| Administrator | 0 komentarze/y | Aktywności

8,5 euro nie obowiązuje Polaków zatrudnionych w Polsce – zagrożenie czy „burza w szklance wody”? cz. II: Wstępne wnioski

 

III. OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY

Obowiązek zgłoszeniowy jest bardziej złożony niżby się to mogło pierwotnie wydawać. Reguluje go § 16, który przewiduje cztery kategorie podmiotów (pracodawców) i dla każdej z tych kategorii zakłada odrębny sposób dokumentowania. Warto, więc dokładnie zapoznać się z przedmiotowym zagadnieniem.

Ustawodawca niemiecki przewiduje w omawianym paragrafie następujące rodzaje pracodawców:

  • „pracodawcę z siedzibą za granicą” (pkt.1) – czyli np.: polską firmę posiadającą oddział w Niemczech;

  • „pracodawcę” (pkt.2) – czyli pracodawcę innego niż z siedzibą za granicą (należy go rozumieć jako pracodawcę niemieckiego);

  • „pracodawcę użyczającego z siedzibą za granicą” (pkt.3), (czyli polską agencję pracy tymczasowej – APT);

  • „pracodawcę użytkownika” (pkt.4), (czyli niemieckiego pracodawcę, który zatrudnia polskiego pracownika wypożyczonego z polskiej agencji pracy tymczasowej – APT).

Powyższe zestawienie jest już samo w sobie niezwykle sugestywne, ponieważ wskazuje, że te i tylko te podmioty mają obowiązki zgłoszeniowe, a ponadto zestawienie to wyraźnie różnicuje „pracodawcę” od „pracodawcy z siedzibą za granicą” (różnicując także obowiązki zgłoszeniowe). Jest to bardzo ważna obserwacja, ponieważ jak już wcześniej zostało wskazane, § 1 niniejszej ustawy odwołujący się do obowiązku wypłaty minimalnego wynagrodzenia w kwocie 8,5 euro odwołuje się do instytucji „pracodawcy”, a nie jak się niesłusznie sądzi, także do „pracodawcy z siedzibą zagranicą”. Znajduje to również odzwierciedlenie w zakresie obowiązków zgłoszeniowych.

Każdy z powyższych rodzajów pracodawców posiada odrębny pakiet wymagań zgłoszeniowych. Mało tego, zgłasza odrębne dokumenty (!) I tak:

  • pracodawca z siedzibą za granicą składa wyłącznie „zgłoszenie pracowników”. Istotne jest, że „pracodawca z siedzibą za granicą” nie składa „zapewnienia o wypłaceniu minimalnego wynagrodzenia” – co jest logiczne, ponieważ jego pracownicy zasadniczo nie podlegają jurysdykcji prawa niemieckiego;

  • pracodawca (z siedzibą w Niemczech), składa „zgłoszenie pracowników” oraz „zapewnienie o wypłacie minimalnego wynagrodzenia” – co także jest logiczne, ponieważ niemiecki pracodawca musi wypłacać minimalną płacę zatrudnionym przez siebie pracownikom;

  • pracodawca użyczający z siedzibą za granicą (polska APT), składa wyłącznie „zgłoszenie pracowników”. Także jest to w pełni logiczne, ponieważ APT nie zatrudnia bezpośrednio w Niemczech, lecz jedynie użycza pracownika niemieckiemu pracodawcy, więc na APT nie ciąży (z punktu ustawodawcy niemieckiego) bezpośredni obowiązek zapewnienia 8,5 euro, ponieważ w pierwszej kolejności pracodawca niemiecki musi wypłacić agencji takie środki, aby wystarczyło ich na pokrycie 8,5 euro brutto;

  • pracodawca użytkownik (czyli niemiecki pracodawca zatrudniający polskiego pracownika z APT), składa „zgłoszenie pracowników” oraz (nietypowe) „zapewnienie o wypłacie minimalnego wynagrodzenia”. Jego nietypowość polega na tym, że zapewnienie jest pobrane od APT, a jedynie dostarczone do urzędu rejestracyjnego przez niemieckiego pracodawcę użytkownika. Rozwiązanie takie jest w pełni logiczne, ponieważ skoro niemiecki pracodawca użytkownik dokonał wypłaty polskiej APT środków w wysokości, co najmniej 8,5 euro brutto za godzinę pracy pracownika, to ustawodawca niemiecki chce zweryfikować, czy środki te trafiły do rąk kierowcy.

UWAGA! Jest to jedyny przypadek w ustawie, gdzie niemiecki pracodawca (przedsiębiorca-kontrahent) może domagać się od polskiego pracodawcy (przedsiębiorcy) przedłożenia dokumentu: „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia”.

Z powyższego wypływa bardzo wyraźny wniosek, że „pracodawca z siedzibą za granicą” nie składa do stosownego urzędu dokumentu „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia” a jedynie dokument: „zgłoszenie pracowników”.

Dlaczego, więc pracodawcy (kontrahenci) niemieccy domagają się od polskich pracodawców złożenia także „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia”?

Odpowiedź jest prozaiczna – przez błędne zrozumienie § 13, który mówi, że „przedsiębiorca, który zleca innemu przedsiębiorcy wykonanie dzieła lub świadczenie usług, odpowiada za zobowiązania tego przedsiębiorcy, podwykonawcy lub użyczającego, który to użyczający otrzymał zlecenie od przedsiębiorcy lub podwykonawcy, celem zapłaty minimalnego wynagrodzenia pracobiorcom zgodnie z § 1 ust. 1 jak poręczyciel, który zrezygnował z zarzutu konieczności wystąpienia z powództwem najpierw przeciwko dłużnikowi”.

Pracodawcy niemieccy chcąc chronić własne interesy, jednocześnie najwyraźniej nie zapoznali się z treścią § 16 pkt (1), co jest całkiem zresztą naturalne, ponieważ z nagłówka wprost wynika, iż odnosi się on do obowiązków pracodawców z siedzibą za granicą. Trudno się, więc dziwić, że Niemców najprawdopodobniej nie interesowała treść tej normy, skoro nie byli jej adresatami. W konsekwencji nie dostrzegli, iż przepis ten nie nakłada obowiązku na pracodawcę polskiego w zakresie złożenia „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia”, a jedynie w zakresie złożenia „zgłoszenia pracowników”. Skoro nikt po stronie polskiej nie zwraca im na to uwagi, to najprawdopodobniej z niewiedzy domagają się wszystkich dokumentów i oświadczeń jakie tylko są dostępne. Oczywiście, jest to jedynie moje przypuszczenie, ale wydaje się całkiem oczywiste i logiczne.

Warto, więc dokonywać takich zgłoszeń, jakie wprost wynikają z treści ustawy, ponieważ dokonywanie błędnego pakietu dokumentów zgłoszeniowych sugeruje odmienny status (rodzaj) przedsiębiorcy.

Nie wdając się w tym miejscu w szczegóły zasad wypełnienia dokumentu „zgłoszenia pracowników”, niezwykle zastanawiające są wymagania odnoszące się do „pracodawcy z siedzibą za granicą” oraz do „APT”. Wynika z nich, że pracodawcy Ci (czyli polscy pracodawcy), mają obowiązek podania w zgłoszeniu adresy w Niemczech osoby odpowiedzialnej za działanie polskiego pracodawcy. Jest to kolejna przesłanka sugerująca, iż ustawodawca objął zakresem ustawy wyłącznie tych pracodawców, którzy „zatrudniają” na terenie Niemiec pracowników. Trudno bowiem sobie wyobrazić sytuację, w której przedsiębiorca, który zaledwie okazjonalnie wykonuje transport na terenie Niemiec, musiałby zatrudniać/posiadać przedstawiciela w Niemczech, którego dane musi zgłosić pod rygorem sankcji 30 tys. euro. Można, więc założyć iż jest to silna przesłanka sugerująca, iż ustawa nie obejmuje kierowców zatrudnionych na terenie Polski, a jedynie pracodawców zatrudniających pracowników na obszarze Niemiec. Oczywiście, nie jest to przesłanka decydująca, lecz w kontekście pozostałych przedstawionych argumentów zapewne ma swoją doniosłość.

 

IV. BEZPRAWNOŚĆ REGULACJI  OGRANICZAJĄCEJ DOSTĘP DO RYNKU POPRZEZ OKREŚLENIE MINIMALNEGO WYNAGRODZENIA PRZEZ POSZCZEGÓLNE KRAJE CZŁONKOWSKIE UNII EUROPEJSKIEJ

  1. 1. Niezgodność z prawem unijnym.

Z powyższej części opracowania, stosując wykładnię prawa opartą na pierwszeństwie wykładni językowej, wywieść można silne przekonanie, iż co do zasady ustawa ta nie odnosi się do polskich pracodawców w zakresie ustalania wysokości stawki (8,5 euro brutto/godz.), lecz odwołuje się wyłącznie do opisanych powyżej kategorii zatrudnionych kierowców w Niemczech.

Gdyby jednak z ostrożności przyjąć, iż jest odmiennie, czyli gdyby założyć, że intencją ustawodawcy niemieckiego było objęcie regulacją także polskich pracodawców zatrudniających w Polsce kierowców, wykonujących jedynie podróże służbowe do Niemiec, to taka regulacja byłaby nielegalna z mocy prawa wspólnotowego. Świadczą o tym przynajmniej dwie zasadnicze przesłanki:

1) nielegalność konstrukcji zastosowania prawa niemieckiego do kierowców zatrudnionych w Polsce przez polskich pracodawców wynikałaby z naruszenia tzw.: unijnej „zasady  wzajemnego uznania”. Są dwa źródła, z których przytoczona zasada czerpie swoją moc:

  1. a) niezgodność uregulowania niemieckiego z art. 10 Traktatu Wspólnoty Europejskiej, czyli z „zasadą wzajemnego uznania”. Koncepcja „wzajemnego uznania” opiera się na założeniu, że jeśli na własnym terytorium dany produkt lub usługa (transport jest usługą) został wytworzony lub zrealizowany legalnie, to inne państwa członkowskie mają obowiązek dopuścić taki produkt lub usługę do własnego rynku i także uznać go za legalny, o ile tylko zasady świadczenia takiej usługi lub produktu nie są jednocześnie niezgodne z prawem unijnym.

Taka właśnie sytuacja występuje w analizowanym przypadku, ponieważ stawka polska regulująca wysokość minimalnego wynagrodzenia (obecnie 1750 zł brutto) nie jest niezgodna z prawem unijnym, ponieważ prawo unijne w ogóle zakazuje ustalania na poziomie ponadpaństwowym wysokości – stawki – wynagrodzenia (vide art. 153 ToFUE).

Ma to kluczowe znaczenie dla np.: polskiego rynku pracy, ponieważ podstawą do ustalenia legalności świadczenia pracy lub cywilnoprawnej usługi kierowania pojazdem, będzie Kodeks Pracy i akty wykonawcze określające stawkę minimalnego wynagrodzenia za pracę, a także polski Kodeks Cywilny, określający zasady zatrudniania i wynagradzania polskich zleceniodawców. Wynika to z faktu, iż na terytorium Polski nie ma innego aktu, który regulowałby odmiennie kwestie związane z wynagradzaniem pracowników. Z tego też względu nie ma zastosowania np.: dla polskiego przedsiębiorcy/kierowcy, norma np.: włoska, niemiecka, holenderska lub jakakolwiek inna, jeśli jej źródłem jest obce prawo krajowe.

  1. b) niezgodność z art. 153 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Za takim poglądem przemawia wykładnia językowa treści omawianego przepisu. Artykuł 153 (dawny artykuł 137 TWE) stanowi bowiem, iż na gruncie prawa unijnego niedopuszczalne jest kształtowanie wspólnych uregulowań, co do wysokości wynagrodzenia. Z ust. 5 art. 153 przywoływanej normy wynika, iż „Postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń (…)”. Co prawda norma nie określa wprost, w jakim rozumieniu przytoczony przepis nie ma zastosowania do wynagrodzeń. Można zrozumieć przytoczoną normę na dwa sposoby, iż w ogóle unia nie wspiera uregulowaniami unijnymi zagadnień związanych z wynagrodzeniem lub, że ten konkretny przepis nie reguluje kwestii związanych z wynagrodzeniem, ale inne normy unijne mogą regulować kwestie związane z wynagrodzeniem. Opierając się jednak na stanowisku Sądu Najwyższego (II PZP 1/14), przepis ten należy rozumieć w ten sposób, że prawo wspólnotowe nie może regulowań zagadnień związanych z wynagrodzeniem, a więc a contrario tym bardziej nie może regulowań zagadnień związanych z wysokością (stawką) wynagrodzenia. Skoro, więc niedopuszczalne jest regulowanie wartości minimalnego wynagrodzenia na poziomie prawa wspólnotowego, to tym bardziej nie można tego robić na obszarze Unii za pomocą niższych rangą aktów poszczególnych krajów członkowskich.
  1. 2. Niezgodność z orzecznictwem ETS (obecnie TSUE)

Kazus Cassis de Dijon – wyrażona w precedensowym orzeczeniu Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.[1] (Cassis de Dijon – to nazwa likieru, który miał zostać wprowadzony na niemiecki rynek. Niemiecki ustawodawca próbował ograniczyć dostęp tego produktu do niemieckiego rynku poprzez uchwalenie uregulowań zaporowych). ETS zajął w przedmiotowej sprawie jednoznaczne stanowisko o bezskuteczności praktyk niemieckich próbujących ograniczyć dostęp do rynku niemieckiego wykazując, iż działanie niemieckiego legislatora narusza zasadę „wzajemnego uznania”, ponieważ produkt został wykonany w sposób zgodny z prawem kraju producenta i jednocześnie nie naruszył żadnego uregulowania wspólnotowego.

Sytuacja ograniczenia zasad dostępu do niemieckiego rynku pracy poprzez określenie minimalnego wynagrodzenia dla pracodawców zagranicznych byłaby analogiczna do przytoczonego przykładu Cassis de Dijon. Intencją ustawodawcy niemieckiego w sprawie było ograniczenie konkurencyjności polskich pracodawców na rynku niemieckim. Możliwe, więc jest w postępowaniu odwoławczym przed organami kontrolnymi oraz sądami powołanie się na naruszenie zasady „wzajemnego uznania”, analogicznie do wskazanego orzeczenia ETS. Istnieje bowiem dalekosiężna analogia pomiędzy oboma powyższymi przypadkami, ponieważ ustanowienie stawki minimalnego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w innym państwie byłoby de facto próbą ograniczenia dostępu do unijnego rynku transportowego.

Analiza powyższych uregulowań pozwala sądzić, iż wszelkie działania zmierzające do ustalenia wspólnego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwie trzecim (np.: Polsce), ale wykonujących pracę także na terytorium Federacji Niemiec, jest formalnie bezprawna i bezskuteczna. Skoro bowiem ustawodawcy wspólnotowemu nie wolno ustanowić wspólnej stawki wynagrodzenia dla pracowników poszczególnych krajów członkowskich, to tym bardziej nie wolno tego uczynić ustawodawcy niemieckiemu. Wynika to z podstawowej reguły wnioskowania prawniczego „a minori ad maius”, czyli tzw.: wnioskowanie „z mniejszego na większe” (komu nie wolno mniej, temu tym bardziej nie wolno więcej). Skoro nikomu, nie wolno ustanowić wspólnego wynagrodzenia (nawet parlamentowi Europejskiemu), to tym bardziej nie wolno tego uczynić Parlamentowi Niemieckiemu.

 

IV. NADINTERPRETACJA ROLI USTAWY O „DELEGOWANIU PRACOWNIKÓW” W BRANŻY TSL

 

Nie ulega wątpliwości, że ustawa o minimalnym wynagrodzeniu ma zastosowanie (co do zasady) do pracowników oddelegowanych do pracy w Niemczech. „Co do zasady”, ponieważ można wskazać od tej zasady wyjątek, ale rozwijanie tego zagadnienia wydaje się zbędne z kilu powodów. Po pierwsze „oddelegowanie” ma marginalne znaczenie na rynku pracy kierowców, ponieważ oddelegowanie pracownika (kierowcy) powodowałoby, iż nie znajdowałby się on „podróży służbowej”, co z kolei skutkowałoby niemożnością wypłaty nieubruttowionych świadczeń w postaci ryczałtów noclegowych i diet. To zawyżyłoby zaś koszty realizacji usługi transportowej. Więcej na ten temat Wąż Piotr, Czasowe delegowanie do innego państwa a zagraniczna podróż służbowa, Monitor Prawa Pracy , Nr 10 wyd. C.H. Beck 2010. Na tą samą kwestię zwróciła także uwagę Dominika Dragan-Berestecka i Kaja Zaremba Jesiotr[2], w opracowaniu „Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę,,. Z tego też powodu doniosłość nowych uregulowań niemieckich dla rynku pracy delegowanych kierowców wydaje się bardzo ograniczona.       

 

VI. PRAKTYCZNE WNIOSKI

Zasadniczo można mieć przekonanie graniczące z pewnością, iż uregulowania przedmiotowej ustawy nie odnoszą się do polskich pracodawców (poza trzema kategoriami pracodawców zatrudniających pracowników w Niemczech). Niemniej jednak z ostrożności warto przez okres przejściowy (trudno , ile będzie on trwał) rozważyć podjęcie szeregu czynności zabezpieczających polskich pracodawców. Dlatego warto zwrócić uwagę na kilka praktycznych uwag, płynących z doświadczenia i znajomości branży TSL. Opiszę je kolejno poniżej (kolejność wybrana losowo):

Po pierwsze do czasu pracy kierowców należy zaliczyć jedynie czas efektywnej pracy, czyli tej, która została za pomocą tachografu udokumentowana piktogramem „kierownica” (jazda) lub „młotki” (inna praca). Doliczyć należy także nieawizowany czas oczekiwania na załadunek lub rozładunek, który z mocy prawa jest „pracą”. Opisuję to dokładniej w jednym z wcześniejszych opracowań. Do czasu pracy kierowców nie zalicza się dyżuru (!), ani czasu załadunku/rozładunku, jeśli kierowca nie przełączył selektora tachografu w pozycję „inna praca”. Dokładniej zagadnienie rozumienia poszczególnych piktogramów opisałem w poniższym opracowaniu: http://jazdaprawna.pl/2014/12/08/czas-pracy-pracownikow-mobilnych/ (Zagadnienie nr 4 Opis piktogramów i stanów skupienia jako formy dokumentowania aktywności kierowców tachografami w kontekście krajowych i międzynarodowych źródeł prawa pracy).

– O tym, jak prawidłowo awizować czas oczekiwania na załadunek oraz rozładunek (aby zmniejszyć ilość godzin pracy, za które być może niemieckie organy będą chciały dochodzić 8,5 euro), będę dokładnie wyjaśniał podczas najbliższych szkoleń.

Po drugie do czasu pracy nie zaliczamy „dyżuru”, czyli w nomenklaturze rozporządzeń 561/2006 WE i 382185 EW zał IB (1360/2002 WE/1266/2009 WE) „dyspozycyjności” oznaczonej piktogramem „koperta” a także piktogramem „łóżko” (za wyjątkiem nieawizowanego czasu pracy podczas załadunku/rozładunku). Wynika to wprost z zapisów ustawy o czasie pracy kierowców.

Po trzecie do czasu pracy nie zalicza się jazdy kierowcy zmiennika w zespole, ponieważ jedzie w ramach „dyżuru” a nie w ramach „pracy”.

Po czwarte do pracy nie zalicza się odpoczynków realizowanych w Niemczech, ponieważ niezależnie gdziekolwiek byłyby realizowane, to nigdzie nie stanowią pracy (chyba, że kierowca ma  odpoczywać w ramach nieawizowanego czasu załadunku/rozładunku).

Po piąte do czasu pracy nie zalicza się czasu dojazdu do pojazdu i powrotu z pojazdu w charakterze pasażera, który znajduje się poza bazą przedsiębiorstwa transportowego chyba, że kierowca kierował takim pojazdem (np.: własnym osobowym autem).

Po szóste skoro już poczynione zostały powyższe ustalenia, to warto zauważyć, iż dla łatwiejszych obliczeń przyjmuje się w doktrynie prawa pracy, że przeciętny miesiąc pracy pracownika w stosunku pracy, składa się z 168 godzin. Oznacza to w praktyce, że do owych 168 godzin zaliczyć należy jedynie te odcinki czasu, które zostały udokumentowane na terenie Niemiec jako piktogram „jazda” lub „inna praca”. W praktyce może się bowiem okazać, że dla przytłaczającej większości przedsiębiorstw powyższe ustalenie będzie miało to zbawienne skutki, ponieważ warto ustalić, ile godzin z puli średnio 168 godzin w miesiącu kierowca pracował na terenie Niemiec (od wjazdu na granicy do wyjazdu z granicy). Nawet zakładając, że niemiecka ustawa obowiązuje polskich pracodawców, to stawka 8,5 euro odnosi się jedynie do zakresu czasu, w którym polscy kierowcy faktycznie „pracowali” w Niemczech, a nie ile czasu przebywali na terenie Niemiec. W praktyce, może się bowiem okazać, iż przebyli np.: zaledwie 30% z puli 168 godzin dla przeciętnego miesiąca. Jeśli tak, to warto zauważyć, że 8,5 euro stanowi stawkę brutto. Można, więc dokonać prostego obliczenia. 168 godz. x 30% = w zaokrągleniu 50 godzin. Załóżmy, że tyle czasu spędzamy w Niemczech. Oznacza to, że w takim przykładowym przypadku pracodawca polski nie musi się obawiać żadnych konsekwencji ze strony niemieckich organów, ponieważ wynagrodzenie polskie wynosi 1750 zł brutto. A więc 50 godzin x 8,5 euro brutto = 4,25 euro brutto x 4,2 = 1785 zł brutto. Tak, więc pracodawca jest w stanie realizując pracę na zadanych w przykładzie wartościach wykazać, iż wypłacił za tę pracę należność w przewidzianej prawem wartości. Kwestią otwartą  jest natomiast udokumentowanie wypłaty pozostałych należności za pozostałą pracę na terenie kraju przed krajowymi organami kontrolnymi?

– Odpowiedzi na przedmiotowe pytanie udzielę na najbliższych szkoleniach poświęconych przedmiotowemu zagadnieniu.   

Po siódme z treści samej ustawy, ale także z treści stanowiska uzyskanego przez Wydział Promocji Handlu i Inwestycji Ambasady Rzeczypospolitej Polskiej w Berlinie wynika, że uregulowania ustawy mają zastosowanie odnośnie „płacy minimalnej jako wynagrodzenia za każdy rodzaj świadczonej na terytorium Niemiec pracy, niezależnie od formuły (praca stała, oddelegowanie, użyczenie pracownika, podróż służbowa)”. Symptomatyczne także z informacji Ambasady wynika a contrario, iż uregulowanie nie odnosi się do umów cywilnoprawnych (zlecenia). W związku z powyższym jako dodatkowy element zabezpieczający można rozważyć zmianę formy zatrudnienia na umowy cywilnoprawne. Może nie być to kluczowym czynnikiem zabezpieczającym przedsiębiorcę w świetle wcześniejszych ustaleń, ale w połączeniu z pozostałymi korzyściami, zastosowanie takiej umowy może okazać się wyjątkowo racjonalnym rozwiązaniem.

Warto zwrócić w tym miejscu uwagę na szereg korzyści płynących z takiego rozwiązania:

  1. a) brak obowiązku wykonywania około 28 typów dokumentów i obowiązków (vide: http://jazdaprawna.pl/2015/02/05/idealna-umowa-na-zatrudnienie-kierowcow/),
  2. b) całkowity brak roszczeń kierowców z tytułu umowy dodatków za pracę przed Sądami Pracy,
  3. c) możliwość wypłaty nieubruttowionych składników takich jak dieta i ryczałt noclegowy w pełnej wartości (ale także wyższej lub znacznie niższej) w zależności od indywidualnych potrzeb,
  4. d) znacznie niższe (o około 1000 zł miesięcznie w przeliczeniu na 1 kierowcę przy wartości wypłaty netto na poziomie 5000 zł) koszty wynagrodzenia brutto w porównaniu z „samozatrudnieniem”,
  5. e) kierowca otrzymuje dokładnie taki sam pakiet socjalny (wszystkie pięć składek) jak w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę wraz z prawem do zasiłku dla bezrobotnych,
  6. f) odpowiednio sporządzona i wdrożona umowa cywilnoprawna jest w pełni bezpieczna dla pracodawcy przed potencjalnymi zarzutami „pozorności”.

 

– Zagadnieniu temu poświęcę nieco czasu podczas najbliższych szkoleń.

Szczegóły: TRANSSZKOLENIA24

 

VII. ZASADY WYPEŁNIENIA WNIOSKU PLANOWANIE ZAANGAŻOWANIA PRACY

 

Jak wykazano powyżej wydaje się iż obowiązek zgłaszania kierowców może faktycznie wiązać także „pracodawców obcokrajowców”. Uregulowanie takie wydaje się nie być niezgodne z prawem unijnym. Wątpliwa wydaje się jednak celowość takiego uregulowania skoro i tak owo zgłoszenie nie służy wyliczeniu wynagrodzenia. Niemniej jednak dla bezpieczeństwa (przy wszystkich wątpliwościach) należy dokonywać zgłoszeń (w języku niemieckim). Jak już wspomniałem we wcześniejszej części opracowania, zagadnieniu wypełnienia zgłoszenia poświęcone zostanie odrębne opracowanie.

Warto zasugerować, aby pracodawcy składali jednocześnie także dodatkowe (fakultatywne) oświadczenia, w których zaznaczą że nie zatrudniają pracowników na terenie Niemiec, pracownicy nie są zatrudnieni także w niemieckich oddziałach pracodawcy z siedzibą w Polsce (ponieważ takowych pracodawca nie posiada), nie zatrudniają, ani nie użyczają do zatrudnienia w Niemczech pracowników na podstawie przepisów o pracy tymczasowej, nie delegują pracowników do pracy w Niemczech. Odrębną kategorię stanowią również pracownicy zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych. W takich przypadkach dodatkowo zleceniodawcy mogą złożyć oświadczenie, iż nie zatrudniają kierowców na podstawie stosunku pracy.

W razie wątpliwości można zlecić sporządzenie (w języku niemieckim) fakultatywnych oświadczeń oraz wniosku „planowania zaangażowania pracy” prawnikom Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

VIII. Tłumaczenie ustawy

Tłumaczenie ustawy do pobrania:

 

Ustawa do pobrania: Ustawa o minimalnym krajowym wynagrodzeniu – tłumaczenie

 

Tłumaczenie ustawy wykonała mgr Małgorzata Miąsko, (germanista, sądowy tłumacz przysięgły języka niemieckiego, specjalista ds. tłumaczeń prawniczych tekstów branży transportu drogowego)

 

 

IX. Tłumaczenie formularza planowania zaangażowania

 

Formularz do pobrania: FORMULARZ

Tłumaczenie formularza wykonała mgr Małgorzata Miąsko, (germanista, sądowy tłumacz przysięgły języka niemieckiego, specjalista ds. tłumaczeń prawniczych tekstów branży transportu drogowego)

 

 

GDZIE ZNAJDZIEMY ORYGINALNY FORMULARZ W JĘZYKU NIEMIECKIM?

 

www.zoll.de – po lewej stronie wybieramy: Formulare und Merkblätter – następnie w opcji: Bereich auswählen wybieramy: Arbeit – w rubryce obok klikamy w drugą opcję i następnie zatwierdzamy AUSWAHL STARTEN – Z listy formularzy wybieramy formularz pod nr: 033037 (mobil)<—–kliknij, aby przejść do oryginalnego formularza

 

Przy wypełnianiu formularza należy zwrócić szczególną uwagę na możliwość wyboru branż w punkcie:

Branche, in die die Arbeitnehmer entsandt werden sollen (bitte auswählen)!!!

 
Poniżej prezentujemy tłumaczenie po kolei poszczególnych branż jak w oryginalnym formularzu:
 

  • Gospodarka odpadami włączając czyszczenie ulic i służbę zimową
  • Montaż i demontaż targów i wystaw
  • Usługi kształcenia i dalszego kształcenia zgodnie z Księgą Drugą i Trzecią Kodeksu Socjalnego
  • Działalność budowlana  i okołobudowlana
  • Specjalne prace w górnictwie w kopalniach węgla kamiennego
  • Usługi pocztowe
  • Gospodarka mięsna łącznie z zarzynaniem i przeróbką
  • Gospodarka leśna
  • Fryzjerstwo
  • Ogrodnictwo
  • Działalność gastronomiczna i hotelarstwo
  • Sprzątanie budynków
  • Działalność związana z gospodarstwem rolnym
  • Działalność polegająca na transporcie osób
  • Usługi pielęgnacyjne
  • Działalność związana z organizacją festynów, jarmarków itp.
  • Usługi świadczenia bezpieczeństwa
  • Działalność spedycyjna, transportowa i związana z tym działalność logistyczna
  • Usługi pralnicze w obsłudze obiektów dla klientów

 

X. ZAKOŃCZENIE

Nie sposób w ramach jednego opracowania odnieść się do całego spektrum zagadnień dotyczących ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Z tego też powodu dalsze wątki będą rozwijane w kolejnych opracowaniach. Zapraszam do lektury i dziękuję za uwagę oraz poświęcony czas.

Kontynuacja tematu w cz.III dostępnej na stronie Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz na transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl.

Klikając w ten link przejdą Państwo do III cz. publikacji: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/351/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-III-8-5-euro-nie-dotyczy-tranzytu-przez-Niemcy/

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 

[1]http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:61978J0120:EN:HTML – oryginalny tekst orzeczenia (dostęp na dzień: 19.09.2013r.)

[2]Dragan-Berestecka Dominika, Zaremba – Jesiotr Kaja, Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę,  Monitor Prawa Pracy nr 9 , wyd. C.H.Beck  2005

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/349/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-II-Wstepne-wnioski/