Blog prawny

Celem artykułu jest pokazanie, jak pogodzić dwie perspektywy spotykające się na etykiecie: z jednej strony potrzebę wyrazistej komunikacji handlowej na froncie opakowania (front-of-pack, FOP), z drugiej — obowiązki informacyjne wynikające z prawa żywnościowego UE. W praktyce oznacza to odpowiedź na pytanie: jak maksymalnie wykorzystać dozwolone określenia jakościowe (np. „kremowy”, „aksamitny”, wyróżniki smakowe), nie zaciemniając jednocześnie właściwej nazwy żywności i nie naruszając wymogów czytelności ani zakazu wprowadzania w błąd.

Rok 2026 zapowiada się jako jeden z najbardziej przełomowych okresów dla polskiego prawa pracy w ostatnich dekadach. Wpływ na ten stan rzeczy mają zarówno czynniki wewnętrzne, w tym kontynuacja reform krajowych w zakresie polityki zatrudnienia, systemu wynagrodzeń i uelastycznienia stosunków pracy, jak i zewnętrzne, wynikające z obowiązku transpozycji unijnych dyrektyw, rosnącej presji społecznej na transparentność płacową oraz wdrażania mechanizmów przeciwdziałających wykluczeniu, dyskryminacji i nierównościom systemowym na rynku pracy.

Anna Nieć-Mrzygłód, Dyrektor Generalna, została współautorką najnowszego wydania newslettera „Współpraca międzynarodowa w oparciu o godną zaufania Sztuczną Inteligencję”, opracowanego przez Ministerstwo Cyfryzacji w ramach prac Grupy Roboczej ds. Sztucznej Inteligencji (GRAI).

W najbliższy weekend, od piątku 22 sierpnia do niedzieli 24 sierpnia 2025 r., w wielu państwach Unii Europejskiej oraz w krajach sąsiednich będą obowiązywały zakazy ruchu dla pojazdów ciężarowych. Ograniczenia te, znane jako „wakacyjne zakazy ruchu”, mają na celu zmniejszenie natężenia ruchu drogowego w okresie urlopowym oraz zapewnienie większego bezpieczeństwa podróżnym.

Już 30 czerwca 2026 roku tracą moc obowiązujące dotychczas studia uwarunkowań i kierunków zagospodarowania przestrzennego gmin. Co więcej – od tego momentu ograniczone zostanie również wydawanie decyzji o warunkach zabudowy (tzw. „WZ-ki”).

To rewolucyjna zmiana w systemie planowania przestrzennego w Polsce. Wprowadzona nowelizacją ustawy z 7 lipca 2023 r., na lata określi zasady kształtowania ładu przestrzennego w każdej gminie – a tym samym może istotnie wpłynąć na wartość i potencjał inwestycyjny nieruchomości.

Dotychczasowe zasady – jak to wyglądało?

Planowanie przestrzenne w gminach odbywało się w oparciu o trzy główne narzędzia:

1. Studium uwarunkowań i kierunków zagospodarowania przestrzennego

To dokument opisujący politykę przestrzenną gminy. Zawierał m.in. informacje o kierunkach rozwoju, stanie środowiska, zasobach przyrodniczych, demografii czy infrastrukturze. Studium:

• nie miało mocy prawa miejscowego,

• wyznaczało ogólne zasady dla tworzenia planów miejscowych,

• było przyjmowane uchwałą rady gminy po przeprowadzeniu procedury planistycznej i konsultacji społecznych.

2. Miejscowy plan zagospodarowania przestrzennego (MPZP)

Plan miejscowy to akt prawa miejscowego – prawnie wiążący zarówno dla mieszkańców, jak i władz gminy. Określał:

• przeznaczenie terenów (np. mieszkaniowe, usługowe, rolne),

• zasady zabudowy (np. maksymalną wysokość budynków, wskaźniki powierzchni biologicznie czynnej),

• strefy zakazu zabudowy.

Dla inwestorów był to kluczowy dokument określający, czy i jak można zabudować daną działkę.

3. Decyzja o warunkach zabudowy (WZ)

W sytuacji braku planu miejscowego, inwestycje były możliwe na podstawie decyzji WZ. Ich wydanie zależało m.in. od:

• dostępu do drogi publicznej,

• uzbrojenia terenu,

• sąsiedniej zabudowy jako punktu odniesienia.

Choć WZ-ki pozwalały na elastyczne podejście do zabudowy, to wymagały czasochłonnej analizy każdej sprawy i były dużym obciążeniem dla gmin.

Co się zmienia po 30 czerwca 2026?

Zamiast dobrowolnych studiów, każda gmina musi do końca czerwca 2026 r. uchwalić plan ogólny – nowy rodzaj aktu prawnego.

Czym różni się plan ogólny od dotychczasowego studium?

• Obowiązkowy dla każdej gminy
• Stanowi akt prawa miejscowego
• Określa strefy planistyczne (np. zabudowa mieszkaniowa, usługowa, rolnicza)
• Ustala gminne standardy urbanistyczne (np. minimalna dostępność do szkoły, terenów zielonych)

To właśnie plan ogólny będzie teraz punktem odniesienia dla:

• tworzenia planów miejscowych,
• wydawania decyzji o warunkach zabudowy (WZ).

W praktyce oznacza to, że nie będzie już można inwestować „wszędzie tam, gdzie sąsiad już coś wybudował” – tak jak było to dotąd możliwe na podstawie sąsiedniej zabudowy.

Ustawodawca wprowadził również rozszerzoną partycypację społeczną – każdy mieszkaniec może:

• składać wnioski i uwagi,
• uczestniczyć w debatach publicznych,
• zaskarżyć uchwałę gminy do sądu administracyjnego, jeżeli narusza ona jego interes prawny lub uprawnienie.

Co to oznacza dla właścicieli nieruchomości?

Zbliżające się zmiany to nie tylko obowiązki, ale i ogromna szansa.

• Działki objęte korzystnymi ustaleniami (np. dopuszczającymi zabudowę mieszkaniową, usługową lub przemysłową) zyskają na wartości
• Można lepiej zabezpieczyć swoje plany inwestycyjne
• Warto już dziś wpływać na kształt planów ogólnych i miejscowych!

Co możesz zrobić już teraz?

• Sprawdź, jakie zmiany planuje Twoja gmina
• Złóż wniosek lub uwagę do planu ogólnego
• Skonsultuj się z ekspertami, aby zwiększyć potencjał swojej nieruchomości

Kancelaria Prawna Viggen oferuje kompleksowe wsparcie w zakresie:

• analizy planowanych zmian gruntowych
• przygotowania i składania wniosków do gminy
• reprezentacji w postępowaniach planistycznych
• wniosków o zmianę już uchwalonych planów
• zaskarżania niekorzystnych zapisów do sądu administracyjnego

Warto działać teraz – uchwalone plany mogą pozostać niezmienne przez wiele lat. Nie przegap swojej szansy!

 

Skontaktuj się z nami:

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

 

Dominik Gurdek –Prawnik Kancelarii Prawnej Viggen

W 2025 roku zatrudnianie cudzoziemców to dla wielu firm nie tylko konieczność, ale również szansa na rozwój. W sektorach takich jak transport, produkcja, budownictwo, gastronomia czy hotelarstwo coraz trudniej znaleźć odpowiednią liczbę pracowników, dlatego przedsiębiorcy coraz częściej sięgają po kadrę z zagranicy, m.in. z Filipin, Nepalu, Indii, Bangladeszu, Uzbekistanu czy krajów Ameryki Południowej. Zatrudnianie osób spoza Unii Europejskiej stało się już codzienną praktyką w wielu branżach.

Warto jednak pamiętać, że sama chęć zatrudnienia cudzoziemca nie wystarczy. Proces ten musi odbywać się zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Brak dopełnienia formalności może skutkować nie tylko karami finansowymi nawet do 30 000 zł, ale też zakazem dalszego powierzania pracy obcokrajowcom. Wzmożone kontrole Straży Granicznej, Państwowej Inspekcji Pracy oraz ZUS, w połączeniu z coraz bardziej zaawansowanymi narzędziami cyfrowymi (dostęp do rejestrów takich jak ePUAP, PESEL, KRS, SOP, SIS), oznaczają, że każde niedopatrzenie może szybko zostać wykryte.

Wielu pracodawców nieświadomie popełnia błędy, które później mają poważne konsekwencje – zatrudniają osoby bez ważnych dokumentów pobytowych, podpisują umowy zanim zostanie wydane zezwolenie na pracę, błędnie deklarują warunki zatrudnienia (np. stanowisko, wynagrodzenie, miejsce pracy), zapominają o terminowym zgłoszeniu do ZUS czy nieprawidłowo delegują pracowników do innych krajów Unii Europejskiej. Trzeba pamiętać, że cudzoziemiec może przebywać w Polsce legalnie, ale jego zatrudnienie bez spełnienia odpowiednich warunków będzie uznane za nielegalne.

Obecnie istnieją trzy podstawowe formy legalizacji zatrudnienia cudzoziemców. Pierwszą z nich jest procedura uproszczona, czyli oświadczenie o powierzeniu pracy, możliwe do zastosowania wobec obywateli Ukrainy, Białorusi, Gruzji, Armenii i Mołdawii. To rozwiązanie szybkie (czas rejestracji w urzędzie pracy wynosi zwykle kilka dni), ale ograniczone czasowo – do 24 miesięcy. Drugą formą jest zezwolenie na pracę typu A, wydawane przez wojewodę. Dotyczy pracowników spoza wyżej wymienionych krajów i wiąże się z większą liczbą formalności, m.in. testem rynku pracy. Trzecim rozwiązaniem jest jednolite zezwolenie na pobyt czasowy i pracę skierowane do cudzoziemców, którzy już legalnie przebywają w Polsce i chcą pozostać tu dłużej. To najbardziej wymagająca forma legalizacji, która wymaga m.in. potwierdzenia źródła dochodu, miejsca zamieszkania oraz odpowiednio skonstruowanej umowy o pracę.

W praktyce to właśnie dokumentacja staje się kluczowym elementem zarówno w legalizacji, jak i w trakcie kontroli. Niedopatrzenia, nieścisłości lub braki formalne mogą doprowadzić do uznania zatrudnienia za nielegalne nawet jeśli intencje pracodawcy były zgodne z prawem. Typowe uchybienia to np. brak podpisanych umów w odpowiedniej formie (błędy w treści umowy o pracę, umów zlecenia, umów o dzieło), brak tłumaczeń dla cudzoziemców, niedostosowanie warunków pracy do treści zezwolenia, czy nieprawidłowe daty rozpoczęcia pracy.

W odpowiedzi na te wyzwania, Kancelaria Prawna Viggen oferuje wsparcie przede wszystkim w kompletowaniu i weryfikowaniu dokumentacji kadrowej w tym umów o pracę, umów cywilnoprawnych, zakresów obowiązków, informacji o warunkach zatrudnienia i wszystkich dokumentów wymaganych przez PIP, Straż Graniczną czy ZUS. Pomagamy firmom przygotować się do kontroli lub wspieramy je w ich trakcie, analizujemy akta osobowe, sprawdzamy poprawność dokumentów pobytowych, weryfikujemy terminy zgłoszeń i zgodność zatrudnienia z przepisami.

Nasze doświadczenie obejmuje zarówno małe firmy, jak i duże przedsiębiorstwa działające na terenie całej Polski. Uczestniczymy w postępowaniach kontrolnych, pomagamy przygotować wyjaśnienia, odwołania, korekty dokumentacji oraz reprezentujemy pracodawców przed organami administracyjnymi. Wiemy, na co zwracają uwagę inspektorzy, jakie błędy pojawiają się najczęściej i jak skutecznie im przeciwdziałać.

Zatrudnianie cudzoziemców może być w pełni legalne, bezpieczne i korzystne dla firmy o ile prowadzone jest w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami i poparte właściwie przygotowaną dokumentacją. Dlatego warto z wyprzedzeniem zadbać o to, aby umowy, zgłoszenia, deklaracje i procedury były zgodne z wymogami prawa.

Masz kontrolę lub chcesz się do niej przygotować? Chcesz mieć pewność, że Twoja dokumentacja jest kompletna i zgodna z przepisami?

Skontaktuj się z nami – wspieramy pracodawców w trakcie kontroli oraz w prawidłowym dokumentowaniu zatrudnienia cudzoziemców. Działaj zanim zrobi to urząd.

 

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl 

Opracowała:

Anna Nieć-Mrzygłód – Dyrektor Generalna KPV

https://kancelariaprawnaviggen.pl/

Zatrudnianie cudzoziemców to dziś nie tylko konieczność wynikająca z braków kadrowych, to także szansa na rozwój firmy i poprawę jakości pracy. Przedsiębiorcy z niemal każdej branży transportowej, produkcyjnej, gastronomicznej, hotelarskiej czy budowlanej sięgają po pracowników z Filipin, Indii, Nepalu, Bangladeszu, Uzbekistanu czy Ameryki Południowej.

Jednak sam fakt chęci zatrudnienia cudzoziemca nie wystarczy. W gąszczu przepisów, zezwoleń, terminów i obowiązków łatwo popełnić błąd, który może kosztować dziesiątki tysięcy złotych, a nawet skutkować zakazem zatrudniania cudzoziemców w przyszłości.

Zatrudnienie cudzoziemca bez legalizacji = kara do 30 000 zł

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz ustawa o cudzoziemcach nakładają na pracodawcę obowiązek dopełnienia określonych formalności prawnych przed podjęciem pracy przez cudzoziemca. W 2025 roku kontrole Straży Granicznej oraz Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) są coraz częstsze, a organy państwowe mają coraz lepszy dostęp do danych w rejestrach elektronicznych (SOP, SIS, ePUAP, CEIDG, KRS, PESEL).

Nieprawidłowości najczęściej dotyczą:

• braku ważnego zezwolenia na pracę,
• zatrudnienia cudzoziemca w warunkach innych niż zgłoszone,
• nieprzestrzegania obowiązku informacyjnego względem urzędów,
• zatrudnienia bez sprawdzenia statusu pobytowego (np. brak wizy, wygasła karta pobytu),
• naruszenia przepisów przy delegowaniu cudzoziemców do UE (brak A1, notyfikacji IMI).

3 podstawowe formy legalizacji pracy cudzoziemców:

1. Oświadczenie o powierzeniu pracy (tzw. “procedura uproszczona”)

Dotyczy głównie obywateli Ukrainy, Białorusi, Gruzji, Armenii i Mołdawii (maks. 24 miesiące). Rejestracja trwa zwykle do 7 dni.

2. Zezwolenie na pracę (typ A)

Wydawane przez wojewodę. Wymagane, gdy cudzoziemiec nie kwalifikuje się do uproszczonej procedury. Czas oczekiwania: 1–3 miesiące (w praktyce nawet dłużej).

3. Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę (tzw. „jednolity pobyt”)

Dotyczy osób, które już przebywają w Polsce i chcą pozostać na dłużej. Jest najtrudniejsze do uzyskania i wymaga precyzyjnej dokumentacji (umowa, ZUS, PIT, zakwaterowanie, źródła dochodu, itd.).

Istotnym jest, aby mieć na uwadzę, że Pracownik może przebywać legalnie w Polsce, ale nielegalnie pracować, jeśli pracodawca nie spełni wymogów formalnych.

Najczęstsze błędy, które popełniają pracodawcy przy zatrudnianiu cudzoziemców:

1. Zatrudnienie bez ważnego dokumentu pobytowego

Np. cudzoziemiec ma wizę turystyczną lub status wizy już wygasł. Pracodawca musi zawsze weryfikować legalność pobytu, nie tylko pracy.

2. Umowa podpisana przed wydaniem zezwolenia

Podpisanie umowy lub rozpoczęcie pracy przez cudzoziemca bez wymaganych zezwoleń jest uznawane za pracę nielegalną – nawet jeśli dokumenty są “w trakcie”.

3. Zgłoszenie niepełnych danych do urzędu

Błędy w danych cudzoziemca (np. inne stanowisko, niższa pensja, inna lokalizacja pracy) mogą skutkować uznaniem zatrudnienia za nielegalne.

4. Brak obowiązkowych zgłoszeń do ZUS i urzędów pracy

W ciągu 7 dni od podjęcia pracy należy poinformować urząd – brak zgłoszenia = poważne konsekwencje.

5. Delegowanie cudzoziemców do pracy w UE bez formalności

To wymaga A1, notyfikacji przez system IMI, często też dodatkowych zgód. Błąd = naruszenie prawa pracy i karne konsekwencje.

JAK POMOGAMY?

W naszej kancelarii od lat wspieramy pracodawców w kompleksowym, legalnym i bezpiecznym zatrudnianiu cudzoziemców. W ramach współpracy oferujemy:

• Audyt kadrowy – sprawdzamy Twoją dokumentację i procedury, zanim zrobi to kontrola
• Legalizację zatrudnienia – przygotowujemy i składamy wnioski o zezwolenia (typ A, typ B, jednolite), oświadczenia, karty pobytu
• Obsługę delegowania pracowników do UE – przygotowujemy dokumentację do A1, IMI, umowy o świadczenie usług (Prawo delegowania pracowników do krajów UE)
• Reprezentację przed urzędami – wojewodowie, SG, PIP, ZUS, UDSC
• Szkolenia dla działów HR i pracodawców – praktyczne, z przykładami z kontroli
• Doradztwo kryzysowe – co robić, gdy masz już kontrolę albo otrzymałeś wezwanie z urzędu?

Jeśli Twoja firma zatrudnia lub planuje zatrudniać cudzoziemców:

• Sprawdź, czy robisz to zgodnie z prawem
• Zabezpiecz się przed kontrolą i karami
• Uzyskaj pełną obsługę prawną – od A do Z

Nie ryzykuj — zadzwoń lub napisz, zanim zrobi to Straż Graniczna.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl 

Opracowała:

Anna Nieć-Mrzygłód – Dyrektor Generalna KPV