Rok: <span>2015</span>

 

O tym już na najbliższym szkoleniu z cyklu

„Bezpieczny przewóz – mocowanie ładunków”,

które 19 stycznia 2016 r. o godz. 9:00

odbędzie się w Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. (Modlnica k.Krakowa, ul. Częstochowska 6)!

 

Celem szkolenia jest poznanie zasad prawidłowego mocowania ładunków oraz uregulowań prawnych z tym związanych.

W myśl nowych przepisów Art. 92 a.ust.1, ust. 3 pkt.5 i ust. 7 Ustawy o Transporcie Drogowym każdy podmiot biorący udział w przewozie drogowym (kierowca, nadawca, załadowca, przeładowca, spedytor, rozładowca, personel pomocniczy, organizator przewozu, zarządzający flotą) odpowiada prawnie za załadunek i mocowanie ładunku! Szkolenie poprowadzą eksperci mocowania ładunków.

 

Szkolenie skierowane jest dla:

– kierowców,

– nadawców (producentów),

– załadowców (producentów),

– przeładowców,

– spedytorów

– rozładowców,

– personelu pomocniczego,

– zarządzających flotą.

 

Szkolenie składa się z 3 części:

1. Część teoretyczna

2. Pokaz różnych środków mocujących

3. Prezentacja filmów dydaktycznych

 

Plan szkolenia teoretycznego:

1. Podstawy prawne w Polsce i w Niemczech oraz krajach UE

2. Postępowanie z pojazdem sankcje prawne w Polsce i w Niemczech oraz krajach UE

3. Prawa fizyki

4. Co i jak wozi się w Polsce i czym się to kończy… czyli polskie drogi 2004/2014

5. Cechy środków mocujących

6. Środek ciężkości ładunku

7. Przykładowy plan załadunku

8. Metody mocowania ładunków

9. Skutki nieprawidłowego mocowania (analiza przypadków)

10. Oznakowanie ładunków i środków mocujących

11. Zabezpieczenie ładunków w kontekście prawa ubezpieczeniowego

12. Nowości techniczne – targi IAA Hanower (systemy mocowania ładunków)

 
Harmonogram szkolenia:
Przywitanie 9:00 – 9:15
Zajęcia 9:15 – 10:45
Przerwa 10:45 – 11:00
Zajęcia 11:00 – 12:30
Obiad 12:30 – 13:15
Zajęcia 13:15 – 14:45
Przerwa 14:45 – 15:00
Zajęcia 15:00 – 16:30

Podsumowanie i Zakończenie 16:30 – 17:00

 

PRELEGENCI:

Mariusz Miąsko – Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz Logistics Technologies Sp. z o.o. Prawnik, specjalista krajowego i międzynarodowego prawa transportowego. Członek stowarzyszenia: „Akademia Mocowania”. Wykonawca ponad 300 audytów naprawczych w firmach transportowych.

Jarosław Kędzior – Wiceprezes Logistic Technologies Sp. z o.o. członek założyciel EUMOS – Europejskiego Stowarzyszenia Bezpieczeństwa Logistyki, (jedyny przedstawiciel EUMOS na Polskę oraz ambasador EUMOS Czech i Słowacji), Prezes „Stowarzyszenia na Rzecz Poprawy Bezpieczeństwa w Transporcie Drogowym AKADEMIA MOCOWANIA. Biegły sądowy w zakresie mocowania ładunków.

 

Koszt szkolenia:

690 zł netto/os.

590 zł netto/os. – w przypadku zgłoszenia z firmy 2 lub więcej osób

Cena obejmuje udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe, obiad, kawa oraz certyfikat ukończenia szkolenia.

Pomagamy przy ewentualnej rezerwacji noclegu.

 

Szkolenie odbywa się pod patronatem

Stowarzyszenia Uczestników Rynku Komunikacji Samochodowej i Transportu Drogowego

NAJLEPSZA DROGA

oraz

Stowarzyszenia Na Rzecz Poprawy Bezpieczeństwa w Transporcie Drogowym

AKADEMIA MOCOWANIA

 

Więcej szczegółów i zapisy pod nr tel.: 509 982 577

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

SERDECZNIE ZAPRASZAMY!!!

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/443/40/Bezpieczny-przewoz-czyli-jak-prawidlowo-mocowac-ladunki/

Regulamin Pracy to wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy, jego główną funkcją jest skoordynowanie ogólnych przepisów prawa pracy z indywidualną specyfiką każdego przedsiębiorstwa.

Uregulowania zawarte w regulaminie kształtują treść indywidualnych stosunków pracy, przedmiotowo ograniczając się do obowiązków pracodawcy i pracownika w zakresie organizacji i porządku pracy.

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy mają charakter semiimperatywny, co oznacza, że zawarte w nich świadczenia mogą być w wewnątrzzakładowych źródłach prawa uregulowane bardziej korzystnie niż przewidują to akty wyższego rzędu jak np. kodeks pracy, rozporządzenia wykonawcze, układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe. W myśl art. 9 § 2 i 3 postanowienia normatywne regulaminu pracy, nie mogą być mniej korzystne niż uregulowania w aktach wyższego rzędu. Oznacza to także, że chociaż hierarchicznie niższy akt, ale korzystniejszy dla pracownika, ma pierwszeństwo do zastosowania przed aktem wyższego rzędu. Tak samo ukształtowana jest relacja pomiędzy postanowieniami regulaminu pracy oraz umową o pracę lub pozostałymi podstawami nawiązania stosunku pracy (post. SN z dnia 27.02.2003 r., I PK 361/02).

Każdy Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, ma obowiązek wydania i wprowadzenia regulaminu pracy, co wynika z art. 104 Kodeksu pracy. Do wymogu liczby co najmniej 20 pracowników zalicza się wszystkich zatrudnionych, bez względu na wymiar czasu pracy (etat, ½ etatu itp.), podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę), a także rodzaju umowy (na czas określony, nieokreślony, próbny, wykonywania określonej pracy). Ustawodawca określa jedynie obowiązek, nie mówi o zakazie wprowadzania regulaminu w przedsiębiorstwie, w którym zatrudnionych jest mniej niż 20 pracowników. Wynika z tego, że Pracodawca, który zatrudnia poniżej 20 osób może dobrowolnie wprowadzić regulamin. Wówczas nie ma on obowiązku na piśmie informować pracowników o organizacji i porządku pracy, w szczególności:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;

• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;

• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;

• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty;

• o porze nocnej;

• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia;

• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy;

• usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

które wynikają z art. 29 § 3 Kodeksu Pracy.

Regulamin pracy, w szczególności powinien określać:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

• porę nocną,

• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W przypadku działania u danego przedsiębiorcy zakładowej organizacji związkowej, na pracodawcy spoczywa obowiązek uzgodnienia z nią treści regulaminu.

Regulamin Pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia, tj. przystąpienia do negocjacji i wyczerpania ustawowego trybu- nie ma mocy wiążącej. Jeżeli u pracodawcy nie działa żadna organizacja wiązkowa to treść regulaminu ustalana jest indywidualnie przez Pracodawcę.

Bez względu na to, czy wymagana jest zgoda organizacji związkowej, czy jest to jednostronna decyzja, pracodawca jest obowiązany do podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy, np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń.

Zgodnie z art. 104³ Kodeksu pracy, regulamin wchodzi w życie, po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości. Termin ten określa się na podstawie art. 112 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że termin oznaczony w tygodniach, kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu.

Pomijając obowiązek zapoznania się z regulaminem wszystkich pracowników, w okresie wspomnianych dwóch tygodni, pracodawca ma obowiązek zapoznać z regulaminem pracy wszystkich nowych pracowników. Oświadczenie o zapoznaniu się z jego treścią winno być przechowywane w aktach osobowych pracownika.

Szczególnie istotnym z punktu widzenia branży transportowej, są uregulowania w zakresie:

• określenia systemu i wymiaru czasu pracy kierowcy;

• przedziału czasowego doby niedzielno- świątecznej;

• określenia godzin nocnych i nocnych kwalifikowanych;

• długości okresu rozliczeniowego;

• indywidualnego rozkładu czasu pracy,

to tylko niektóre z 46 zmiennych, które istotnie wpływają na zmniejszenie (przy prawidłowych ustaleniach), ale także na znaczne zwiększenie kosztów przedsiębiorcy przy uregulowaniach niekorzystnych. Z pozoru oczywiste i prozaiczne uregulowania odgrywają bardzo istotną rolę w kwestii finansów przedsiębiorcy, dlatego tak ważne są odpowiednio wyliczone i wprowadzone zapisy w regulaminie pracy. Każdy przedsiębiorca jest w stanie zmniejszyć koszty swojego przedsiębiorstwa, jednocześnie nie oszczędzając na swoich pracownikach.

 

Anita Malewska

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz pomocy w stworzeniu właściwego regulaminu w swoim przedsiębiorstwie transportowym? Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną Viggen sp.j. pod nr telefonu:

509 982 577

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/444/40/Rola-regulaminu-pracy-w-przedsiebiorstwie-transportowym/

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/447/40/WESOlYCH-sWIaT/

 

Miło nam poinformować, że glosa będąca krytycznym komentarzem Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 roku, autorstwa Pana Mariusza Miąsko, Prezesa Kancelarii Prawnej Viggen, została wydana przez Wydawnictwo Wolters Kluwer – LEX nr 277275 (uchwała SN z dnia 12 czerwca 2014 r, II PZP 1/14, LEX nr 1469181).

W opublikowanej, przez Wydawnictwo Wolters Kluwer glosie, autor krytycznie odnosi się do stanowiska uchwały Sądu Najwyższego artykułując zasadnicze dwa główne zarzuty:

A) Po pierwsze wskazuje na wewnętrzną sprzeczność treści samej uchwały, a także głęboką sprzeczność pomiędzy treścią uchwały, a jej uzasadnieniem. Autor wyjaśnia, iż konsekwencją owej kontradyktoryjności przedmiotowego orzeczenia jest skrajnie rozbieżne orzecznictwo sądów powszechnych w kwestii zasadności wypłaty ryczałtów noclegowych. W konsekwencji sądy powszechne niemalże za każdym razem, odwołując się do przedmiotowej uchwały Sądu Najwyższego, przytaczają odmienne frazy treści uchwały oraz jej uzasadnienia, z całkowitym pominięciem pozostałych (sprzecznych) treści i odwołując się do uchwały wydają rozbieżne wyroki w sprawach, o analogicznych stanach faktycznych i prawnych. Cześć sądów powołując się na treść uchwały i jej uzasadnienie ocenia, iż stanowi ona o zasadności zasądzenia ryczałtów noclegowych, gdy tymczasem inne sądy, przytaczając inne frazy uchwały (mówiące o konieczności poniesienia realnego kosztu noclegu), oddalają powództwa pracowników.

Dodatkowo autor wskazuje na niespójność orzecznictwa w obrębie samego Sądu Najwyższego, który najpierw, w przedmiotowej uchwale (nie rozstrzygającej w sprawie) oraz w jej uzasadnieniu, przekazuje sprzeczne informacje, co do zasadności wypłaty ryczałtu za nocleg, wskazując, iż ryczałt za nocleg jest należny za „zwrot” „realnego” „kosztu” noclegu, a następnie w kolejnym orzeczeniu rozstrzygającym w sprawie (w składzie trzyosobowym), SN wydaje wyrok zasądzający wypłatę należności z tytułu ryczałtów za nocleg realizowany w kabinie, pomimo niewystąpienia przesłanek: „zwrotu” oraz „realności kosztu” noclegu, czyli nieistnienia kluczowych stanów faktycznych ,o których mowa zarówno w uchwale, jak i w jej uzasadnieniu.

W szczególności autor wskazuje, iż Sąd Najwyższy w uchwale oraz w jej uzasadnieniu wielokrotnie podnosi, iż warunkiem uzasadniającym wypłatę ryczałtu za nocleg jest kwantyfikator „kosztu noclegu”, który zdaniem Sądu Najwyższego (wyrażonym kilkakrotnie zarówno w uchwale, jak i w jej uzasadnieniu) musi mieć charakter „realny” i „rzeczywisty”, co wynika pośrednio z obowiązku „zwrotu” kosztów noclegu, a więc zwrotu czegoś (kosztu), co w kategoriach logicznych musiało wcześniej zaistnieć, aby w ogóle można było mówić o „zwrocie”. Autor glosy wyraźnie akcentuje, że Sąd Najwyższy wskazuje w uchwale, iż ryczałt za nocleg należny jest jako „zwrot kosztów noclegu”, gdy tymczasem jeśli nie zaistniał koszt, nie może być w ogóle mowy o jego zwrocie. Autor krytycznie, więc odnosi się także do powiązanego z uchwałą orzeczenia z 16 października 2014 r. (II PK 133/13) rozstrzygającego w sprawie, które zostało wydane w oczywistej sprzeczności z tezami wyartykułowanymi przez pełen skład Sądu Najwyższego, ponieważ skład trzyosobowy SN zasądził na rzecz pracownika ryczałt za nocleg, pomimo iż ten nie poniósł jakichkolwiek kosztu noclegu.

B) Po drugie autor wobec niejednoznaczności intencji SN wyrażonych w uchwale i jej uzasadnieniu oraz w orzeczeniu rozstrzygającym w sprawie, dokonał analizy i oceny hipotetycznego założenia (opartego na tendencji zarysowanej we wcześniejszym oraz późniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego), na okoliczność założenia, że intencją uchwały SN była teza o zasadności zasądzenia roszczeń za ryczałty noclegowe z tytułu snu zrealizowanego przez kierowców w specjalistycznej kabinie noclegowej. Autor wskazuje, że gdyby przyjąć, iż intencja Sądu Najwyższego sprowadza się do uznania zasadności wypłaty ryczałtów za noclegi realizowane w specjalistycznej kabinie noclegowej (pomimo, iż kierowca nie poniósł jakiegokolwiek kosztu noclegu), to należałoby ocenić, że treść uchwały narusza kilkadziesiąt różnorodnych, zasad prawnych, zasad wykładni prawa, zasad logicznych oraz uregulowań krajowych (w tym konstytucyjnych), a także narusza szereg uregulowań unijnego i międzynarodowego prawa, w tym również międzynarodowego prawa pracy.

Autor wskazuje, iż u źródła takiego stanu (i jednocześnie głównym mankamentem uchwały SN) jest fakt oparcia jej rozstrzygnięć na dwóch nienormatywnych fikcjach prawnych, niedopuszczalnych i wprost zakazanych w teorii prawa oraz w orzecznictwie samego SN. Autor dostrzega, iż gdyby faktycznie założyć, że intencją SN było uznanie zasadności wypłaty ryczałtów noclegowych dla kierowców, którzy realizowali nocleg w specjalistycznej kabinie, to w istocie uchwała musiałaby opierać się na nienormatywnej, (a więc formalnie zakazanej) fikcji minimalnego hotelowego standardu noclegu kierowców (pomimo, że przesłanka taka nie wynika z treści § 9 ust. 4 rozp. MPiPS z 2002 roku) oraz na drugiej kluczowej nienormatywnej fikcji prawnej dotyczącej abstrakcyjności kosztu noclegu. Gdyby założyć, że Sąd Najwyższy uznał zasadność ubiegania się przez pracowników (kierowców) o „zwrot” kosztów z tytułu ryczałtów noclegowych jako zwrot kosztu noclegu, nawet jeśli kierowcy nie ponieśli jakiegokolwiek realnego kosztu noclegu (a więc nie, gdy istniała formalna podstawa do zwrotu czegoś, co nigdy nie wystąpiło) to tezę taką należy uznać nie tylko za nielogiczną, ale także opartą na nienormatywnej fikcji względem obowiązującego unormowania. Autor wskazuje, że podstawowym warunkiem koniecznym dla oparcia orzeczeń sądów na fikcjach prawnych, (których występuje wiele w krajowym i międzynarodowym prawie pracy) jest ich normatywny charakter, gdy tymczasem uregulowania prawne, których dotyczy uchwała nie wynikają z jakiejkolwiek normy, a więc nie mogą być źródłem uprawnień dla jakiegokolwiek sądu do przyjęcia fikcyjnych założeń dotyczących abstrakcyjności kosztu i abstrakcyjności minimalnego standardu hotelowego noclegu dla kierowcy zawodowego. Autor wskazuje wprost, iż Sąd Najwyższy nie dysponował nienormatywnym uprawnieniem do oparcia wyroku na w/w fikcjach.

Dalej autor wskazuje kilkadziesiąt rażących błędów, których zdaniem autora dopuścił się SN w uchwale z 12 czerwca 2014 r, sygn. II PZP 1/14 (nie rozstrzygającej w sprawie) w kontekście orzeczenia z 16 października 2014 r. (II PK 133/13) (rozstrzygającego w sprawie). Autor wskazuje, że błędy te dotyczą zasad wykładni prawa, naruszeń zasad logiki oraz naruszeń norm konstytucyjnych, a także uregulowań prawa unijnego. Autor wykazał ponadto odstępstwo w komentowanej uchwale SN od tzw. „wykładni pro unijnej”, co również ocenia za rażący przejaw braku profesjonalizmu w procesie wykładni prawa SN.

 

Zachęcamy do zapoznania się z całością glosy, która dostępna jest w produkcie LEX OMEGA.

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/449/40/Glosa-na-temat-Uchwaly-Siedmiu-Sedziow-z-12-czerwca-2014-r-autorstwa-Prezesa-Kancelarii-Prawnej-Viggen-sp-j-opublikowana/

 

Kolejny sąd pracy przyjął argumentację Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. i oddalił powództwo kierowcy o wypłatę ryczałtu noclegowego, względem przedsiębiorstwa transportowego. Wyrok zapadł w dniu 18.12.2015 roku przed Sądem Rejonowym w Słupsku – V Wydział Pracy i Ubezpieczeń społecznych w sprawie o sygnaturze V P 6/15.

Przedmiotowe orzeczenie jest szczególnie cenne, ponieważ zostało wydane w stanie faktycznym, w którym przedsiębiorca, co prawda wypłacał świadczenia z tytułu podróży służbowej, ale bez jednoznacznego wskazania (wyszczególnienia) składników, które były objęte przedmiotem wypłaty. Kancelaria Prawna Viggen sp.j. w imieniu pracodawcy argumentowała, iż nie ma znaczenia fakt braku wyodrębnienia poszczególnych składników skoro, w ogóle, nie musiały one być wypłacane zgodnie z obowiązującym stanem prawnym. Ponadto KPV wskazała, że w trakcie stosunku pracy, kierowca nie wnosił jakichkolwiek zastrzeżeń do przyjętej u pracodawcy formy rozliczenia. Na tę okoliczność kancelaria przedstawiła kilkudziesięciostronicowy wywód prawny, z którym zgodził się sąd – oddalając powództwo kierowcy. 

Jest to już kolejny przypadek oddalenia powództwa kierowców o ryczałty noclegowe w sprawach reprezentowanych przez Kancelarię Prawną Viggen sp.j.

Warto także wspomnieć, że niespełna 2 tygodnie temu zapadł także w innym sądzie (w Będzinie) kolejny wyrok oddalający powództwo kierowcy. Także i w tym przypadku przedsiębiorca przyjął linię obrony przygotowaną przez KPV. Oba wyroki zostaną dokładniej zakomentowane na portalu www.Jazdaprawna.pl po sporządzeniu przez sądy pisemnych uzasadnień.

Warto zauważyć, że sądy oddalające powództwa kierowców, co do zasady zgadzają się z argumentacją zaprezentowaną w krytycznej glosie do uchwały SN z 12 czerwca 2014 roku, przygotowanej przez Mariusza Miąsko – Prezesa Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Glosa została wydana przez Wydawnictwo Wolters Kluwer – LEX nr 277275 (uchwała SN z dnia 12 czerwca 2014 r, II PZP 1/14, LEX nr 1469181).

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. poprowadzi dla pracodawców każdy proces przed Sądami  Pracy z tytułu:

• ryczałtów za noclegi,
• godzin nadliczbowych,
• diet,
• dyżurów itp.

Dodatkowo:

– przeanalizujemy, doradzimy i sporządzimy regulaminy:

• wynagradzania/pracy,
• umowy,
• dokumenty o warunkach zatrudnienia itp.

 

Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Więcej o ryczałtach za nocleg kierowców w kontekście Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 r. przeczytać można pod adresem:

 

1) Ryczałt za nocleg kierowców. Czy sędziowie z SN popełnili błąd?

2) Ogromne roszczenia kierowców spowodują masowe likwidacje firm transportowych?

3) Komentarz do uzasadnienia uchwały 7 Sędziów SN w sprawie ryczałtów za noclegi

4) Odpowiedzialność karna i finansowa zarządów firm za unikanie wypłaty ryczałtów za nocleg

5) Uchwała SN korzystna dla przewoźników. Ryczałt za nocleg tylko, gdy kierowca poniósł koszt. SN poparł stanowisko Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!!!

6) Ryczałt za nocleg należy się jedynie za realnie poniesione koszty!!!

7) Dlaczego Uchwała SN ws. ryczałtów za nocleg i jej uzasadnienie są korzystne dla przedsiębiorców?

8) Realny charakter ryczałtu za nocleg – silny argument procesowy

9) Ryczałty za nocleg – kolejny argument potwierdzający bezzasadność roszczeń

10) Korzystne wyroki Sądów oraz stanowisko PIP w zakresie ryczałtów za nocleg

11) Ryczałty za nocleg kolejne przypadki argumentacji procesowej Pozwanych i Powodów

12) Ryczałt noclegowy nienależny na prywatnych parkingach

13) Czy orzeczenia SN w sprawie ryczałtów za nocleg są niekonstytucyjne?

14) Fikcja kosztu noclegu w interpretacji Sądu Najwyższego oraz niektórych Sadów powszechnych w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS

15) O rozumieniu przez SN nieodpłatnego noclegu jako odpłatnego cd.

16) Cudowne rozmnożenie ryczałtów za nocleg w Sądzie Okręgowym w Toruniu

17) Szokujące stanowisko w sprawie ryczałtów noclegowych

18) Wybitny profesor prawa pracy krytycznie o ryczałtach noclegowych

19) Dlaczego kolejne sądy oddalają powództwa o ryczały za nocleg?

20) Następny Sąd Pracy mówi ryczałtom za nocleg: „nie”

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/448/40/Kolejne-oddalone-powodztwo-kierowcy-ws-o-wyplate-ryczaltow-noclegowych/

 

Kierowca uległ wypadkowi lub zachorował za granicą. Jak w takim wypadku uzyskać zwrot kosztów leczenia za granicą?

Oddelegowując pracownika do pracy poza granicami kraju, pracodawca powinien brać pod uwagę związane z tym ryzyko, między innymi wystąpienia różnych zdarzeń losowych. Pracownikowi za granicą może zdarzyć się nieszczęśliwy wypadek, może brać udział w kolizji drogowej lub po prostu podupaść na zdrowiu i wymagać opieki lekarskiej. Jak wygląda wówczas sytuacja przy ponoszeniu kosztów hospitalizacji oraz leczenia pracownika na terenie innego kraju członkowskiego?

Odpowiedzi na to pytanie należy szukać w rozdziale 2a: „Świadczenia opieki zdrowotnej udzielone poza granicami kraju” ustawy Świadczenia opieki zdrowotnej finansowane ze środków publicznych(Dz.U.2015.581 z dnia 2015.04.29) oraz w informacjach podawanych przez NFZ.

W przypadku kiedy ubezpieczony poniósł koszty leczenia w jednym z krajów UE/EFTA może starać się o ich zwrot, niezależnie od tego, czy podczas pobytu za granicą posiadał przy sobie kartę EKUZ (Europejska Karta Ubezpieczenia Zdrowotnego).

 

Czym jest karta EKUZ?

Jest to dokument uprawniający do korzystania ze świadczeń zdrowotnych podczas pobytu w innych państwach członkowskich Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) i Szwajcarii.

Karta EKUZ nie zapewnia automatycznie bezpłatnej opieki medycznej, a tylko uprawnia do odzyskania niektórych z poniesionych kosztów leczenia. NFZ zwraca tylko te koszty leczenia, które podlegają refundacji podczas leczenia na terenie kraju. Po powrocie do kraju należy zgłosić się o zwrot kosztów – do właściwego wojewódzkiego oddziału NFZ wraz z rachunkami wystawionymi za leczenie pracownika za granicą oraz fakturami, receptami, innymi dokumentami wystawionymi w ślad za udzielonymi ubezpieczonemu świadczeniami rzeczowymi oraz potwierdzeniami zapłaty kwot wyszczególnionych na rachunkach i odpowiednio wypełnionym formularzem (druk do pobrania dostępny pod linkiem:
http://www.nfz.gov.pl/gfx/nfz/userfiles/_public/dla_pacjenta/zalatw_sprawe_krok_po_kroku/ekuz/nowe_po_tekst_jedn._581/ekuz_delegowanie_do_pracy.pdf ).

Niektóre świadczenia nie są objęte refundacją poprzez kartę EKUZ, jak np. wyjazd za granicę w celu urodzenia tam dziecka. Karta EKUZ nie zastępuje też ubezpieczenia turystycznego, jednak może czasem obniżyć jego koszt, ponieważ część świadczeń oferowanych przez ubezpieczyciela może zawierać się w ofercie karty EKUZ. Funkcję EKUZ może również pełnić karta ubezpieczenia zdrowotnego.

EKUZ została wprowadzona 1 czerwca 2004 r. w niektórych państwach Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) i Szwajcarii. W pozostałych państwach, w tym Polsce, EKUZ wydawana jest z datą ważności od 01.01.2006 r.

Karta zastąpiła poniższe formularze:

• E110 – dla kierowców międzynarodowych

• E111 – dla turystów

• E119 – dla bezrobotnych / poszukujących pracy

• E128 – dla studentów i pracowników z innych państw członkowskich

Należy pamiętać o tym, że w większości krajów ubezpieczeni pokrywają część kosztów leczenia z własnych środków i wówczas są to opłaty, które nie podlegają refundacji przez Narodowy Fundusz Zdrowia.

 

Czy pracodawca może złożyć wniosek o wydanie karty EKUZ dla pracowników delegowanych do pracy za granicą?

Pracodawca może wystąpić z wnioskiem o wydanie kart EKUZ dla pracowników, których deleguje do pracy w innym państwie członkowskim UE/EFTA. W tym celu pracownicy powinni sporządzić stosowne upoważnienia dla pracodawcy do złożenia w ich imieniu wniosku oraz odbioru karty.

Pracodawca nie musi przedkładać wniosków o wydanie karty EKUZ dla każdego z pracowników osobno. Do właściwego wydania kart wystarczające będzie złożenie zbiorczej listy pracowników delegowanych, na której wskazane będą następujące dane pracowników:

• imię, nazwisko pracownika,

• PESEL,

• adres zamieszkania,

• państwo delegowania,

• okres delegowania.

Do takiego wykazu pracowników pracodawca obowiązany jest dołączyć upoważnienia do złożenia wniosku i odbioru karty, podpisane przez pracowników oraz dokument A1.

 

Czym jest dokument A1?

Zgodnie z brzmieniem art. 19 ust. 2 rozporządzenia 987/2009, na wniosek zainteresowanego lub pracodawcy, właściwa instytucja państwa członkowskiego, poświadcza, że ustawodawstwo tego Państwa ma zastosowanie oraz wskazuje zakres obowiązywania tego ustawodawstwa: jak długo i na jakich warunkach ma ono zastosowanie.

Do poświadczenia mającego zastosowanie, zgodnie z powoływanymi wyżej przepisami, do ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego stosowane jest „zaświadczenie o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej”, czyli A1. Poświadcza ono, że pracownik pozostaje objęty ubezpieczeniem społecznym kraju, z którego zostaje delegowany.

Zaświadczenie A1 poświadczane jest przez Terenowe Jednostki Organizacyjne Zakładu Ubezpieczeń Społecznych następującym osobom, które podlegają polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego na mocy przepisów rozporządzenia 883/2004:

• oddelegowany pracownik najemny – art. 12 ust. 1,

• pracownik wykonujący pracę najemną w dwóch lub w kilku państwach członkowskich – art. 13 ust. 1,

• osoba oddelegowana pracująca na własny rachunek – art. 12 ust. 2,

• osoba pracująca na własny rachunek w dwóch lub w kilku państwach członkowskich – art. 13 ust. 2,

• urzędnik służby cywilnej – art. 11 ust. 3 lit. b),

• osoba należąca do personelu kontraktowego – art. 15,

• marynarz – art. 11 ust. 4,

• osoba wykonująca pracę najemną i pracująca na własny rachunek w różnych państwach – art. 13 ust. 3,

• urzędnik służby cywilnej zatrudniony przez jedno państwo i wykonujący pracę najemną/pracę na własny rachunek w jednym lub w kilku innych państwach – art. 13 ust. 4.

Pracodawca wypełnia zaświadczenie A1 w 4 egzemplarzach, osoba prowadząca działalność na własny rachunek w 3 egzemplarzach.

Osoby wyjeżdżające w związku z pracą jako pracownicy delegowani lub wykonujący pracę w dwóch lub więcej państwach członkowskich UE/EFTA, będą mogły otrzymać kartę EKUZ na okres wskazany na dokumencie A1 wystawiony przez ZUS.

 

Co w sytuacji kiedy nie uzyska się karty EKUZ przed wyjazdem za granicę?

W takiej sytuacji istnieje możliwość uzyskania w NFZ Certyfikatu Tymczasowo Zastępującego Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego.

Certyfikat Tymczasowo Zastępujący Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego to dokument, który może uzyskać osoba ubezpieczona w kraju, która:

• nie uzyskała przed wyjazdem EKUZ a konieczne jest potwierdzenie prawa do rzeczowych świadczeń zdrowotnych,

• utraciła EKUZ (kradzież, zagubienie lub zniszczenie),

• osoba zapomniała przed wyjazdem zawnioskować o EKUZ.

W celu uzyskania Certyfikatu Tymczasowo Zastępującego EKUZ przez osobę przebywającą na terytorium innego niż Polska państwa członkowskiego UE/EFTA niezbędne jest przesłanie podpisanego wniosku o wydanie certyfikatu (https://www.ekuz.nfz.gov.pl/sites/default/files/wnioski/Wniosek_o_Certyfikat_tymczasowo_zastepujacy_EKUZ.pdf ) do właściwego oddziału wojewódzkiego NFZ.

Z wnioskiem o Certyfikat może wystąpić współmałżonek osoby zainteresowanej lub osoba upoważniona. Niezbędne w tym miejscu będzie sporządzenie stosownego upoważnienia, np. dla pracodawcy.

Certyfikat tymczasowo zastępujący EKUZ wydawany jest z ograniczoną datą ważności, zazwyczaj na czas udzielenia świadczeń – okres delegowania pracownika. Okres ten uzupełnia się w punkcie 5 wniosku.

 

Jak uzyskać zwrot kosztów leczenia?

Wysokość kwoty, która ma być zwrócona, każdorazowo określana jest przez odpowiednik NFZ w kraju, w którym miało miejsce leczenie, po takich samych stawkach jakie zwracane są świadczeniodawcy za leczenie osób ubezpieczonych w tym kraju.
Aby uzyskać zwrot kosztów, ubezpieczony składa wypełniony odpowiedni wniosek (https://www.ekuz.nfz.gov.pl/sites/default/files/zwrot_kosztow/Wniosek_o_zwrot_kosztow_leczenia_0.docx) w oddziale wojewódzkim Funduszu (NFZ), właściwym ze względu na miejsce zamieszkania lub zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego. Wniosek można również złożyć w formie elektronicznej na stronie https://www.ekuz.nfz.gov.pl/zwrot_kosztow_wniosek .
Oddział za każdym razem sprawdza, czy osoba składająca wniosek była ubezpieczona w NFZ lub posiadała prawo do świadczeń zdrowotnych w momencie udzielania jej świadczeń oraz czy do wniosku dołączone zostały wymagane dokumenty. W sytuacji, gdy osoba korzystająca z leczenia nie miała ważnej karty EKUZ lub Certyfikatu Tymczasowo Zastępującego EKUZ, należy dołączyć do wniosku oświadczenia o charakterze pobytu (załącznik na końcu tekstu) oraz dokumentów potwierdzających ubezpieczenie na dany okres (zgodnie z wykazem dokumentów niezbędnych do uzyskania EKUZ).

 

WZÓR OŚWIADCZENIA O CHARAKTERZE POBYTU

Oświadczam, iż w okresie pobytu zagranicą, podczas którego udzielono mi świadczeń zdrowotnych

……………………………………………………………………………………………………..*

Oświadczam, iż świadczenia, z których korzystałem podczas pobytu zagranicą miały charakter:

………………………….

………………………………………………………………………………………………………**

Oświadczam ,że znam treść art. 272 Kodeksu Karnego ( Dz. U. 997 r. Nr 88 poz. 553
z późn. zm.) „Kto wyłudza poświadczenie nieprawdy przez podstępne wprowadzenie w błąd funkcjonariusza publicznego lub innej osoby upoważnionej do wystawienia dokumentu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3”.

…………………………………….

data, czytelny podpis

 

*/należy wpisać zgodnie ze stanem faktycznym:

• nie pracowałem w/wpisać kraj UE/EFTA/lub

• pracowałem w/wpisać kraj UE/EFTApisać kraj UE/EFTA/

(w przypadku gdy:

– był Pan/i zatrudniony/a wpisać kraj UE/EFTA, prosimy o przesłanie danych pracodawcy oraz ewentualnie kopii umowy

– prowadził Pan działalność na własny rachunek – wypełnione oświadczenie oraz kopię formularza A1/ E101

– był Pan oddelegowany do pracy wpisać kraj UE/EFTA – prosimy o przesłanie kopii formularza A1/ E101 lub E102 ew. danych teleadresowych ówczesnego pracodawcy.

**/należy wpisać zgodnie ze stanem faktycznym:

• leczenia planowanego

• leczenia w związku z wypadkiem przy pracy

• świadczeń koniecznych (proszę podać okoliczności udzielenia świadczeń)

 

Czy zwrot kosztów leczenia przysługuje pracodawcy lub innej osobie, która zapłaciła za pacjenta?

W sytuacji, gdy osoba trzecia np. pracodawca, pokryła w całości koszty leczenia ubezpieczonego, przelew przyznanej refundacji może nastąpić na jej konto, należy jednak spełnić poniższe warunki:

– wniosek musi zostać podpisany przez pacjenta lub jego pełnomocnika,
– do wniosku należy dołączyć oświadczenie, z którego musi jasno wynikać, że to osoba trzecia zapłaciła za leczenie i w związku z tym wnosi roszczenie wobec ubezpieczonego, czyli cesję wierzytelności,
– do wniosku należy dołączyć umowę cesji wierzytelności (wg załączonego wzoru),
– z rachunku/faktury musi wprost wynikać, iż dotyczy on kosztów leczenia danego pacjenta.

 

Jak długo należy czekać na decyzję o zwrocie kosztów?

Czas oczekiwania na zwrot kosztów świadczeń udzielonych w ramach opieki zdrowotnej poza granicami Polski, a na terenie UE, zależy od stopnia skomplikowania danej sprawy. Podstawowym warunkiem szybkiego uzyskania zwrotu jest dołączenie do wniosku wszystkich wymaganych dokumentów.

Oczekiwanie na decyzję NFZ w sprawie zwrotu kosztów nie powinno trwać dłużej niż 30 dni, a jeśli jest dodatkowo przeprowadzane postępowanie wyjaśniające – 60 dni. W wyjątkowych sytuacjach, jeśli oddział wojewódzki NFZ będzie musiał się skontaktować z zagranicznym punktem kontaktowym do spraw transgranicznej opieki zdrowotnej, czas oczekiwania na wydanie decyzji może się wydłużyć nawet do 6 miesięcy.

Pacjent lub wnioskodawca, na którego przeszła cesja wierzytelności, otrzymuje zwrot kosztów w ciągu 7 dni od wydania decyzji NFZ w sprawie zwrotu kosztów leczenia. Otrzymuje on zwrot na konto bankowe lub w formie przekazu pocztowego – w zależności od tego, czy we wniosku podał numer konta wskazując, że na nie ma nastąpić zwrot kosztów.

 

Maria Krawczyk

Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 
 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/445/40/Jak-uzyskac-zwrot-kosztow-leczenia-za-granica/

 

Z tematem roszczeń większości z nas kojarzą się roszczenia kierowców, jakie mają oni do swoich pracodawców z tytułu nierozliczonych świadczeń, takich jak np. ryczałty za nocleg. Warto jednak zwrócić uwagę na to jakie roszczenia mogą mieć pracodawcy do swoich kierowców.

Podstawową rzeczą jaką kierowca otrzymuje w pracy do realizowania czynności służbowych,  na rzecz podmiotu zatrudniającego jest pojazd, którym wykonuje swoje obowiązki pracownicze. Dla pracodawcy posiadającego firmę transportową, najlepszą formą zabezpieczenia się przed ewentualną szkodą wyrządzaną przez pracownika  w pojeździe, jego wyposażeniu,  czy innym powierzonym rzeczom jest sporządzenie umowy, która umożliwia wyegzekwowanie  należności i to w pełnej wysokości za szkodę powstałą w mieniu.

W myśl przepisu art. 124 § 1 i 2 kodeksu pracy:

• 1.Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2 )narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

• 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Konstrukcja pracowniczej odpowiedzialności materialnej za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy, które zostało powierzone danemu pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, opiera się na czterech występujących łącznie przesłankach:

-bezprawności działania (zaniechania) pracownika,

-powstaniu szkody w mieniu pracodawcy,

-winie (nieumyślnej albo umyślnej) pracownika,

-normalnym związku przyczynowym pomiędzy bezprawnością (w sensie naruszenia obowiązków pracowniczych), a powstałą szkodą w mieniu powierzonym (dr Władysław Patulski, MoPr 2004, Nr 1).

W celu prawidłowego przekazania mienia, należy prawidłowo udokumentować jego oddawanie poprzez sporządzenie umowy, w której dokładnie określamy przedmioty (pojazd, jego doposażenie, np. lodówka, czajnik, radio CB)  oraz załącznik: protokół zdawczo-odbiorczy (stan samochodu w dniu powierzania, np. stan licznika, zarysowania).

Umowa nie musi być sporządzona na początku zatrudnienia pracownika, ale również możemy zawrzeć ją w trakcie trwania stosunku pracy.

Kluczową cechą zawierania niniejszej umowy jest to, że pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu, chyba że wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 kodeksu pracy). Należy zaznaczyć, że pracodawcy przysługuje od pracownika roszczenie odszkodowawcze według zasad określonych w art. 124-127 k.p. także wówczas, gdy powierzone mienie stanowiło własność osoby trzeciej, a pracodawca naprawił tej osobie wyrządzoną w tym mieniu przez pracownika szkodę”(uchwała SN z 21 grudnia 1987 r., III PZP 54/87, LexPolonica nr 310542 (OSNCP 1989, nr 9, poz. 132)

Przy pracowniczej odpowiedzialności za mienie powierzone w sposób szczególny uregulowany jest rozkład ciężaru dowodów. Pracodawca powinien wykazać prawidłowe powierzenie mienia oraz szkodę spowodowaną niezwróceniem mienia lub niewyliczeniem się pracownika, a także jej wysokość. Wówczas występuje domniemanie odpowiedzialności pracownika, który może się jednak uwolnić od niej przez wykazanie, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Według zasad ogólnych na pracodawcy bowiem spoczywa ciężar wykazania, że szkoda powstała z winy pracownika. (Kodeks pracy. Komentarz Iwulski Józef, Sanetra Walerian,Autor komentarza do dz. PIĄTY roz. II art. 124: Iwulski Józef).

Nie będzie zatem  uznane za zapewnienie warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia, wydanie przez pracodawcę zarządzenia nakazującego pracownikowi parkowanie powierzonego pojazdu wyłącznie na parkingach strzeżonych, bez jego wyposażenia w podstawowe zabezpieczenia : autoalarm, blokada skrzyni biegów,  (wyrok SN z 21 listopada 2006 r., II PK 69/2006, LexPolonica nr 1721671, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 351).

Kierowca będzie ponosił  odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym wskutek kradzieży przez nieznanych sprawców w zakresie, w jakim można mu zarzucić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pieczy nad tym mieniem ( wyrok SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 24 czerwca 2009 r. II PK 286/08)

Odpowiedzialność materialna pracownika, któremu powierzono wymienione w § 1 lub inne (§ 2) mienie do wyliczenia się lub zwrotu, kształtuje się odmiennie od ogólnej odpowiedzialności za mienie pracodawcy. Szkodę zaistniałą w tym mieniu pracownik wyrównuje do pełnej wysokości bez względu na jej odniesienie do otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. Odpowiedzialność obejmuje nie tylko rzeczywistą szkodę, ale również utracone korzyści (Prawo pracy. Komentarz, Romer Maria Teresa, autor komentarza do dz. PIĄTY roz. II art. 124: Romer Maria Teresa).

Podsumowując kluczowymi  korzyściami dla pracodawcy, który zawiera umowę z pracownikiem o odpowiedzialności materialnej za powierzony sprzęt, są:

• pełna odpowiedzialność pracownika za powierzone mienie
• na zatrudnionym spoczywa ciężar wykazania, że ustalona w udowodnionej przez pracodawcę wysokości szkoda powstała w całości lub w części z przyczyn od pracownika niezależnych.

Pamiętać jednak należy, żeby czynność przekazania mienia zrobić w sposób prawidłowy, żeby można było egzekwować od pracownika należnego odszkodowania.
 

 
 

Karolina Otfinowska – Starszy Inspektor ds. BHP

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/441/40/Odpowiedzialnosc-kierowcy-za-powierzony-sprzet/

 

Niniejsze zestawienie zawiera zestawienie korzyści, jakie może otrzymać pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną. Metodologicznie opracowanie zawiera egzemplifikację wszystkich dodatków, jakie są możliwe i pozostawia adresatowi dowolność wyboru.

Niniejsze opracowanie sporządzono na podstawie analizy następujących aktów normatywnych:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141;

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – Dz.U. 1997 nr 123 poz. 776;

Ustawa z dnia 12 stycznia 1991 r. o podatkach i opłatach lokalnych – Dz.U. 1991 nr 9 poz. 31;

Zadane pytanie:

1. Jakie korzyści może uzyskać pracodawca poprzez zatrudnianie osób niepełnosprawnych?

Pracodawcy, którzy zatrudniają osoby z niepełnosprawnością, mogą liczyć na szereg korzyści. Aby jednak z nich skorzystać muszą spełnić pewne konkretne wymagania, które są zależne od wielu czynników, na przykład od liczby osób już zatrudnionych w przedsiębiorstwie, które zamierza zatrudnić pracownika niepełnosprawnego.

I Obowiązek wpłat kwot na rzecz PFRON

W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że obowiązek dokonywania wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych jest obowiązkiem powszechnym i powstaje w przypadku osiągnięcia przez pracodawcę stanu zatrudnienia w wysokości, co najmniej 25 pracowników.

Stan zatrudnienia należy ustalić za cały miesiąc w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (art. 21 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – dalej ustawa o rehabilitacji). Oznacza to, że pracodawca powinien ustalić liczbę etatów w danym miesiącu, które oblicza przez zastosowanie średniej arytmetycznej ze stanów dziennych w miesiącu.

Średnią arytmetyczną należy obliczyć:

• sumując stan zatrudnienia z każdego dnia w miesiącu w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (etaty), a następnie

• dzieląc uzyskany wynik przez liczbę dni w miesiącu.

W obliczeniach należy uwzględniać również dni wolne od pracy (niedziele, święta) przyjmując istniejący stan zatrudnienia w danym dniu.

Do liczby pracowników nie należy wliczać osób zatrudnionych:

• na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,

• przebywających na urlopach wychowawczych,

• nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej,

• będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy,

• nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego,

• przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

Rodzi się zatem konstatacja, że wpłaty na PFRON uiszcza tylko pracodawca, który zatrudnia mniej pracowników niepełnosprawnych niż 6% stanu osobowego.

II Rodzaje korzyści możliwych do uzyskania w sytuacji zatrudniania pracowników niepełnosprawnych:

Poniżej dokonano sklasyfikowania korzyści, jakie może osiągnąć pracodawca pod kątem tego, jak wielu pracowników jest zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie.

1. Dofinansowanie do wynagrodzenia z art. 26a ustawy o rehabilitacji – kryterium zatrudniania 25 pracowników.

A. Pracodawcy zatrudniający na pełnych etatach mniej niż 25 osób.

a) wstępne kryteria uzyskania dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, o ile pracownik ten został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych:

– zgłoszenie liczby zatrudnianych pracowników do PFRON i wysłanie dokumentów zgłoszeniowych, czyli wnioski INF-D-P dla każdego pracownika z osobna,

– poniesienie uprzednich kosztów płacy za każdego niepełnosprawnego pracownika, aby później dostać dofinansowanie,

– po wypłaceniu wynagrodzenia doliczanie wysokości składki na ubezpieczenie rentowe emerytalne i wypadkowe oraz doliczenie obowiązkowych składek na Fundusz Pracy i fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych (obowiązkowe są wtedy, gdy pracownica nie skończyła 55 lat, mężczyzna zaś 60 lat, bądź nie są to pracownicy, którzy wracają z urlopów macierzyńskich i wychowawczych),

– wysłanie wniosku do 25. dnia każdego miesiąca następującego po miesiącu, za które pracodawca wypłacił wynagrodzenia i chce uzyskać dofinansowanie z PFRON. Fundusz ma 25 dni na wypłatę pracodawcy dofinansowania do wynagrodzeń,

– nie posiadanie przez pracodawcę trudnej sytuacji ekonomicznej, brak zobowiązań wobec PFRON, które przekroczyłyby 100 zł,

– zatrudniając nowego pracownika niepełnosprawnego, pracodawca musi wykazać efekt zachęty, tzn. w miesiącu, kiedy zatrudnia nową osobę niepełnosprawną, musi obecnie wykazać wzrost zatrudnienia dzięki niej ogółem.

b) korzyści płynące z zatrudniania osób niepełnosprawnych:

– brak jakiejkolwiek sprawozdawczości do PFRON związanej z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych – oprócz wysyłanych miesięcznych wniosków o dofinansowanie do PFRON,

– niezależnie od liczby zatrudnionych osób z niepełnosprawnością, pracodawca ma prawo, co miesiąc występować do PFRON o zwrot kosztów miesięcznego wynagrodzenia dla pracowników niepełnosprawnych na podstawie art. 26 ustawy o rehabilitacji. Możliwość otrzymania dofinansowania do wynagrodzenia zależy od stopnia niepełnosprawności pracownika:

• stopień znaczny – 1800 zł

• stopień umiarkowany – 1125 zł

• stopień lekki – 450 zł

B. Korzyści dla podmiotów zatrudniających co najmniej 25 osób.

a) wstępne wymagania:

– aby starać się o miesięczne dofinansowanie do wynagrodzeń osób z orzeczeniem, pracodawca musi mieć 6-procentowy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W tym przypadku stopień ich niepełnosprawności nie ma znaczenia.

Dodatkowe wymagania:

– zgłoszenie liczby zatrudnianych pracowników do PFRON i wysłanie dokumentów zgłoszeniowych, czyli wnioski INF-D-P dla każdego pracownika z osobna,

– poniesienie uprzednich kosztów płacy za każdego niepełnosprawnego pracownika, aby później dostać dofinansowanie,

– po wypłaceniu wynagrodzenia doliczanie wysokości składki na ubezpieczenie rentowe emerytalne i wypadkowe oraz doliczenie obowiązkowych składek na Fundusz Pracy i fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych (obowiązkowe są wtedy, gdy pracownica nie skończyła 55 lat, mężczyzna zaś 60 lat, bądź nie są to pracownicy, którzy wracają z urlopów macierzyńskich i wychowawczych),

– wysłanie wniosku do 25. dnia każdego miesiąca następującego po miesiącu, za które pracodawca wypłacił wynagrodzenia i chce uzyskać dofinansowanie z PFRON. Fundusz ma 25 dni na wypłatę pracodawcy dofinansowania do wynagrodzeń,

– nie posiadanie przez pracodawcę trudnej sytuacji ekonomicznej, brak zobowiązań wobec PFRON, które przekroczyłyby 100 zł,

– zatrudniając nowego pracownika niepełnosprawnego, pracodawca musi wykazać efekt zachęty, tzn. w miesiącu, kiedy zatrudnia nową osobę niepełnosprawną, musi obecnie wykazać wzrost zatrudnienia dzięki niej ogółem,

– wskazana grupa pracodawców ma już obowiązkową sprawozdawczość do PFRON, gdyż poprzez system e-pfron musi co miesiąc wysyłać informację INF-1, uwzględniającą wskaźniki zatrudnienia i udowodnienie 6-proc. wskaźnika osób niepełnosprawnych.

b) korzyści płynące z zatrudniania osób niepełnosprawnych:

– możliwość otrzymania dofinansowania do wynagrodzenia w kwocie zależnej od stopnia niepełnosprawności pracownika:

– stopień znaczny – 1800 zł

– stopień umiarkowany – 1125 zł

– stopień lekki – 450 zł.

 

Czytaj więcej na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl:

Korzyści płynące z zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/440/40/Korzysci-plynace-z-zatrudniania-pracownikow-niepelnosprawnych/

Zgodnie z treścią art. 2. ust. 1 ustawy o drogach publicznych: „drogi publiczne ze względu na funkcje w sieci drogowej dzielą się na następujące kategorie: 1) drogi krajowe; 2) drogi wojewódzkie; 3) drogi powiatowe; 4) drogi gminne”. Wniosek z tego, że bazy firm nigdy (a tereny miejsc załadunków i rozładunków prawie nigdy), nie są jednocześnie drogami publicznymi, a więc nie podlegają przepisom rozporządzenia 561/2006/WE, a więc w przedmiotowym zakresie, rozporządzenie nie stanowi źródła prawa pracy. Zastosowanie będą miały w tym zakresie wyłącznie uregulowania ustawy o czasie pracy kierowców.

W konsekwencji takiego stanu prawnego należy wyjaśnić kilka zagadnień. Na wstępie warto odpowiedzieć na pytanie, czy pojazdem podczas załadunku może kierować pracownik załadowcy lub odbiorcy, nie posiadającego licencji na wykonywanie transportu drogowego? Zgodnie z treścią art. 4 ustawy o transporcie drogowym ust. 6 a) określa, że: „przewóz drogowy – transport drogowy lub niezarobkowy przewóz drogowy, a także inny przewóz drogowy w rozumieniu przepisów rozporządzenia (WE) nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniającego rozporządzenia Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98, jak również uchylającego rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 (Dz.Urz. UE L 102 z 11.04.2006, str. 1), zwanego dalej „rozporządzeniem (WE) nr 561/2006″. Tak więc, w tym przypadku nie mamy do czynienia z wykonywaniem „przewozu drogowego”, ponieważ jest on realizowany poza zakresem przepisów rozporządzenia 561/2006/WE, a więc załadowca, odbiorca, którego pracownik przestawi pojazd z jednego miejsca placu np.: załadunkowego na inny obszar, nie musi posiadać licencji na wykonywanie transportu drogowego. W takiej sytuacji czas pracy kierowcy nominalnego, który w trakcie podjazdu np.: pod rampę załadunkową znajduje się poza pojazdem może kształtować się różnorodnie.

Może być przerwą, jeśli taka jest wola kierowcy, a czas jej trwania jest zgodny z uregulowaniami art. 7 rozporządzenia 561/2006 WE lub odpoczynkiem odpoczynkiem (art. 8/561/2006 WE), jeśli kierowca dodatkowo posiada zagwarantowane miejsce do odbioru odpoczynku (choć wcale nie musi w nim przebywać). Może być wreszcie także „pracą” jeśli okres oczekiwania na załadunek/rozładunek nie był znany kierowcy przed jego rozpoczęciem (art. 6 ust.2 u.ocz.p.k.) lub też może być czasem dyżuru (art. 9 ust.1 u.o.cz.p.k.) – jeśli kierowca w trakcie przemieszczania pojazdu przez załadowcę/rozładowcę przebywał poza normalnymi godzinami pracy i jednocześnie nie posiadał zagwarantowanego miejsca do pracy, ale też nie wykonywał żadnej innej pracy (np.: stał poza pojazdem i przyglądał się jak pojazd jest podstawiany pod rampę).

Dla zrozumienia instytucji „dyżuru” w trybie art. 9 ust. 1, konieczne będzie zdefiniowanie instytucji „normalnych godzin pracy”. Na tym etapie należy tylko dostrzec brak legalnej definicji „normalnych godzin pracy”, co w kontekście nakładających się na siebie źródeł prawa stanowi bardzo poważny problem prawny. Trudn, więc uznać, że przedmiotowa norma stanowi zdanie w sensie logicznym. De lege ferenda należy dokonać zabiegów definiujących przedmiotowe zagadnienie z uwagi na okoliczność, że o ile zagadnienie to może wydawać się dość oczywiste w odniesieniu do pracowników np.: administracji, (jako 8 godzin dla pracownika pełnoetatowego), to w odniesieniu do kierowców sytuacja będzie wyglądała zasadniczo odmiennie. Po drugie, można zadać pytanie, czy skoro nie mamy do czynienia z „przewozem drogowym”, czy pracownik załadowcy, odbiorcy musi posiadać uprawnienia do kierowania pojazdem oraz stosowne orzeczenia lekarskie i psychologiczne, kurs dokształcający, zaświadczenia oraz oświadczenia? Odpowiedź na to pytanie daje ustawa o transporcie drogowym w Rozdziale 7a – „Kierowcy wykonujący przewóz drogowy”. Art. 39a. 1. (przedmiotowego rozdziału) określa, że: „przedsiębiorca lub inny podmiot wykonujący przewóz drogowy może zatrudnić kierowcę, jeżeli osoba ta: 1) ukończyła 21 lat; 2) posiada odpowiednie uprawnienie do kierowania pojazdem samochodowym, określone w ustawie z dnia 20 czerwca 1997 r. – Prawo o ruchu drogowym (Dz.U. z 2005 r. Nr 108, poz. 908, z późn. zm.); 3) nie ma przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy; 4) nie ma przeciwwskazań psychologicznych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy; 5) uzyskała kwalifikację wstępną; 6) ukończyła szkolenie okresowe”.

Tak więc skoro pracownik załadowcy, odbiorcy nie wykonuje transportu drogowego po drogach publicznych, to też nie musi spełniać żadnych z powyższych wymogów i nie może podlegać w tym zakresie kontroli. W związku z powyższym, wydawać by się mogło, że nie ma przeciwwskazań, aby podczas gdy kierowca odbiera przerwę lub odpoczynek, przejazd pod rampę załadunkową realizował pracownik załadowcy lub odbiorcy ładunku. Jednak warto zauważyć, że jeśli osoba podjeżdżająca pod rampę jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, wówczas musi zapoznać się z oceną ryzyka zawodowego w zakresie charakterystycznym dla kierowania pojazdem ciężarowym.

W takim jednak przypadku kiedy transport jest realizowany poza drogami publicznymi, mamy do czynienia ze „stanem szczególnym” zgodnie z z art. 6.3. Rozporządzenia Rady (EWG) NR 3821/85z dnia 20 grudnia 1985 r. w sprawie urządzeń rejestrujących stosowanych w transporcie drogowym. Jednym ze stanów szczególnych jest stan: „POZA ZAKRESEM” (początek/koniec). Stan ten, w tachografie cyfrowym jest oznaczony słowem „OUT START/KONIEC”. Osoba, która chce wykonywać transport poza drogami publicznymi, pojazdem wyposażonym w tachograf cyfrowy, musi przeprowadzić ściśle określoną procedurę. W ujęciu przepisów prawa pracy, jazda przez „nie kierowcę” pod rampę poza drogą publiczną jest pracą, ponieważ przejazd odbył się pojazdem poza drogami publicznymi, więc nie nosi cech „przewozu drogowego”, stosuje się do niego wyłącznie źródła prawa pracy z u.ocz.p.k., (w pewnym zakresie także KP) zamiast rozporządzenia 561/2006 WE.^1 2

Po trzecie należy odnieść się jeszcze do pytania jaką normę stosujemy, gdy transport jest realizowany wyłącznie w części po drogach publicznych? Z treści normy wynika, że „przewóz drogowy oznacza każdą podróż odbywaną w całości lub części po drogach publicznych przez pojazd (…)”. Zagadnienie tylko pozornie wydaje się oczywiste. Należy zwrócić uwagę na kilka elementów: a) w którym momencie rozpoczyna się „przewóz drogowy”? b) czy przewóz drogowy jest czynnością ciągłą czy też okresowo „zanika” a jeśli tak to jakie okoliczności o tym mogą decydować? Odpowiedzi na te dwa podstawowe pytania będą warunkować rozumienie omawianej normy stanowiącej źródło prawa pracy kierowców. Punktem wyjścia jest ustalenie, że przewóz drogowy zaczyna się w chwili wjechania pojazdu na drogę publiczną. Tak więc do chwili wjechania na drogę publiczną nie powstaje instytucja przewozu drogowego. Można z tego wywnioskować, że do chwili, gdy pojazd nie wjechał na drogę publiczną, to może być realizowany przejazd w trybie „JAZDA W WARUNKACH SZCZEGÓLNYCH” lub „OUT” (opisana powyżej). Natomiast od chwili, gdy pojazd wjechał na drogę publiczną, wówczas możemy już mówić wyłącznie o przejeździe w ramach norm rozporządzenia 561/2006 WE. Tak więc przenosząc zagadnienia na grunt prawa pracy, do chwili wjechania pojazdu na drogę publiczną źródłem prawa pracy będzie ustawa o czasie pracy kierowców, a od chwili gdy pojazd wjeżdża na drogę publiczną, źródłem prawa pracy staje się „dodatkowo” (dodatkowo z uwagi na późniejszy czas wjazdu na drogę publiczną niż czas rozpoczęcia jazdy poza nią), rozporządzenia 561/2006 WE. Można także zadać pytanie – odnoszące się do ważnego problemu prawnego – czy gdy pojazd zjedzie z drogi publicznej to ponownie przestaje podlegać normom rozporządzenia 561/2006 WE? Jasne jest, że skoro legislator wspólnotowy nie określił zakresu czasowego przejazdu po drogach publicznych, który ewentualnie nie byłby uwzględniany jako przewóz drogowy, to nawet najkrótsze poruszanie się po drodze krajowej pojazdem spełniającym określone wymogi jest „przewozem drogowym”.

Co jednak będzie, gdy pojazd wjeżdża i zjeżdża z drogi krajowej? Czy wystarczy wjechać na drogę krajową raz, aby po zjechaniu z niej nadal znajdować się w jurysdykcji rozporządzenia 561/2006 WE? „Tak” – odpowiada praktyka w wykonaniu organów kontrolnych, „Nie” – mówi sama norma. Aby potwierdzić drugą przytoczoną tezę, należy dokonać dokładnej analizy normy, która brzmi: „przewóz drogowy oznacza każdą podróż odbywaną w całości lub części po drogach publicznych przez pojazd (…)”. Analizując treść normy doskonale widać, że z wykładni literalnej wynika coś wręcz przeciwnego, od utartej na przestrzeni lat lat praktyki. Prawodawca określił wprost, że przewóz drogowy oznacza, owszem, każdą podróż (przeciwstawnie do „niektóre z podróży”) odbywaną w całości (na całej trasie drogi publicznej) lub w części (na części trasy drogi publicznej). Norma nie wspomina aby za przewóz drogowy można było uznawać jakiś inny przejazd ponad ten, który odbywa się po drodze publicznej. Taka interpretacja jest zresztą spójna systemowo z zasadami dokumentowania okresów aktywności innej niż „jazda”, wynikającymi z uregulowań rozporządzenia 3821/85 EWG i załącznika IB, które zostały opisane w poprzedniej części opracowania. Dlatego też w zależności od tego ile razy pojazd będzie zjeżdżał z drogi publicznej, tyle razy będzie podlegał normom odnoszącym się do jazdy w trybie „OUT” i „JAZDY W WARUNKACH SZCZEGÓLNYCH”.³ Okoliczność ta, ma o tyle kluczowe znaczenie, z punktu widzenia kierowcy, przedsiębiorcy transportowego i spedytora, że wyłącznie „przewóz drogowy” – (czyli obejmujący wyłącznie jazdę po drodze publicznej) jest wliczany do dziennego, tygodniowego i dwutygodniowego okresu prowadzenia pojazdu. Warunkiem jest jednak, że kierowca musi udokumentować tę okoliczność jako „jazdę w warunkach szczególnych” (OUT). Inaczej natomiast sytuacja wygląda pod względem rozliczenia czasu pracy kierowcy, bowiem niezależnie od okoliczności, czy znajduje się on na drodze publicznej czy poza nią, to w każdym czasie podlega pod uregulowania u.ocz.p.k.

Wyśmienicie w tym miejscu jest dostrzegalna funkcja krajowych źródeł prawa pracy, które rozciągają szerszy „parasol ochronny” nad pracownikiem, względem węższego zakresu wynikającego z rozporządzenia 561/2006 WE oraz umowy AETR. Odnieść się jeszcze należy do interpretacji odmiennej od zaprezentowane powyżej, która w znacznym stopniu „utarła się” w praktyce organów kontrolnych. Niezależnie od okoliczności, że jest to interpretacja sprzeczna z wykładnią językową i systemową, to zawiera jeszcze jedną ukrytą nieścisłość. Otóż, jeśliby zgodzić się z tezą, że po jednorazowym wjeździe na drogę publiczną cały dalszy odcinek drogi były już jazdą w ramach rozporządzenia 561/2006 WE, niezależnie od tego, czy w międzyczasie pojazd zjeżdżał z drogi publicznej, to należałoby odpowiedzieć, w której chwili dochodzi do przerwania czynności jazdy po drodze publicznej? Legislator wspólnotowy nie odniósł się w ogóle do tej okoliczności. Można by z tego wnioskować, że jeśli pojazd kiedykolwiek wjedzie na drogę publiczną to, aż do jego zezłomowania (lub wycofania z użytkowania w firmie transportowej), będzie wykonywał jazdę w trybie przedmiotowego rozporządzenia. Taka interpretacja byłaby oczywiście nonsensowna. Można, więc zadać pytanie, dlaczego przez tak wiele lat w praktyce funkcjonuje interpretacja, które jest sprzeczna z literą prawa? Przyczyny mogą być dwie. Pierwsza – techniczna – otóż kierowcy zjeżdżając z drogi publicznej nie przełączają tachografu cyfrowego w tryb „OUT” i nie opisują rewersów wykresówek we właściwy sposób. Dlatego organy kontrolne nie dostrzegają odcinków jazdy poza zakresem niniejszego rozporządzenia i w praktyce nikt nie rozważa tego zagadnienia w sposób odrębny. Po drugie jednak, znaczna część środowiska szkoleniowców także zajmuje podobnie stanowisko do organów kontrolnych, i tu można udzielić odpowiedzi, posługując się sentencją wyrażoną prze Waltera Lippmana (1889–1974): „gdzie wszyscy myślą tak sam, nikt nie myśli zbyt wiele”.⁴ W przedmiotowym zakresie stanowisko zajęła Komisja Europejska w ramach „Wyjaśnienia nr 2”.⁵ „Wyjaśnienia” KE odnoszą się zasadniczo do dwóch zagadnień. Po pierwsze odpowiadają na pytanie, czy uregulowania rozporządzenia 561/2006 WE mają zastosowanie do kierowców wykonujących przejazdy poza drogami (publicznymi). KE dostrzegła bowiem, że: „(…) w zależności od konkretnych okoliczności, obowiązki pracowników niektórych przedsiębiorstw, ze względu na specyfikę ich działalności, nie będą obejmować transportu towarów lub pasażerów po drogach. W takich przypadkach pracownicy ci nie będą w rzeczywistości zaangażowani w przewóz towarów i osób określony w rozporządzeniu, a zatem nie będą zobligowani do stosowania jego przepisów”.

Może jednak powstać dalej idąca wątpliwość, czy przejazd kierowcy autobusem lub pojazdem powyżej 3,5 tony dmc: na myjnię, do stacji paliw, do lub od klienta, oraz do lub z garażu (bazy) – będzie traktowane jako wykonywanie przewozu drogowego jeśli podróż odbywa się w całości lub w części po drogach publicznych pojazdem z ładunkiem lub bez niego? W tym zakresie KE wyjaśniła, iż „gdy kierowca prowadzi pojazd w celu pozostawienia go w bazie, (przyp.- „garażu”) na myjnię, do stacji paliw, do różnych miejsc w celu pozostawienia lub przejęcia pojazdu od klienta itp. używając w całości lub w części dróg publicznych, tego typu podróż mieści się w definicji przewozu drogowego zgodnie z rozporządzeniem 561/2006”.

 
Mariusz Miąsko
Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.
 
Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.
Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/439/40/Przewoz-drogowy-w-kontekscie-czasu-jazdy-oraz-czasu-pracy/