Niniejsza publikacja poświęcona jest zdefiniowaniu pojazdów objętych zakresem obowiązywania rozporządzenia 561/2006/WE oraz przedstawieniu schematów zastosowania funkcji „OUT” w wybranych tachografach cyfrowych.

(6) Pożądane jest jasne zdefiniowanie zakresu stosowania niniejszego rozporządzenia poprzez wyszczególnienie objętych nim głównych kategorii pojazdów.

Powyższe uregulowanie jest jednym z fundamentów określających zakres podmiotowy rozporządzenia 561/2006 WE jako między innymi źródła prawa pracy. Określa on bowiem, że jedną z podstawowych przesłanek oceny, czy kierowca będzie zobowiązany do stosowania niniejszego rozporządzenia stanowi „kategoria pojazdu”, którym się porusza. Oczywiście, warto w tym miejscu zasygnalizować, że nie jest to jedyna przesłanka. Można wspomnieć, że dodatkowymi czynnikami są: obszar obowiązywania niniejszego rozporządzenia (wyłącznie UE, EOG i Szwajcaria), klasyfikacja transportu jako „przewozu drogowego” i wiążąca się z tym trzecia przesłanka „przejazdu po drogach publicznych”.

Odnosząc się do przesłanki „kategorii pojazdu”, legislator międzynarodowy wprowadził w art. 2/561/2006 WE, wyjątkowo jasne i czytelne dwie główne kategorie pojazdów podlegających przepisom niniejszego rozporządzenia, określając, że: „niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do przewozu drogowego:

a) rzeczy, gdy dopuszczalna masa całkowita pojazdów łącznie z przyczepą lub naczepą przekracza 3,5 tony; lub

b) osób, pojazdami skonstruowanymi lub trwale przystosowanymi i przeznaczonymi do przewozu więcej niż dziewięciu osób łącznie z kierowcą”.

Jednak nieuzasadnione mogłoby być założenie, iż powyższa klasyfikacja wyczerpuje katalog podmiotów objętych uregulowaniami niniejszego rozporządzenia. Ponieważ od powyższej zasady w art. 3/561/2006 WE, przewidziano szereg wyjątków, nie jest w pełni jasne do jakich dokładnie pojazdów (a zwłaszcza, w którym momencie przejazdu) należy stosować uregulowania niniejszego rozporządzenia, a kiedy nie ma takiego obowiązku.

Można wyrazić opinię, że postulat „jasnego zdefiniowania zakresu stosowania niniejszego rozporządzenia” nie został, na wskazanym gruncie w pełni zrealizowany.

Watro jednak zauważyć, że brak pełnej spójności we wspomnianym zakresie wynika, nie tyle z niejasności norm rozporządzenia 561/2006 WE, a z niespójności krajowych uregulowań. Nie zmienia to faktu, że postulat stawiany przez ustawodawcę unijnego w komentowanym akapicie, nie został w pełni zrealizowany – choć prawdą jest, że z przyczyn, na które nie miał wpływu.

Analizując uregulowanie niniejszego zapisu warto odnieść się do sposobu udokumentowania przewozu drogowego realizowanego, co prawda pojazdem powyżej 3,5 tony dmc lub autobusem przeznaczonym do przewozu powyżej 9 osób z kierowcą, ale wykonywanego z różnorodnych powodów poza zakresem niniejszego rozporządzenia.

W takim przypadku kierowca realizuje tzw.: przejazd „poza zakresem rozporządzenia 561/2006 WE”, czyli w ramach tzw.: „stanu szczególnego” (o którym mowa w pkt 6.3 działu III – WYMAGANIA ODNOŚNIE DO KONSTRUKCJI I FUNKCJONALNOŚCI URZĄDZENIA REJESTRUJĄCEGO, Załącznika IB (WYMAGANIA DOTYCZĄCE BUDOWY, BADAŃ, INSTALACJI I KONTROLI)-Rozporządzenia Komisji (WE) NR 1360/2002 z dnia 13 czerwca 2002 r. dostosowującego po raz siódmy do postępu technicznego rozporządzenie Rady (EWG) nr 3821/85 w sprawie urządzeń rejestrujących stosowanych w transporcie drogowym.

Występują dwa typy „stanów szczególnych” – »JAZDA POZA ZAKRESEM« oraz »PRZEPRAWA PROMOWA/PRZEJAZD KOLEJOWY«.

Pierwszym ze stanów szczególnych jest stan: „POZA ZAKRESEM” (początek, koniec). Stan ten w tachografie cyfrowym jest oznaczony słowem „OUT start/koniec” i działa z włożoną kartą kierowcy lub bez włożonej karty kierowcy do tachografu cyfrowego. Istotną informacją jest, że włożenie lub wyjęcie karty kierowcy automatycznie kończy rozpoczęty stan »POZA ZAKRESEM«.

Osoba, która chce wykonywać przejazd np.: poza drogami publicznymi lub nie będący przewozem drogowym (w myśl definicji legalnej) lub też z innych dopuszczalnych przyczyn, pojazdem wyposażonym w tachograf cyfrowy – musi przeprowadzić ściśle określoną procedurę wynikającą z konstrukcji samego tachografu. Warto zauważyć w tym miejscu, że od strony technicznej procedury dla poszczególnych typów tachografów cyfrowych są odmienne w zależności od producentów. Przykładowo procedura uruchomienia stanu szczególnego „POZA ZAKRESEM/OUT” dla tachografu cyfrowego Siemens VDO Załącznik 1 różni się od procedury dotyczącej jazdy z tachografem cyfrowym firmy STONERIDGE SE 500. Załącznik 2

Powyższe procedury działają z założoną kartą kierowcy, jak również i bez niej, ponieważ osoba np.: podjeżdżająca pojazdem na bazie lub terminalu załadunkowym, nie musi posiadać karty kierowcy.

W przypadku, kiedy transport jest realizowany poza drogami publicznymi, mamy do czynienia ze „stanem szczególnym” zgodnie z art. 6 ust. 3. Rozporządzenia Rady (EWG) NR 3821/85 z dnia 20 grudnia 1985 r. w sprawie urządzeń rejestrujących stosowanych w transporcie drogowym.

Warto zauważyć, że zgodnie z treścią artykułu 2/561/2006/WE ust. 1 „niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do przewozu drogowego.”

Czym jest więc „przewóz drogowy”?

Zgodnie z treścią artykuł 4/561/2006/WE „przewóz drogowy oznacza każdą podróż odbywaną w całości lub części po drogach publicznych przez pojazd,(…)”. Zgodnie z treścią art. 2.1 ustawy o drogach publicznych: „drogi publiczne ze względu na funkcje w sieci drogowej dzielą się na następujące kategorie:

1) drogi krajowe;

2) drogi wojewódzkie;

3) drogi powiatowe;

4) drogi gminne.”

„Stanem szczególnym” jest jazda poza zakresem unormowań rozporządzenia 561/2006 WE. Zakres jazdy w warunkach szczególnych (w przypadku tachografów cyfrowych, zgodnie z załącznikiem IB do rozporządzenia 3821/85 EWG ujęty jako jazda w trybie „OUT” lub „START OUT”), w dużej mierze ma charakter ocenny i w praktyce stał się źródłem częstych nieporozumień i spornych ocen podczas kontroli drogowych oraz kontroli w przedsiębiorstwach.

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/358/40/Pojazdy-objete-zakresem-rozporzadzenia-561-2006-WE-oraz-funkcja-OUT-w-wybranych-tachografach-cyfrowych/

Wraz z dniem 1 kwietnia 2015 r. ulegają zmianie przepisy związane z kierowaniem pracowników na badania lekarskie przez Pracodawcę. Na mocy Ustawy o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej znowelizowany został art. 229 Kodeksu Pracy. Poniżej przedstawiamy jakie udogodnienia, ale i niewątpliwe utrudnienia czekają na Pracodawcę od kwietnia 2015 r.

 

Na wstępie przypomnijmy jak brzmiał art. 229. Kodeksu Pracy przed nowelizacją:

Art. 229. § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

§ 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.

§ 8. Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej określi w drodze rozporządzenia:

1) tryb i zakres badań lekarskich, u których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w Kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie,

3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie.

 

Co zatem ulega zmianie od kwietnia?

Otóż – Pracownik nie będzie podlegał badaniom wstępnym, jeżeli w ciągu 30 dni od zakończenia zatrudnienia w zakładzie pracy, rozpocznie pracę w innym Przedsiębiorstwie. Wymogiem jest posiadanie przez nowo przyjmowanego Pracownika aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy oraz stwierdzenie przez nowego Pracodawcę, że warunki na nowym stanowisku odpowiadają tym z poprzedniego zakładu pracy. Co to oznacza w praktyce? Pracodawca musi rozstrzygnąć, czy warunki wyszczególnione na poprzednim skierowaniu na badania lekarskie pokrywają się z tymi występującymi na nowym stanowisku (nie dotyczy osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych – roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części, prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych, prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych, prace na wysokości, itp. – Pracodawca zatrudniający Pracowników na ww. stanowiska jest zobowiązany do skierowania ich na badania wstępne). Wydawać by się mogło – same udogodnienia. Problem w tym, że Ustawodawca nie dookreślił w jaki sposób porównać wymogi na dwóch, na pierwszy rzut oka takich samych stanowiskach (nawet stanowiska nazwane w ten sam sposób – przykładowo „KIEROWCA” mogą znacznie się od siebie różnić w poszczególnych przedsiębiorstwach). Ustawodawca wymaga, więc od Zatrudniającego zapoznania się ze specyfiką poprzedniego Pracodawcy nowo zatrudnianego Pracownika, co może okazać się przesłanką niemożliwą do zrealizowania z uwagi brak uściślenia w jaki sposób i na podstawie jakich konkretnie wytycznych można pozwolić sobie na zwolnienie nowo przyjętego Pracownika z konieczności przeprowadzenia badań wstępnych.

 

Dla porównania – art. 229 Kodeksu Pracy po nowelizacji:

Art. 229 [Badania lekarskie]

§ 1. * Wstępnym badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem § 1¹, podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy;

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

§ 1^1. * Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:

1) przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;

2) przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

§ 1² * Przepis § 1^1. pkt 2 stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.

§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

§ 4.¹* Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

§ 4a.* Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.

§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami;

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.

§ 8.* Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia:

1) tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w niniejszej ustawie i w przepisach wydanych na jej podstawie,

3) zakres informacji objętych skierowaniem na badania lekarskie i orzeczeniem lekarskim, a także wzory tych dokumentów,

4) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

5) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie

– uwzględniając konieczność zapewnienia prawidłowego przebiegu i kompleksowości badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie, a także informacji umożliwiających porównanie warunków pracy u pracodawcy oraz ochrony danych osobowych osób poddanych badaniom.

* przepisy wchodzą w życie z dniem 1.04.2015 r.

 

Adriana Kominowska

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/357/40/Jakie-zmiany-dla-Pracodawcy-w-zwiazku-z-nowelizacja-Kodeksu-Pracy/

The fuss around the 8.5 euros is in full swing. The parties are showing off their muscles. Germany has positioned itself so that one can get the impression that it is ‘defending’ itself, while Europe is ‘attacking’ the poor German economy, which is forced to raise defence even against … transit through Germany. I have pinpointed the absurdity of this claim in the report ‘8,5 Euro Does Not Apply to Transit Through Germany’ (http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/351/40/Cz-III-8-5-euro-nie-dotyczy-tranzytu-przez-Niemcy/).

Meanwhile, from the Polish perspective it is, in fact, but an insignificant rebellion, since the overwhelming majority of Polish transportation companies have for a long time now been paying 8.5 euros before taxes in line with the German legislation without even realizing it. It results not only from the content of Article 3.7 of the Directive (EC) 96/71, but also from the case law of both the European Court of Justice as well as the German Labour Court (BAG).

Germany manages information (or, to be precise, misinformation) very skilfully, aiming at creating such conditions under which a German employer would be paying a minimum wage of 8.5 euros, and a Polish employer – 12 euros.

I. German legal regulations do not directly determine minimum wage components

Contrary to the Polish labour law, the German national regulations do not explicitly enumerate the components of the minimum wage. Neither the Mindestlohngesetz – MiLoG (Minimum Wages Act) nor Arbeitnehmer-Entsendegesetzes – AentG (Employee Posting Act) does not regulate this matter. The German legislator has implemented the provisions of the aforementioned Directive into its own legal system by virtue of the legislative act under the name Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG) of 26 February 1996 (BGBl. I S. 227) as amended on 19 December 1998 (BGBl. I S. 3843). This act has been replaced (amended by substitution) by a new legislative act of 24 April 2009 under the same name. Consequently, in the German law the minimum wage is currently regulated by two legislative acts which have been passed as a result of the obligation to implement the provisions of the Directive (EC) 96/71/2009 into the German law. This issue is explained by the German Ministry of Labour at its official website: http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/aentg.html. It is a very important factor that confirms a direct link between these two legislative acts. It is a very important observation as internal regulations of individual countries may not depart from the wording of the EU directive (or be less favourable for one of the parties (an entity). At the same time, even if national legislation does not fully mirror the legal institutions laid down in the EU Directive (which did take place in few instances, for example in the Polish act on the working time of drivers), then the entity who intends to derive benefits from the given provision of the Directive has the right to directly invoke the provisions contained therein. This right stems from ‘the principle of indirect effect’, which originated from a judgment of the ECJ in two cases. For the first time the said principle has been articulated in the case of Sabine von Colson and Elisabeth Kamann v Land Nordrhein-Westfalen (No. 14/83). For the second time the principle of indirect effect was voiced in the Dorit Hartz v Deutsche Tradax GmbH case (No. 79/83). The ECJ referred to the principle of indirect effect with respect to regulations stemming from EU directives (as directives are not directly binding upon citizens and have to be further on implemented into national laws through appropriate procedures put in place by member state governments). It is therefore important that the ECJ derives the obligation to take into consideration provisions laid down in the directives by courts and administrative bodies in the process of interpreting the law for the purpose of passing judgements and issuing of administrative decisions.

Hence, if the German law itself does not regulate the components that could meet the attributes of minimum wage components, the European Union law that determines the minimum wage in Article 3.7 of the Directive (EC) 96/71, becomes of key importance.

II. Minimum wage components in the EU law

The EU Directive 96/71/EC lays down (amongst other things) components that the employer may include in the minimum wage. It is regulated in detail in Article 3.7 of the Directive, according to which ‘allowances specific to the posting shall be considered to be part of the minimum wage, unless they are paid in reimbursement of expenditure actually incurred on account of the posting, such as expenditure on travel, board and lodging’.

According to the wording of the cited provision it is clear that should there exist such a component associated with the work performed that is not being reimbursed as ‘expenditure actually incurred’ during business travel (in particular the cost of lodging), then it can be accounted towards minimum wage. This so happens in a great majority of Polish transportation companies, because drivers sleeping in a vehicle cab do not pay for their lodging. For this reason, the entire 25% of the lump sum allowance for business trip in Germany can be allocated to the minimum wage for work performed in Germany (unless the driver had actually used this allowance to pay for lodging). It is so, under the Polish legal environment, given the case law of the Supreme Court and some other common courts of law, employers for the sake of safety apply such legal solutions in their intra-company labour law sources, based on which they pay out lump-sum lodging allowances although they are under no obligation to do so. As a result, drivers receive lump sum lodging allowance although they do not actually use it to pay for the lodging.

III. The lump-sum lodging allowance may not be used to cover liabilities (costs), but to increase assets (income)

One may get the impression that so far it has not been fully recognized that Polish employers paying out the ‘lump-sum allowance for lodging’, while the driver actually sleeps in a specialised vehicle cab (with beds), in line with the provisions of the Directive 96/71/EC (an particularly Article 3.7 thereof) may include this component into the minimum wage rate of 8.5 euros before tax, if the employer incorporates (includes) certain necessary formal requirements (pieces of information) in the intra-company sources of labour law (for instance in the Employment By-Laws or Salary & Wages By-Laws). Furthermore, the lump-sum lodging allowance must actually be paid out and such payment must be evidenced. It is worth noting that most probably during 99% of all rest periods on the territory of Germany the driver rests in a specialised vehicle cab equipped with couches, therefore, drivers do not pay for lodging. This component may be allocated as minimum wage component, since both the work as well as the rest takes place in Germany (in a given period of time during the performance of a transportation / carriage order in the Federal Republic of Germany), while the lump-sum allowance under the Polish legal environment comprises an increment of the driver’s assets, not coverage of his liabilities (costs). Individual benefits during the business trip must be very clearly distinguished, namely:

• subsistence allowance is a benefit used to cover increased costs of foodstuffs and is used to cover costs, that is to reimburse driver’s liabilities,

• reimbursement of lodging costs upon presentation of a hotel bill is intended to cover costs, that is intended to reimburse the driver’s liabilities,

• the phrase ‘other minor expenses’ (§ 2 of the Regulation of the Minister of Labour and Social Policy) is intended to reimburse incidental expenses during travel, such as: toilets, showers, laundry, etc., thus it is intended to reimburse the driver’s liabilities,

• ‘lodging lump-sum’ referred to in § 16.4 of the Regulation of the Minister of Labour and Social Policy, as a result of Supreme Court rulings, is not intended to cover any costs of lodging (does not reimburse the driver’s liabilities) and plays a fully classical role of increasing the driver’s assets (assets increment).

For this reason, the lodging lump-sum allowance under the Polish legal environment has for many years been a wage component not because employers want it to be, but for the sake of prudence in the event of potential lawsuits instituted by drivers before Polish labour courts. For this reason, it can be assumed that majority of Polish employers have for many years been paying the minimum wage of at least 8.5 euros per hour of work. This view was shared by the ECJ and the German Labour Court.

IV. Case law of the ECJ and German Courts (C-522/12 of 2013 and judgment BAG 4 AZR 168/10 of 2012)

It is worth noting that judicial case law points to practical aspects, which should be referred to when including lump-sum lodging allowance as minimum wage component.

1. Minimum wage components must be constant and certain throughout duration of employment.

– According to the case law of German courts and the ECJ, a condition for classification of a given wage component as minimum wage component is its permanence and certainty. Evidently the lump-sum lodging allowance meets these conditions since it is always paid in a permanent ratio of 25% of the limit stipulated in the Regulation of the Minister of Labour and Social Policy. It is also paid throughout the entire period of employment (of course, if the employer so provides in the intra-company sources of the labour law).

2. Minimum wage components must be intended to increase assets, not reimburse liabilities (costs).

– This issue has already been clarified in the earlier part of the report and it may not give rise to doubt that if the employer includes precise and proper clauses (provisions) in the intra-company sources of the labour law or employment contracts, then the lump-sum lodging allowance may be included as a minimum wage component, if the remaining conditions are met.

3. In-kind benefits may not be included as a minimum wage component.

– There can be no doubt that lump-sum allowance is not an in-kind benefit, but a cash benefit, so inclusion of this benefit as a minimum wage component does not infringe judiciary case law.

4. Provision of unpaid space at work to an employee may not be included as a minimum wage component.

– There can be no doubt that lump-sum lodging allowance is not tantamount to provision of unpaid space at work to an employee, since the allowance is paid out regardless of the provision to the driver to the vehicle cab adjusted for sleep/rest purposes.

5. Additional benefits to a wage may not be included as a minimum wage component.

– There can be no doubt that lump-sum lodging allowance is not an additional benefit to wages, since there is an enumerative list of additional benefits to wages and payment of lump-sum lodging allowance is not included on the said list. Specifically, lump-sum lodging allowance is not paid out as a compensation for particularly difficult conditions of work, nuisance at work, night work, overtime hours, etc. Lump-sum lodging allowance is paid under § 16.4 of the Regulation of the Minister of Labour and Social Policy as an actually abstract benefit, directly linked with ‘regular’ work, if such a provision is contained in the intra-company sources of the labour law.

6. Motivating components or any ‘extra’ components constituting the employee’s share in the employer’s profits may not be included as a minimum wage component.

– There can be no doubt that lump-sum lodging allowance does not have the slightest connection with payments related to employee motivation purposes.

7. Bonuses (monthly, annual, special bonuses) may not be included as a minimum wage component.

– There can be no doubt that lump-sum lodging allowance is not a bonus of any kind, since it is constant, regular, monthly and independent of the employee’s performance.

If we were to assume under the Polish legal environment that the lump-sum lodging allowance paid out in the amount of 25% of the limit provided for in the Regulation is not a minimum wage component, then it would mean in practice that Polish employers are discriminated against, since on the one hand they are forced to pay this lump-sum allowance in order to secure their own interests against claims of drivers before labour courts, and on the other hand they would be forced to pay an additional benefit under the German legislation. In practice this would mean that they would be paying not 8.5 euros, but over 40% higher hourly rate than German employees receive. Hence, assuming that the driver would work in Germany with merely 22 nights in a month and an average work time of 168 hours of work and the base gross wage being equal to 1750 Polish zloty, the hourly rate would then reach the value of 7.39 euros (at the exchange rate of 4.2 Polish zloty). It might appear that the value of the lump-sum allowance is lower, but it should be kept in mind that many variables may affect the above rule due to differences in the lodging limit in individual countries (for instance, in France it is 180 euros, while in Germany it is only 150 euros). However, it is worth noting that this simulation has been made for 100% of the work performed in Germany. Nonetheless, if a driver works on the territory of Poland, France, Switzerland and many other countries, then the employee has an overpaid component per hour in relation to the minimum wage in Germany. Overpaid component from other countries may be dedicated (shifted) to work hours within Germany, but only if the internal labour law regulations exclude third country law for the benefit of the Polish law.

V. Intra-company regulations are the key

Evidently, assuming that the driver receives the lump-sum lodging allowance of 25% of the German limit and base gross wage of 1750 Polish zlotys, then still the hourly value of his work, with an average of 168 hours a month and 22 nights per month, is lower than 8.5 euros (approx. 7.5 euros). Nothing stands in the way of the lump-sum lodging allowances being increased above 22 or this particular component of the gross wage being increased or the value of the non-gross limit (lump-sum lodging allowance) being increased above the limit of 25%.

Regardless of the selected solution, it is worth noting that in line with the ECJ case law, the lump-sum lodging allowance must always be constant and certain as well as long-term, preferably closely related to the whole period of the employee’s employment. This requires precise regulation in the intra-company labour law sources, which must cater for the conditions enumerated earlier in this report. This aspect not just important – it is the key issue.

It should be recognized at this point that fixing a lower limit of the subsistence allowance (flexible, but not lower than 30 Polish zloty) and a high limit of the lump-sum lodging allowance (of at least 25% of the limit specified in the Regulation) is a highly preferable solution also in view of drivers’ claims for payment of lump-sum lodging allowances before domestic courts of law. It should be borne in mind that this solution guarantees rejection of a potential claim while maintaining high profitability of the transportation company and its business without an increase in its staff costs (due to a high proportion of non-gross component). It is also a perfect solution from the perspective of our economy as it guarantees maintaining a competitive edge of Poland’s transportation industry over foreign competitors. Besides, it ensures a further rise in the number of foreign transportation companies that will be moving their headquarters to Poland. Defending and safeguarding such structure of wages is also beneficial for Polish drivers to whom the expanding labour market in our country offers attractive terms of employment.

 

Mariusz Miąsko

President of the Viggen sp.j. Law Office

 

Need expert advice in the following branches of law:

– transportation administration law,

– transportation labour law,

– domestic and international CMR,

– procedural law,

– transportation of hazardous materials (ADR),

– carriage of perishable products (ATP),

– transportation insurance law,

– loading and lashing (VDI),

– European and Eurasian driver hours rules (AETR),

– European and Eurasian driving and rest time periods reporting,

– transportation costs optimisation rules?

Do not hesitate and contact the VIGGEN Law Office right away!

Our stationary phone number: +48 12 637-24-57

Mobile +48 509 982 577

E-mail: biuro1@viggen.pl

 

This report is protected by copyright under the Act on Copyright and Neighbouring Rights
(Act of 4 of February 1994, official journal “Dz.U.” 06.90.631, as further amended).

 

We invite you to benefit from the largest database
of specialised unique legal reports available at: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/356/40/Polish-Employers-Have-Been-Paying-8-5-Euros-for-a-Long-Time-Now/http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/356/40/Polish-Employers-Have-Been-Paying-8-5-Euros-for-a-Long-Time-Now/

According to an approach advocated by some, the German legislative act laying down the minimum wage rate of 8.5 euros before taxes per hour also applies to work performed during transit through Germany.

Such a view cannot be supported, and it can be fairly easily demonstrated. Most comments posted during recent weeks at a number of websites or in the media merely centred around a simple and obvious assumption that if a standard is in place (Article 9.3 of the Regulation (EC) 593/2008) that permits Germany to apply exclusive jurisdiction of the German law (with the exclusion of Polish jurisdiction), then most likely this standard applies to all the imaginable circumstances. As you might expect, the devil is in the details, while the German legislative act is full of holes like a Swiss cheese and has more exceptions than rules that make it practically ineffective in certain areas. This is the case with transit as well.

The German arguments relating to the alleged requirement of adjusting the minimum wage rates in Germany by, for instance, Polish employers are based on the assumption that this obligation arises out of the content of Article 9.3 of the Regulation (EC) No 593/2008 which is usually called ‘The Rome I Regulation’. Basically, according to Articles 3 and 8 of the said Regulation, with regard to employees posted to carry out work beyond the territory of one EU Member State (for instance beyond Poland) in another country (for instance in Germany) or in several EU countries (such as Germany, France, or Spain), the parties to the employment contract (that is the employer and the employee) can individually determine (select) in the specific contract (that is not in the employment by-laws) the applicable law (the legal regime) of any of these countries.

According to Article 8.2 of the cited Regulation, however, if the law of a specific country (such as for instance Poland) applicable to the individual employment contract has not been chosen by the parties to the employment contract (the employer and the employee), then such contract shall be governed by the law of the country in which the employee (the driver) habitually carries out his work in performance of this contract. Hence, a driver working in Germany would be subject to the German law, unless the content of the contract (as well as several other additional circumstances specified both in Article 3 and Article 8) would imply that the parties agreed otherwise.

The main issue here is that the German legislator sought to safeguard that the parties to a contract of employment would not be able to exclude the German law in favour of the Polish law by way of including such specific clauses in a contract.

To this end, Germany invoked (in my opinion unsuccessfully, which I am going to substantiate in my next memo) the principle of overriding mandatory provisions. These rules operate in such a way that if a country (in this case Germany) invokes the cited rule (conflict of law rule) of overriding mandatory provisions, then it has the right to exclude all and any agreements between the parties and recognize the exclusive application of its own law (rather than for example the Polish law).

However, it is worth noting that an indiscriminate and arbitrary statement on the application of the aforementioned rule of overriding mandatory provisions is not acceptable. Strict preconditions must be fulfilled for a country to be able to successfully invoke the exclusive supremacy of that country’s applicable law (for instance, the German law).

What are these preconditions?

To begin with, the first precondition has a non-normative nature, yet is firmly rooted in the literature on private international law. According to this precondition, the principle of overriding mandatory provisions can be invoked a casu ad casum only (refer to: Bartłomiej Gliniecki – “Umowa deweloperska: Konstrukcja prawna i zabezpieczenie wzajemnych roszczeń” [Developer Contract: Legal Structure and Securing Mutual Claims] page 222). Meanwhile, Germany turned the application of overriding mandatory provisions into a rule, a practice progressively enveloping successive sectors of the economy over the years. This, as it seems, violates the ratio legis of the exceptional nature of the cited norm’s application. This is the sketch of the necessary background for comprehending the issue of transit through Germany.

Further reasons are purely normative and arise directly out of the content of Article 9.3 of the aforementioned Regulation (EC) No 593/2008, according to which effect may be given to the overriding mandatory provision only when it is substantiated by the need to safeguard the country’s public interests, such as:

• political organization (disorganization) of the state,

• social organization (disorganization) of the state,

• economic organization (disorganization) of the state.

 
The puzzles seem to fit now. Germany has introduced the principle of applicability of their labour law claiming that, amongst others, Polish transportation companies disorganize the German labour market, thus contributing to disorganization at an economic level.

An important aspect of transit transportation should, however, be raised at this point. Namely, transit does not even in a slightest degree adversely impact the German labour market, particularly the transportation market. Quite the reverse, it does have a positive effect on the German economy.

Transit by means of transport from Poland via Germany (not to be confused with cabotage) is entirely neutral for the condition of the German labour market or for the freight rates or values in Germany. Means of transport in transit only pass through Germany without loading or unloading cargos in Germany. Another issue altogether is that by raising the labour costs of Polish entrepreneurs, Germany is probably aiming at reducing Poland’s cabotage potential in Europe (the highest in Europe anyway) by undercutting its competitive edge and perhaps indirectly intending to take over a share of the market. Without going into speculations, it is sufficient to highlight at this point that invoking overriding mandatory provisions in the German law is legally ineffective with regard to transit, since it does in fact protect the German economy.

On the contrary, transit through Germany is one of the sources of reinforcing the German economy given that a massive stream of cash is ‘pumped’ into the economy also (or mostly) by Polish entrepreneurs on account of:

1. tolls charged for national highways and motorways,

2. purchases of vehicle fuels and fluids,

3. payment of parking fees,

4. booking of hotels while traveling,

5. purchase of foodstuffs.

Clearly, it becomes apparent that, with regard to transit through Germany, none of the preconditions of Article 9 of the Regulation (EC) 593/2008 conditioning the admissibility of the overriding mandatory provisions in the German labour law with respect to the minimum wage have been met.

As a result, these provisions cannot apply if the parties to the employment contract (the employer and the employee) expressly indicated the applicability of the Polish law in the specific contract of employment.

This conclusion gives rise to a number of diverse consequences.

Firstly: a practical inference is that transit through Germany need not be included in the working time of the driver, which basically (favourably) affects the settlement of payments for drivers’ work in a given month, because it reduces the total number of hours in a given month, which (under a contrary assumption) would have to be multiplied by a coefficient of 8.5 euros before taxes.

Secondly: it does not alter the fact that it seems that under § 16 of the German Minimum Wage Act, employers are still obliged to report drivers passing in transit through Germany.

Thirdly, the cited example of transit reveals a dubious proficiency in assessment of the scope of application of international regulations by Germany, since the Federal Ministry of Labour in an official notice of December 2014 addressed to the Polish Embassy unjustly declared that transits are also covered by the scope of application of the Minimum Wage Act, which is contrary to the content of Article 9.3 of the Regulation (EC) 593/2008.

The case of transit through Germany under discussion is so clear-cut and explicit that it cannot raise even the slightest doubt as to the validity of the argument that transit through Germany should be excluded from the scope of the legislative act in question, of course if the parties to the contract of employment did select the Polish law as the applicable law. It is one of the aspects that should be raised in talks with Germany.

 

Mariusz Miąsko

President of the Viggen sp.j. Law Office

 

Would you like to find out more on how to correctly define the applicability of the Polish labour law and the jurisdiction of the Polish courts in contracts with your employees? Our staff is ready to assist you at the following contact numbers:

+48 12 637-24-57,

+48 509 651 951,

+48 509 982 577,

+48 606 589 800,

+48 502 189 280,

+48 519 140 984.

 

Need expert advice in the following branches of law:

– transportation administration law,

– transportation labour law,

– domestic and international CMR,

– procedural law,

– transportation of hazardous materials (ADR),

– carriage of perishable products (ATP),

– transportation insurance law,

– loading and lashing (VDI),

– European and Eurasian driver hours rules (AETR),

– European and Eurasian driving and rest time periods reporting,

– transportation costs optimisation rules?

Do not hesitate and contact the VIGGEN Law Office right away!

Our stationary phone number: +48 12 637-24-57

Mobile +48 509 982 577

E-mail: biuro1@viggen.pl

 

This report is protected by copyright under the Act on Copyright and Neighbouring Rights
(Act of 4 of February 1994, official journal “Dz.U.” 06.90.631, as further amended).

 

We invite you to benefit from the largest database
of specialised unique legal reports available at: Sklep561.pl

 

W 100% potwierdziła się opinia prawna zaprezentowana przez Prezesa Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. Pana Mariusza Miąsko, iż niemieckie uregulowania nie obejmują tranzytu. – Przepisy dotyczące płacy minimalnej i obowiązków administracyjnych związanych z tranzytem przez Niemcy zostają zawieszone – powiedział szef MPiPS Władysław Kosiniak-Kamysz w piątek w Berlinie po spotkaniu z niemiecką minister pracy Andreą Nahles.

Z jedną wszakże kluczową modyfikacją: – Niemcy nie zawiesiły obowiązywania ichniejszych przepisów do tranzytu tylko… te uregulowania nigdy nie dotyczyły tranzytu, a to zasadnicza różnica – powiedział Mariusz Miąsko. Niemcy próbowały, mówiąc wprost wszystkich oszukać licząc, że nikt nie zrozumie zakresu uregulowania z art.9 ust.3 rozp. Rzym I.

– Warto także zauważyć, iż prawie każda polska firma wypłaca już 8,5 euro brutto, o ile tylko posiada odpowiednie zapisy w regulaminach pracy – dodaje Prezes Miąsko.

Więcej na ten temat przeczytać można pod adresem:

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/352/40/Cz-IV-Polscy-Pracodawcy-od-dawna-wyplacaja-8-5-euro/  

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/354/40/Niemiecka-Minister-Pracy-podzielila-opinie-Kancelarii-Prawnej-Viggen/

20

      Na przestrzeni kilku ostatnich tygodni, sen z powiek branży transportowej spędza zagadnienie minimalnej godzinowej stawki (8,5 euro brutto) za pracę kierowców w Federacji Niemiec (niem. Mindestlohngesetz, MiLoG). Czy jednak słusznie? Czy niemiecka ustawa faktycznie może obowiązywać polskich pracodawców, którzy nie zatrudniają pracowników w Niemczech lecz w Polsce? Czy ustawa dotyczy także pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia? Te i wiele innych pytań nurtuje branżę TSL.

Dominuje pogląd, iż ustawa ma zastosowanie do polskich kierowców wykonujących pracę na terenie Niemiec. Przedstawię jednak szereg argumentów wskazujących, iż przedmiotowa ustawa, co do zasady nie ma zastosowania do polskich pracodawców. Można oczywiście mieć na ten temat różne poglądy, ale w dotychczasowych opracowaniach najwyraźniej nie dostrzeżono, iż ustawa odwołuje się we wszystkich przypadkach do pracowników (kierowców) „zatrudnionych” w kraju, natomiast z kontekstu uregulowań wynika, iż chodzi o zatrudnienie w Niemczech a nie w kraju trzecim. Tymczasem polscy kierowcy nie są zatrudnieni w Niemczech, lecz w Polce i jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec (w ramach podróży służbowej). Można przedstawić także wiele innych argumentów sugerujących, iż minimalne wynagrodzenie, co do zasady nie odnosi się do polskich kierowców, którzy zostali zatrudnieni w Polsce. Trudno zresztą, aby było odmiennie i aby niemiecka ustawa regulowała wysokość wynagrodzenia pracowników „zatrudnionych” w Polsce. Skutek takiego uregulowania byłby dokładnie taki sam jak wówczas, gdyby polska ustawa normowała wysokość wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w Niemczech. Oczywiście, trudno nawet traktować taką tezę poważnie, co nie oznacza, że nie warto dokładnie przeanalizować przedmiotowego zagadnienia. Odmiennie natomiast ma się sytuacja do polskich pracowników zatrudnionych, oddelegowanych lub użyczonych do pracy na terenie Niemiec (np.: w oddziałach polskich firm w Niemczech). Inaczej także kształtuje się sytuacja obowiązku dokumentowania wyjazdów do Niemiec.

Warto, więc wskazać szereg przesłanek, z których wynika, iż przedmiotowa ustawa (poza kilkoma wyjątkami) nie ma, co do zasady zastosowania do polskich pracodawców zatrudniających pracowników w Polsce. I właśnie powyżej opisanym zagadnieniom poświęcone jest niniejsze opracowanie. Warto wyraźnie zaznaczyć, iż pomimo wymiany ustnych stanowisk oraz korespondencji, (które od grudnia 2014 roku Kancelaria Prawna Viggen sp.j. prowadzi z przedstawicielami niemieckiego Ministerstwa Pracy), wszystkie zaprezentowane w niniejszym opracowaniu stanowiska nie mają oficjalnego charakteru. Zachęcam jednak do zapoznania się z alternatywnym poglądem w stosunku do obecnie prezentowanych w mediach. Zasadniczo w opracowaniu wykażę, że (oraz uzasadnię dlaczego) przedmiotowa ustawa, co do zasady nie ma zastosowania do polskich pracodawców w transporcie drogowym.

 

I. STRUKTURA USTAWY O MINIMALNYM WYNAGRODZENIU I WYNIKAJĄCE Z NIEJ KONSEKWENCJE

1. 1. Zakres zagadnień uregulowanych niemiecką ustawą o minimalnym wynagrodzeniu (niem. Mindestlohngesetz, (MiLoG).

 

Ustawowe minimalne wynagrodzenie wzmacnia autonomię związków zawodowych i związków pracodawców w zakresie regulowania warunków pracy.

Ustawa o wzmocnieniu autonomii taryfowej („Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie„) z  11.08.2014 r. zawiera w pierwszej kolejności uregulowania odnoszące się do ogólnego minimalnego wynagrodzenia. Stosuje się także często jej skrótową nazwę: Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu (niem. Mindestlohngesetz, (MiLoG)) z minimalnym wynagrodzeniem w wys. 8,50 euro brutto za godzinę obobowiązującym na terenie Federacji Niemiec od 1 stycznia 2015 r.

Oprócz tego zawiera również uregulowania w celu ułatwienia powszechnego obowiązywania układów zbiorowych pracy i rozszerza Ustawę o delegowaniu pracowników (niem.  Arbeitnehmer-Entsendegesetz, (AEntG)) na wszystkie branże.

Ustawa o uregulowaniu minimalnego wynagrodzenia z dnia 11 sierpnia 2014 r. (Federalny Dziennik Ustaw  I str. 1348) nie reguluje, wyłącznie kwestii minimalnego wynagrodzenia, lecz także szereg odmiennych zagadnień. Łatwiej zrozumieć przesłanie płynące z uregulowań przedmiotowej ustawy, gdy pozna się jej strukturę.

Ustawa składa się łącznie z (zaledwie) 24 paragrafów. Wydano do niej także akt wykonawczy w randze rozporządzenia: „Rozporządzenie o obowiązkach zgłoszenia zgodnie z Ustawą o minimalnym wynagrodzeniu, Ustawą o delegowaniu pracowników i Ustawą o tymczasowym zatrudnieniu z dnia 26 listopada 2014 r.” (niem. Verordnung über Meldepflichten nach dem Mindestlohngesetz, dem Arbeitnehmer-Ensendegesetz  und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Mindestlohnmeldeverordnung-MiLoMeldV). Zarówno ustawa, jak i rozporządzenie weszły w życie z tym samym dniem, czyli 1 stycznia 2015 roku.

Ustawa składa się z czterech Rozdziałów (niem. Abschnitt).

Rozdział pierwszy zatytułowany: „Ustanowienie ogólnego minimalnego wynagrodzenia”  (niem. Festsetzung des allgemeinen Mindestlohns) liczy dwa podrozdziały.

Podrozdział pierwszy zatytułowany: „Treść  minimalnego wynagrodzenia”  (niem. Inhalt des Mindestlohns) składa się z zaledwie trzech paragrafów określających: wysokość minimalnego wynagrodzenia, adresatów ustawy, terminy i zasady wypłaty wynagrodzenia. I tak Ustawa „o uregulowaniu ogólnego minimalnego wynagrodzenia” reguluje następujące zagadnienia:

• §1 „Minimalne wynagrodzenie” (niem. Mindestlohn) reguluje wysokość minimalnego wynagrodzenia, a także adresatów ustawy, czyli pracodawców, (niem. Arbeitgeber), pracowników (niem. Arbeitnehmer), pracowników delegowanych oraz pracowników wykonujących pracę u pracodawcy użytkownika (w ramach Agencji Pracy Tymczasowej). Interesujące, że ten podstawowy paragraf określający zakres podmiotowy nie odwołuje się do zleceniobiorców (niem. Auftragnehmer), lecz wyłącznie do pracowników w stosunku pracy (niem. Arbeitnehner).
• §2 „Płatność minimalnego wynagrodzenia” (niem. Fälligkeit des Mindestlohns) normuje w szczególności zasady i terminy wypłaty minimalnego wynagrodzenia, jak również określa maksymalny okres rozliczeniowy za wypłatę dodatków z tytułu pracy ponadnormatywnej.
• §3 „Bezwarunkowość minimalnego wynagrodzenia” (niem. Unabdingbarkeit des Mindestlohns) zabezpiecza przed postanowieniami zaniżającymi minimalne wynagrodzenie. Przedmiotowy paragraf bywa czasami błędnie tłumaczony, co rodzi nieporozumienia odnoszące się do formy zatrudnienia. Przepis brzmi w oryginale: „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam”.
• Można dostrzec, że czasami komentowany przepis bywa nieprawidłowo tłumaczony jako: „Umowy, które zaniżają lub ograniczają lub wykluczają obowiązywanie prawa do minimalnego wynagrodzenia, są o tyle nieskuteczne”. Mylnie wnioskuje się z powyższego, iż np.: zawieranie umów cywilnoprawnych wykluczających obowiązywanie niniejszej ustawy, (ponieważ odwołuje się ona wyłącznie do uregulowań wynagrodzenia ze stosunku pracy), jest bezskuteczne. Tymczasem prawidłowe tłumaczenie brzmi: „ustalenia, które zaniżają lub ograniczają lub wykluczają obowiązywanie prawa do minimalnego wynagrodzenia, są o tyle nieskuteczne”. Zasadniczo zmienia to znaczenie niniejszego uregulowania. Warto wiedzieć, iż analogiczne uregulowanie znajduje się także na gruncie polskiego Kodeksu Pracy, który wyklucza możliwość dokonywania postanowień mniej korzystnych od minimalnych wartości w nim przewidzianych. Nie wyklucza to jednak w ogóle możliwości zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, które co do zasady (poza jednym wyjątkiem) nie są objęte uregulowaniami niniejszej ustawy.

Podrozdział drugi zatytułowany: „Komisja ds. minimalnego wynagrodzenia” (niem. Mindestlohnkommission) reguluje zagadnienia związane z funkcjonowaniem komisji do spraw minimalnego wynagradzania.

Składa się on łącznie z 8 paragrafów (od 4 do 12) regulujących kwestie organizacyjne komisji. Zasadniczo podrozdział ten nie normuje żadnych istotnych kwestii związanych zarówno z wysokością stawek wynagrodzenia, adresatami, jak i zasadami wypłaty wynagrodzenia kierowców. Rozdział ten reguluje takie kwestie jak:

• §4 „Zadanie i skład”,
• §5 „Uprawnieni do głosu członkowie”,
• §6 „Przewodniczenie”,
• §7 „Członkowie doradzający”,
• §8 „Stanowisko prawne członków”,
• §9 „Decyzja Komisji ds. Minimalnego Wynagrodzenia”,
• §10 „Postępowanie Komisji ds. Minimalnego Wynagrodzenia”,
• §11 „Rozporządzenie z mocą ustawy”,
• §12 „Kancelaria i punkt informacyjny ds. minimalnego wynagrodzenia – ponoszenie kosztów”.

Rozdział drugi zatytułowany: „Cywilnoprawna realizacja” (niem. Zivilrechtliche Durchsetzung) zawiera całe swoje uregulowanie w § 13 „Odpowiedzialność zleceniodawcy” (niem. Haftung des Auftraggebers). Jest to jedno z kluczowych uregulowań całej ustawy i prawdopodobnie nieprawidłowe zrozumienie przedmiotowego unormowania jest źródłem niektórych mylnych interpretacji zakresu całej ustawy. Paragraf ten brzmi: „Przedsiębiorca, który zleca innemu przedsiębiorcy wykonanie  dzieła lub świadczenie usług, odpowiada za zobowiązania tego przedsiębiorcy, podwykonawcy lub użyczającego, który to użyczający otrzymał zlecenie od przedsiębiorcy lub podwykonawcy, celem zapłaty minimalnego wynagrodzenia pracobiorcom zgodnie z § 1 ust. 1 jak poręczyciel, który zrezygnował z zarzutu konieczności wystąpienia z powództwem najpierw przeciwko dłużnikowi”.

W tym miejscu wstępnie można zauważyć, iż rozdział ten reguluje relacje pomiędzy dwoma zleceniodawcami rozumianymi jako przedsiębiorcy (niem. Unternehmen), a nie jak się często niesłusznie uważa, pomiędzy pracodawcą (niem. Arbeitgeber) i zleceniobiorcą (niem. Auftragnehmer), z czego wywodzi się często mylny wniosek, że ustawa reguluje wynagrodzenie minimalne w odniesieniu do umów cywilnoprawnych (np.: dzieła lub usługi). Nie chodzi bowiem w przedmiotowym uregulowaniu o zlecenie dzieła lub usługi przez pracodawcę pracownikowi, lecz o zlecenie dzieła lub usługi przez jednego pracodawcę innemu pracodawcy, który jeśli zleci wykonywanie usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej, wówczas nie będzie podlegał uregulowaniom niniejszej ustawy. Zrozumienie tej różnicy ma  kluczowe znaczenie dla tych przedsiębiorców, którzy zatrudniają kierowców na podstawie umów cywilnoprawnych (np.: umowy zlecenia), ponieważ z powyższego wynika, iż ustawa o minimalnym zatrudnieniu nie odwołuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (niem. Dienstvertrag – § 611 BGB), lecz jedynie do tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (na podstawie stosunku pracy w rozumieniu art. 22 ustawy Kodeks Pracy). Zagadnienie to zostanie rozwinięte w dalszej części opracowania.

Rozdział trzeci zatytułowany: „Kontrola i wykonanie  przez organy państwowe” (niem. Kontrolle und Durchsetzung durch staatliche Behörden) składa się z 8 kolejnych paragrafów (14-21). Rozdział ten reguluje następujące zagadnienia: 

• §14 „Właściwość (organów kontrolnych) (niem. Zuständigkeit). Przedmiotowy paragraf w jednym zdaniu relacjonuje, iż za kontrolę przestrzegania postanowień umowy odpowiada służba celna.
• §15 „Prawa organów administracji celnej i innych organów; obowiązki współdziałania pracodawcy” (niem. Befugnisse der Behörden der Zollverwaltung und anderer Behörden; Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers). Uregulowanie to nadaje uprawnienie organom celnym do domagania się od pracodawców (lub od osób odpowiedzialnych za przeciwdziałanie zatrudnieniu „na czarno”) przedstawienia umów o pracę i innych dokumentów potwierdzających wypłatę wynagrodzenia. Interesujące jest, że przepis ten nie wymienia wprost jakichkolwiek dokumentów księgowych, lecz jedynie takie, z których wynika wypłata wynagrodzenia w określonej wysokości, co może mieć istotne praktyczne znaczenie.  
• §16 „Obowiązek zgłoszenia” (niem. Meldepflicht). Wydawać się może, iż przedmiotowy paragraf także stanowi kolejne źródło wielu nieporozumień interpretacyjnych. Warto bowiem zauważyć, że niniejszy paragraf składa się łącznie z pięciu ustępów. Ustęp 5 i 6 nie mają większego praktycznego znaczenia dla pracodawców, ponieważ są źródłem delegacji dla niemieckiego Ministerstwa Finansów do wydania stosownych aktów wykonawczych w randze rozporządzeń. Niezmiernie natomiast interesująca jest treść pierwszych trzech ustępów, które wbrew powszechnemu przekonaniu, są źródłem bardzo wyczerpujących i precyzyjnych informacji. Na wstępie warto zauważyć, że:

• ust. (1) odwołuje się wyłącznie do „pracodawców z siedzibą za granicą” (niem. Ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland..). Bardzo ważne jest, że uregulowanie to nie odnosi się w ogóle do kwestii wynagrodzenia, ale jedynie do obowiązku zgłoszenia pracownika (obcokrajowca);
• ust. (2) odwołuje się natomiast jedynie do „pracodawcy”, ale już nie do „pracodawcy z siedzibą za granicą”, lecz ogólnie do pracodawcy, co sugeruje, że jest w tym miejscu mowa jedynie o pracodawcy krajowym (przemawia za takim rozumieniem kilka argumentów, które przedstawię w dalszej części opracowania, ale warto tylko zasygnalizować w tym momencie, iż ustawodawca niemiecki wyraźnie cały czas odróżnia pracodawcę od pracodawcy zagranicznego);
• ust. (3) odnosi się do zatrudnienia poprzez Agencję Pracy Tymczasowej. Warto wyjaśnić, iż nieco różnią się określenia (instytucje prawne) stosowane w polskiej i niemieckiej ustawie o pracy tymczasowej, ale zasadniczo konstrukcja jest taka sama. W polskiej ustawie używa się słowa „pracodawca użytkownik” na określenie tego pracodawcy, który tylko pośrednio korzysta z pracownika, zatrudnionego pierwotnie w APT. Tymczasem ustawodawca niemiecki stosuje określenie nieco odmienne, ale odnoszące się do tej samej instytucji, czyli: „pożyczający”. Natomiast „użyczający z siedzibą za granicą” (niem. Überlässt ein Verleiher mit Sitz im Ausland…) jest odpowiednikiem polskiego pracodawcy rozumianego jako APT. Istotne jest, że omawiany ustęp nakłada obowiązek zgłoszenia pracownika, ale ciąży on nie na APT, lecz na niemieckim pracodawcy użytkowniku (co jest zresztą logiczne, ponieważ pracownik APT fizycznie jest zatrudniony w Niemczech u niemieckiego pracodawcy użytkownika);
• ust. (4) odnosi się do „pożyczającego” (niem. Entleiher), czyli „pracodawcy użytkownika” (stosując polską terminologię) i nakłada na niego (a nie na polskiego przedsiębiorcę) obowiązek zapewnienia minimalnego wynagrodzenia, co jest logiczne, ponieważ płatnikiem środków z tytułu wynagrodzenia jest strona niemiecka (choć fizycznie środki wypłaca polska APT). Logiczny też jest zapis z niniejszego ustępu, z którego wynika, że polska APT musi złożyć zapewnienie o wypłacie środków pracownikom, co ma przeciwdziałać sytuacji, w której środki w wysokości 8,5 euro zostały „wytransferowane”, co prawda z konta niemieckiego „pracodawcy użytkownika”, ale nigdy wtórnie nie dotarły do pracownika, który wykonuje pracę u niemieckiego pracodawcy na terenie Niemiec.

• Podsumowując powyższe uregulowania warto zauważyć, iż w § 16 obowiązek wypłaty środków z tytułu minimalnego wynagrodzenia wynika wyłącznie z ust. (3) i odnosi się wyłącznie do „pracodawcy”, a nie do „zagranicznego pracodawcy”. Godne zauważenia jest, że gdy ustawodawca niemiecki chce odnieść się do „pracodawcy zagranicznego” to każdorazowo używa tego właśnie zwrotu (niem. Ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland), gdy natomiast odnosi się do własnych (na terenie Niemiec) pracodawców, to używa wyłącznie określenia „pracodawca” (niem. Arbeitgeber).

Jeszcze bardziej ten tok rozumowania wzmacnia treść § 20, który wbrew często prezentowanemu w mediach poglądowi mówi wyraźnie, że obowiązek wypłaty minimalnego świadczenia na poziomie 8,5 euro mają jedynie pracownicy „zatrudnieni” „wewnątrz kraju”, czyli na terenie Niemiec. (niem. …im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern …) a nie „wykonujący pracę na terenie Niemiec” (wówczas brzmiałoby to: die auf dem Gebiet von BRD Arbeit leistenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer). Zagadnienie to dokładniej wyjaśnię w dalszej części opracowania omawiając § 20.

• §17 „Tworzenie i przechowywanie dokumentów” (niem. Erstellen und Bereithalten von Dokumenten). Paragraf ten także jest bardzo symptomatyczny i wskazuje w ust. (1) na obowiązek dokumentacji, którą w prawie polskim nazwalibyśmy „ewidencją czasu pracy”. Niezmiernie ciekawe jest, iż wbrew powszechnym poglądom wymóg ten ciąży wyłącznie na „pracodawcy” (czyli pracodawcy niemieckim) a nie na „pracodawcy zagranicznym”, co jest w pełni logiczne, ponieważ trudno, aby prawo niemieckie nakładało na polskich pracodawców obowiązek tworzenia odrębnej ewidencji na gruncie prawa polskiego i odrębnej na gruncie prawa niemieckiego. Mało tego, warto zwrócić uwagę na okoliczność, że podobnie jak w § 16 mowa jest o pracodawcach „zatrudniających” pracobiorców, zgodnie z § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego (niem. Viertes Buches Sozialgesetzbuch). Warto zauważyć, że § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego odnosi się do wykonywania pracy w formie „Zatrudnienia w niewielkim wymiarze czasu pracy i samodzielnego zatrudnienia w niewielkim wymiarze” (niem. Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit). Z powyższego uregulowania nie wynika wprost, co prawda obowiązek wypłaty wynagrodzenia na poziomie 8,5 euro w odniesieniu do kierowców „samozatrudnionych” (będących na własnej działalności gospodarczej a nie na umowie o pracę lub umowie zlecenie), ponieważ omawiany ustęp reguluje jedynie kwestię obowiązku zgłoszenia takich podmiotów. Niemniej jednak nie wykluczone, że niemieckie ograny kontrolne zechcą rozciągnąć interpretację omawianego przepisu także na kierowców w „samozatrudnieniu”. Rzecz jednak w tym, że polscy kierowcy nie pozostają w  „samozatrudnieniu” zgodnie z § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego. lecz na podstawie polskiego Kodeksu Cywilnego, (co wprost wskazuje, że zapis ten nie ma zastosowania do polskich pracodawców i pracowników) chyba, że pracownicy są zatrudnieni i wykonują pracę:

1. a) w oddziale polskiej firmy w Niemczech,
2. b) są oddelegowani do pracy w Niemczech,
3. c) są zatrudnieni w Niemczech u niemieckiego „pracodawcy użytkownika” za pośrednictwem Agencji Pracy Tymczasowej;

• ust. (2) określa, iż pracodawca ma obowiązek przechowywania dokumentacji potwierdzającej zatrudnienie w języku niemieckim, maksymalnie 2 lata, lecz może być to także okres krótszy, byleby tylko nie był krótszy niż okres świadczenia usługi przez danego przedsiębiorcę. Interesujące jest, że wymaganie to także odnosi się do okresu „zatrudnienia”, w czasie którego świadczona jest usługa a nie do faktu okresu i miejsca pracy.
• ust. (3) określa jedynie zakres delegacji dla Niemieckiego Federalnego Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej do wydania stosownych aktów wykonawczych do § 16 oraz ust. 1 i 2 § 17.
• §18 „Współpraca krajowych i zagranicznych organów” (niem. Zusammenarbeit der in- und ausländischen Behörden).
• §19 „Wykluczenie przekazywania publicznych zleceń” (niem. Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge). Paragraf ten określa sankcje w postaci zakazu przystąpienia do realizacji zleceń o charakterze publicznym względem podmiotów, które nie przestrzegają płacy minimalnej.
• §20 określa „Obowiązki pracodawcy do zapłaty minimalnego wynagrodzenia” (niem. Pflichten des Arbeitgebers zur Zahlung des Mindestlohns). Przedmiotowy przepis precyzuje, iż „pracodawcy z siedzibą w kraju” lub „pracodawcy z siedzibą za granicą” są zobowiązani płacić ich „zatrudnionym w kraju” (niem. …ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern…) pracobiorcom wynagrodzenie za pracę przynajmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Taki zapis mógłby pozornie niepokoić, jednak warto zauważyć, że zgodnie z omawianym paragrafem obowiązek wypłaty minimalnego świadczenia na poziomie 8,5 euro mają jedynie pracownicy „zatrudnieni” (niem . …beschäftigten…) „wewnątrz kraju”, czyli na terenie Niemiec (niem. im Inland), a nie „wykonujący pracę na terenie Niemiec” (wówczas brzmiałoby to: die auf dem Gebiet von BRD Arbeit leistenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer).). Tymczasem polscy kierowcy, co do zasady są zatrudnieni w Polsce, natomiast jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec. Interesujące jest to, że w żadnym miejscu ustawa nie odwołuje się do pracy na terenie Niemiec, a jedynie do „zatrudnienia” na terenie Niemiec (niem. im Inland). Jednak dla zwiększenia bezpieczeństwa warto rozważyć zatrudnienie kierowców w formie odpowiednich umów cywilnoprawnych – co rozwinę w dalszej części niniejszego opracowania (lecz nie w formie „samozatrudnienia” z przyczyn, które zostały powyżej wskazane).
• §21 „Przepisy dotyczące grzywien” (Bußgeldvorschriften). Zagadnienie zasad wymierzania sankcji będzie przedmiotem odrębnego opracowania z uwagi na obszerność materii.

Rozdział czwarty zatytułowany: „uregulowania końcowe” (Schlussvorschriften) zawiera się w trzech paragrafach:

• §22 „Osobowy zakres zastosowania” (niem. Persönlicher Anwendungsbereich). Omawiane uregulowanie ponownie odwołuje się wprost do „pracowników” a nie „zleceniodawców”. Wynika to wprost z treści ust. (1) „Ustawa ta obowiązuje dla pracobiorców. Praktykanci i praktykantki w sensie § 26 Ustawy o kształceniu zawodowym uchodzą jako pracobiorcy w sensie tej ustawy” (niem. Berufsbildungsgesetz). Także ust. drugi wprost sugeruje odniesienie wyłącznie do pracowników zatrudnionych na podstawie prawa niemieckiego. Warto przytoczyć jego treść: (2)„Osoby w sensie § 2 ust. 1 i 2 Ustawy o ochronie pracy młodzieży bez zakończonej edukacji zawodowej nie uchodzą jako pracobiorcy w sensie tej ustawy (niem. Jugendarbeitsschutzgesetz). Trudno bowiem zakładać, aby do polskiego młodocianego pracownika (przebywającego na terenie Niemiec jedynie w wyniku podróży służbowej), stosować uregulowania odnoszące się do pracowników młodocianych na terenie Niemiec.
• §23 „Ocena” (niem. Evaluation ). Na podstawie tego unormowania wiadomo, iż ustawa ta będzie oceniona dopiero w roku 2020.
• §24 „Regulacja przejściowa” (niem. Übergangsregelung) „Do 31 grudnia 2016 r. odmienne regulacje układów zbiorowych pracy reprezentacyjnych stron układów zbiorowych pracy, mają pierwszeństwo przed regulacjami o minimalnym wynagrodzeniu, jeśli stały się one wiążące dla wszystkich podlegających pod zakres obowiązywania układu zbiorowego pracy pracodawców z siedzibą w kraju lub za granicą jak również ich pracobiorców. Zdanie 1 obowiązuje odpowiednio dla rozporządzeń prawnych, które zostały wydane na podstawie § 11 Ustawy o delegowaniu pracobiorców jak również  § 3a Ustawy o pracy tymczasowej.”(niem. Arbeitnehmer-Entsendegesetz, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Na tym kończy się treść ustawy. Warto, więc zwrócić uwagę na kilka oczywistych wniosków, wynikających wprost umiejscowienia poszczególnych zapisów ustawy w określonych jej rozdziałach.

 

II. WSTĘPNE WNIOSKI Z ANALIZY TREŚCI USTAWY

1. 1.Ustawa o minimalnym zatrudnieniu odwołuje się do trzech grup pracodawców:

1. a) „pracodawców” (niemieckich);
2. b) „pracodawców z siedzibą za granicą” (np.: firmy polskie z oddziałami w Niemczech zatrudniającymi pracowników w Niemczech na niemieckim prawie), delegujących pracowników do Niemiec.
3. c) „pracodawców użyczających” (czyli odpowiednik polskiej ATP) i pracodawców pożyczających (niem. Entleiher), czyli odpowiedników polskich pracodawców „użytkowników”. Chodzi, więc o takie firmy.

Powyższy podział wynika z faktu, że ustawa o minimalnym zatrudnieniu w kilku wskazanych miejscach expressis verbis odnosi się do pracowników „zatrudnionych w Niemczech” (dokładne tłumaczenie: „zatrudnionych wewnątrz” Niemiec (niem. …im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern … § 20 Mindestlohngesetz, (MiLoG ) a nie „wykonujących pracę” w Niemczech. Istnieje zasadnicza różnica pomiędzy zatrudnieniem i jednocześnie wykonywaniem pracy w Niemczech a samym wykonywaniem pracy w Niemczech bez zatrudnienia w tym kraju.

Zasadniczo polscy kierowcy są zatrudnieni w Polsce (w polskich przedsiębiorstwach) a jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec, czego dowodem jest okoliczność, iż zgodnie z polskim prawem (art. 21a u.ocz.p.k. i art 2 pkt. 7 tejże ustawy), kierowcy będąc w Niemczech znajdują się w międzynarodowej podróży służbowej. Gdyby przyjąć, że polscy kierowcy są „zatrudnieni” (beschäftigt) w Niemczech, to należałoby założyć, że polscy kierowcy w Niemczech znajdują się w krajowej podróży służbowej a będąc w Polsce wykonują międzynarodową podróż służbową. Takie stanowisko jest w oczywisty sposób absurdalne i potwierdza tezę, iż niemiecka ustawa o minimalnym wynagrodzeniu faktycznie reguluje zagadnienia związane jedynie z osobami „zatrudnionymi” na obszarze Niemiec.        

2. 2. Ustawa o minimalnym zatrudnieniu odwołuje się do czterech grup pracowników:

 

2. a) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę bezpośrednio w niemieckich przedsiębiorstwach,
3. b) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niemieckich oddziałach polskich firm,
4. c) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niemieckich przedsiębiorstwach, ale za pośrednictwem polskiej Agencji Pracy Tymczasowej,
5. d) pracowników pozostających w samozatrudnieniu, ale w zakresie ograniczonym wyłącznie do obowiązku dokumentowania (składania oświadczeń o planowanej pracy).

3. 3. Regulacje ustawy o minimalnym wynagrodzeniu w zakresie odnoszącym się do obowiązku ustalenia stawki 8,5 euro nie mają zastosowania do pracowników zatrudnionych w formie umów cywilnoprawnych. Wynika to wprost z uregulowań samej ustawy, która w każdym przypadku używa określenia pracownik, pracodawca (niem. „Arbeitnehner” „Arbeitgeber”) i nie stosuje określenia zleceniobiorca, zleceniodawca (niem. „Auftragnehner” „Aufrtaggeber”) w odniesieniu do osoby fizycznej. Owszem, jeden raz ustawa odwołuje się § 13 zatytułowanym „Odpowiedzialność zleceniodawcy” do określenia Zleceniodawca/Zleceniobiorca, ale określenie to nie odwołuje się do formy zatrudnienia pracownika, lecz do relacji pomiędzy dwoma przedsiębiorstwami (niem. Unternehmen), które wzajemnie zlecają (niem. Auftrag) sobie wykonanie określonych usług lub zleceń i jeśli jedno z tych przedsiębiorstw posiadające siedzibę, oddział, zatrudnia pracowników w Niemczech na podstawie umowy o pracę, to zobowiązane jest do przestrzegania płacy minimalnej na poziomie 8,5 euro brutto/godz. pracy.

4. 4. Warto zauważyć, że obowiązek zgłoszenia pracy w Niemczech wydaje się mieć szerszy zakres podmiotowy w porównaniu do obowiązku wypłaty minimalnego wynagrodzenia 8,5 euro brutto.

5. 5. O czym ustawa nie mówi? Ustawa nie reguluje kilku rzeczy. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na jedną z nich – „czyje” brutto miał na myśli ustawodawca? (składniki ubruttowienia mają bowiem odmienną wartość w różnych krajach i są zasadniczo zróżnicowane, np.: w Belgii niż w Polsce a jeszcze inne niż w Niemczech).

 

Brak uregulowania przedmiotowych zagadnień może zaskakiwać. Jednak wydaje się ostatecznie oczywiste, że słusznie kwestie te nie podlegały regulacji niemieckiego normodawcy. Jeśli bowiem zdamy sobie sprawę z okoliczności, iż kwestia wypłaty minimalnego wynagrodzenia odnosi się jedynie do „zatrudnionych” w Niemczech pracowników u jednego z trzech wskazanych wcześniej w ustawie rodzajów pracowników, to oczywisty jest brak potrzeby ustalania przelicznika, ponieważ płatnik będzie zawsze niemiecki. Istnieje jednak od tej zasady jeden wyjątek w postaci Agencji Pracy Tymczasowej, w której choć praca jest realizowana w Niemczech u „pracodawcy użytkownika”, to płatnikiem wynagrodzenia jest polska APT. W tym zakresie uregulowanie ustawy wydaje się niespójne, ponieważ ubruttowiona kwota wynikająca z transferu środków na rzecz wynagrodzenia przez niemieckiego „pracodawcę użytkownika”, nie pokrywa się (z uwagi na odmienne składniki ubruttowienia) z kwotą wynagrodzenia brutto wypłaconą pracownikowi po uiszczeniu wszelkich składników świadczeń socjalnych i po opodatkowaniu jej. 

Nie wdając się jednak w zawiłości regulacji Agencji Pracy Tymczasowych, gdyby przyjąć, że w ustawie jest mowa o np.: polskiej (holenderskiej, węgierskiej itp.) stawce ubruttowienia, to należałoby zauważyć, że ustawa nadal nie realizowałaby zasad równego traktowania pracowników, ponieważ polskie składniki ubruttowienia odbiegają od niemieckich. Tymczasem analizując treść przedmiotowej ustawy, rzekomo o to właśnie w niej chodzi ustawodawcy i związkom zawodowym, aby wyrównać zasady odnoszące się do pracowników. Nie można z kolei przyjąć, że są to niemieckie składniki ubruttowienia, ponieważ polski przedsiębiorca nie miałby jak ich uiścić i wykazać, co musiałoby w sposób nieuczciwy eliminować i dyskryminować polskich pracodawców, z uwagi na rzekome niedopełnienie wymagań wynikających z ustawy.

Nie można także ustalić, po jakim kursie (liczonym, na który dzień?) należy ustalić wartość przelicznika złotego do euro, a więc według którego dnia dokonać przeliczenia?

 

Kontynuacja tematu w cz.II dostępnej na stronie Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz na transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl.

Klikając w ten link przejdą Państwo do II cz. publikacji: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/349/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-II-Wstepne-wnioski/

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/348/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-I-Struktura-ustawy/

 

III. OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY

Obowiązek zgłoszeniowy jest bardziej złożony niżby się to mogło pierwotnie wydawać. Reguluje go § 16, który przewiduje cztery kategorie podmiotów (pracodawców) i dla każdej z tych kategorii zakłada odrębny sposób dokumentowania. Warto, więc dokładnie zapoznać się z przedmiotowym zagadnieniem.

Ustawodawca niemiecki przewiduje w omawianym paragrafie następujące rodzaje pracodawców:

• „pracodawcę z siedzibą za granicą” (pkt.1) – czyli np.: polską firmę posiadającą oddział w Niemczech;

• „pracodawcę” (pkt.2) – czyli pracodawcę innego niż z siedzibą za granicą (należy go rozumieć jako pracodawcę niemieckiego);

• „pracodawcę użyczającego z siedzibą za granicą” (pkt.3), (czyli polską agencję pracy tymczasowej – APT);

• „pracodawcę użytkownika” (pkt.4), (czyli niemieckiego pracodawcę, który zatrudnia polskiego pracownika wypożyczonego z polskiej agencji pracy tymczasowej – APT).

Powyższe zestawienie jest już samo w sobie niezwykle sugestywne, ponieważ wskazuje, że te i tylko te podmioty mają obowiązki zgłoszeniowe, a ponadto zestawienie to wyraźnie różnicuje „pracodawcę” od „pracodawcy z siedzibą za granicą” (różnicując także obowiązki zgłoszeniowe). Jest to bardzo ważna obserwacja, ponieważ jak już wcześniej zostało wskazane, § 1 niniejszej ustawy odwołujący się do obowiązku wypłaty minimalnego wynagrodzenia w kwocie 8,5 euro odwołuje się do instytucji „pracodawcy”, a nie jak się niesłusznie sądzi, także do „pracodawcy z siedzibą zagranicą”. Znajduje to również odzwierciedlenie w zakresie obowiązków zgłoszeniowych.

Każdy z powyższych rodzajów pracodawców posiada odrębny pakiet wymagań zgłoszeniowych. Mało tego, zgłasza odrębne dokumenty (!) I tak:

• pracodawca z siedzibą za granicą składa wyłącznie „zgłoszenie pracowników”. Istotne jest, że „pracodawca z siedzibą za granicą” nie składa „zapewnienia o wypłaceniu minimalnego wynagrodzenia” – co jest logiczne, ponieważ jego pracownicy zasadniczo nie podlegają jurysdykcji prawa niemieckiego;

• pracodawca (z siedzibą w Niemczech), składa „zgłoszenie pracowników” oraz „zapewnienie o wypłacie minimalnego wynagrodzenia” – co także jest logiczne, ponieważ niemiecki pracodawca musi wypłacać minimalną płacę zatrudnionym przez siebie pracownikom;

• pracodawca użyczający z siedzibą za granicą (polska APT), składa wyłącznie „zgłoszenie pracowników”. Także jest to w pełni logiczne, ponieważ APT nie zatrudnia bezpośrednio w Niemczech, lecz jedynie użycza pracownika niemieckiemu pracodawcy, więc na APT nie ciąży (z punktu ustawodawcy niemieckiego) bezpośredni obowiązek zapewnienia 8,5 euro, ponieważ w pierwszej kolejności pracodawca niemiecki musi wypłacić agencji takie środki, aby wystarczyło ich na pokrycie 8,5 euro brutto;

• pracodawca użytkownik (czyli niemiecki pracodawca zatrudniający polskiego pracownika z APT), składa „zgłoszenie pracowników” oraz (nietypowe) „zapewnienie o wypłacie minimalnego wynagrodzenia”. Jego nietypowość polega na tym, że zapewnienie jest pobrane od APT, a jedynie dostarczone do urzędu rejestracyjnego przez niemieckiego pracodawcę użytkownika. Rozwiązanie takie jest w pełni logiczne, ponieważ skoro niemiecki pracodawca użytkownik dokonał wypłaty polskiej APT środków w wysokości, co najmniej 8,5 euro brutto za godzinę pracy pracownika, to ustawodawca niemiecki chce zweryfikować, czy środki te trafiły do rąk kierowcy.

UWAGA! Jest to jedyny przypadek w ustawie, gdzie niemiecki pracodawca (przedsiębiorca-kontrahent) może domagać się od polskiego pracodawcy (przedsiębiorcy) przedłożenia dokumentu: „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia”.

Z powyższego wypływa bardzo wyraźny wniosek, że „pracodawca z siedzibą za granicą” nie składa do stosownego urzędu dokumentu „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia” a jedynie dokument: „zgłoszenie pracowników”.

Dlaczego, więc pracodawcy (kontrahenci) niemieccy domagają się od polskich pracodawców złożenia także „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia”?

Odpowiedź jest prozaiczna – przez błędne zrozumienie § 13, który mówi, że „przedsiębiorca, który zleca innemu przedsiębiorcy wykonanie dzieła lub świadczenie usług, odpowiada za zobowiązania tego przedsiębiorcy, podwykonawcy lub użyczającego, który to użyczający otrzymał zlecenie od przedsiębiorcy lub podwykonawcy, celem zapłaty minimalnego wynagrodzenia pracobiorcom zgodnie z § 1 ust. 1 jak poręczyciel, który zrezygnował z zarzutu konieczności wystąpienia z powództwem najpierw przeciwko dłużnikowi”.

Pracodawcy niemieccy chcąc chronić własne interesy, jednocześnie najwyraźniej nie zapoznali się z treścią § 16 pkt (1), co jest całkiem zresztą naturalne, ponieważ z nagłówka wprost wynika, iż odnosi się on do obowiązków pracodawców z siedzibą za granicą. Trudno się, więc dziwić, że Niemców najprawdopodobniej nie interesowała treść tej normy, skoro nie byli jej adresatami. W konsekwencji nie dostrzegli, iż przepis ten nie nakłada obowiązku na pracodawcę polskiego w zakresie złożenia „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia”, a jedynie w zakresie złożenia „zgłoszenia pracowników”. Skoro nikt po stronie polskiej nie zwraca im na to uwagi, to najprawdopodobniej z niewiedzy domagają się wszystkich dokumentów i oświadczeń jakie tylko są dostępne. Oczywiście, jest to jedynie moje przypuszczenie, ale wydaje się całkiem oczywiste i logiczne.

Warto, więc dokonywać takich zgłoszeń, jakie wprost wynikają z treści ustawy, ponieważ dokonywanie błędnego pakietu dokumentów zgłoszeniowych sugeruje odmienny status (rodzaj) przedsiębiorcy.

Nie wdając się w tym miejscu w szczegóły zasad wypełnienia dokumentu „zgłoszenia pracowników”, niezwykle zastanawiające są wymagania odnoszące się do „pracodawcy z siedzibą za granicą” oraz do „APT”. Wynika z nich, że pracodawcy Ci (czyli polscy pracodawcy), mają obowiązek podania w zgłoszeniu adresy w Niemczech osoby odpowiedzialnej za działanie polskiego pracodawcy. Jest to kolejna przesłanka sugerująca, iż ustawodawca objął zakresem ustawy wyłącznie tych pracodawców, którzy „zatrudniają” na terenie Niemiec pracowników. Trudno bowiem sobie wyobrazić sytuację, w której przedsiębiorca, który zaledwie okazjonalnie wykonuje transport na terenie Niemiec, musiałby zatrudniać/posiadać przedstawiciela w Niemczech, którego dane musi zgłosić pod rygorem sankcji 30 tys. euro. Można, więc założyć iż jest to silna przesłanka sugerująca, iż ustawa nie obejmuje kierowców zatrudnionych na terenie Polski, a jedynie pracodawców zatrudniających pracowników na obszarze Niemiec. Oczywiście, nie jest to przesłanka decydująca, lecz w kontekście pozostałych przedstawionych argumentów zapewne ma swoją doniosłość.

 

IV. BEZPRAWNOŚĆ REGULACJI  OGRANICZAJĄCEJ DOSTĘP DO RYNKU POPRZEZ OKREŚLENIE MINIMALNEGO WYNAGRODZENIA PRZEZ POSZCZEGÓLNE KRAJE CZŁONKOWSKIE UNII EUROPEJSKIEJ

1. 1. Niezgodność z prawem unijnym.

Z powyższej części opracowania, stosując wykładnię prawa opartą na pierwszeństwie wykładni językowej, wywieść można silne przekonanie, iż co do zasady ustawa ta nie odnosi się do polskich pracodawców w zakresie ustalania wysokości stawki (8,5 euro brutto/godz.), lecz odwołuje się wyłącznie do opisanych powyżej kategorii zatrudnionych kierowców w Niemczech.

Gdyby jednak z ostrożności przyjąć, iż jest odmiennie, czyli gdyby założyć, że intencją ustawodawcy niemieckiego było objęcie regulacją także polskich pracodawców zatrudniających w Polsce kierowców, wykonujących jedynie podróże służbowe do Niemiec, to taka regulacja byłaby nielegalna z mocy prawa wspólnotowego. Świadczą o tym przynajmniej dwie zasadnicze przesłanki:

1) nielegalność konstrukcji zastosowania prawa niemieckiego do kierowców zatrudnionych w Polsce przez polskich pracodawców wynikałaby z naruszenia tzw.: unijnej „zasady  wzajemnego uznania”. Są dwa źródła, z których przytoczona zasada czerpie swoją moc:

1. a) niezgodność uregulowania niemieckiego z art. 10 Traktatu Wspólnoty Europejskiej, czyli z „zasadą wzajemnego uznania”. Koncepcja „wzajemnego uznania” opiera się na założeniu, że jeśli na własnym terytorium dany produkt lub usługa (transport jest usługą) został wytworzony lub zrealizowany legalnie, to inne państwa członkowskie mają obowiązek dopuścić taki produkt lub usługę do własnego rynku i także uznać go za legalny, o ile tylko zasady świadczenia takiej usługi lub produktu nie są jednocześnie niezgodne z prawem unijnym.

Taka właśnie sytuacja występuje w analizowanym przypadku, ponieważ stawka polska regulująca wysokość minimalnego wynagrodzenia (obecnie 1750 zł brutto) nie jest niezgodna z prawem unijnym, ponieważ prawo unijne w ogóle zakazuje ustalania na poziomie ponadpaństwowym wysokości – stawki – wynagrodzenia (vide art. 153 ToFUE).

Ma to kluczowe znaczenie dla np.: polskiego rynku pracy, ponieważ podstawą do ustalenia legalności świadczenia pracy lub cywilnoprawnej usługi kierowania pojazdem, będzie Kodeks Pracy i akty wykonawcze określające stawkę minimalnego wynagrodzenia za pracę, a także polski Kodeks Cywilny, określający zasady zatrudniania i wynagradzania polskich zleceniodawców. Wynika to z faktu, iż na terytorium Polski nie ma innego aktu, który regulowałby odmiennie kwestie związane z wynagradzaniem pracowników. Z tego też względu nie ma zastosowania np.: dla polskiego przedsiębiorcy/kierowcy, norma np.: włoska, niemiecka, holenderska lub jakakolwiek inna, jeśli jej źródłem jest obce prawo krajowe.

1. b) niezgodność z art. 153 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Za takim poglądem przemawia wykładnia językowa treści omawianego przepisu. Artykuł 153 (dawny artykuł 137 TWE) stanowi bowiem, iż na gruncie prawa unijnego niedopuszczalne jest kształtowanie wspólnych uregulowań, co do wysokości wynagrodzenia. Z ust. 5 art. 153 przywoływanej normy wynika, iż „Postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń (…)”. Co prawda norma nie określa wprost, w jakim rozumieniu przytoczony przepis nie ma zastosowania do wynagrodzeń. Można zrozumieć przytoczoną normę na dwa sposoby, iż w ogóle unia nie wspiera uregulowaniami unijnymi zagadnień związanych z wynagrodzeniem lub, że ten konkretny przepis nie reguluje kwestii związanych z wynagrodzeniem, ale inne normy unijne mogą regulować kwestie związane z wynagrodzeniem. Opierając się jednak na stanowisku Sądu Najwyższego (II PZP 1/14), przepis ten należy rozumieć w ten sposób, że prawo wspólnotowe nie może regulowań zagadnień związanych z wynagrodzeniem, a więc a contrario tym bardziej nie może regulowań zagadnień związanych z wysokością (stawką) wynagrodzenia. Skoro, więc niedopuszczalne jest regulowanie wartości minimalnego wynagrodzenia na poziomie prawa wspólnotowego, to tym bardziej nie można tego robić na obszarze Unii za pomocą niższych rangą aktów poszczególnych krajów członkowskich.

2. 2. Niezgodność z orzecznictwem ETS (obecnie TSUE)

Kazus Cassis de Dijon – wyrażona w precedensowym orzeczeniu Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.[1] (Cassis de Dijon – to nazwa likieru, który miał zostać wprowadzony na niemiecki rynek. Niemiecki ustawodawca próbował ograniczyć dostęp tego produktu do niemieckiego rynku poprzez uchwalenie uregulowań zaporowych). ETS zajął w przedmiotowej sprawie jednoznaczne stanowisko o bezskuteczności praktyk niemieckich próbujących ograniczyć dostęp do rynku niemieckiego wykazując, iż działanie niemieckiego legislatora narusza zasadę „wzajemnego uznania”, ponieważ produkt został wykonany w sposób zgodny z prawem kraju producenta i jednocześnie nie naruszył żadnego uregulowania wspólnotowego.

Sytuacja ograniczenia zasad dostępu do niemieckiego rynku pracy poprzez określenie minimalnego wynagrodzenia dla pracodawców zagranicznych byłaby analogiczna do przytoczonego przykładu Cassis de Dijon. Intencją ustawodawcy niemieckiego w sprawie było ograniczenie konkurencyjności polskich pracodawców na rynku niemieckim. Możliwe, więc jest w postępowaniu odwoławczym przed organami kontrolnymi oraz sądami powołanie się na naruszenie zasady „wzajemnego uznania”, analogicznie do wskazanego orzeczenia ETS. Istnieje bowiem dalekosiężna analogia pomiędzy oboma powyższymi przypadkami, ponieważ ustanowienie stawki minimalnego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w innym państwie byłoby de facto próbą ograniczenia dostępu do unijnego rynku transportowego.

Analiza powyższych uregulowań pozwala sądzić, iż wszelkie działania zmierzające do ustalenia wspólnego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwie trzecim (np.: Polsce), ale wykonujących pracę także na terytorium Federacji Niemiec, jest formalnie bezprawna i bezskuteczna. Skoro bowiem ustawodawcy wspólnotowemu nie wolno ustanowić wspólnej stawki wynagrodzenia dla pracowników poszczególnych krajów członkowskich, to tym bardziej nie wolno tego uczynić ustawodawcy niemieckiemu. Wynika to z podstawowej reguły wnioskowania prawniczego „a minori ad maius”, czyli tzw.: wnioskowanie „z mniejszego na większe” (komu nie wolno mniej, temu tym bardziej nie wolno więcej). Skoro nikomu, nie wolno ustanowić wspólnego wynagrodzenia (nawet parlamentowi Europejskiemu), to tym bardziej nie wolno tego uczynić Parlamentowi Niemieckiemu.

 

IV. NADINTERPRETACJA ROLI USTAWY O „DELEGOWANIU PRACOWNIKÓW” W BRANŻY TSL

 

Nie ulega wątpliwości, że ustawa o minimalnym wynagrodzeniu ma zastosowanie (co do zasady) do pracowników oddelegowanych do pracy w Niemczech. „Co do zasady”, ponieważ można wskazać od tej zasady wyjątek, ale rozwijanie tego zagadnienia wydaje się zbędne z kilu powodów. Po pierwsze „oddelegowanie” ma marginalne znaczenie na rynku pracy kierowców, ponieważ oddelegowanie pracownika (kierowcy) powodowałoby, iż nie znajdowałby się on „podróży służbowej”, co z kolei skutkowałoby niemożnością wypłaty nieubruttowionych świadczeń w postaci ryczałtów noclegowych i diet. To zawyżyłoby zaś koszty realizacji usługi transportowej. Więcej na ten temat Wąż Piotr, Czasowe delegowanie do innego państwa a zagraniczna podróż służbowa, Monitor Prawa Pracy , Nr 10 wyd. C.H. Beck 2010. Na tą samą kwestię zwróciła także uwagę Dominika Dragan-Berestecka i Kaja Zaremba Jesiotr[2], w opracowaniu „Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę,,. Z tego też powodu doniosłość nowych uregulowań niemieckich dla rynku pracy delegowanych kierowców wydaje się bardzo ograniczona.       

 

VI. PRAKTYCZNE WNIOSKI

Zasadniczo można mieć przekonanie graniczące z pewnością, iż uregulowania przedmiotowej ustawy nie odnoszą się do polskich pracodawców (poza trzema kategoriami pracodawców zatrudniających pracowników w Niemczech). Niemniej jednak z ostrożności warto przez okres przejściowy (trudno , ile będzie on trwał) rozważyć podjęcie szeregu czynności zabezpieczających polskich pracodawców. Dlatego warto zwrócić uwagę na kilka praktycznych uwag, płynących z doświadczenia i znajomości branży TSL. Opiszę je kolejno poniżej (kolejność wybrana losowo):

Po pierwsze do czasu pracy kierowców należy zaliczyć jedynie czas efektywnej pracy, czyli tej, która została za pomocą tachografu udokumentowana piktogramem „kierownica” (jazda) lub „młotki” (inna praca). Doliczyć należy także nieawizowany czas oczekiwania na załadunek lub rozładunek, który z mocy prawa jest „pracą”. Opisuję to dokładniej w jednym z wcześniejszych opracowań. Do czasu pracy kierowców nie zalicza się dyżuru (!), ani czasu załadunku/rozładunku, jeśli kierowca nie przełączył selektora tachografu w pozycję „inna praca”. Dokładniej zagadnienie rozumienia poszczególnych piktogramów opisałem w poniższym opracowaniu: http://jazdaprawna.pl/2014/12/08/czas-pracy-pracownikow-mobilnych/ (Zagadnienie nr 4 Opis piktogramów i stanów skupienia jako formy dokumentowania aktywności kierowców tachografami w kontekście krajowych i międzynarodowych źródeł prawa pracy).

– O tym, jak prawidłowo awizować czas oczekiwania na załadunek oraz rozładunek (aby zmniejszyć ilość godzin pracy, za które być może niemieckie organy będą chciały dochodzić 8,5 euro), będę dokładnie wyjaśniał podczas najbliższych szkoleń.

Po drugie do czasu pracy nie zaliczamy „dyżuru”, czyli w nomenklaturze rozporządzeń 561/2006 WE i 382185 EW zał IB (1360/2002 WE/1266/2009 WE) „dyspozycyjności” oznaczonej piktogramem „koperta” a także piktogramem „łóżko” (za wyjątkiem nieawizowanego czasu pracy podczas załadunku/rozładunku). Wynika to wprost z zapisów ustawy o czasie pracy kierowców.

Po trzecie do czasu pracy nie zalicza się jazdy kierowcy zmiennika w zespole, ponieważ jedzie w ramach „dyżuru” a nie w ramach „pracy”.

Po czwarte do pracy nie zalicza się odpoczynków realizowanych w Niemczech, ponieważ niezależnie gdziekolwiek byłyby realizowane, to nigdzie nie stanowią pracy (chyba, że kierowca ma  odpoczywać w ramach nieawizowanego czasu załadunku/rozładunku).

Po piąte do czasu pracy nie zalicza się czasu dojazdu do pojazdu i powrotu z pojazdu w charakterze pasażera, który znajduje się poza bazą przedsiębiorstwa transportowego chyba, że kierowca kierował takim pojazdem (np.: własnym osobowym autem).

Po szóste skoro już poczynione zostały powyższe ustalenia, to warto zauważyć, iż dla łatwiejszych obliczeń przyjmuje się w doktrynie prawa pracy, że przeciętny miesiąc pracy pracownika w stosunku pracy, składa się z 168 godzin. Oznacza to w praktyce, że do owych 168 godzin zaliczyć należy jedynie te odcinki czasu, które zostały udokumentowane na terenie Niemiec jako piktogram „jazda” lub „inna praca”. W praktyce może się bowiem okazać, że dla przytłaczającej większości przedsiębiorstw powyższe ustalenie będzie miało to zbawienne skutki, ponieważ warto ustalić, ile godzin z puli średnio 168 godzin w miesiącu kierowca pracował na terenie Niemiec (od wjazdu na granicy do wyjazdu z granicy). Nawet zakładając, że niemiecka ustawa obowiązuje polskich pracodawców, to stawka 8,5 euro odnosi się jedynie do zakresu czasu, w którym polscy kierowcy faktycznie „pracowali” w Niemczech, a nie ile czasu przebywali na terenie Niemiec. W praktyce, może się bowiem okazać, iż przebyli np.: zaledwie 30% z puli 168 godzin dla przeciętnego miesiąca. Jeśli tak, to warto zauważyć, że 8,5 euro stanowi stawkę brutto. Można, więc dokonać prostego obliczenia. 168 godz. x 30% = w zaokrągleniu 50 godzin. Załóżmy, że tyle czasu spędzamy w Niemczech. Oznacza to, że w takim przykładowym przypadku pracodawca polski nie musi się obawiać żadnych konsekwencji ze strony niemieckich organów, ponieważ wynagrodzenie polskie wynosi 1750 zł brutto. A więc 50 godzin x 8,5 euro brutto = 4,25 euro brutto x 4,2 = 1785 zł brutto. Tak, więc pracodawca jest w stanie realizując pracę na zadanych w przykładzie wartościach wykazać, iż wypłacił za tę pracę należność w przewidzianej prawem wartości. Kwestią otwartą  jest natomiast udokumentowanie wypłaty pozostałych należności za pozostałą pracę na terenie kraju przed krajowymi organami kontrolnymi?

– Odpowiedzi na przedmiotowe pytanie udzielę na najbliższych szkoleniach poświęconych przedmiotowemu zagadnieniu.   

Po siódme z treści samej ustawy, ale także z treści stanowiska uzyskanego przez Wydział Promocji Handlu i Inwestycji Ambasady Rzeczypospolitej Polskiej w Berlinie wynika, że uregulowania ustawy mają zastosowanie odnośnie „płacy minimalnej jako wynagrodzenia za każdy rodzaj świadczonej na terytorium Niemiec pracy, niezależnie od formuły (praca stała, oddelegowanie, użyczenie pracownika, podróż służbowa)”. Symptomatyczne także z informacji Ambasady wynika a contrario, iż uregulowanie nie odnosi się do umów cywilnoprawnych (zlecenia). W związku z powyższym jako dodatkowy element zabezpieczający można rozważyć zmianę formy zatrudnienia na umowy cywilnoprawne. Może nie być to kluczowym czynnikiem zabezpieczającym przedsiębiorcę w świetle wcześniejszych ustaleń, ale w połączeniu z pozostałymi korzyściami, zastosowanie takiej umowy może okazać się wyjątkowo racjonalnym rozwiązaniem.

Warto zwrócić w tym miejscu uwagę na szereg korzyści płynących z takiego rozwiązania:

1. a) brak obowiązku wykonywania około 28 typów dokumentów i obowiązków (vide: http://jazdaprawna.pl/2015/02/05/idealna-umowa-na-zatrudnienie-kierowcow/),
2. b) całkowity brak roszczeń kierowców z tytułu umowy dodatków za pracę przed Sądami Pracy,
3. c) możliwość wypłaty nieubruttowionych składników takich jak dieta i ryczałt noclegowy w pełnej wartości (ale także wyższej lub znacznie niższej) w zależności od indywidualnych potrzeb,
4. d) znacznie niższe (o około 1000 zł miesięcznie w przeliczeniu na 1 kierowcę przy wartości wypłaty netto na poziomie 5000 zł) koszty wynagrodzenia brutto w porównaniu z „samozatrudnieniem”,
5. e) kierowca otrzymuje dokładnie taki sam pakiet socjalny (wszystkie pięć składek) jak w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę wraz z prawem do zasiłku dla bezrobotnych,
6. f) odpowiednio sporządzona i wdrożona umowa cywilnoprawna jest w pełni bezpieczna dla pracodawcy przed potencjalnymi zarzutami „pozorności”.

 

– Zagadnieniu temu poświęcę nieco czasu podczas najbliższych szkoleń.

Szczegóły: TRANSSZKOLENIA24

 

VII. ZASADY WYPEŁNIENIA WNIOSKU PLANOWANIE ZAANGAŻOWANIA PRACY

 

Jak wykazano powyżej wydaje się iż obowiązek zgłaszania kierowców może faktycznie wiązać także „pracodawców obcokrajowców”. Uregulowanie takie wydaje się nie być niezgodne z prawem unijnym. Wątpliwa wydaje się jednak celowość takiego uregulowania skoro i tak owo zgłoszenie nie służy wyliczeniu wynagrodzenia. Niemniej jednak dla bezpieczeństwa (przy wszystkich wątpliwościach) należy dokonywać zgłoszeń (w języku niemieckim). Jak już wspomniałem we wcześniejszej części opracowania, zagadnieniu wypełnienia zgłoszenia poświęcone zostanie odrębne opracowanie.

Warto zasugerować, aby pracodawcy składali jednocześnie także dodatkowe (fakultatywne) oświadczenia, w których zaznaczą że nie zatrudniają pracowników na terenie Niemiec, pracownicy nie są zatrudnieni także w niemieckich oddziałach pracodawcy z siedzibą w Polsce (ponieważ takowych pracodawca nie posiada), nie zatrudniają, ani nie użyczają do zatrudnienia w Niemczech pracowników na podstawie przepisów o pracy tymczasowej, nie delegują pracowników do pracy w Niemczech. Odrębną kategorię stanowią również pracownicy zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych. W takich przypadkach dodatkowo zleceniodawcy mogą złożyć oświadczenie, iż nie zatrudniają kierowców na podstawie stosunku pracy.

W razie wątpliwości można zlecić sporządzenie (w języku niemieckim) fakultatywnych oświadczeń oraz wniosku „planowania zaangażowania pracy” prawnikom Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

VIII. Tłumaczenie ustawy

Tłumaczenie ustawy do pobrania:

 

Ustawa do pobrania: Ustawa o minimalnym krajowym wynagrodzeniu – tłumaczenie

 

Tłumaczenie ustawy wykonała mgr Małgorzata Miąsko, (germanista, sądowy tłumacz przysięgły języka niemieckiego, specjalista ds. tłumaczeń prawniczych tekstów branży transportu drogowego)

 

 

IX. Tłumaczenie formularza planowania zaangażowania

 

Formularz do pobrania: FORMULARZ

Tłumaczenie formularza wykonała mgr Małgorzata Miąsko, (germanista, sądowy tłumacz przysięgły języka niemieckiego, specjalista ds. tłumaczeń prawniczych tekstów branży transportu drogowego)

 

 

GDZIE ZNAJDZIEMY ORYGINALNY FORMULARZ W JĘZYKU NIEMIECKIM?

 

www.zoll.de – po lewej stronie wybieramy: Formulare und Merkblätter – następnie w opcji: Bereich auswählen wybieramy: Arbeit – w rubryce obok klikamy w drugą opcję i następnie zatwierdzamy AUSWAHL STARTEN – Z listy formularzy wybieramy formularz pod nr: 033037 (mobil)<—–kliknij, aby przejść do oryginalnego formularza

 

Przy wypełnianiu formularza należy zwrócić szczególną uwagę na możliwość wyboru branż w punkcie:

Branche, in die die Arbeitnehmer entsandt werden sollen (bitte auswählen)!!!

 
Poniżej prezentujemy tłumaczenie po kolei poszczególnych branż jak w oryginalnym formularzu:
 

• Gospodarka odpadami włączając czyszczenie ulic i służbę zimową
• Montaż i demontaż targów i wystaw
• Usługi kształcenia i dalszego kształcenia zgodnie z Księgą Drugą i Trzecią Kodeksu Socjalnego
• Działalność budowlana  i okołobudowlana
• Specjalne prace w górnictwie w kopalniach węgla kamiennego
• Usługi pocztowe
• Gospodarka mięsna łącznie z zarzynaniem i przeróbką
• Gospodarka leśna
• Fryzjerstwo
• Ogrodnictwo
• Działalność gastronomiczna i hotelarstwo
• Sprzątanie budynków
• Działalność związana z gospodarstwem rolnym
• Działalność polegająca na transporcie osób
• Usługi pielęgnacyjne
• Działalność związana z organizacją festynów, jarmarków itp.
• Usługi świadczenia bezpieczeństwa
• Działalność spedycyjna, transportowa i związana z tym działalność logistyczna
• Usługi pralnicze w obsłudze obiektów dla klientów

 

X. ZAKOŃCZENIE

Nie sposób w ramach jednego opracowania odnieść się do całego spektrum zagadnień dotyczących ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Z tego też powodu dalsze wątki będą rozwijane w kolejnych opracowaniach. Zapraszam do lektury i dziękuję za uwagę oraz poświęcony czas.

Kontynuacja tematu w cz.III dostępnej na stronie Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz na transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl.

Klikając w ten link przejdą Państwo do III cz. publikacji: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/351/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-III-8-5-euro-nie-dotyczy-tranzytu-przez-Niemcy/

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 

[1]http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:61978J0120:EN:HTML – oryginalny tekst orzeczenia (dostęp na dzień: 19.09.2013r.)

[2]Dragan-Berestecka Dominika, Zaremba – Jesiotr Kaja, Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę,  Monitor Prawa Pracy nr 9 , wyd. C.H.Beck  2005

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/349/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-II-Wstepne-wnioski/

Prezes Stowarzyszenia Uczestników Rynku Komunikacji Samochodowej i Transportu Drogowego Mariusz Miąsko skierował do Prokuratora Generalnego drugi oficjalny wniosek o wyjaśnienie dlaczego Sąd Najwyższy orzekł o zasądzeniu kierowcom ryczałtów noclegowych na podstawie nieobowiązującego przepisu. Treść wniosku poniżej. 

 

Modlnica, 15.01.2015 r.

 

Stowarzyszenie Uczestników

Rynku Komunikacji Samochodowej i Transportu Drogowego „Najlepsza Droga”

Częstochowska 6,

32-085 Modlnica k. Krakowa

e-mail: biuro@viggen.pl
tel.  (12) 637-24-57

 

 

                                                                  Prokurator Generalny Andrzej Seremet

                                                                  Prokuratura Generalna

 Rakowiecka 26/30

02-528 Warszawa

 

do wiadomości:

Szanowna Pani Profesor

Irena Lipowicz

Rzecznik Praw Obywatelskich

Aleja Solidarności 77

00 – 090 Warszawa

 

PONOWNY WNIOSEK

 

dot.: wyroku wydanego w składzie trzech Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt: I PK 71/13, zasądzającego wypłatę kierowcom ryczałtów za nocleg z tytułu „podróży służbowych”, w której kierowcy w latach 1996 – 1999 formalnie nie przebywali z uwagi na odmienność ówczesnego uregulowania definicji „podróży służbowej” w stosunku do obecnego stanu prawnego.

         Na wstępie pragnę serdecznie podziękować za odpowiedź na moje pismo do Pana Prokuratora Generalnego z dnia 12.12.2014 r., w którym po raz pierwszy dokonałem zgłoszenia przedmiotowego problemu prawnego.

         Pragnę także serdecznie podziękować w imieniu pracodawców branży TSL za zajęcie pozytywnego, rozważnego stanowiska w kwestii wypłaty ryczałtów noclegowych dla kierowców realizujących podróż służbową. Niezmiernie cenimy sobie fakt, iż Prokurator Generalny stoi na straży paradygmatu wykładni prawa, opartej na wykładni językowej. Przeciwdziała to woluntarystycznemu orzecznictwu, które wprost prowadzi do „pułapki prawnej”, w której przedsiębiorcy muszą wypłacać świadczenia z tytułu podróży służbowych, pomimo iż z treści odpowiednich uregulowań wynika coś zgoła odmiennego.

 

Niemniej jednak pragniemy zwrócić uwagę na fakt, że instytucja Prokuratora Generalnego nie udzieliła nam odpowiedzi w temacie sprawy, której dotyczyło nasze pytanie. Są bowiem dwa porządki prawne, sprzed 3 kwietnia 2010 roku oraz po tej dacie. Przedmiotem naszego wniosku jest jedynie porządek sprzed 3 kwietnia 2010 roku, gdy tymczasem Prokurator Generalny udzielił nam bowiem odpowiedzi na pytanie odnoszące się do stanu prawnego obowiązującego po 3 kwietnia 2010 roku – objętego zakresem uchwały  siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2014 roku. Zagadnienie to oczywiście także jest bardzo ważne w świetle aktualnego orzecznictwa Sądu Najwyższego, lecz nie stanowiło przedmiotu naszego wniosku.       

Przedmiotem wniosku wystosowanego w imieniu członków Stowarzyszenia URKSiTD „Najlepsza Droga” do Pana Prokuratora było inne zagadnienie prawne, dotyczące  odmiennego stanu prawnego, niż kwestia zapewnienia przez pracodawcę pracownikowi bezpłatnego noclegu.

Otóż, przedmiotem wniosku jest okoliczność, w której Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 2013 roku, w odniesieniu do sprawy z lat 1996-1999 nie zastosował wówczas obowiązującego stanu prawnego, lecz orzekł na podstawie uregulowań znowelizowanej ustawy o czasie pracy kierowców, obowiązującej od 3 kwietnia 2010 roku. Mało tego, orzekł tak, pomimo uchwały (II PZP 11/08) w składzie siedmiu sędziów z 2008 roku, w której Sąd Najwyższy dokonał wykładni prawa i rozstrzygnął, iż pracodawcy nie mieli w latach 1996-1999, normatywnego obowiązku wypłaty ryczałtu za nocleg. Sąd Najwyższy dokonał, więc zasądzenia ryczałtów za nocleg według stanu prawnego z roku 2013, pomimo iż pracodawca nie miał możliwości w roku 1996 wiedzieć, ani nawet przypuszczać, iż za 14 lat zmianie ulegnie stan prawny, odmiennie traktujący podróż służbową oraz że po nowelizacji art. 21a u.ocz.p.k. z 3 kwietnia 2010 roku, kierowcy będą formalnie przebywać już w podróży służbowej. Ponadto Sąd Najwyższy zasądził w 2013 roku na rzecz kierowców roszczenia z tytułu ryczałtów za nocleg za lata 1996-1999, pomimo że pracodawca miał prawo zakładać, iż są to świadczenia nienależne, ponieważ na takim dokładnie stanowisku stały, aż do 3 kwietnia 2010 roku (czyli do nowelizacji u.ocz.p.k.) kluczowe instytucje państwowe, takie jak Izby Skarbowe oraz Zakład Ubezpieczeń Społecznych, domagające się od pracodawców ubruttowienia ryczałtów noclegowych jako świadczeń nienależnych.  

 

Tymczasem Sąd Najwyższy zajął stanowisko, (w korespondencji z Biurem Studiów i Analiz Sądu Najwyższego przedłożonej do naszego wcześniejszego pisma), iż fakt że sprawa dotyczyła lat 1996 – 1998 nie ma istotnego znaczenia (!), ponieważ – cytat: „w tym czasie przepisy były takie same, jeżeli chodzi o treść zawartych regulacji, jak w sprawie, w której zostało zadane pytanie prawne przez skład zwykły Sądu Najwyższego”. Zadziwiająca jest okoliczność, iż Dyrektor Biura Studiów i Analiz Sądu Najwyższego nie dostrzegł, że w okresie odnoszącym się do zakresu temporalnego przedmiotowej sprawy obowiązywał całkowicie odmienny stan prawny zarówno powszechnych (jak też wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy pracodawcy), co zresztą potwierdzone zostało uchwałą w składzie siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego (II PZP 11/08) z 19 listopada 2008 roku.

 

Szanując instytucję Sądu Najwyższego, nie można nie dostrzec, iż w tej sprawie ponad wszelką wątpliwość Sąd Najwyższy orzekł według nieobowiązującej wówczas normy prawnej (!). Co do tego nie można mieć najmniejszej wątpliwości, ponieważ po pierwsze każdy może to w bardzo prosty sposób zweryfikować analizując w systemie aktów pranych, iż dopiero od 2010 roku wprowadzono definicję podróży służbowej (natomiast sprawa dotyczy stanu prawnego za lata 1996-1999 (!)).

Po drugie jeszcze raz nadmieniam, że nawet sam Sąd Najwyższy w uchwale (II PZP 11/08) wyjaśnił, że kierowcy w wówczas obowiązującym stanie prawnym nie przebywali w podróży służbowej, a więc nie było wówczas prawnej możliwości wypłaty kierowcom ryczałtów za nocleg.      

Mając powyższe na względzie, w imieniu ………, zwracam się w imieniu członków Stowarzyszenia U.R.K.S.iT.D. „Najlepsza Droga” z zapytaniami:

 

• W jaki sposób zdaniem Pana Prokuratora Generalnego, pracodawcy mieli przewidzieć, iż po wielu latach obowiązywania jednoznacznie brzmiącej treści normy, Sąd Najwyższy w składzie niższym rangą, może orzec o zasądzeniu ryczałtów noclegowych powołując się na nieistniejące wówczas przepisy (ze skutkiem wstecznym) oraz w oparciu o pozanormatywną praktykę orzeczniczą, (quasi normę), którą sam stworzył?

 

• Czy zdaniem Pana Prokuratora dopuszczalna jest w polskim systemie prawnym normotwórcze orzecznictwo Sądu Najwyższego contra legem o charakterze retroaktywnym?

 

• Czy zdaniem Pana Prokuratora Generalnego w polskim systemie prawnym, na gruncie Ustawy o Sądzie Najwyższym, dopuszczalne jest orzecznictwo składów trzyosobowych Sądu Najwyższego w sposób sprzeczny z uchwałami składów siedmioosobowych Sądu Najwyższego?

 

• Najważniejsze jednak jest pytanie – czy zdaniem Pana Prokuratora Generalnego w polskim i europejskim systemie prawnym oraz nowożytnym dorobku prawnym, na bazie uregulowań konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, czy dopuszczalne jest orzecznictwo oparte na nowym stanie prawnym w sprawach, w których obowiązywał odmienny stan prawny? Czy w konsekwencji w polskim systemie prawnym obowiązuje jeszcze zasada, iż „do spraw wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie ustawy stosuje się (…) przepisy tej ustawy”?

Uprzejmie także prosimy o interwencję oraz udzielenie pomocy w przedmiotowym zakresie zwłaszcza, że powyższe orzeczenie Sądu Najwyższego nie stanowi wyjątku. Można w tym miejscu przywołać także inne orzeczenia Sądu Najwyższego np.: z 24 września 2014 roku III PK 4/14, w którym Sad Najwyższy także orzekł w kwestii ryczałtów noclegowych na podstawie nie istniejącego wówczas stanu prawnego (w odniesieniu do stanu faktycznego sprzed 2010 roku). 

Mało tego – z treści uzasadnienia wprost wynika, że Sąd Najwyższy ma pełną świadomość orzekania na podstawie nieobowiązującego wówczas stanu prawnego. Wystarczyć na dowód przytoczyć treść uzasadnienia orzeczenia III PK 4/14 – cytat:

 

„(…) choć pracodawca nie miał obowiązku wypłacania należności z tytułu ryczałtów za noclegi to jednak (…) taki stan rzeczy uprawnia pracownika do otrzymania od pracodawcy” ryczałtów za noclegi [przypis].

 

W świetle powyższych kuriozalnych orzeczeń Sądu Najwyższego uprzejmie proszę, więc  Pana Prokuratora Generalnego o pomoc. Pracodawcy bezwzględnie jej potrzebują i mają do niej prawo, takie samo jakie posiada każdy inny obywatel.

Nie możemy zaakceptować sytuacji, w której za trud organizacji miejsc pracy,  kreatywności oraz za trud tytanicznej, wręcz pracy wykonywanej wielokrotnie całodobowo, (często przez 7 dni w tygodniu) jesteśmy de facto karani orzecznictwem Sądu Najwyższego, opartym na nieistniejącym stanie prawnym, bez jakiegokolwiek poszanowania naszych praw.

 

Kategorycznie protestujemy przeciwko traktowaniu pracodawców branży transportowej jak „podobywateli” pozbawionych elementarnego prawa do sprawiedliwego wyroku, w orzeczeniach wydawanych bez jakiejkolwiek podstawy prawnej !

 

Jeśli bowiem w polskim systemie prawnym dopuszczalne jest normotwórcze orzecznictwo Sądów, contra legem o charakterze retroaktywnym, na podstawie nieobowiązującego w danym czasie stanu prawnego, wbrew Monteskiuszowskiej zasadzie trójpodziału władzy, to w interesie społecznym jest świadomość co do takowych  zmian w systemie prawnym. Być może zasadne okaże się wówczas prowadzenie działalności w innym kraju, gdzie Sądy szanują treść norm i przestrzegają elementarnych zasad orzekania na podstawie istniejących uregulowań.

 

Z góry dziękuję za pomoc i odpowiedź.   

 

 

Mariusz Miąsko
Prezes
Stowarzyszenia Uczestników Rynku Komunikacji  Samochodowej i Transportu Drogowego
„Najlepsza Droga”
 
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/346/40/Ponowny-wniosek-do-Prokuratora-Generalnego-ws-wyroku-SN-dot-ryczaltu-noclegowego-na-podstawie-nieistniejacego-przepisu/

Prowadzenie akt osobowych należy do podstawowych obowiązków każdego pracodawcy. Nieprzestrzeganie przepisów w tym zakresie jest wykroczeniem, za które zatrudniający może zostać ukarany grzywną. Inspektor pracy w razie kontroli w firmie z pewnością zwróci uwagę, czy akta osobowe są prowadzone i czy jest to wykonywane prawidłowo.

 

Zasady prowadzenia akt osobowych pracowników reguluje rozporządzenie MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 286 ze zm.), zwane dalej rozporządzeniem.

Pracodawca powinien założyć i prowadzić akta osobowe dla każdego zatrudnionego oddzielnie (art. 94 pkt 9a kp). Dotyczy to jednak wyłącznie pracowników, a więc osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru, a także spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 kp).

Nie jest konieczne prowadzenie teczek personalnych dla osób, które pracodawca angażuje na podstawie umów o dzieło, cywilnoprawnych kontraktów menadżerskich oraz w ramach tak zwanego „samozatrudnienia” – dosyć często spotykanej formy zatrudnienia w firmach transportowych.

Akta osobowe prowadzi się osobno dla każdego pracownika, nie ma więc możliwości założenia jednej teczki personalnej dla kilku, bądź wszystkich zatrudnionych, nawet jeśli podpisali oni umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Paragraf 6 wyżej wymienionego rozporządzenia stanowi o zakazie prowadzenia akt zbiorowych. Umowa o współodpowiedzialności materialnej winna być zatem sporządzona w tylu egzemplarzach, aby możliwe było jej przekazanie po jednym dla każdego pracownika oraz włączenie do części B akt osobowych każdego z zatrudnionych, którego dotyczy umowa.

Kolejnym aspektem rodzącym zapytania pracodawców i Kadrowych jest również wątpliwość jak postępować w sytuacji, kiedy pracownik zostaje ponownie zatrudniony w tej samej firmie i to w dodatku na tym samym stanowisku. Otóż przepisy nie określają jak zachować się w takich sytuacjach. Nie ma nakazu założenia i prowadzenia nowej teczki akt osobowych, należy przyjąć zatem, że pracodawca może poprzestać na tej, która została założona w związku z poprzednim zatrudnieniem. Oczywiście obowiązkowe jest zgromadzenie zupełnie nowej dokumentacji – w części A nowe zaświadczenie lekarskie o zdolności pracownika do wykonywania pracy na danym stanowisku oraz nowe świadectwa pracy; w części B – nową umowę, szkolenie wstępne BHP oraz pozostałą dokumentację.

Akta osobowe zobowiązany jest prowadzić każdy pracodawca, niezależnie od liczby pracowników których zatrudnia. Obowiązek ich zakładania dotyczy zatem również tych pracodawców, którzy zatrudniają choćby jednego pracownika. Nieprowadzenie akt osobowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które można zostać ukaranym grzywną (art. 281 pkt 6 kp).

Co jednak w przypadku, kiedy pracodawca chce zatrudnić na podstawie umowy o pracę kogoś ze swojej rodziny? Wydawałoby się, że w takiej sytuacji prowadzenie akt osobowych jest zbędne, jednak nic bardziej mylnego. Otóż założenie teczki akt osobowych również w takim przypadku jest konieczne.

Zazwyczaj obowiązek prowadzenia akt osobowych w firmie należy do kadrowej (specjalisty do spraw kadr). Nieprawidłowości w tym zakresie, jeśli są zawinione przez kadrową (przykładowo brak prowadzenia dokumentacji pracowniczej, nieterminowe sporządzanie umów o pracę, brak gromadzenia poszczególnych dokumentów) z przyczyn leżących po stronie kadrowej, a nie po stronie innych pracowników, mogą być przyczynkiem do wypowiedzenia jej umowy o pracę.

Co muszą zawierać akta osobowe? Otóż powinny składać się z trzech wyraźnie oddzielonych od siebie części – A, B oraz C. W części A winno gromadzić się dokumenty związane z ubieganiem się kandydata o zatrudnienie. W część B wpina się dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika. W części C powinny znajdować się dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.

Zgodnie z wyżej wymienionym rozporządzeniem, dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach powinno się ułożyć w porządku chronologicznym oraz ponumerować. Dokumenty numeruje się osobno w ramach każdej części akt osobowych. Każda z tych części winna ponadto zawierać pełny wykaz dokumentów (swego rodzaju spis treści). Jeśli zatem pracownik przedłoży kolejne świadectwo pracy z poprzedniej firmy, albo doniesie zaświadczenie o ukończeniu kursu, należy pamiętać nie tylko o wpięciu kopii tych dokumentów do akt osobowych, ale również nadać im numer oraz dokonać zmiany spisu treści tej części akt osobowych, w ramach której przeprowadzono uzupełnienie.

Prowadząc akta osobowe nie należy zapominać, aby w części A nie przechowywać oryginałów dokumentów, tylko ich odpisy lub kopie. Można oczywiście żądać od pracownika przedłożenia oryginałów, jednak tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów lub kopii (§ 1 ust. 3 rozporządzenia).

Pracodawca winien również zwrócić uwagę na to, aby akta osobowe pracownika były wykonane w taki sposób i z takich materiałów (sztywnych teczek, plastikowych okładek), które pozwolą na ich przechowanie przez wyznaczony przepisami okres. Obowiązkiem pracodawcy jest gromadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Niespełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny do 30.000 zł (art. 281 pkt 7 kp).

W razie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub postawienia zakładu pracy w stan likwidacji należy przekazać dokumentację (płacową i akta osobowe) do prywatnej lub państwowej firmy prowadzącej działalność w dziedzinie przechowywania dokumentacji. Rejestry takich firm można znaleźć w urzędach wojewódzkich.

Dodatkowo prowadząc firmę transportową należy pamiętać o dokumentach związanych bezpośrednio z zatrudnieniem kierowców. Dokumentację najłatwiej prowadzić w formie tak zwanych „TECZEK KIEROWCÓW”, które zawierają pełen wykaz oświadczeń, które Kierowcy zobowiązani są podpisać. „TECZKĘ KIEROWCÓW” należy prowadzić niezależnie od akt osobowych, bądź ewentualnie wpiąć ją do części B. Oświadczenia z teczek zobligowani są podpisać także kierowcy zatrudniani na umowę zlecenie, dzieło, jak również samozatrudnieni. Wzory teczek kierowców można nabyć w promocyjnej cenie w Kancelaria Prawna Viggen oraz Sklep561. Szczegóły pod nr telefonu: (12) 637-24-57.

Adriana Kominowska

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/320/40/Jak-prawidlowo-prowadzic-akta-osobowe-pracownika/

 

         Prezentujemy wykaz wybranych działań oraz osiągnięć Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., oraz Stowarzyszenia Uczestników Rynku Komunikacji Samochodowej „Najlepsza Droga”.

Zdecydowaliśmy się na połączoną prezentację, ponieważ wiele przedsięwzięć było wykonany przy ścisłej kooperacji obu współpracujących podmiotów.

Przyjęto formułę, w ramach której na każdy kolejny miesiąc roku 2014 wybrano jedno najbardziej interesujące zdaniem autora osiągnięć lub działań. Warto dostrzec, iż większość poniższych działań ma charakter pro publico bono.

Serdecznie dziękujemy za współpracę wszystkim tym uczestnikom branży TSL, którzy przyczynili się do realizacji tak wielu celów w ciągu ubiegłego 2014 roku. Dziękujemy w szczególności przedsiębiorcom, kierowcom oraz przedstawicielom organów kontrolnych ITD oraz PIP. Podziękowania należą się także przedstawicielom Ministerstwa Transportu oraz MSZ, a także poszczególnym Parlamentarzystom, w szczególności Pani Poseł Beacie Libera – Małeckiej. Dziękujemy również za owocną współpracę przedstawicielom Parlamentu Europejskiego.

 

STYCZEŃ

1. 20 stycznia 2014 roku – Komisja Petycji Parlamentu Europejskiego na wniosek Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., dokonała wykładni błędnych zapisów rozporządzeniu 1071/2009 WE. (link do nagrania z obrad PE http://kancelariaprawnaviggen.pl//ograniczenia-ruchu-w-europie/).

Po zmianie stanowiska Parlamentu Europejskiego w całej Unii Europejskiej będzie znacznie trudniej utracić licencję transportową. Interwencja kancelarii miała związek z nowymi uregulowaniami, obowiązującymi od 16 sierpnia 2013 roku. Błędne uregulowania pozwalały cofnąć licencje za brak spełnienia rzekomych wymagań, które nie wynikały z jakichkolwiek uregulowań normatywnych. Kancelaria zgłosiła pierwotnie zastrzeżenia w przedmiotowej sprawie w Podkomisji Transportu Parlamentu Polskiego. Jednak Polscy Parlamentarzyści nie potraktowali zagrożenia poważnie. Z przebiegiem posiedzeń w polskim Parlamencie można zapoznać się na stronie: http://kancelariaprawnaviggen.pl//prace-w-sejmie/. W tej sytuacji Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., wystąpił w 2012 roku z petycją w tej sprawie, bezpośrednio do Parlamentu Europejskiego, który po blisko dwóch latach starań w pełni zgodził się ze stanowiskiem wnioskodawcy.

 

O sprawie informowały kluczowe polskie media:

http://jazdaprawna.pl/2014/08/07/rzeczpospolita-o-poparciu-petycji-kancelarii-prawnej-viggen-w-pe/.

Więcej na temat zakresu zmian można przeczytać pod linkami:

http://jazdaprawna.pl/2014/06/17/uwaga-bedzie-trudniej-utracic-licencje-transportowa-sprawdz-dlaczego/

http://jazdaprawna.pl/2014/04/01/video-relacja-z-komisji-petycji-z-dnia-20-stycznia-br/

 

LUTY

2. W lutym 2014 roku Kancelaria Prawna Viggen sp.j na zlecenie Stowarzyszenia URKSiTD „Najlepsza Droga” przygotowała projekt nowelizacji tzw.: „Specustawy Autostradowej” oraz opinię prawną wykazującą, iż wbrew twierdzeniom Ministerstwa Transportu, wypłacenie przedsiębiorcom ze Skarbu Państwa środków zaległych za budowę autostrad, nie stanowi „pomocy publicznej” w rozumieniu przepisów Unii Europejskiej.

Powyższe stanowisko stanowiło jeden z kluczowych elementów (trwających od 3 lat) starań Stowarzyszenia oraz Kancelarii o zwrot przedsiębiorcom nierozliczonych należności za wybudowane autostrady (A-1 – Stryków – Kutno). Ze stanowiskiem Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. w pełni oficjalnie (pisemnie) zgodziło się Ministerstwo Spraw Zagranicznych, które oceniło wywód prawny Kancelarii jako całkowicie prawidłowy, co pozwoliło na oddalenie zarzutu „pomocy publicznej”. W efekcie na koniec roku 2014 doszło do wszczęcia prac w MT oraz GDDKiA, związanych w rozliczeniem ponad 600 podmiotów, które w roku 2010-2011 wykonały roboty budowlane. Do rozliczenia powinno dojść ostatecznie w pierwszej połowie 2015 roku.

Do rozliczenia może dojść dzięki ogromnej pracy nie tylko Zarządu Stowarzyszenia i Kancelarii, ale także dzięki bardzo dużemu wsparciu samych członków, którzy na przestrzeni 3 lat współuczestniczyli w kilkudziesięciu spotkaniach z parlamentarzystami, kilku spotkaniach z Wice – Ministrem Transportu, Dyrektorami Ministerstwa Transportu, Dyrektorami GDDKiA, kilku pikietach (w tym także w Warszawie) oraz posiedzeniach likwidacyjnych w Sądzie w Mielcu. Członkowie stowarzyszenia brali również czynny udział przy wyemitowaniu kilkudziesięciu pism korespondencji z odpowiednimi urzędami Wice Premiera, Marszałka Sejmu, Ministra Transportu, GDDKiA, Sądu, MSZ i wielu innych. W 2014 roku Kancelaria oraz Stowarzyszenie zorganizowały konferencję dla poszkodowanych, na której zaprezentowano przebieg i postęp prac. Przedmiotowa sprawa jest przykładem na potencjał płynący ze zrzeszania się w silnych merytorycznie stowarzyszeniach.

Więcej na ten temat:

http://jazdaprawna.pl/2013/04/10/dzis-odbywa-sie-spotkanie-poszkodowanych-przy-budowie-autostrad/

http://jazdaprawna.pl/2013/03/26/przedsiebiorcy-ktorzy-nie-otrzymali-zaplaty-za-budowe-autostrad-interweniuja-u-marszalek-sejmu-ewy-kopacz/

http://jazdaprawna.pl/2013/03/15/minister-nowak-zaplacilismy-za-autostrady-przedsiebiorcy-nie-prawda/

http://jazdaprawna.pl/2013/02/11/interpelacja-poselska-w-sprawie-zwrotu-srodkow-finansowych-dla-podwykonawcow-za-budowe-autostrad-i-drog-krajowych/

(pełna  – bardzo obszerna dokumentacja i korespondencja dostępna jest dla zainteresowanych w biurze Stowarzyszenia URKSiTD „Najlepsza Droga”).

O sprawie informowały kluczowe polskie media takie jak Rzeczpospolita, Program I Polskiego Radia, TVP.

http://jazdaprawna.pl/2013/04/11/rzeczpospolita-pisze-na-temat-niezaplaconych-robot-przy-budowie-autostrad/

 

MARZEC

3. 28 marca 2014 roku po interwencji Kancelarii Prawnej Viggen sp.j oraz Stowarzyszenia URKSiTD „Najlepsza Droga” w życie weszła znowelizowana Umowa międzynarodowa AETR.

Niewielu uczestników branży TSL miało świadomość, iż ta podstawowa umowa międzynarodowa nie obowiązywała w Polsce od przeszło 3 lat, czyli od czasu kiedy zmianie uległa podstawowa jej część regulująca okresy prowadzenia przerw i odpoczynków. Po szeregu interwencji Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., MSZ wszczął w 2013 roku procedurę implementacji Umowy AETR do naszego systemu prawnego. Wdrożenie umowy AETR rodziło szereg korzystnych skutków dla branży, które dokładniej zostały opisane na poniższych stronach: http://jazdaprawna.pl/2014/11/12/umowa-aetr-ponownie-obowiazuje/

http://jazdaprawna.pl/2014/08/20/zasady-obowiazywania-umowy-aetr-wobec-krajow-trzecich/

http://jazdaprawna.pl/2014/08/07/syntetyczne-zestawienie-podstawowych-zrodel-prawa-pracy-kierowcow-rangi-miedzynarodowej/

http://jazdaprawna.pl/2013/09/10/aetr-nie-obowiazuje-poskich-przewoznikow-mt-potwierdzilo-teze-kancelarii-prawnej-viggen/

 

O sprawie informowały kluczowe polskie media:

http://jazdaprawna.pl/2013/09/02/rzeczpospolita-na-temat-braku-publkacji-umowy-aetr/

 

KWIECIEŃ

4. 9 kwietnia 2014 roku – Kancelaria Prawna Viggen sp.j. oraz Stowarzyszenie URKSiTD dokonały zgłoszenia w Ministerstwie Spraw Zagranicznych konieczności do nowelizacji kolejnej umowy międzynarodowej ATP – regulującej przewóz produktów szybko psujących się.

Okazało się bowiem, że ta kluczowa dla części środowiska transportowego umowa międzynarodowa od wielu lat nie została znowelizowana, a Świadectwa ATP wydawane przez Instytuty Chłodnictwa nie mają jakiegokolwiek źródła normatywnego. 

Tym razem w odróżnieniu od umowy AETR, Ministerstwo Transportu oraz MSZ bez zwłoki zgodziły się ze stanowiskiem Kancelarii i niezwłocznie przystąpiły do prac nad wdrożeniem nowelizacji umowy ATP, której dotychczasowa wersja pochodziła sprzed… 30 lat ! (http://jazdaprawna.pl/wp-content/uploads/2014/12/TRE%C5%9A%C4%86-PISMA.pdf oraz http://jazdaprawna.pl/2014/12/02/stanowisko-miir-w-sprawie-umowy-atp/)

Aktualnie trwa wymiana pisemnych stanowisk pomiędzy Stowarzyszeniem „Najlepsza Droga” a Ministerstwem Transportu w kwestii zwrotu przedsiębiorcom nienależnie pobranych opłat skarbowych od wydanych świadectw, które na gruncie polskiego prawa nie były nośnikiem jakichkolwiek uprawnień.

Wymiana stanowisk obejmuje także zagadnienie zwrotu kar wymierzonych przez ITD za rzekome naruszenia umowy ATP, które w ujęciu formalnym nigdy nie miały miejsca.

Zakłada się szacunkowo, że znowelizowana umowa ATP wejdzie do polskiego obiegu prawnego w pierwszej połowie 2015 roku.

O sprawie informowały między innymi takie media jak: Rzeczpospolita, Tok FM.

 

Więcej na ten temat można przeczytać pod następującymi linkami:

http://jazdaprawna.pl/2014/12/08/ministerstwo-zwroci-nielegalnie-pobrane-oplaty-za-za-atp/

http://jazdaprawna.pl/2014/12/02/stanowisko-miir-w-sprawie-umowy-atp/

http://jazdaprawna.pl/2014/11/20/kary-itd-za-atp-nielegalnie-nakladane/

 

MAJ

5. W maju 2014 roku Kancelaria Prawna Viggen sp.j. na zlecenie Instytutu Transportu Samochodowego dokonała analizy projektu nowelizacji Ustawy z dnia 5 stycznia 2011 r. o kierujących pojazdami, proponując istotnych kilkanaście poprawek.

 

O sprawie informowały kluczowe polskie media np.: Rzeczpospolita.

 

CZERWIEC

6. W czerwcu 2014 roku Kancelaria Prawna Viggen sp.j. zakończyła prace merytoryczne nad kompleksowym opracowaniem naukowym: „Czas pracy pracowników mobilnych”. Opracowanie jest aktualnie najobszerniejszym (ponad 1100 stron) kompleksowym źródłem informacji poświęconym teoretycznym oraz praktycznym aspektom zostało czasu pracy kierowców na gruncie krajowego oraz międzynarodowego prawa pracy. Opracowanie powinno być dostępne na rynku w 2015 roku po zakończeniu prac graficznych oraz korektorskich.

 

LIPIEC

7. W lipcu 2014 roku Kancelaria Prawna Viggen sp.j., wydała audiobook rekomendowany przez ZZ Inspekcji Transportu Drogowego oraz Stowarzyszenie Inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. Audiobook posiada tytuł: „Legalne sposoby uniknięcia odpowiedzialności za naruszenie czasu jazdy i okresów prowadzenia pojazdów”. Opracowanie jest dedykowane dla przedsiębiorców, kierowców, spedytorów, inspektorów PIP oraz inspektorów ITD., a także dla funkcjonariuszy Wydziału Ruchu Drogowego Policji.

 

Więcej na ten temat można przeczytać na stronie http://przewodnikkierowcy.pl/

Audiobook jest dostępny w sprzedaży internetowej oraz w 70 sklepach Suder & Suder na terenie całego kraju http://www.suder.eu/suder/pl/news/168/Czas%20pracy%20kierowc%C3%B3w%20-%20AUDIOBOOK .

 

SIERPIEŃ

8. W sierpniu 2014 po głosowaniu w Senacie Kancelaria Prawna Viggen sp.j. oraz Stowarzyszenie URKSiTD „Najlepsza Droga” ostatecznie doprowadziły do upadku koncepcji GITD dotyczącej multiplikacji kar za przejazd bez opłaty w ramach systemu Viatoll.

Stowarzyszenie oraz Kancelaria wspólnie przeciwstawiały się tej koncepcji od blisko 3 lat – czyli dokładnie od powstania systemu. Kancelaria wypracowała podstawowy argument, który doprowadził do upadku multiplikacji kar za przejazd pod każdą z bramownic z osobna. Kancelaria przygotowała bowiem oficjalne stanowisko prawne, w którym wykazała, iż o jednym przejeździe po drodze krajowej może być mowa jedynie wówczas, gdy miał miejsce co najmniej jeden wjazd na drogę i co najmniej jeden zjazd z drogi krajowej. Wówczas za takie zdarzenie, zdaniem Kancelarii i „Najlepszej Drogi”, ITD powinno wymierzyć jedną wspólna karę zamiast kar za przejazd pod poszczególnymi bramownicami. Z takim punktem widzenia w pełni zgodziła się Rzecznik Praw Obywatelskich, prof. Irena Lipowicz, która po dwóch wnioskach Kancelarii do RPO zajęła oficjalne stanowisko Rzecznika. http://jazdaprawna.pl/2013/07/31/podziekowania-dla-rzecznika-praw-obywatelskich-za-interwencje-w-sprawie-bezprawnych-kar-nakladanych-za-viatoll/

http://jazdaprawna.pl/2013/07/30/rzecznik-praw-obywatelskich-infrmuje-o-kolejnym-wystapieniu-do-gitd-w-sprawie-nielegalnych-kar-za-viatoll/

Analogiczne stanowisko zajęła także Najwyższa Izba Kontroli, po kolejnym wystąpieniu Stowarzyszenia oraz Kancelarii. Łącznie na przestrzeni niespełna 3 lat w celu likwidacji nielegalnej praktyki ITD kancelaria wyemitowała 10 interwencji, do: Premiera RP, Ministra Transportu, Głównego Inspektora Transportu Drogowego, Ministra Sprawiedliwości, Rzecznika Spraw Obywatelskich, Najwyższej Izby Kontroli:

http://jazdaprawna.pl/2014/05/20/czlowiek-ktory-ruszyl-lawine-viatoll/

 

http://jazdaprawna.pl/2011/11/07/pozew-zbiorowy-przeciwko-itd-za-nieprawidlowo-naliczone-kary-zwiazane-z-viatoll-em/, http://jazdaprawna.pl/2012/11/05/kto-dal-dwom-urzednikom-prawo-do-lamania-konstytucji-rp-przy-nakladaniu-kary-za-bramownice-z-takim-pytanie-wystapilo-do-premiera-po-ostatniej-odpowiedzi-mt-stowarzyszenie-najlepsza-droga/,

http://jazdaprawna.pl/2012/07/12/odpowiedz-kancelarii-rady-ministrow-z-dnia-5-lipca-na-pismo-w-sprawie-nakladania-kar-przez-system-viatoll/,

http://jazdaprawna.pl/2013/02/27/zmiana-stanowiska-ministra-transportu-w-sprawie-kar-nakladanych-za-bramownice/,

http://jazdaprawna.pl/2013/02/15/najnowsze-stanowisko-ministra-transportu-w-sprawie-oplat-viatoll/,

http://jazdaprawna.pl/2013/02/07/odpowiedz-lobbysty/,

http://jazdaprawna.pl/2013/02/01/rezcznik-praw-obywatelskich-poinformowal-stowarzyszenie-najlepsza-droga-o-wszczeciu-postepowania-w-sprawie-nielegalnych-kar-za-viatoll/,

http://jazdaprawna.pl/2013/01/31/5912/,

http://jazdaprawna.pl/2013/01/24/kancelaria-prawna-viggen-w-tvn24-walczy-z-viatoll-em/,

http://jazdaprawna.pl/2013/01/17/ogromny-sukces-stowarzyszenia-najlepsza-droga-rpo-podzielil-stanowisko-ze-kary-za-viatoll-sa-nakladane-bezpodstawnie/,

http://jazdaprawna.pl/2013/06/07/protest-stowarzyszenia-najlesza-droga-do-ministra-transportu-po-wypowiedzi-przedstawiciela-gitd-na-temat-kar-nakladanych-za-viatoll/,

http://jazdaprawna.pl/2013/05/31/sad-rozjechal-wytyczna-gitd-w-sprawie-naliczania-kar-za-viatoll/,

http://jazdaprawna.pl/2013/04/23/kolejny-dylemat-ministra-transportu-czy-wiekszosc-wazen-ciezarowek-byla-nielegalna/,

http://jazdaprawna.pl/2013/04/16/6749/,

http://jazdaprawna.pl/2013/09/05/minister-transportu-wyjasnil-dlaczego-przewoznicy-nadal-beda-placic-za-wezwania-gitd-w-sprawie-viatoll/

http://jazdaprawna.pl/2013/09/05/minister-transportu-wyjasnil-dlaczego-przewoznicy-nadal-beda-placic-za-wezwania-gitd-w-sprawie-viatoll/,

http://jazdaprawna.pl/2013/07/31/przewoznik-i-tak-zaplaci-jak-nie-viatool-em-go-to-oplata-bankowa/,

O pracach Kancelarii Prawnej Viggen sp.j i Stowarzyszenia URKSiTD „Najlepsza Droga” informowały kluczowe polskie media np.: Rzeczpospolita, TVN 24, Polsat Biznes, Polskie Radio, RMF FM

http://jazdaprawna.pl/2012/07/11/jak-rzeczpospolita-skomentowala-list-do-premiera-wystosowany-przez-stowarzyszenie-najlepsza-droga/

http://jazdaprawna.pl/2013/09/10/rzeczpospolita-pisze-na-temat-kosztownych-zawiadomien-gitd-w-sprawie-viatoll/

http://jazdaprawna.pl/2013/04/05/rzeczpospolita-kierowca-ma-placic-rzadziej/

http://jazdaprawna.pl/2014/10/23/nizsze-kary-w-systemie-viatoll-to-mydlenie-oczu/

http://jazdaprawna.pl/2013/10/08/kary-za-viatoll-po-nowemu-ale-tylko-pozornie/

http://jazdaprawna.pl/2013/07/29/beda-istotne-zmiany-w-systemie-kar-za-nieuiszczenie-oplaty-w-systemie-viatoll/

http://jazdaprawna.pl/2013/04/15/rzeczpospolita-na-pierwszej-stronie-zabojcze-kary-dla-kierowcow/

http://jazdaprawna.pl/2013/06/06/gitd-nie-dziala-na-podstawie-prawa-rzecznik-prasowy-gitd-dzialamy-na-podstawie-wytycznych-ministra-transportu/

http://jazdaprawna.pl/2013/06/04/po-korzystnym-wyroku-sadu-w-sprawie-nielegalnie-nakladanych-kar-za-bramownice-gitd-nadal-nie-zmienilo-wytycznych/

http://jazdaprawna.pl/2013/01/24/kancelaria-prawna-viggen-w-tvn24-walczy-z-viatoll-em/

http://prawo.rp.pl/artykul/1132407.html

 

         Aktualnie znowelizowana ustawa o drogach publicznych nadal jest w części          niekonstytucyjna, więc będzie wymagać dalszych prac w 2015 roku.

 

WRZESIEŃ

9. We wrześniu 2014 roku Kancelaria Prawna Viggen sp.j., wydała kolejny audiobook zatytułowany: „Legalne sposoby uniknięcia odpowiedzialności za skrócenie przerw i odpoczynków przez kierowców zawodowych”. Podobnie jak pierwsza część, tak i ta jest dedykowana dla przedsiębiorców, kierowców, spedytorów, inspektorów PIP oraz inspektorów ITD., a także dla funkcjonariuszy Wydziału Ruchu Drogowego Policji.

Więcej na ten temat można przeczytać na stronie http://przewodnikkierowcy.pl/

Podobnie jak poprzedni, tak i ten audiobook, jest dostępny w sprzedaży internetowej oraz w 70 sklepach Suder & Suder na terenie całego kraju:

http://www.suder.eu/suder/pl/news/168/Czas%20pracy%20kierowc%C3%B3w%20-%20AUDIOBOOK .

 

PAŹDZIERNIK

10. W październiku 2014 roku zakończyły się w Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., zasadnicze prace nad opracowaniem naukowym poświęconemu zasadom wypłaty ryczałtów noclegowych. Opracowanie funkcjonuje pod roboczym tytułem: „Zasadność wypłaty ryczałtów za nocleg realizowany przez pracowników mobilnych w kabinach środków transportowych”. Jest to kompleksowe opracowanie naukowe (blisko 250 stron) poświęcone zagadnieniu podróży służbowej kierowców w kontekście ryczałtów za nocleg na gruncie stanowiska doktryny oraz orzecznictwa Sądów. Opracowanie będzie dostępne na rynku w pierwszej połowie 2015 roku po zakończeniu prac graficznych oraz korektorskich.

 

LISTOPAD

11. W listopadzie 2014 roku Kancelaria Prawna Viggen sp.j., oraz Stowarzyszenie URKSiTD, prowadziły intensywne prace i rozmowy z niemieckim Ministerstwem Pracy dotyczące zasadności ustalenia między innymi względem polskich przedsiębiorców limitu wynagrodzenia na poziomie 8,5 euro/godz.

Z przeprowadzonych analiz wynika bezpodstawność przedmiotowego działania na gruncie prawa Unii Europejskiej, ale także na gruncie prawa Niemieckiego. Niemniej jednak, z uwagi na delikatny charakter przedmiotowego zagadnienia oraz ciągle trwającą wymianę stanowisk, szczegółowe opracowanie zawierające wnioski zostanie oficjalnie przedstawione do końca stycznie 2015 roku.

 

 

GRUDZIEŃ

12. W grudniu 2014, Mariusz Miąsko – Prezes Stowarzyszenia URKSiTD. „Najlepsza Droga”, skierował do Prokuratora Generalnego zapytanie w imieniu członków Stowarzyszenia, na jakiej podstawie Sąd Najwyższy orzekł w wyroku z 10 września 2013 roku o zasadności wypłaty ryczałtów noclegowych na podstawie przepisu, który zaczął obowiązywać przewoźników dopiero 14 lat później. Sprawa dotyczy orzeczenia Sądu Najwyższego zasądzającego ryczałty za lata 1996-1999, gdy tymczasem aż do 3 kwietnia 2010 roku kierowcy nie przebywali w podróży służbowej, więc pracodawcy nie mieli prawa do wypłaty ryczałtów noclegowych.

Zapytanie zostało wysłane do wiadomości Pani Rzecznik Praw Obywatelskich, Ministra Sprawiedliwości, Ministra Gospodarki, Ministra Transportu oraz Prezesa Sądu Najwyższego.

Przedmiotowe orzeczenie Sądu Najwyższego stanowi jedno z trzech, w którym Sąd orzekając oparł się na stanie prawnym nie obowiązującym jeszcze w chwili zatrudnienia kierowcy przez pracodawcę.

Stowarzyszenie zadaje między innymi pytanie Prokuratorowi Generalnemu, skąd Pracodawca miał wiedzieć 14 lat wcześniej, że za 14 lat ustawodawca znowelizuje art. 21a ustawy o czasie pracy kierowców, w wyniku czego kierowcy zaczną formalnie wykonywać podróż służbową. 

 

Pełen tekst wniosku do Prokuratora Generalnego znajduje się pod linkiem:

http://jazdaprawna.pl/2014/12/29/stanowisko-najlepszej-drogi-ws-wyroku-sn-z-dn-10-wrzesnia-2013-r/ 

 

POZOSTAŁE DZIAŁANIA W 2014 ROKU

Rok 2014 obfitował także w wiele przedsięwzięć Kancelarii Prawnej Viggen sp. j, o nieco mniejszej randze, jednak godnych zauważenia. Można tu wymienić:

– stworzenie nowych autorskich produktów prawnych (optymalizator wynagrodzeń oraz optymalizator struktury własnościowo-podatkowej przedsiębiorstw transportowych). Produkty służą ochronie przedsiębiorstw na okoliczność różnorodnych roszczeń finansowych,

– współudział w zaprojektowaniu oraz dwóch zgłoszeniach patentowych i wzorów użytkowych, urządzeń do przewozu słupów wirowanych zgodnie z normą PN EN 12195-1,

– objęcie patronatem medialnym Olimpiady Logistycznej w Międzynarodowej Wyższej Szkole Logistyki i Transportu we Wrocławiu,

– promocja interesu przedstawicieli branży transportowej w ponad 30 wystąpieniach w mediach o zasięgu ogólnokrajowym (Rzeczpospolita, TVN 24, Polsat Biznes, Program I Polskiego Radia, RMF FM, Tok FM, Puls Biznesu, TVP Kraków),

– stworzenie strony internetowej poświęconej szkoleniom branży transportowej Transszkolenia24 (www.transszkolenia24.pl),

– zmiana szaty graficznej i rozbudowa portalu www.Jazdaprawna.pl,

– wykonanie ponad 30 nowych ogólnodostępnych publikacji i opracowań prawnych poświęconych problematyce TSL,

– sporządzenie cyklu publikacji dla: „Salon 24 PL – Forum Niezależnych Publicystów” (http://adminkpv.salon24.pl/) oraz Interia 360, promujących interes uczestników branży TSL,

– udany udział w konkursie „Rising Stars – Prawnicy Liderzy Jutra”, kierowniczki działu „Silnik Prawny” Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

– w ramach działań promujących pamięć historyczną o wybitnych, ale nieco zapomnianych postaciach życia publicznego, Kancelaria wyemitowała drugie (uzupełnione) wydanie opracowania biograficzno – historycznego: „Adolf Sokół – Jeden z Polskich Losów”.

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/344/40/Podsumowanie-prac-w-roku-2014/