8,5 euro nie obowiązuje Polaków zatrudnionych w Polsce – zagrożenie czy „burza w szklance wody”? cz. I: Struktura ustawy

20

      Na przestrzeni kilku ostatnich tygodni, sen z powiek branży transportowej spędza zagadnienie minimalnej godzinowej stawki (8,5 euro brutto) za pracę kierowców w Federacji Niemiec (niem. Mindestlohngesetz, MiLoG). Czy jednak słusznie? Czy niemiecka ustawa faktycznie może obowiązywać polskich pracodawców, którzy nie zatrudniają pracowników w Niemczech lecz w Polsce? Czy ustawa dotyczy także pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia? Te i wiele innych pytań nurtuje branżę TSL.

Dominuje pogląd, iż ustawa ma zastosowanie do polskich kierowców wykonujących pracę na terenie Niemiec. Przedstawię jednak szereg argumentów wskazujących, iż przedmiotowa ustawa, co do zasady nie ma zastosowania do polskich pracodawców. Można oczywiście mieć na ten temat różne poglądy, ale w dotychczasowych opracowaniach najwyraźniej nie dostrzeżono, iż ustawa odwołuje się we wszystkich przypadkach do pracowników (kierowców) „zatrudnionych” w kraju, natomiast z kontekstu uregulowań wynika, iż chodzi o zatrudnienie w Niemczech a nie w kraju trzecim. Tymczasem polscy kierowcy nie są zatrudnieni w Niemczech, lecz w Polce i jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec (w ramach podróży służbowej). Można przedstawić także wiele innych argumentów sugerujących, iż minimalne wynagrodzenie, co do zasady nie odnosi się do polskich kierowców, którzy zostali zatrudnieni w Polsce. Trudno zresztą, aby było odmiennie i aby niemiecka ustawa regulowała wysokość wynagrodzenia pracowników „zatrudnionych” w Polsce. Skutek takiego uregulowania byłby dokładnie taki sam jak wówczas, gdyby polska ustawa normowała wysokość wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w Niemczech. Oczywiście, trudno nawet traktować taką tezę poważnie, co nie oznacza, że nie warto dokładnie przeanalizować przedmiotowego zagadnienia. Odmiennie natomiast ma się sytuacja do polskich pracowników zatrudnionych, oddelegowanych lub użyczonych do pracy na terenie Niemiec (np.: w oddziałach polskich firm w Niemczech). Inaczej także kształtuje się sytuacja obowiązku dokumentowania wyjazdów do Niemiec.

Warto, więc wskazać szereg przesłanek, z których wynika, iż przedmiotowa ustawa (poza kilkoma wyjątkami) nie ma, co do zasady zastosowania do polskich pracodawców zatrudniających pracowników w Polsce. I właśnie powyżej opisanym zagadnieniom poświęcone jest niniejsze opracowanie. Warto wyraźnie zaznaczyć, iż pomimo wymiany ustnych stanowisk oraz korespondencji, (które od grudnia 2014 roku Kancelaria Prawna Viggen sp.j. prowadzi z przedstawicielami niemieckiego Ministerstwa Pracy), wszystkie zaprezentowane w niniejszym opracowaniu stanowiska nie mają oficjalnego charakteru. Zachęcam jednak do zapoznania się z alternatywnym poglądem w stosunku do obecnie prezentowanych w mediach. Zasadniczo w opracowaniu wykażę, że (oraz uzasadnię dlaczego) przedmiotowa ustawa, co do zasady nie ma zastosowania do polskich pracodawców w transporcie drogowym.

 

I. STRUKTURA USTAWY O MINIMALNYM WYNAGRODZENIU I WYNIKAJĄCE Z NIEJ KONSEKWENCJE

1. 1. Zakres zagadnień uregulowanych niemiecką ustawą o minimalnym wynagrodzeniu (niem. Mindestlohngesetz, (MiLoG).

 

Ustawowe minimalne wynagrodzenie wzmacnia autonomię związków zawodowych i związków pracodawców w zakresie regulowania warunków pracy.

Ustawa o wzmocnieniu autonomii taryfowej („Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie„) z  11.08.2014 r. zawiera w pierwszej kolejności uregulowania odnoszące się do ogólnego minimalnego wynagrodzenia. Stosuje się także często jej skrótową nazwę: Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu (niem. Mindestlohngesetz, (MiLoG)) z minimalnym wynagrodzeniem w wys. 8,50 euro brutto za godzinę obobowiązującym na terenie Federacji Niemiec od 1 stycznia 2015 r.

Oprócz tego zawiera również uregulowania w celu ułatwienia powszechnego obowiązywania układów zbiorowych pracy i rozszerza Ustawę o delegowaniu pracowników (niem.  Arbeitnehmer-Entsendegesetz, (AEntG)) na wszystkie branże.

Ustawa o uregulowaniu minimalnego wynagrodzenia z dnia 11 sierpnia 2014 r. (Federalny Dziennik Ustaw  I str. 1348) nie reguluje, wyłącznie kwestii minimalnego wynagrodzenia, lecz także szereg odmiennych zagadnień. Łatwiej zrozumieć przesłanie płynące z uregulowań przedmiotowej ustawy, gdy pozna się jej strukturę.

Ustawa składa się łącznie z (zaledwie) 24 paragrafów. Wydano do niej także akt wykonawczy w randze rozporządzenia: „Rozporządzenie o obowiązkach zgłoszenia zgodnie z Ustawą o minimalnym wynagrodzeniu, Ustawą o delegowaniu pracowników i Ustawą o tymczasowym zatrudnieniu z dnia 26 listopada 2014 r.” (niem. Verordnung über Meldepflichten nach dem Mindestlohngesetz, dem Arbeitnehmer-Ensendegesetz  und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Mindestlohnmeldeverordnung-MiLoMeldV). Zarówno ustawa, jak i rozporządzenie weszły w życie z tym samym dniem, czyli 1 stycznia 2015 roku.

Ustawa składa się z czterech Rozdziałów (niem. Abschnitt).

Rozdział pierwszy zatytułowany: „Ustanowienie ogólnego minimalnego wynagrodzenia”  (niem. Festsetzung des allgemeinen Mindestlohns) liczy dwa podrozdziały.

Podrozdział pierwszy zatytułowany: „Treść  minimalnego wynagrodzenia”  (niem. Inhalt des Mindestlohns) składa się z zaledwie trzech paragrafów określających: wysokość minimalnego wynagrodzenia, adresatów ustawy, terminy i zasady wypłaty wynagrodzenia. I tak Ustawa „o uregulowaniu ogólnego minimalnego wynagrodzenia” reguluje następujące zagadnienia:

• §1 „Minimalne wynagrodzenie” (niem. Mindestlohn) reguluje wysokość minimalnego wynagrodzenia, a także adresatów ustawy, czyli pracodawców, (niem. Arbeitgeber), pracowników (niem. Arbeitnehmer), pracowników delegowanych oraz pracowników wykonujących pracę u pracodawcy użytkownika (w ramach Agencji Pracy Tymczasowej). Interesujące, że ten podstawowy paragraf określający zakres podmiotowy nie odwołuje się do zleceniobiorców (niem. Auftragnehmer), lecz wyłącznie do pracowników w stosunku pracy (niem. Arbeitnehner).
• §2 „Płatność minimalnego wynagrodzenia” (niem. Fälligkeit des Mindestlohns) normuje w szczególności zasady i terminy wypłaty minimalnego wynagrodzenia, jak również określa maksymalny okres rozliczeniowy za wypłatę dodatków z tytułu pracy ponadnormatywnej.
• §3 „Bezwarunkowość minimalnego wynagrodzenia” (niem. Unabdingbarkeit des Mindestlohns) zabezpiecza przed postanowieniami zaniżającymi minimalne wynagrodzenie. Przedmiotowy paragraf bywa czasami błędnie tłumaczony, co rodzi nieporozumienia odnoszące się do formy zatrudnienia. Przepis brzmi w oryginale: „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam”.
• Można dostrzec, że czasami komentowany przepis bywa nieprawidłowo tłumaczony jako: „Umowy, które zaniżają lub ograniczają lub wykluczają obowiązywanie prawa do minimalnego wynagrodzenia, są o tyle nieskuteczne”. Mylnie wnioskuje się z powyższego, iż np.: zawieranie umów cywilnoprawnych wykluczających obowiązywanie niniejszej ustawy, (ponieważ odwołuje się ona wyłącznie do uregulowań wynagrodzenia ze stosunku pracy), jest bezskuteczne. Tymczasem prawidłowe tłumaczenie brzmi: „ustalenia, które zaniżają lub ograniczają lub wykluczają obowiązywanie prawa do minimalnego wynagrodzenia, są o tyle nieskuteczne”. Zasadniczo zmienia to znaczenie niniejszego uregulowania. Warto wiedzieć, iż analogiczne uregulowanie znajduje się także na gruncie polskiego Kodeksu Pracy, który wyklucza możliwość dokonywania postanowień mniej korzystnych od minimalnych wartości w nim przewidzianych. Nie wyklucza to jednak w ogóle możliwości zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, które co do zasady (poza jednym wyjątkiem) nie są objęte uregulowaniami niniejszej ustawy.

Podrozdział drugi zatytułowany: „Komisja ds. minimalnego wynagrodzenia” (niem. Mindestlohnkommission) reguluje zagadnienia związane z funkcjonowaniem komisji do spraw minimalnego wynagradzania.

Składa się on łącznie z 8 paragrafów (od 4 do 12) regulujących kwestie organizacyjne komisji. Zasadniczo podrozdział ten nie normuje żadnych istotnych kwestii związanych zarówno z wysokością stawek wynagrodzenia, adresatami, jak i zasadami wypłaty wynagrodzenia kierowców. Rozdział ten reguluje takie kwestie jak:

• §4 „Zadanie i skład”,
• §5 „Uprawnieni do głosu członkowie”,
• §6 „Przewodniczenie”,
• §7 „Członkowie doradzający”,
• §8 „Stanowisko prawne członków”,
• §9 „Decyzja Komisji ds. Minimalnego Wynagrodzenia”,
• §10 „Postępowanie Komisji ds. Minimalnego Wynagrodzenia”,
• §11 „Rozporządzenie z mocą ustawy”,
• §12 „Kancelaria i punkt informacyjny ds. minimalnego wynagrodzenia – ponoszenie kosztów”.

Rozdział drugi zatytułowany: „Cywilnoprawna realizacja” (niem. Zivilrechtliche Durchsetzung) zawiera całe swoje uregulowanie w § 13 „Odpowiedzialność zleceniodawcy” (niem. Haftung des Auftraggebers). Jest to jedno z kluczowych uregulowań całej ustawy i prawdopodobnie nieprawidłowe zrozumienie przedmiotowego unormowania jest źródłem niektórych mylnych interpretacji zakresu całej ustawy. Paragraf ten brzmi: „Przedsiębiorca, który zleca innemu przedsiębiorcy wykonanie  dzieła lub świadczenie usług, odpowiada za zobowiązania tego przedsiębiorcy, podwykonawcy lub użyczającego, który to użyczający otrzymał zlecenie od przedsiębiorcy lub podwykonawcy, celem zapłaty minimalnego wynagrodzenia pracobiorcom zgodnie z § 1 ust. 1 jak poręczyciel, który zrezygnował z zarzutu konieczności wystąpienia z powództwem najpierw przeciwko dłużnikowi”.

W tym miejscu wstępnie można zauważyć, iż rozdział ten reguluje relacje pomiędzy dwoma zleceniodawcami rozumianymi jako przedsiębiorcy (niem. Unternehmen), a nie jak się często niesłusznie uważa, pomiędzy pracodawcą (niem. Arbeitgeber) i zleceniobiorcą (niem. Auftragnehmer), z czego wywodzi się często mylny wniosek, że ustawa reguluje wynagrodzenie minimalne w odniesieniu do umów cywilnoprawnych (np.: dzieła lub usługi). Nie chodzi bowiem w przedmiotowym uregulowaniu o zlecenie dzieła lub usługi przez pracodawcę pracownikowi, lecz o zlecenie dzieła lub usługi przez jednego pracodawcę innemu pracodawcy, który jeśli zleci wykonywanie usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej, wówczas nie będzie podlegał uregulowaniom niniejszej ustawy. Zrozumienie tej różnicy ma  kluczowe znaczenie dla tych przedsiębiorców, którzy zatrudniają kierowców na podstawie umów cywilnoprawnych (np.: umowy zlecenia), ponieważ z powyższego wynika, iż ustawa o minimalnym zatrudnieniu nie odwołuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (niem. Dienstvertrag – § 611 BGB), lecz jedynie do tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (na podstawie stosunku pracy w rozumieniu art. 22 ustawy Kodeks Pracy). Zagadnienie to zostanie rozwinięte w dalszej części opracowania.

Rozdział trzeci zatytułowany: „Kontrola i wykonanie  przez organy państwowe” (niem. Kontrolle und Durchsetzung durch staatliche Behörden) składa się z 8 kolejnych paragrafów (14-21). Rozdział ten reguluje następujące zagadnienia: 

• §14 „Właściwość (organów kontrolnych) (niem. Zuständigkeit). Przedmiotowy paragraf w jednym zdaniu relacjonuje, iż za kontrolę przestrzegania postanowień umowy odpowiada służba celna.
• §15 „Prawa organów administracji celnej i innych organów; obowiązki współdziałania pracodawcy” (niem. Befugnisse der Behörden der Zollverwaltung und anderer Behörden; Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers). Uregulowanie to nadaje uprawnienie organom celnym do domagania się od pracodawców (lub od osób odpowiedzialnych za przeciwdziałanie zatrudnieniu „na czarno”) przedstawienia umów o pracę i innych dokumentów potwierdzających wypłatę wynagrodzenia. Interesujące jest, że przepis ten nie wymienia wprost jakichkolwiek dokumentów księgowych, lecz jedynie takie, z których wynika wypłata wynagrodzenia w określonej wysokości, co może mieć istotne praktyczne znaczenie.  
• §16 „Obowiązek zgłoszenia” (niem. Meldepflicht). Wydawać się może, iż przedmiotowy paragraf także stanowi kolejne źródło wielu nieporozumień interpretacyjnych. Warto bowiem zauważyć, że niniejszy paragraf składa się łącznie z pięciu ustępów. Ustęp 5 i 6 nie mają większego praktycznego znaczenia dla pracodawców, ponieważ są źródłem delegacji dla niemieckiego Ministerstwa Finansów do wydania stosownych aktów wykonawczych w randze rozporządzeń. Niezmiernie natomiast interesująca jest treść pierwszych trzech ustępów, które wbrew powszechnemu przekonaniu, są źródłem bardzo wyczerpujących i precyzyjnych informacji. Na wstępie warto zauważyć, że:

• ust. (1) odwołuje się wyłącznie do „pracodawców z siedzibą za granicą” (niem. Ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland..). Bardzo ważne jest, że uregulowanie to nie odnosi się w ogóle do kwestii wynagrodzenia, ale jedynie do obowiązku zgłoszenia pracownika (obcokrajowca);
• ust. (2) odwołuje się natomiast jedynie do „pracodawcy”, ale już nie do „pracodawcy z siedzibą za granicą”, lecz ogólnie do pracodawcy, co sugeruje, że jest w tym miejscu mowa jedynie o pracodawcy krajowym (przemawia za takim rozumieniem kilka argumentów, które przedstawię w dalszej części opracowania, ale warto tylko zasygnalizować w tym momencie, iż ustawodawca niemiecki wyraźnie cały czas odróżnia pracodawcę od pracodawcy zagranicznego);
• ust. (3) odnosi się do zatrudnienia poprzez Agencję Pracy Tymczasowej. Warto wyjaśnić, iż nieco różnią się określenia (instytucje prawne) stosowane w polskiej i niemieckiej ustawie o pracy tymczasowej, ale zasadniczo konstrukcja jest taka sama. W polskiej ustawie używa się słowa „pracodawca użytkownik” na określenie tego pracodawcy, który tylko pośrednio korzysta z pracownika, zatrudnionego pierwotnie w APT. Tymczasem ustawodawca niemiecki stosuje określenie nieco odmienne, ale odnoszące się do tej samej instytucji, czyli: „pożyczający”. Natomiast „użyczający z siedzibą za granicą” (niem. Überlässt ein Verleiher mit Sitz im Ausland…) jest odpowiednikiem polskiego pracodawcy rozumianego jako APT. Istotne jest, że omawiany ustęp nakłada obowiązek zgłoszenia pracownika, ale ciąży on nie na APT, lecz na niemieckim pracodawcy użytkowniku (co jest zresztą logiczne, ponieważ pracownik APT fizycznie jest zatrudniony w Niemczech u niemieckiego pracodawcy użytkownika);
• ust. (4) odnosi się do „pożyczającego” (niem. Entleiher), czyli „pracodawcy użytkownika” (stosując polską terminologię) i nakłada na niego (a nie na polskiego przedsiębiorcę) obowiązek zapewnienia minimalnego wynagrodzenia, co jest logiczne, ponieważ płatnikiem środków z tytułu wynagrodzenia jest strona niemiecka (choć fizycznie środki wypłaca polska APT). Logiczny też jest zapis z niniejszego ustępu, z którego wynika, że polska APT musi złożyć zapewnienie o wypłacie środków pracownikom, co ma przeciwdziałać sytuacji, w której środki w wysokości 8,5 euro zostały „wytransferowane”, co prawda z konta niemieckiego „pracodawcy użytkownika”, ale nigdy wtórnie nie dotarły do pracownika, który wykonuje pracę u niemieckiego pracodawcy na terenie Niemiec.

• Podsumowując powyższe uregulowania warto zauważyć, iż w § 16 obowiązek wypłaty środków z tytułu minimalnego wynagrodzenia wynika wyłącznie z ust. (3) i odnosi się wyłącznie do „pracodawcy”, a nie do „zagranicznego pracodawcy”. Godne zauważenia jest, że gdy ustawodawca niemiecki chce odnieść się do „pracodawcy zagranicznego” to każdorazowo używa tego właśnie zwrotu (niem. Ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland), gdy natomiast odnosi się do własnych (na terenie Niemiec) pracodawców, to używa wyłącznie określenia „pracodawca” (niem. Arbeitgeber).

Jeszcze bardziej ten tok rozumowania wzmacnia treść § 20, który wbrew często prezentowanemu w mediach poglądowi mówi wyraźnie, że obowiązek wypłaty minimalnego świadczenia na poziomie 8,5 euro mają jedynie pracownicy „zatrudnieni” „wewnątrz kraju”, czyli na terenie Niemiec. (niem. …im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern …) a nie „wykonujący pracę na terenie Niemiec” (wówczas brzmiałoby to: die auf dem Gebiet von BRD Arbeit leistenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer). Zagadnienie to dokładniej wyjaśnię w dalszej części opracowania omawiając § 20.

• §17 „Tworzenie i przechowywanie dokumentów” (niem. Erstellen und Bereithalten von Dokumenten). Paragraf ten także jest bardzo symptomatyczny i wskazuje w ust. (1) na obowiązek dokumentacji, którą w prawie polskim nazwalibyśmy „ewidencją czasu pracy”. Niezmiernie ciekawe jest, iż wbrew powszechnym poglądom wymóg ten ciąży wyłącznie na „pracodawcy” (czyli pracodawcy niemieckim) a nie na „pracodawcy zagranicznym”, co jest w pełni logiczne, ponieważ trudno, aby prawo niemieckie nakładało na polskich pracodawców obowiązek tworzenia odrębnej ewidencji na gruncie prawa polskiego i odrębnej na gruncie prawa niemieckiego. Mało tego, warto zwrócić uwagę na okoliczność, że podobnie jak w § 16 mowa jest o pracodawcach „zatrudniających” pracobiorców, zgodnie z § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego (niem. Viertes Buches Sozialgesetzbuch). Warto zauważyć, że § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego odnosi się do wykonywania pracy w formie „Zatrudnienia w niewielkim wymiarze czasu pracy i samodzielnego zatrudnienia w niewielkim wymiarze” (niem. Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit). Z powyższego uregulowania nie wynika wprost, co prawda obowiązek wypłaty wynagrodzenia na poziomie 8,5 euro w odniesieniu do kierowców „samozatrudnionych” (będących na własnej działalności gospodarczej a nie na umowie o pracę lub umowie zlecenie), ponieważ omawiany ustęp reguluje jedynie kwestię obowiązku zgłoszenia takich podmiotów. Niemniej jednak nie wykluczone, że niemieckie ograny kontrolne zechcą rozciągnąć interpretację omawianego przepisu także na kierowców w „samozatrudnieniu”. Rzecz jednak w tym, że polscy kierowcy nie pozostają w  „samozatrudnieniu” zgodnie z § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego. lecz na podstawie polskiego Kodeksu Cywilnego, (co wprost wskazuje, że zapis ten nie ma zastosowania do polskich pracodawców i pracowników) chyba, że pracownicy są zatrudnieni i wykonują pracę:

1. a) w oddziale polskiej firmy w Niemczech,
2. b) są oddelegowani do pracy w Niemczech,
3. c) są zatrudnieni w Niemczech u niemieckiego „pracodawcy użytkownika” za pośrednictwem Agencji Pracy Tymczasowej;

• ust. (2) określa, iż pracodawca ma obowiązek przechowywania dokumentacji potwierdzającej zatrudnienie w języku niemieckim, maksymalnie 2 lata, lecz może być to także okres krótszy, byleby tylko nie był krótszy niż okres świadczenia usługi przez danego przedsiębiorcę. Interesujące jest, że wymaganie to także odnosi się do okresu „zatrudnienia”, w czasie którego świadczona jest usługa a nie do faktu okresu i miejsca pracy.
• ust. (3) określa jedynie zakres delegacji dla Niemieckiego Federalnego Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej do wydania stosownych aktów wykonawczych do § 16 oraz ust. 1 i 2 § 17.
• §18 „Współpraca krajowych i zagranicznych organów” (niem. Zusammenarbeit der in- und ausländischen Behörden).
• §19 „Wykluczenie przekazywania publicznych zleceń” (niem. Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge). Paragraf ten określa sankcje w postaci zakazu przystąpienia do realizacji zleceń o charakterze publicznym względem podmiotów, które nie przestrzegają płacy minimalnej.
• §20 określa „Obowiązki pracodawcy do zapłaty minimalnego wynagrodzenia” (niem. Pflichten des Arbeitgebers zur Zahlung des Mindestlohns). Przedmiotowy przepis precyzuje, iż „pracodawcy z siedzibą w kraju” lub „pracodawcy z siedzibą za granicą” są zobowiązani płacić ich „zatrudnionym w kraju” (niem. …ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern…) pracobiorcom wynagrodzenie za pracę przynajmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Taki zapis mógłby pozornie niepokoić, jednak warto zauważyć, że zgodnie z omawianym paragrafem obowiązek wypłaty minimalnego świadczenia na poziomie 8,5 euro mają jedynie pracownicy „zatrudnieni” (niem . …beschäftigten…) „wewnątrz kraju”, czyli na terenie Niemiec (niem. im Inland), a nie „wykonujący pracę na terenie Niemiec” (wówczas brzmiałoby to: die auf dem Gebiet von BRD Arbeit leistenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer).). Tymczasem polscy kierowcy, co do zasady są zatrudnieni w Polsce, natomiast jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec. Interesujące jest to, że w żadnym miejscu ustawa nie odwołuje się do pracy na terenie Niemiec, a jedynie do „zatrudnienia” na terenie Niemiec (niem. im Inland). Jednak dla zwiększenia bezpieczeństwa warto rozważyć zatrudnienie kierowców w formie odpowiednich umów cywilnoprawnych – co rozwinę w dalszej części niniejszego opracowania (lecz nie w formie „samozatrudnienia” z przyczyn, które zostały powyżej wskazane).
• §21 „Przepisy dotyczące grzywien” (Bußgeldvorschriften). Zagadnienie zasad wymierzania sankcji będzie przedmiotem odrębnego opracowania z uwagi na obszerność materii.

Rozdział czwarty zatytułowany: „uregulowania końcowe” (Schlussvorschriften) zawiera się w trzech paragrafach:

• §22 „Osobowy zakres zastosowania” (niem. Persönlicher Anwendungsbereich). Omawiane uregulowanie ponownie odwołuje się wprost do „pracowników” a nie „zleceniodawców”. Wynika to wprost z treści ust. (1) „Ustawa ta obowiązuje dla pracobiorców. Praktykanci i praktykantki w sensie § 26 Ustawy o kształceniu zawodowym uchodzą jako pracobiorcy w sensie tej ustawy” (niem. Berufsbildungsgesetz). Także ust. drugi wprost sugeruje odniesienie wyłącznie do pracowników zatrudnionych na podstawie prawa niemieckiego. Warto przytoczyć jego treść: (2)„Osoby w sensie § 2 ust. 1 i 2 Ustawy o ochronie pracy młodzieży bez zakończonej edukacji zawodowej nie uchodzą jako pracobiorcy w sensie tej ustawy (niem. Jugendarbeitsschutzgesetz). Trudno bowiem zakładać, aby do polskiego młodocianego pracownika (przebywającego na terenie Niemiec jedynie w wyniku podróży służbowej), stosować uregulowania odnoszące się do pracowników młodocianych na terenie Niemiec.
• §23 „Ocena” (niem. Evaluation ). Na podstawie tego unormowania wiadomo, iż ustawa ta będzie oceniona dopiero w roku 2020.
• §24 „Regulacja przejściowa” (niem. Übergangsregelung) „Do 31 grudnia 2016 r. odmienne regulacje układów zbiorowych pracy reprezentacyjnych stron układów zbiorowych pracy, mają pierwszeństwo przed regulacjami o minimalnym wynagrodzeniu, jeśli stały się one wiążące dla wszystkich podlegających pod zakres obowiązywania układu zbiorowego pracy pracodawców z siedzibą w kraju lub za granicą jak również ich pracobiorców. Zdanie 1 obowiązuje odpowiednio dla rozporządzeń prawnych, które zostały wydane na podstawie § 11 Ustawy o delegowaniu pracobiorców jak również  § 3a Ustawy o pracy tymczasowej.”(niem. Arbeitnehmer-Entsendegesetz, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Na tym kończy się treść ustawy. Warto, więc zwrócić uwagę na kilka oczywistych wniosków, wynikających wprost umiejscowienia poszczególnych zapisów ustawy w określonych jej rozdziałach.

 

II. WSTĘPNE WNIOSKI Z ANALIZY TREŚCI USTAWY

1. 1.Ustawa o minimalnym zatrudnieniu odwołuje się do trzech grup pracodawców:

1. a) „pracodawców” (niemieckich);
2. b) „pracodawców z siedzibą za granicą” (np.: firmy polskie z oddziałami w Niemczech zatrudniającymi pracowników w Niemczech na niemieckim prawie), delegujących pracowników do Niemiec.
3. c) „pracodawców użyczających” (czyli odpowiednik polskiej ATP) i pracodawców pożyczających (niem. Entleiher), czyli odpowiedników polskich pracodawców „użytkowników”. Chodzi, więc o takie firmy.

Powyższy podział wynika z faktu, że ustawa o minimalnym zatrudnieniu w kilku wskazanych miejscach expressis verbis odnosi się do pracowników „zatrudnionych w Niemczech” (dokładne tłumaczenie: „zatrudnionych wewnątrz” Niemiec (niem. …im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern … § 20 Mindestlohngesetz, (MiLoG ) a nie „wykonujących pracę” w Niemczech. Istnieje zasadnicza różnica pomiędzy zatrudnieniem i jednocześnie wykonywaniem pracy w Niemczech a samym wykonywaniem pracy w Niemczech bez zatrudnienia w tym kraju.

Zasadniczo polscy kierowcy są zatrudnieni w Polsce (w polskich przedsiębiorstwach) a jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec, czego dowodem jest okoliczność, iż zgodnie z polskim prawem (art. 21a u.ocz.p.k. i art 2 pkt. 7 tejże ustawy), kierowcy będąc w Niemczech znajdują się w międzynarodowej podróży służbowej. Gdyby przyjąć, że polscy kierowcy są „zatrudnieni” (beschäftigt) w Niemczech, to należałoby założyć, że polscy kierowcy w Niemczech znajdują się w krajowej podróży służbowej a będąc w Polsce wykonują międzynarodową podróż służbową. Takie stanowisko jest w oczywisty sposób absurdalne i potwierdza tezę, iż niemiecka ustawa o minimalnym wynagrodzeniu faktycznie reguluje zagadnienia związane jedynie z osobami „zatrudnionymi” na obszarze Niemiec.        

2. 2. Ustawa o minimalnym zatrudnieniu odwołuje się do czterech grup pracowników:

 

2. a) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę bezpośrednio w niemieckich przedsiębiorstwach,
3. b) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niemieckich oddziałach polskich firm,
4. c) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niemieckich przedsiębiorstwach, ale za pośrednictwem polskiej Agencji Pracy Tymczasowej,
5. d) pracowników pozostających w samozatrudnieniu, ale w zakresie ograniczonym wyłącznie do obowiązku dokumentowania (składania oświadczeń o planowanej pracy).

3. 3. Regulacje ustawy o minimalnym wynagrodzeniu w zakresie odnoszącym się do obowiązku ustalenia stawki 8,5 euro nie mają zastosowania do pracowników zatrudnionych w formie umów cywilnoprawnych. Wynika to wprost z uregulowań samej ustawy, która w każdym przypadku używa określenia pracownik, pracodawca (niem. „Arbeitnehner” „Arbeitgeber”) i nie stosuje określenia zleceniobiorca, zleceniodawca (niem. „Auftragnehner” „Aufrtaggeber”) w odniesieniu do osoby fizycznej. Owszem, jeden raz ustawa odwołuje się § 13 zatytułowanym „Odpowiedzialność zleceniodawcy” do określenia Zleceniodawca/Zleceniobiorca, ale określenie to nie odwołuje się do formy zatrudnienia pracownika, lecz do relacji pomiędzy dwoma przedsiębiorstwami (niem. Unternehmen), które wzajemnie zlecają (niem. Auftrag) sobie wykonanie określonych usług lub zleceń i jeśli jedno z tych przedsiębiorstw posiadające siedzibę, oddział, zatrudnia pracowników w Niemczech na podstawie umowy o pracę, to zobowiązane jest do przestrzegania płacy minimalnej na poziomie 8,5 euro brutto/godz. pracy.

4. 4. Warto zauważyć, że obowiązek zgłoszenia pracy w Niemczech wydaje się mieć szerszy zakres podmiotowy w porównaniu do obowiązku wypłaty minimalnego wynagrodzenia 8,5 euro brutto.

5. 5. O czym ustawa nie mówi? Ustawa nie reguluje kilku rzeczy. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na jedną z nich – „czyje” brutto miał na myśli ustawodawca? (składniki ubruttowienia mają bowiem odmienną wartość w różnych krajach i są zasadniczo zróżnicowane, np.: w Belgii niż w Polsce a jeszcze inne niż w Niemczech).

 

Brak uregulowania przedmiotowych zagadnień może zaskakiwać. Jednak wydaje się ostatecznie oczywiste, że słusznie kwestie te nie podlegały regulacji niemieckiego normodawcy. Jeśli bowiem zdamy sobie sprawę z okoliczności, iż kwestia wypłaty minimalnego wynagrodzenia odnosi się jedynie do „zatrudnionych” w Niemczech pracowników u jednego z trzech wskazanych wcześniej w ustawie rodzajów pracowników, to oczywisty jest brak potrzeby ustalania przelicznika, ponieważ płatnik będzie zawsze niemiecki. Istnieje jednak od tej zasady jeden wyjątek w postaci Agencji Pracy Tymczasowej, w której choć praca jest realizowana w Niemczech u „pracodawcy użytkownika”, to płatnikiem wynagrodzenia jest polska APT. W tym zakresie uregulowanie ustawy wydaje się niespójne, ponieważ ubruttowiona kwota wynikająca z transferu środków na rzecz wynagrodzenia przez niemieckiego „pracodawcę użytkownika”, nie pokrywa się (z uwagi na odmienne składniki ubruttowienia) z kwotą wynagrodzenia brutto wypłaconą pracownikowi po uiszczeniu wszelkich składników świadczeń socjalnych i po opodatkowaniu jej. 

Nie wdając się jednak w zawiłości regulacji Agencji Pracy Tymczasowych, gdyby przyjąć, że w ustawie jest mowa o np.: polskiej (holenderskiej, węgierskiej itp.) stawce ubruttowienia, to należałoby zauważyć, że ustawa nadal nie realizowałaby zasad równego traktowania pracowników, ponieważ polskie składniki ubruttowienia odbiegają od niemieckich. Tymczasem analizując treść przedmiotowej ustawy, rzekomo o to właśnie w niej chodzi ustawodawcy i związkom zawodowym, aby wyrównać zasady odnoszące się do pracowników. Nie można z kolei przyjąć, że są to niemieckie składniki ubruttowienia, ponieważ polski przedsiębiorca nie miałby jak ich uiścić i wykazać, co musiałoby w sposób nieuczciwy eliminować i dyskryminować polskich pracodawców, z uwagi na rzekome niedopełnienie wymagań wynikających z ustawy.

Nie można także ustalić, po jakim kursie (liczonym, na który dzień?) należy ustalić wartość przelicznika złotego do euro, a więc według którego dnia dokonać przeliczenia?

 

Kontynuacja tematu w cz.II dostępnej na stronie Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz na transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl.

Klikając w ten link przejdą Państwo do II cz. publikacji: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/349/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-II-Wstepne-wnioski/

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/348/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-I-Struktura-ustawy/