W ostatnich latach obserwujemy wzmożoną aktywność legislacyjną w obszarze prawa pracy, ukierunkowaną na ograniczenie nadużyć związanych z wykorzystywaniem cywilnoprawnych form zatrudnienia. Jednym z najbardziej dyskutowanych kierunków zmian jest rozszerzenie kompetencji kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), w szczególności w zakresie oceny charakteru prawnego zawieranych umów. Choć pierwotna wersja nowelizacji, procedowana w latach 2023–2024, przewidywała przyznanie inspektorom pracy kompetencji do jednostronnego przekształcania umów cywilnoprawnych w stosunki pracy w drodze decyzji administracyjnej, rozwiązanie to spotkało się z szeroką krytyką także członków naszej Kancelarii i ostatecznie nie zostało przyjęte. W aktualnym stanie prawnym, po opracowaniu nowej wersji projektu w 2025 r., ustawodawca zdecydował się na częściowe złagodzenie wcześniejszych założeń, pozostawiając ostateczną kompetencję do ustalania istnienia stosunku pracy sądom pracy, przy jednoczesnym istotnym rozszerzeniu uprawnień kontrolnych PIP.
Nowelizacja wpisuje się w system obowiązujących regulacji, w szczególności ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy oraz ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Kluczowe znaczenie zachowuje art. 22 § 1 Kodeksu pracy, definiujący stosunek pracy poprzez wskazanie elementów takich jak wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym oraz za wynagrodzeniem. W praktyce to właśnie interpretacja tych przesłanek stanowi punkt wyjścia dla działań kontrolnych. Zmiany legislacyjne wzmacniają pozycję inspektora pracy poprzez rozszerzenie możliwości analizy zarówno treści zawartych umów, jak i faktycznego sposobu ich wykonywania, a także poprzez nadanie ustaleniom pokontrolnym większego znaczenia w ewentualnych postępowaniach sądowych, w tym poprzez możliwość aktywnego inicjowania postępowań na podstawie art. 63¹ Kodeksu postępowania cywilnego.
Pomimo wycofania się ustawodawcy z najbardziej kontrowersyjnej koncepcji przyznania PIP kompetencji do wydawania wiążących decyzji w przedmiocie przekształcenia stosunku prawnego, aktualny kierunek zmian budzi istotne wątpliwości. W pierwszej kolejności należy wskazać na ograniczone kompetencje organu kontrolnego w zakresie dokonywania pogłębionej kwalifikacji stosunków prawnych. Ocena, czy dany stosunek prawny nosi cechy stosunku pracy, wymaga kompleksowej analizy materiału dowodowego, uwzględniającej nie tylko treść umowy, lecz także praktykę jej wykonywania, wolę stron oraz kontekst gospodarczy. Są to zagadnienia, które ze swej natury należą do kompetencji sądów, dysponujących odpowiednimi gwarancjami niezależności oraz procedurą umożliwiającą wszechstronne rozpoznanie sprawy. Rozszerzanie kompetencji inspektorów w tym obszarze rodzi ryzyko nadmiernej ingerencji w stosunki cywilnoprawne oraz prowadzi do sytuacji, w której organ kontrolny de facto wywiera presję na zmianę kwalifikacji umowy, mimo braku formalnej kompetencji do wydania rozstrzygnięcia ostatecznego.
Nie bez znaczenia pozostają również konsekwencje praktyczne dla przedsiębiorców. Już obecnie obserwuje się wzrost intensywności kontroli, a nowe regulacje mogą ten trend pogłębić. W sytuacji zakwestionowania przez inspektora przyjętej przez przedsiębiorcę kwalifikacji umowy, podmiot zatrudniający zmuszony jest do zaangażowania znacznych zasobów w celu obrony swojego stanowiska. Obejmuje to zarówno przygotowanie dokumentacji, jak i udział w postępowaniach wyjaśniających czy sądowych. Nawet w przypadku ostatecznego potwierdzenia prawidłowości przyjętego modelu współpracy, przedsiębiorca ponosi wymierne koszty czasowe i finansowe, co należy ocenić jako istotne utrudnienie prowadzenia działalności gospodarczej. W tym kontekście szczególnie istotne jest zestawienie krajowego kierunku zmian z trendami obserwowanymi na poziomie międzynarodowym. Liczne badania naukowe oraz raporty organizacji międzynarodowych wskazują na systematyczny wzrost znaczenia elastycznych form zatrudnienia, takich jak samozatrudnienie, umowy cywilnoprawne czy modele projektowe. Jak wskazuje Organisation for Economic Co-operation and Development w raporcie Employment Outlook 2019, rozwój niestandardowych form zatrudnienia stanowi odpowiedź na zmieniające się potrzeby rynku pracy oraz rosnącą dynamikę gospodarczą. Podobne wnioski płyną z analiz International Labour Organization, w szczególności raportu World Employment and Social Outlook 2021, gdzie podkreśla się, że elastyczne formy pracy są coraz częściej wybierane nie tylko przez pracodawców, ale również przez samych pracowników, poszukujących większej autonomii i możliwości dostosowania pracy do indywidualnych potrzeb. Również badania publikowane przez European Commission, w tym raport Employment and Social Developments in Europe 2022, wskazują na rosnącą rolę różnorodnych form zatrudnienia w gospodarce cyfrowej i usługowej.
W literaturze naukowej podkreśla się, że elastyczność zatrudnienia może stanowić istotny czynnik wzrostu gospodarczego oraz innowacyjności, o ile towarzyszą jej odpowiednie mechanizmy ochronne[1]. Jednocześnie zwraca się uwagę, że nadmierna regulacja i restrykcyjne podejście do alternatywnych form zatrudnienia może prowadzić do ograniczenia aktywności gospodarczej oraz wzrostu niepewności regulacyjnej po stronie przedsiębiorców[2]. W tym świetle kierunek przyjęty przez polskiego ustawodawcę, polegający na wzmacnianiu instrumentów kontrolnych wobec elastycznych form współpracy, może budzić wątpliwości co do jego zgodności z dominującymi trendami międzynarodowymi.
Nie można również pominąć fundamentalnej kwestii autonomii woli stron. Wybór formy zatrudnienia jest co do zasady rezultatem uzgodnień pomiędzy podmiotem zatrudniającym a osobą świadczącą pracę. Obie strony, działając w granicach obowiązującego prawa, mają możliwość wyboru takiego modelu współpracy, który najlepiej odpowiada ich potrzebom. Przyjęcie założenia, że umowy cywilnoprawne stanowią co do zasady formę obejścia prawa pracy, prowadzi do nieuzasadnionej ingerencji w zasadę swobody umów, wyrażoną w art. 353¹ Kodeksu cywilnego.
Podsumowując, choć należy pozytywnie ocenić wycofanie się z najbardziej radykalnych propozycji legislacyjnych i pozostawienie ostatecznej decyzji w zakresie kwalifikacji stosunku prawnego sądom, aktualna nowelizacja nadal wpisuje się w kierunek zwiększonej ingerencji w działalność gospodarczą. W praktyce może to prowadzić do wzrostu liczby sporów, wydłużenia procesów decyzyjnych oraz ograniczenia skłonności przedsiębiorców do korzystania z legalnych, elastycznych form zatrudnienia. Już dziś widoczne jest nasilenie kontroli prowadzonych przez różne organy, co dodatkowo wzmacnia niepewność regulacyjną.
Kancelaria Prawna Viggen oferuje kompleksowe wsparcie w zakresie analizy i konstruowania form zatrudnienia, przygotowania do kontroli organów państwowych oraz reprezentacji w postępowaniach przed sądami pracy. W obliczu dynamicznych zmian legislacyjnych oraz rosnącej aktywności organów kontrolnych, profesjonalne doradztwo prawne staje się kluczowym elementem zapewnienia bezpieczeństwa prawnego prowadzonej działalności.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Przygotowała:
Anna Nieć-Mrzygłód
Dyrektor Generalna
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.
[1] OECD, Employment Outlook 2019: The Future of Work, Paris 2019.
[2] ILO, World Employment and Social Outlook 2021: The role of digital labour platforms in transforming the world of work, Geneva 2021; European Commission, Employment and Social Developments in Europe 2022, Brussels 2022.