Kodeks pracy nie definiuje wprost instytucji „wynagrodzenia”, jednakże zarówno judykatura, jak i orzecznictwo określają jego cechy: konieczność świadczenia o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład pracy jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przezeń pracę, świadczoną na skutek wiążącego go z zakładem pracy stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy (…) – uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 grudnia 1986 r. III PZP 42/86.
Wynagrodzenie nie może być przedmiotem zastawu, wyklucza się również dopuszczalność zawarcia przez pracownika z osobą trzecią umowy o przeniesienie wierzytelności – umowy o przelew, która jest uregulowana w art. 509 k.c. (Kodeks pracy. Komentarz Gersdorf Małgorzata Maria, Raczkowski Michał, Rączka Krzysztof).
Przepisy ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002 r. Nr 2000, poz. 1679, z późn. zm.) określają wysokość oraz zasady obliczania pensji, którą pracodawca obowiązany jest zapłacić pracownikowi za wykonaną pracę. Minimum gwarantowane zatrudnionemu w bieżącym roku nie może być niższe niż 1750 zł brutto, wyjątkiem od reguły jest sytuacja, gdy dla pracownika jest to jego pierwsza praca wówczas w pierwszym roku nie może być ono niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia.
W myśl art. 5 komentowanej ustawy do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny. Wyjątkiem jest ust. 5 niniejszego przepisu, który wyłącza możliwość uwzględnienia do wysokości wynagrodzenia:
1) nagrody jubileuszowej;
2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jakie są zatem istotne elementy wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy? Analizując przepisy ustawy o czasie pracy kierowców oraz kodeksu pracy możemy wyróżnić następujące świadczenia:
-
wynagrodzenie zasadnicze,
-
dodatek za pracę w porze nocnej,
-
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
-
rekompensata za pracę w niedziele i święta,
-
dyżury,
-
przestój.
-
Wynagrodzenie zasadnicze
To główny, stały i jedyny obligatoryjny element wynagrodzenia za pracę, który powinien zostać wypłacony pracownikowi co najmniej raz w miesiącu z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego, a gdy ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, przekazany w dniu poprzedzającym. Stanowi on podstawę do obliczania innych składników wynagrodzenia, czyli m.in. za pracę w godzinach nadliczbowych, niezawinionego przestoju.
Praca w porze nocnej
Zgodnie z art. 151 (8) kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje dodatek za wykonywanie pracy w porze nocnej, który za każdą przepracowaną godzinę wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Można go zastąpić ryczałtem, jeżeli praca jest wykonywana stale poza zakładem pracy. Pomimo, że omawiany dodatek może być zaliczony do wynagrodzenia zasadniczego to zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy budzi to poważne zastrzeżenia (Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 6 kwietnia 2009 r. GPP-471-4560-25/09/PE/RP). Nie sposób się z tym nie zgodzić, ponieważ praca w nocy wymaga m.in. zwiększonej koncentracji, znużenie, senność jest niebezpieczna szczególnie na stanowisku kierowcy, ponieważ zagraża życiu również innym uczestnikom ruchu drogowego.
Uważam, że dodatek za pracę w porze nocnej nie powinien być wliczony do składników wynagrodzenia pensji minimalnej chyba, że pracownik z tego tytułu otrzymuje np. większą premię.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Przepisy ustawy o czasie pracy kierowców dopuszczają pracę w godzinach nadliczbowych w dwóch przypadkach:
1) sytuacji i zdarzeń wymagających od kierowcy podjęcia działań dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Kierowcy za wykonywanie pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy, a także ponad dobowy przedłużony wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, przysługuje: dodatkowe wynagrodzenie, ryczałt lub czas wolny.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych jest zróżnicowany, co określa art. 151(1) kodeksu pracy:
§ 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1)100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a)w nocy,
b)w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c)w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2)50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1,
§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
W komentowanym przepisie dodatek przysługuje oprócz „normalnego wynagrodzenia”, przez które należy rozumieć wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika stale i systematycznie. Obejmuje ono zatem zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo (Kodeks Pracy. Sobczyk).
Reasumując: dodatek nie jest obliczany od gwarantowanego minimalnego wynagradzana (obecnie 1750 zł brutto) jak dodatek pracy w porze nocnej, ponadto w myśl przepisów o wynagrodzeniu minimalnym nie może być elementem uwzględnianym do wysokości wynagrodzenia.
Pracownikom wykonującym pracę stale poza zakładem pracy możemy rozliczenie z godzin nadliczbowych wypłacać w formie ryczałtu, należy jednak pamiętać, żeby faktycznie odpowiadało ono ilości przepracowanych godzin ponadnormatywnych, co podkreślił w orzecznictwie Sąd Najwyższy: „umowa stron może określać obok wynagrodzenia zasadniczego także stały ryczałt za godziny nadliczbowe. Takie ukształtowanie wynagrodzenia jest dopuszczalne. Nie pozbawia ono jednak pracownika roszczeń do wynagrodzenia za zatrudnienie w godzinach nadliczbowych nieobjętych ryczałtem. Umowa o pracę nie może bowiem naruszać uprawnień pracownika, wynikających z norm czasu pracy” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 czerwca 1971 r. II PR 211/71) Ponadto ryczałt może być stosowany wyłącznie do pracowników wykonujących pracę poza zakładem pracy.
Innym sposobem rozliczenia godzin nadliczbowych jest udzielenie czasu wolnego od pracy:
– na pisemny wniosek pracownika: wówczas przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze, co przepracowane godziny,
– bez pisemnego wniosku : najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Praca w niedziele i święta
W myśl przepisu art. 151(9) § 1 niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy, odstępstwem od reguły jest jej wykonywanie m.in.:
– w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
– przy pracy zmianowej;
– w transporcie i w komunikacji.
Analizując powyższe przesłanki należy stwierdzić, że dla kierowcy niedziela i święta mogą być normalnymi dniami pracy, jednakże przysługuje mu rekompensata w postaci dnia wolnego:
-
w zamian za pracę w święto – w ciągu całego okresu rozliczeniowego,
-
w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli.
-
W przypadku, gdy nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego, pracownik nabywa prawo do 100% dodatku do wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę.
Brak udzielenia dnia wolnego za niedziele lub święta może powodować przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej czasu pracy, dlatego pracownik powinien mieć prawo do dwóch odrębnych dodatków. Przeciwne stanowisko w tym zakresie ma Sąd Najwyższy, który uważa, że pracownikowi przysługuje wyłącznie jeden 100% dodatek do wynagrodzenia (uchwała SN z dnia 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 11/05 OSNP 2006/11-12/170).
Należy pamiętać, że innym obowiązkiem pracodawcy wynikającym z tytułu świadczenia pracy w niedziele jest zapewnienie, co najmniej raz na cztery tygodnie, niedzieli wolnej od pracy. Oznacza to, że nie można udzielić rekompensaty pieniężnej z tego tytułu!
Przestój
W prawie pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, odstępstwem od tej zasady jest art. 81§ 1 i 2 kodeksu, który stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi wyłącznie za czas niezawinionego przez niego przestoju, natomiast jeżeli nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie z tego tytułu nie przysługuje.
Na stan gotowości do wykonywania pracy składają się następujące elementy:
1) zamiar wykonywania pracy,
2) faktyczna zdolność do wykonywania pracy,
3) przejaw gotowości do wykonywania pracy,
4) pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (Kodeks pracy. Komentarz. Gersdorf Małgorzata Maria, Raczkowski Michał, Rączka Krzysztof).
W transporcie można uznać, że z przestój pracowniczy jest np. podczas biernego czekania w godzinach pracy kierowcy na zlecenie wyjazdu po towar, czy niemożność wyjechania w trasę z powodu bardzo trudnych warunków atmosferycznych. Jeśli np. kierowca świadomie uszkodził pojazd, żeby nie wykonywać zadań zleconych przez pracodawcę, to jest to przestój zawiniony, za który nie ma prawa do wynagrodzenia.
Dyżur
Kolejnym składnikiem wynagrodzenia pracownika jest dyżur, którego definicję zawiera art. 9 ustawy o czasie pracy kierowców:
1. Czasem dyżuru jest czas, w którym kierowca pozostaje poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
2. Do czasu dyżuru zalicza się przerwy przeznaczone na odpoczynek, o których mowa w art. 13.
3. W przypadku gdy pojazd jest prowadzony przez dwóch lub więcej kierowców, czas nieprzeznaczony na kierowanie pojazdem jest czasem dyżuru.
<p4. Czas dyżuru nie może być wliczany do przysługującego kierowcy dobowego nieprzerwanego odpoczynku. Wykorzystywanie dobowego odpoczynku w pojeździe w sposób określony w art. 14 ust. 1 nie może być traktowane jako czas dyżuru.Analizując powyższy przepis rozróżniamy dwa rodzaje dyżurów:
– 50%: przerwy przeznaczone na odpoczynek, podczas jazdy w załodze czas nieprzeznaczony na kierowanie pojazdem;
– 100%: gotowość do podjęcia pracy poza obowiązujący wymiar czasu pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, np.: baza pracodawcy.
Rekompensata za dyżur tzw. 50% może być wyłącznie w formie wynagrodzenia w wysokości określonej w przepisach o wynagradzaniu obowiązujących u danego pracodawcy, nie niższe jednak niż w wysokości połowy wynagrodzenia.
Za gotowość podjęcia pracy (z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu) pracodawca powinien udzielić kierowcy czas wolny od pracy w wymiarze długości trwania dyżuru. Ustawa nie określa terminu w jakim należy udzielić wolnego, jednakże w doktrynie postuluje się, aby nie był to termin zbyt odległy ze względu na cel takiego czasu wolnego, jakim jest odpoczynek kierowcy (M. B. Rycak „Ustawa o czasie pracy kierowców”). Drugim sposobem rekompensaty za pełniony dyżur 100% jest forma pieniężna wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
Dyżur pełniony przez kierowcę to nie są godziny nadliczbowe (chyba, że podczas jego trwania wykonywał pracę), więc czy możemy go zaliczyć do składników wynagrodzenia pracownika?
Zdaniem Sądu Najwyższego w czasie niewykonywania pracy w sytuacji, o której mowa w art. 9 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców, przypadającym według obowiązującego rozkładu w czasie pracy kierowcy, poza normalnym wynagrodzeniem, nie przysługuje wynagrodzenie dodatkowe, o którym stanowi art. 9 ust. 6 tej ustawy( Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 18 stycznia 2012 r., II PK 116/2011).
Jako przesłanki za tym, że dyżur 50% może być zaliczony na poczet składnika wynagrodzenia zasadniczego jest to, że co do zasady występuje on w obowiązujących godzinach pracy danego kierowcy. Natomiast pomimo, że dyżur 100% to nie są godziny pracy ponad obowiązujący wymiar czasu pracy, to pracownik nie ma swobody w dysponowaniu swoim czasem w tym m.in. nie może odebrać odpoczynku. Celem gotowości określonej w art. 9 ust. 1 komentowanej ustawy jest zabezpieczenie ewentualnych potrzeb pracodawcy, dlatego uważam, że tylko przerwy przeznaczone na odpoczynek lub czas niekierowania pojazdem w załodze mogą być elementem pensji zasadniczej, ale nie gotowość poza obowiązującymi u danego pracodawcy rozkładu czasu pracy, które jest dodatkowym świadczeniem kierowcy.
Inne dodatki
Pracodawca może wypłacać oprócz składników wynagrodzenia przedstawionych w niniejszej publikacji inne dodatki zarówno w formie pieniężnej (np. premia, stażowy, funkcyjny, nagrody), jak i w naturze (np. deputat za węgiel). Należy jednak pamiętać, żeby usystematyzować je w układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę.
Karolina Otfinowska – prawnik, Starszy Inspektor ds BHP
Mariusz Miąsko – Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.
Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl
Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/412/40/Wykaz-skladnikow-ktore-moga-zawierac-sie-w-ramach-wynagrodzenia-minimalnego/