Z dniem 24 grudnia 2025 roku wejdą w życie przepisy wynikające z ustawy z 4 czerwca 2025 r. nowelizującej Kodeks pracy, które wprowadzają obowiązek jawności wynagrodzeń oraz szereg zmian dotyczących procesu rekrutacyjnego. Nowe regulacje mają na celu zwiększenie przejrzystości na rynku pracy, przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej oraz wyrównywanie szans zawodowych kobiet i mężczyzn. Polska, jako członek Unii Europejskiej, jest zobowiązana do wdrożenia unijnej dyrektywy w zakresie równości płac do czerwca 2026 r., dlatego jeszcze pod koniec 2025 r. prawo pracy zostanie dostosowane do europejskich standardów. Co oznacza, że już w 2026 roku jawność wynagrodzeń stanie się formalnym i praktycznym standardem na polskim rynku pracy.
O zmianach mających wejść w życie w 2026 roku pisaliśmy już szczegółowo w naszej wcześniejszej publikacji „Zmiany w polskim prawie pracy od 2026 roku”. Zachęcamy do zapoznania się z artykułem, który stanowi uzupełnienie obecnego opracowania i przedstawia szerszy kontekst planowanych reform.
Jawność wynagrodzeń oznacza, że każdy pracodawca będzie musiał przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacje dotyczące wysokości proponowanego wynagrodzenia lub jego przedziału, obejmującego także dodatkowe składniki pensji, takie jak premie, dodatki czy benefity pozapłacowe. Kandydaci zyskają również prawo do informacji o zasadach wynagradzania, jeżeli w danej firmie obowiązuje regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek ten powinien zostać spełniony już w ogłoszeniu o pracę, a jeśli ogłoszenie nie zostało opublikowane – najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. W sytuacji wyjątkowej, gdy pracodawca nie poda wynagrodzenia ani w ogłoszeniu, ani przed rozmową, musi to zrobić przed podpisaniem umowy o pracę. Rozwiązanie to ma zapewnić kandydatom realną możliwość oceny, czy warunki finansowe odpowiadają ich oczekiwaniom i kompetencjom jeszcze zanim poświęcą czas na udział w dalszych etapach rekrutacji.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również obowiązek formułowania ogłoszeń o pracę w sposób neutralny i niedyskryminujący. Zabronione będzie używanie w ogłoszeniach określeń sugerujących preferencje dotyczące płci, wieku, wyglądu, narodowości czy innych cech, które nie mają związku z wykonywaną pracą. Sformułowania takie jak „szukamy młodej dziewczyny do pracy na recepcji” czy „zatrudnimy mężczyznę na stanowisko kierowcy” będą niezgodne z prawem. Pracodawcy powinni więc zadbać o język swoich ogłoszeń tak, aby podkreślał wymagane kompetencje, a nie cechy osobiste, co ma wzmocnić równość traktowania kandydatów i kandydatek.
Kolejną istotną zmianą jest modyfikacja art. 221 Kodeksu pracy, która wprowadza zakaz pytania kandydatów o ich wcześniejsze wynagrodzenie. Oznacza to, że pracodawca nie będzie mógł wymagać ujawnienia zarobków osiąganych w poprzednich miejscach pracy, zarówno w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, jak i w formularzach rekrutacyjnych. Celem tego przepisu jest przeciwdziałanie utrwalaniu nierówności płacowych, ponieważ badania europejskie wskazują, że kobiety, które w przeszłości zarabiały mniej, są narażone na powielanie tej sytuacji w kolejnych rekrutacjach. Od teraz to kompetencje, doświadczenie i wartość rynkowa pracownika mają stanowić klucz do ustalenia warunków zatrudnienia, a nie historia jego zarobków.
Wprowadzenie jawności wynagrodzeń w praktyce oznacza zauważalną zmianę dla całego rynku pracy. Pracodawcy będą zmuszeni do bardziej przemyślanej polityki wynagrodzeń, standaryzacji nazw stanowisk i opisów obowiązków oraz ustalenia jasnych przedziałów płacowych. Dla wielu firm konieczne będzie przeprowadzenie audytu wynagrodzeń oraz wartościowania stanowisk, aby zapewnić spójność płac wewnątrz organizacji. Wraz z jawnością płac pracodawcy będą musieli udzielać rzetelnych odpowiedzi na pytania pracowników dotyczących zasad ustalania wynagrodzeń, a także wykazać, że wynagrodzenia są określone według obiektywnych kryteriów.
Nowelizacja przewiduje również konsekwencje za brak przestrzegania przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń. Za nieudzielenie informacji o wynagrodzeniu, niewłaściwe formułowanie ogłoszeń lub naruszenie zasad zakazu dyskryminacji pracodawca może zostać ukarany grzywną w wysokości od 1 000 do 30 000 zł. Na podstawie unijnej dyrektywy należy spodziewać się także możliwości nakładania kar finansowych za utrzymywanie nieuzasadnionych różnic płacowych, a w skrajnych przypadkach nawet wykluczenia z postępowań o udzielenie zamówień publicznych czy wpisania do rejestru naruszeń. Oznacza to, że ryzyka prawne związane z nieprzestrzeganiem nowych przepisów mogą być wielowymiarowe.
Choć nowe obowiązki mogą wydawać się znaczącym obciążeniem, jawność wynagrodzeń niesie ze sobą wiele korzyści. Przejrzysty system płac wzmacnia zaufanie w organizacji, zarówno wśród kandydatów, jak i obecnych pracowników. Umożliwia bardziej efektywne negocjowanie warunków pracy, skraca proces rekrutacji i pozwala przyciągnąć specjalistów, którzy cenią transparentność. Standardyzacja wynagrodzeń i opisów stanowisk ułatwia zarządzanie budżetem, zwiększa przewidywalność wydatków i przyczynia się do budowania sprawiedliwego systemu wynagradzania, co sprzyja stabilności i rozwojowi firmy. Jawność wynagrodzeń pomaga ponadto wyeliminować nieuzasadnione różnice płacowe, co wzmacnia wizerunek firmy jako dobrego, odpowiedzialnego pracodawcy.
Aby skutecznie przygotować się na wejście w życie ustawy, pracodawcy powinni już teraz rozpocząć prace nad dostosowaniem procesów rekrutacyjnych, dokumentacji oraz wewnętrznych regulacji. Warto przeprowadzić kompleksowy audyt wynagrodzeń, zweryfikować opisy stanowisk i nazwy funkcji, stworzyć lub zaktualizować regulamin wynagradzania i zadbać o szkolenia dla osób prowadzących rekrutacje. Konieczne będzie również dostosowanie ogłoszeń publikowanych na stronie firmowej i w portalach zewnętrznych, tak aby zawierały wymagane informacje o wynagrodzeniu oraz były wolne od sformułowań mogących sugerować dyskryminację.
Nasza kancelaria od lat wspiera pracodawców w obszarze prawa pracy i doradztwa HR. Oferujemy kompleksową pomoc w dostosowaniu firm do nowych regulacji, w tym audyty wynagrodzeń, przygotowanie zgodnych z prawem ogłoszeń o pracę, opracowanie regulaminów wynagradzania, wdrożenie procedur rekrutacyjnych oraz szkolenia dla działów HR i menedżerów. Dzięki profesjonalnemu wsparciu Twoja firma może wdrożyć nowe przepisy w sposób bezpieczny, przemyślany i spójny, jednocześnie budując wizerunek organizacji, która dba o transparentność, równość i wysokie standardy zatrudniania. Zachęcamy do kontaktu – wspólnie przygotujemy Twoją firmę na zmiany, które już niebawem staną się obowiązującym standardem rynku pracy.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Przygotowała:
Monika Bednarz
Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.