają to za właściwe, ale przesłanką do tego jest, aby przynajmniej jedno z nich było związane z pracodawcą stosunkiem pracy, drugi rodzic może, więc wykonywać swą pracę na innej podstawie.
Innymi zmianami, jakie należy omówić na kanwie nowelizacji wchodzącej w życie początkiem 2016 r., są uregulowania art. 1801. § 2 k.p., który wyraża wprost przyjętą już w poprzednim stanie prawnym jedynie za pomocą doktryny i orzecznictwa regułę, że w razie śmierci dziecka po upływie minimum 8 tygodni od porodu matce przysługuje 7-dniowy urlop macierzyński od tego zdarzenia. Jednakże jeśli urodziła się większa liczba dzieci i w dalszym ciągu chociażby jedno pozostaje przy życiu, to kobiecie przysługuje urlop odpowiadający liczbie dni stosownym do ilości pozostałego przy życiu potomstwa.
Zapraszamy do zapoznania się z całością materiału dostępną na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: NOWELIZACJA KODEKSU PRACY – ZMIANY STYCZNIOWE
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/455/40/Nowelizacja-Kodeksu-Pracy-zmiany-styczniowe/