| Administrator | 0 komentarze/y | Blog prawny

Ubezpieczenie Odpowiedzialności członków zarządu D&O directors and officers

 

Członkowie zarządów i rad nadzorczych każdego dnia podejmują decyzje o charakterze finansowym, ekonomicznym lub prawnym. Takie decyzje mają wpływ nie tylko na kierowane przez nich przedsiębiorstwa. Konsekwencje tych działań mają również wpływ na ich życie prywatne. Odpowiadają oni całym własnym majątkiem za podejmowane działania lub zaniechania służbowe.

Taka sytuacja może powodować niechęć do podejmowania trudnych decyzji. Aby zapewnić członkom zarządów i rad nadzorczych swobodę działania, niezbędne jest zagwarantowanie im ochrony prywatnego majątku przed konsekwencjami działań służbowych.

Taką ochronę zapewnia ubezpieczenie odpowiedzialności członków władz spółki (ang. Directors & Officers liability insurance – D&O). Polisa D&O zabezpiecza nie tylko prywatny majątek osób wchodzących w skład organów spółki i ich rodzin.

 

Dla kogo jest przeznaczone ubezpieczenie D&O?

Ubezpieczenie D&O przeznaczone jest dla firm, które chcą zabezpieczyć się przed stratami finansowanymi spowodowanymi decyzjami osób zajmujących kluczowe stanowiska kierownicze w przedsiębiorstwie.

Działania osób takich jak: członkowie zarządu, rad nadzorczych, prokurentów i pełnomocników spółek mają wpływ na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa. Ubezpieczającym i Ubezpieczonym jest, więc sama spółka.

Polisa D&O chroni spółkę przed skutkami błędnych decyzji władz spółki, w tym przed roszczeniami akcjonariuszy lub udziałowców, a także osób trzecich poszkodowanych wskutek tych decyzji. Ubezpieczenie zawierane jest również na rzecz pozostałych osób mających wpływ na całokształt funkcjonowania spółki np. dyrektorów.

Polisa OC członków zarządu powinna być uzupełnieniem umów ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej prowadzonej działalności.

 

Odpowiedzialność zarządu

Zgodnie z kodeksem spółek handlowych (art. 470-490 dla spółek akcyjnych i art. 290-306 dla spółek z o.o.), członkowie zarządu ponoszą odpowiedzialność cywilną a nawet karną za szkody wyrządzone spółce.

Odpowiedzialność na zasadach ogólnych wobec spółki i osób trzecich wynika także z przepisów kodeksu cywilnego (art. 415, 471 kc).

Zarządy spółek odpowiadają również za zaległości podatkowe spółki, solidarnie ze spółka całym swoim majątkiem prywatnym (art. 116 Ordynacji podatkowej)

Polisa D&O nie chroni oczywiście przed odpowiedzialnością karną, jednak w przypadku szkód finansowych działa w interesie zarówno spółki, jak i kadry zarządzającej.

Wypłata odszkodowania powoduje, że członkowie zarządu nie odpowiadają majątkiem osobistym, spółka zaś uzyskuje pewność, że szkoda zostanie pokryta nawet wtedy, gdy jej wielkość przekracza zdolności kompensacyjne osoby odpowiedzialnej.

 

Jakie zdarzenia objęte są ochroną

Ubezpieczenie Odpowiedzialności Cywilnej członków zarządu D&O ma chronić osoby ubezpieczone przed koniecznością osobistego ponoszenia materialnego ciężaru roszczeń kierowanych przez osoby poszkodowane (akcjonariuszy, udziałowców, kontrahentów, wierzycieli) do członków władz spółki, w związku z ich nieprawidłowym zachowaniem lub bezczynnością, w sytuacji, gdy określone działanie jest wymagane. Problem ten zostaje dzięki ubezpieczeniu przerzucony na zakład ubezpieczeń. Ubezpieczenie OC członków zarządu nie tylko obejmuje ochroną osoby trzecie, chroni także własną spółkę.

Ubezpieczenie D&O chronią przed sytuacjami, w których szkoda nastąpiła na skutek braku należytej staranności, poprzez:

  • naruszenie zaufania

  • przekroczenie umocowania

  • działanie na szkodę spółki

  • złożenie fałszywego oświadczenia lub oświadczenia wprowadzającego w błąd

  • naruszenie praw pracowniczych itp.

Do zakresu ochrony zaliczamy skutki złych decyzji, a czasem nawet efekty samych wypowiedzi, które spowodować mogą na przykład spadek wartości akcji. Odpowiedzialność zakładu ubezpieczeń wyłącza jednak wina umyślna. Do przedmiotowego zakresu ubezpieczenia należą na przykład roszczenia akcjonariuszy z tytułu spadku wartości akcji na skutek błędnych prognoz, straty handlowe, błędy podczas fuzji i przejęć (np. zaniżenie wartości firmy), nieprawidłowe inwestycje kapitałowe, wprowadzenie w błąd akcjonariuszy co do przewidywanych zysków itp.

 


Konstrukcje polis

Funkcjonują powszechnie dwie konstrukcje umów ubezpieczenia D&O (OC członków władz spółek kapitałowych):

  • polisy imienne, w której ochroną ubezpieczeniową objęci są członkowie zarządu bez względu na skład personalny. W konsekwencji wszelkie zmiany osobowe, jakie zajdą nie powodują wygaśnięcia ubezpieczenia

  • polisy bezimienne, w której imiennie wskazane są osoby ubezpieczone. Tym samym ochrona ubezpieczeniowa uzależniona jest od niezmienności składu osobowego.

Jedną polisą może być objęty cały organ, bądź jego poszczególni członkowie mogą mieć swoje polisy indywidualne.

Najchętniej przyjmowaną są jednak przez Ubezpieczycieli, ubezpieczenia gwarantujące ubezpieczenie wszystkich członków organu spółki, gdyż najczęstszymi przypadkami będzie wspólne wyrządzenie szkody (kodeks spółek handlowych mówi, że członkowie władz spółki ponoszą odpowiedzialność solidarną co oznacza, że wierzyciel może żądać spełnienia całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna i aż do zupełnego zaspokojenia wierzyciela wszyscy dłużnicy pozostają zobowiązani).

 

Okres ubezpieczenia

Polisa zawierana jest z reguły na jeden rok.

 

Suma ubezpieczenia

Ustalana jest indywidualnie, w zależności od wielkości formy. Zazwyczaj im większa spółka, tym wyższa jest również suma ubezpieczenia. Bardzo różna jest wysokość sum gwarancyjnych – przeciętnie kształtują się na poziomie 5-10 mln zł, choć bywają kilka, a nawet kilkadziesiąt razy wyższe. Najwyższe sumy gwarancyjne na polskim rynku dotyczą głównie sektora dużych przedsiębiorstw notowanych na warszawskiej giełdzie.

 


Wysokość składki

Analizowane są dokumenty finansowe przedsiębiorstwa zarówno te, które przedstawiają obecny stan finansów, jak i te sprzed kilku lat, które mówią o historii spółki. Firma ubezpieczeniowa sprawdza między innymi, czy w przeszłości pojawiały się jakieś roszczenia wobec członków zarządu oraz czy spółka toczyła procesy z pracownikami. Badane są powiązania kapitałowe przedsiębiorstwa. Analizowane jest też doświadczenie członków zarządu, jak również dane o pozycji firmy na rynku oraz jej plany rozwoju.

Warunki samego ubezpieczenia negocjowane są w zależności od okresu działalności spółki na rynku, jej historii finansowej i obecnej sytuacji ekonomicznej. Przy szacowaniu wysokości składki bierze się pod uwagę czynniki, takie jak: wielkość aktywów, branża, dotychczasowa szkodowość, suma ubezpieczenia.

Wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania jest kwotą ustaloną w drodze ugody lub na podstawie wyroku sądowego. Odszkodowanie pokrywa także obsługę prawną, koszty obrony i postępowania przygotowawczego.

 

dr Iwona Falgier

Prawnik, Specjalista ds. ubezpieczeniowych branży TSL

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz pomocy i wsparcia w zakresie ubezpieczeń w prowadzonej działalności transportowej?

Chcesz przeanlizować polisę ubezpieczeniową swojej firmy?

Chcesz zawrzeć polisę ubezpieczeniową dla swojego przedsiębiorstwa?

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN

pod nr tel.: (12) 637-24-57

786 137 712

lub pod adresem e-mail: az@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/435/40/Ubezpieczenie-Odpowiedzialnosci-czlonkow-zarzadu-D-O-directors-and-officers/

| Administrator | 0 komentarze/y | Blog prawny

Skarga do KE ws. minimalnej niemieckiej oraz francuskiej

Modlnica, 05.07.2016 r.

Kancelaria Prawna Viggen Sp.J.

ul. Częstochowska 6,

32-085 Modlnica

Sz. P.

Eddy LIEGEOIS

Komisja Europejska

Dyrekcja Generalna ds.

Mobilności i Transportu

1049 Bruxelles, Belgia

SKARGA

 

Niniejszym składam skargę na poczynania Republiki Federalnej Niemiec oraz Republiki Francji, zmierzające do wymuszenia na polskich przedsiębiorcach zastosowania wypłaty płacy minimalnej w wymiarze obowiązującym odpowiednio w Niemczech oraz Francji.

UZASADNIENIE

 

Niemcy oraz Francja, własnym ustawodawstwem wymuszają na wszystkich pracodawcach branży transportowej państw członkowskich UE, zastosowanie płacy minimalnej obowiązującej odpowiednio w Republice Federalnej Niemiec oraz w Republice Francji. Działanie takie należy ocenić jako niezgodne z prawem unijnym. Krytyczne podejście do stosowania rzeczonych niemieckich oraz francuskich przepisów prawa pracy dotyczącego płacy minimalnej, wobec przewoźników drogowych z siedzibą w innych państwach członkowskich, jest uzasadnione w szczególności analizą motywów (akapitów) Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1072/2009 z dnia 21 października 2009 r. dotyczącego wspólnych zasad dostępu do rynku międzynarodowych przewozów drogowych oraz Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1073/2009 z dnia 21 października 2009 r. w sprawie wspólnych zasad dostępu do międzynarodowego rynku usług autokarowych i autobusowych i zmieniające rozporządzenie (WE) nr 561/2006.

W kontekście rozporządzenia 1072/2009 WE, podstawowe znaczenie dla przedmiotowej analizy ma siedemnasty motyw (akapit) rzeczonego rozporządzenia, stanowiący w następującej treści: „do przewoźników wykonujących przewozy kabotażowe mają zastosowanie przepisy dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług”.

Jednocześnie, w kontekście rozporządzenia 1073/2009, analogiczny zapis został zastosowany pod pozycją jedenastą motywów (akapitów) do rzeczonego rozporządzenia.

Powyższe uregulowania rozumiem w taki sposób, że w obu przywołanych uregulowaniach legislator unijny, expressis verbis stanął na stanowisku, iż wyłącznie w odniesieniu do przewozów kabotażowych stosujemy przepisy dyrektywy 96/71/WE, odnoszące się do obowiązku wypłaty pracownikom delegowanym płacy minimalnej państw „przyjmujących” pracowników delegowanych (Francji, Niemiec).

W mojej ocenie, stanowisko przedstawione przez ustawodawcę unijnego, iż płaca minimalna pracowników delegowanych ma zastosowanie wyłącznie w odniesieniu do przypadków realizacji kabotażu na terenie Niemiec oraz Francji zasługuje na szczególne wyeksponowanie oraz aprobatę. Nie jest bowiem (w mojej ocenie) rolą prawa unijnego, ograniczanie dostępu do przepływu usług, lecz rolą prawa unijnego jest przeciwdziałanie dumpingowi socjalnemu w przypadku kabotażu, z uwagi na jego szczególnie ingerujący charakter w gospodarkę państwa przyjmującego (np.: Niemcy, Francja).

Proszę więc w kontekście przytoczonych powyżej uregulowań rozporządzeń 1072/2009 WE i 1073/2009 WE, o podjęcie działań przeciwdziałających bezprawnemu nałożeniu przez państwa Francji oraz Niemiec obowiązku dopełnienia wypłaty płacy minimalnej, wobec pracodawców branży transportowej, którzy nie wykonują kabotażu na obszarze tych państw.

 

Mariusz Miąsko

| Administrator | 0 komentarze/y | Blog prawny

Czy wiesz jak bezpiecznie wyjechać na teren Francji od 1 lipca br.?

 

Kancelaria Prawna Viggen serdecznie zaprasza  

na szkolenie dla kadry zarządzającej:

 

LOI MACRON

 

JAK BEZPIECZNIE WYJECHAĆ

NA TEREN FRANCJI OD 1 LIPCA BR.?

 

CZY MASZ WŁAŚCIWE DOKUMENTY

WYMAGANE PRZEZ ORGANY FRANCUSKIE?

 

4 sierpnia br. o godz. 11:00

UL. CZĘSTOCHOWSKA 6, MODLNICA K. KRAKOWA

 
 

SZCZEGÓŁY SZKOLENIA:  Szkolenie dla kadry zarządzającej-04.08.2016

 

Szczegółowy zakres szkolenia obejmuje następujące kwestie:

 

1. Płaca minimalna a zasada swobody przepływu osób i usług – obalamy mity

2. Projekt polskiej ustawy o płacy minimalnej pracowników delegowanych

3. Podstawy dla możliwości ustalania wynagrodzenia minimalnego

4. Podstawowe relacje pomiędzy „delegowaniem” i „oddelegowaniem” pracowników w kontekście listy płac pracowników i wyliczenia składników ubezpieczeń społecznych

5. Wyjaśnienie genezy rozbieżnych interpretacji w zakresie delegowania oraz oddelegowania pracowników

6. Normatywne podstawy dla instytucji delegowania w jej kwalifikowanym wymiarze w kontekście innych opracowań poświęconych delegowaniu

7. Zdefiniowanie podmiotu zobowiązanego do wypłaty świadczeń z tytułu płacy minimalnej

8. Definicja wynagrodzenia minimalnego w prawie francuskim

9. Analiza grup stawek wynagrodzenia minimalnego we Francji

10. Analiza wymiaru dodatków stażowych, które należy doliczyć do płacy minimalnej

11. Analiza wymiaru płacy minimalnej za pracę w niedzielę

12. Analiza wymiaru świadczeń z tytułu podróży służbowej, które można zaliczyć do płacy minimalnej

13. Analiza różnorodności wyboru wymiaru zwaloryzowanych diet dla kierowców – które mogą zostać zaliczone do płacy minimalnej

14. Analiza treści uregulowań w regulaminach wynagradzania w kontekście możliwości zaliczenia części diet na poczet płacy minimalnej

15. Analiza prawidłowości wypełnienia „zaświadczenia kierowcy” w kontekście możliwości zaliczenia części świadczeń z tytułu podróży służbowych na poczet płacy minimalnej

16. Analiza trzech form „zaświadczenia działalności” oraz metodyki ich wypełnienia

17. Analiza możliwości zaliczenia do płacy minimalnej „kilometrówki” oraz „frachtowego”

18. Czego nie można zaliczyć do płacy minimalnej we Francji?

19. Dlaczego minimalna francuska pomimo wysokiego wymiaru może kosztować pracodawcę realnie mniej niż minimalna niemiecka?

20. Koordynacja systemu zabezpieczeń społecznych oraz podleganie ustawodawstwu podatkowemu

21. Dokument A-1 oraz prawidłowo wypełniony wniosek do ZUS

22. Definicja Pracownika

23. Kwestia zgłoszenia pracownika

24. Obowiązek utrzymywania przedstawiciela polskiego przedsiębiorstwa na terytorium Republiki Francuskiej

25. Analiza siedmiu typów dokumentów, które należy przechowywać u przedstawiciela na terenie Francji

26. Dokumentacja znajdująca się w pojeździe

27. Odpowiedzialność zleceniodawcy za niezłożenie zaświadczenia o delegowaniu

28. Odpowiedzialność karna i administracyjna

29. Zasady wynagradzania za przedstawicielstwo we Francji – prezentacja oferty KPV (najkorzystniejszej na polskim rynku)

30. Dlaczego niebezpieczne jest związanie się z przypadkowym przedstawicielem we Francji?

 

ZAPRASZAMY!

 

Więcej informacji i zgłoszenia pod nr telefonów:

502 189 280

(12) 637 24 57

| Administrator | 0 komentarze/y | Blog prawny

Idealna umowa na zatrudnienie kierowców

Witam,

podzielę się z Państwem moim bardzo ciekawym rozwiązaniem prawnym, które opracowałem dla firm transportowych. Jest to niezwykła umowa na zatrudnienie kierowców, która powinna być zastosowana w każdej firmie i przynieść dużo korzyści. Jak Państwo wiedzą od połowy 2013 roku polska ustawa o czasie pracy kierowców w rozdziale 3a, wprost (expressis verbis) przewiduje możliwość zatrudniania kierowców na podstawie umów cywilnoprawnych.

Każdy kto ma praktyczną styczność z transportem doskonale widzi wyraźnie i czuje “na własnej skórze”, że przepisów i obowiązków prawnych jest za dużo. Dlatego opracowałem dla Państwa legalną i bezpieczną cywilnoprawną umowę o zatrudnienie kierowcy w firmie transportowej, dzięki której firma transportowa:

1. w bardzo niewielkim zakresie podlega kontroli PIP – chyba, że sam chcesz rozszerzyć zakres kontroli,

2. jest wolna od tworzenia pełnej ewidencji czasu pracy kierowców – chyba, że sam chcesz ją tworzyć,

3. jest wolna od obowiązku prowadzenia teczki akt pracowniczych z podziałem na części A,B,C,– chyba, że sam chcesz taką dokumentację prowadzić,

4. jest wolna od ustanawiania systemów pracy – chyba, że sam tego chcesz,

5. jest wolna od ustanawiania okresów rozliczeniowych – chyba, że sam tego chcesz,

6. jest wolna od informowania PIP o wydłużeniu okresów rozliczeniowych – chyba, że sam tego chcesz,

7. jest wolna od ustanawiania godzin nocnych podstawowych – chyba, że sam tego chcesz,

8. jest wolna od obowiązku wypłacania za godziny nadliczbowe – chyba, że sam tego chcesz,

9. jest wolna od obowiązku wypłacania za pracę w godzinach nocnych – chyba, że sam tego chcesz,

10. jest wolna od obowiązku wypłacania diet – chyba, że sam chcesz (a zasadniczo warto je wypłacać),

11. jest wolna od kosztów szkoleń BHP – chyba, że sam tego chcesz,

12. jest wolna od tworzenia Oceny Ryzyka Zawodowego – chyba, że sam tego chcesz (a warto),

13. nie musi zapoznawać kierowcy się z Ocena Ryzyka Zawodowego – chyba, że sam tego chcesz,

14. jest wolna od obowiązku tworzenia Informacji o Warunkach Zatrudnienia – chyba, że sam tego chcesz,

15. jest wolna od obowiązku określenie miejsca wykonywania pracy – chyba, że sam tego chcesz,

16. jest wolna od obowiązku rozliczania kierowców za pracę w niedzielę i święta oraz soboty w ponad pięciodniowym systemie pracy – chyba, że sam tego chcesz,

17. jest wolna od obowiązku uzyskania od kierowców wniosków na rozliczenie okresu pracy w niedzielę i święta w stosunku 1:1 – chyba, że sam tego chcesz,

18. jest wolna od obowiązku prowadzenia kart urlopowych – chyba, że sam tego chcesz,

19. jest wolna od obowiązku prowadzenia „zaświadczeń działalności kierowców” w pozycji „urlop wypoczynkowy” – chyba, że sam tego chcesz,

20. jest wolna od obowiązku prowadzenia Regulaminu Pracy/Informacji o warunkach zatrudnienia – chyba, że sam tego chcesz,

21. jest wolna od obowiązku wprowadzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych – chyba, że sam tego chcesz,

22. jest wolna od obowiązku prowadzenia zaświadczeń lekarskich – chyba, że sam tego chcesz,

23. jest wolna od obowiązku prowadzenia oświadczeń o zatrudnieniu lub nie zatrudnieniu kierowcy u innego pracodawcy w dowolnych charakterze – chyba, że sam tego chcesz,

24. jest wolna od obowiązku realizacji badań wysokościowych – chyba, że sam tego chcesz,

25. jest wolna od obowiązku tworzenia „indywidualnego systemu czasu pracy”– chyba, że sam tego chcesz,

26. jest wolna od obowiązku wyliczania dyżurów – chyba, że sam tego chcesz,

27. jest wolna od obowiązku wypłacania przez 33 dni świadczeń chorobowych za nieobecność w pracy – chyba, że chcesz,

28. jest wolna od roszczeń kierowców z tytułu ryczałtów za nocleg,

29. jest wolna od roszczeń kierowców z tytułu godzin nadliczbowych, dyżurów i innych dodatków.

Umowę sporządziłem w taki sposób, że jest bezpieczna przed ewentualnymi roszczeniami przed sądami pracy, ponieważ spełnia wymagania krajowego oraz wspólnotowego prawa pracy, dopuszczającego możliwość zawierania umów cywilnoprawnych z kierowcami.

Ponadto na podstawie tej umowy można legalnie wynagradzać kierowcę za ilość przewożonych rzeczy.

Jednocześnie kierowcy mają wypłacane:

  • pełne wynagrodzenie,

  • wynagrodzenie jest w pełni ubruttowione (ZUS, podatek),

  • kierowca może mieć dodatkowo opłacaną “składkę chorobową”,

  • można także kierowcom wypłacać diety (wolne od ubruttowienia).

Umowę należy zaliczyć do tzw.: grupy umów „nienazwanych”. Jest w pełni legalna, bezpieczna i przynosi wiele korzyści oraz spokój w firmie poprzez brak nieuzasadnionych roszczeń kierowców.

Warto jednak pamiętać, że od 16 lipca 2013 roku powstał obowiązek tworzenia ewidencji czasu pracy także dla kierowców niezatrudnionych na podstawie umowy o pracę (niezależnie czy jest to samozatrudnienie czy inna umowa). Jest to jednak ewidencja bardzo uproszczona względem ewidencji wykonywanej dla kierowców zatrudnionych na podstawie umów o pracę.

Z umowy skorzystały już duże polskie i europejskie firmy!

Reasumując:

Wykorzystanie odpowiednich, profesjonalnych umów cywilnoprawnych jest bezpieczne i bardzo opłacalne dla firm transportowych. Może też być korzystne dla kierowców. Wykorzystując umowy cywilnoprawne firma oszczędza czas i pieniądze oraz praktycznie całkowicie zmniejsza ryzyko roszczeń pracowniczych. Jeśli nie potrafisz sam stworzyć bezpiecznej umowy cywilnoprawnej, zwróć się do naszej kancelarii – pomożemy Ci przygotować umowę „szytą na miarę” Twojej firmy i Twoich potrzeb. Pomożemy Ci zoptymalizować koszty Twojej firmy a także wykonać do niej ewidencję czasu pracy na nowych zasadach.

Jeżeli także chcą Państwo skorzystać z tego unikatowego i korzystnego rozwiązania zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Prawną Viggen sp.j.!

  
Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

 

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/501/40/Idealna-umowa-na-zatrudnienie-kierowcow/

| Administrator | 0 komentarze/y | Blog prawny

LOI MACRON Czy masz właściwe dokumenty wymagane przez organy francuskie?

 

Kancelaria Prawna Viggen serdecznie zaprasza  

na szkolenie dla kadry zarządzającej:

 

LOI MACRON

 

JAK BEZPIECZNIE WYJECHAĆ

NA TEREN FRANCJI OD 1 LIPCA BR.?

 

CZY MASZ WŁAŚCIWE DOKUMENTY

WYMAGANE PRZEZ ORGANY FRANCUSKIE?

 

Z uwagi na ogromne zainteresowanie szkolenie odbędzie się w następujących terminach:

4 lipca, 5 lipca oraz 7 lipca br. o godz. 11:00

UL. CZĘSTOCHOWSKA 6, MODLNICA K. KRAKOWA

 
 

SZCZEGÓŁY SZKOLENIA:  Szkolenie dla kadry zarządzającej-lipiec 2016

 

Szczegółowy zakres szkolenia obejmuje następujące kwestie:

 

1. Płaca minimalna a zasada swobody przepływu osób i usług – obalamy mity

2. Projekt polskiej ustawy o płacy minimalnej pracowników delegowanych

3. Podstawy dla możliwości ustalania wynagrodzenia minimalnego

4. Podstawowe relacje pomiędzy „delegowaniem” i „oddelegowaniem” pracowników w kontekście listy płac pracowników i wyliczenia składników ubezpieczeń społecznych

5. Wyjaśnienie genezy rozbieżnych interpretacji w zakresie delegowania oraz oddelegowania pracowników

6. Normatywne podstawy dla instytucji delegowania w jej kwalifikowanym wymiarze w kontekście innych opracowań poświęconych delegowaniu

7. Zdefiniowanie podmiotu zobowiązanego do wypłaty świadczeń z tytułu płacy minimalnej

8. Definicja wynagrodzenia minimalnego w prawie francuskim

9. Analiza grup stawek wynagrodzenia minimalnego we Francji

10. Analiza wymiaru dodatków stażowych, które należy doliczyć do płacy minimalnej

11. Analiza wymiaru płacy minimalnej za pracę w niedzielę

12. Analiza wymiaru świadczeń z tytułu podróży służbowej, które można zaliczyć do płacy minimalnej

13. Analiza różnorodności wyboru wymiaru zwaloryzowanych diet dla kierowców – które mogą zostać zaliczone do płacy minimalnej

14. Analiza treści uregulowań w regulaminach wynagradzania w kontekście możliwości zaliczenia części diet na poczet płacy minimalnej

15. Analiza prawidłowości wypełnienia „zaświadczenia kierowcy” w kontekście możliwości zaliczenia części świadczeń z tytułu podróży służbowych na poczet płacy minimalnej

16. Analiza trzech form „zaświadczenia działalności” oraz metodyki ich wypełnienia

17. Analiza możliwości zaliczenia do płacy minimalnej „kilometrówki” oraz „frachtowego”

18. Czego nie można zaliczyć do płacy minimalnej we Francji?

19. Dlaczego minimalna francuska pomimo wysokiego wymiaru może kosztować pracodawcę realnie mniej niż minimalna niemiecka?

20. Koordynacja systemu zabezpieczeń społecznych oraz podleganie ustawodawstwu podatkowemu

21. Dokument A-1 oraz prawidłowo wypełniony wniosek do ZUS

22. Definicja Pracownika

23. Kwestia zgłoszenia pracownika

24. Obowiązek utrzymywania przedstawiciela polskiego przedsiębiorstwa na terytorium Republiki Francuskiej

25. Analiza siedmiu typów dokumentów, które należy przechowywać u przedstawiciela na terenie Francji

26. Dokumentacja znajdująca się w pojeździe

27. Odpowiedzialność zleceniodawcy za niezłożenie zaświadczenia o delegowaniu

28. Odpowiedzialność karna i administracyjna

29. Zasady wynagradzania za przedstawicielstwo we Francji – prezentacja oferty KPV (najkorzystniejszej na polskim rynku)

30. Dlaczego niebezpieczne jest związanie się z przypadkowym przedstawicielem we Francji?

 

ZAPRASZAMY!

 

Więcej informacji i zgłoszenia pod nr telefonów:

502 189 280

(12) 637 24 57

| Administrator | 0 komentarze/y | Blog prawny

Oficjalny formularz zaświadczenia o delegowaniu kierowców do Francji

 

Poniżej prezentujemy Państwu oficjalny formularz zaświadczenia o delegowaniu kierowców do Francji:

 

ZAŚWIADCZENIE

 

Zasady jego uzupełniania zostaną szczegółowo omówione podczas cyklu szkoleń z LOI MACRON, organizowanych przez Kancelarię Prawną Viggen sp.j., które odbędą się w dniach 4, 5 oraz 7 lipca br. o godz. 11:00, w siedzibie kancelarii na ul. Częstochowskiej 6 w Modlnicy k. Krakowa.

 

Szczegóły szkolenia pod adresem: SZKOLENIE Z MINIMALNEJ FRANCUSKIEJ

| Administrator | 0 komentarze/y | Blog prawny

Prawdy i mity na temat minimalnej francuskiej

zdjęcie3

Autor publikacji: Mariusz Miąsko Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Minimalna płaca francuska jeszcze nie „ruszyła”, a już obrosła mitami. Warto, więc wyjaśnić 11 podstawowych zagadnień w tej tematyce. W kolejnej części wyjaśnię następnych 11 mitów i prawd dotyczących płacy minimalnej.

  1. Minimalna płaca francuska kierowcy wynosi 9,67 euro

    MIT

    – minimalna płaca francuska wynosi nie mniej niż 9,68 euro za godzinę pracy, ale jej wymiar posiada, aż 7 wartości bazowych (w zależności od klasy, do której jest zakwalifikowany dany kierowca), z których taka płaca dodatkowo musi zostać podwyższona o odpowiedni współczynnik stażowy, a suma powyższych musi zostać podwyższona o ściśle określony współczynnik za pracę w niedzielę w rozumieniu kalendarzowym. Nie ma, więc stałej płacy w minimalnej i może ona być podwyższona lub obniżona w zależności od klas, w których w danym miesiącu jest realizowany transport przez kierowcę.

  2. Minimalna płaca francuska musi zostać podwyższona w zależności od rodzaju transportu realizowanego w danym miesiącu lub w danym dniu przez kierowcę.

    PRAWDA

    – jest 7 klas, do których kierowca realizujący transport we Francji może zostać zakwalifikowany w zależności od typu realizowanego transportu – płaca minimalna może ulegać podwyższeniu lub obniżeniu w trakcie miesiąca, w zależności jaki transport wykonywał kierowca w poszczególnych dniach.

  3. Minimalną płacę francuską oblicza się w odniesieniu do każdej doby z osobna, a nie w odniesieniu do całego miesiąca – czyli inaczej niż w Polsce i Niemczech.

    PRAWDA

    Jest kat z powodu opisanego w punkcie poprzednim mitu. Nie wystarczy, więc wykazać, że w cały miesiącu wypłaciliśmy płacę minimalną francuską, lecz należy udowodnić, że została ona wypłacona w każdym z dni z osobna.

  4. Minimalną francuską płacę wypłacać należy nie od realnie przepracowanych godzin zaznaczonych w tachografie piktogramem „jazda” lub „praca”, lub „OUT”, lecz także od czasu „dyspozycyjności”.

    PRAWDA I MIT JEDNOCZEŚNIE

    Prawdą jest, że francuską minimalną płacę wypłaca się także od „dyspozycji” kierowcy, ale nie prawdą jest, że jest to prosta suma godzin pracy + jazdy + dyspozycji. Na okoliczność ustalenia ilości godzin, za które należy zapłacić kierowcy we francuskim prawie, stworzono specjalne dość skomplikowane algorytmy matematyczne, mówiące jak należy i (kiedy) ustalić daną liczbę godzin, za które pracodawca musi wypłacić za godziny „pracy”, która w części nie jest pracą w rozumieniu polskich przepisów. Algorytm ten nazywany jest „amplitudą”.

  5. Każda firma transportowa, zanim wyliczy płacę minimalną, musi wcześniej (na etapie stworzenia ewidencji czasu pracy kierowców) wyliczyć „amplitudę”.

    PRAWDA

    Niestety, nie da się racjonalnie wyliczyć płacy minimalnej we Francji bez wyliczenia amplitudy, która stanowi podstawę ustalenia. Oczywiście, można znacznie nadpłacić w każdej dobie kierowcy ponad płacę minimalną, ale tak czy inaczej, amplitudę należy wyliczyć, aby wykazać organom we Francji minimalną wartość godzin, od których należało obliczyć płacę minimalną.

  6. Polska firma transportowa musi wyliczyć ewidencję czasu pracy według prawa francuskiego i zaniżonego wymiaru godzin pracy.

    MIT

    Kilka „centrów rozliczających kierowców” i jedna z „francuskich” kancelarii z siedzibą w Polsce, a także niektóre kancelarie rdzennie francuskie, niesłusznie twierdzą, że polski przedsiębiorca musi wyliczać ewidencję czasu pracy według prawa francuskiego, co wynika z nieznajomości jednej z kluczowych dyrektyw unijnych dedykowanych do branży transportowej. Tymczasem polski przewoźnik oczywiście musi wykonywać ewidencję według limitów pracy obowiązujących w Polsce, co nie zmienia faktu, że amplitudę musi wyliczać według zasad francuskich.

  7. Kontrole w zakresie płacy minimalnej we Francji są czymś nowym?

    PRAWDA I MIT

    Prawdą jest, że dla większości przewoźników i „centrów rozliczeniowych” zagadnienie kontroli płacy minimalnej pracowników delegowanych jest czymś nowym, ale dla naszej kancelarii kontrole we Francji, Niemczech, Austrii, Danii itp.… są normą od wielu lat. Mało kto wie, że we Francji kontrole w zakresie płacy minimalnej i legalności zatrudnienia trwają już od wielu lat, więc są dla nas po prostu stałą praktyką organów kontrolnych.

  8. Dietę można zaliczyć do płacy minimalnej we Francji tylko na zasadach, które się opisało (zaznaczyło) w dokumencie „zaświadczenie dla kierowcy”, które kierowca posiada w kabinie i jeśli zrobiono to błędnie to nie można dokonać zmiany zasad obliczenia płacy minimalnej.

    PRAWDA

    Niestety, prawdą jest, że jeśli popełni się błędy w wypełnieniu (obiektywnie trudnego) dokumentu „zaświadczenia”, to niezależnie od zapisów znajdujących się regulaminach wynagradzania i pracy oraz umowach, płacę minimalną będzie można rozliczyć tylko na zasadach wpisanych do zaświadczenia. Stąd też niesłychanie ważne jest „zgranie” zapisów umieszczonych w „zaświadczeniu” z zapisami w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy. Niestety, jest to trudne i czasochłonne. Obiektywnie niestety, trzeba powiedzieć, że jest to czynność całkowicie pozostająca poza możliwościami jakiejkolwiek kadrowej, ponieważ uwzględnić należy kilkadziesiąt elementów krajowego, unijnego i francuskiego prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych i prawa podatkowego.

  9. Minimalną płacę francuską można wyliczyć bez zmiany regulaminów wynagradzania i bez zmiany w umowach o pracę

    MIT

    Jeśli przedsiębiorstwo chce (musi) podwyższyć płacę netto zgodnie z wymaganiami francuskimi i względnie utrzymać koszt wynagrodzenia brutto na dotychczasowym poziomie – to konieczne są bardzo poważne zmiany w zapisach regulaminu wynagradzania, pracy i umowach o pracę. W innym przypadku koszt zatrudnienia poważnie wzrośnie. Aby temu przeciwdziałać należy wprowadzić kilkadziesiąt kluczowych zapisów w wewnątrzzakładowych źródłach. Można bardzo łatwo sprawdzić, czy posiada się przedmiotowe konieczne uregulowania we własnych regulaminach. Proponuję do tego pewną metodę zupełnie nieprawniczą – otóż wystarczy na wstępie sprawdzić z ilu stron składa się Państwa regulamin (!). Aby wprowadzić kilkadziesiąt instytucji prawnych do regulaminu wymagana jest objętość około 70-80 stron i z doświadczenia wiadomo, że nie sposób tego zrobić w mniejszej objętości dokumentu. Jeśli, więc Państwa wewnątrzzakładowe uregulowania posiadają mniejszą objętość lub opierają się wyłącznie na umowach o pracę to znaczy, że faktyczny koszt obsługi zatrudnienia pracowników we Francji poważnie wzrośnie, co musi wykazać kontrola.

  10. Przedstawiciel we Francji musi przechowywać, aż 7 typów dokumentów

    PRAWDA I MIT

    Przedstawiciel we Francji musi przechowywać, co do zasady 6 typów dokumentów z czego 3 muszą być uzupełniane co miesiąc, 1 musi być uzupełniany maksymalnie raz na 6 miesięcy, a pozostałe dwa mogą być dostarczone do przedstawiciela raz na cały okres współpracy. Natomiast jest prawdą, że firmy, które posiadają układ zbiorowy pracy (co występuje niezwykle rzadko) muszą przedłożyć przedstawicielowi, aż 7 typów dokumentów.

  11. Lepiej mieć przedstawiciela w postaci francuskiej kancelarii prawnej lub rdzennego Francuza

    MIT

    Przedstawicielem we Francji nie może wręcz być podmiot, który nie tworzył dokumentów „zaświadczenia” i regulaminów pracy oraz regulaminów wynagradzania, ponieważ nie będzie potrafił udzielić jakichkolwiek wyjaśnień na temat sposobu zaliczenia składników wynagrodzenia na poczet płacy minimalnej. Mało tego – przedstawicielem nie może być podmiot, który nie specjalizuje się w krajowym i unijnym prawie pracy kierowców i prawie ubezpieczeń społecznych, ponieważ skutki ujęcia lub braku ściśle określonych zapisów i korelacji pomiędzy tymi zapisami są nieodwracalne dla pracodawców, a to dlatego, że kierowca otrzymuje już „zaświadczenie”, które determinuje metodykę dokonania rozliczeń i nie można wykluczyć, że je skopiuje. Przedstawicielem nie musi być prawnik, ale musi być to ktoś, kto umie skomunikować się z organami kontrolnymi w sposób merytoryczny. Dlatego też Kancelaria Prawna Viggen sp.j. posiada, aż 3 przedstawicieli na terenie Republiki Francji: prawnika, tłumacza przysięgłego języka francuskiego (specjalizującego się od 30 lat we współpracy z żandarmerią) i przedstawiciela nominalnego, (który dostarcza dokumentację do kontroli). W zależności od okoliczności wykorzystujemy najbardziej odpowiedni zasób osobowy, ale zawsze źródłem merytorycznych wyjaśnień są polscy prawnicy KPV, co gwarantuje bezpieczeństwo.

 

Zagadnienie minimalnej francuskiej będzie szczegółowo omawiane podczas szkoleń organizowanych przez Kancelarię Prawną Viggen pt.:

LOI MACRON

JAK BEZPIECZNIE WYJECHAĆ

NA TEREN FRANCJI OD 1 LIPCA BR.?

 

CZY MASZ WŁAŚCIWE DOKUMENTY

WYMAGANE PRZEZ ORGANY FRANCUSKIE?

 

Z uwagi na ogromne zainteresowanie szkolenie odbędzie się w następujących terminach:

4 lipca, 5 lipca oraz 7 lipca br. o godz. 11:00

UL. CZĘSTOCHOWSKA 6, MODLNICA K. KRAKOWA

Szczegóły pod adresem: http://transszkolenia24.pl/szczegoly-szkolenia-20-11-19/

 

Zapraszamy także do skorzystania z kompleksowej obsługi w zakresie minimalnej francuskiej, którą oferuje Kancelaria Prawna Viggen. Dysponujemy 15 latami doświadczenia w zakresie praktycznego stosowania polskiego, unijnego i międzynarodowego prawa pracy kierowców.

Zatrudniamy największy zespół prawny w branży TSL, wyspecjalizowany w rozliczeniach wynagrodzeń kierowców.

Posiadamy bardzo duże doświadczenie praktyczne w przygotowywaniu przedsiębiorstw do kontroli i procesów – uczestniczyliśmy w tysiącach kontroli i prowadzimy aktualnie około 300 procesów w całym kraju i części krajów UE.

Nie jesteśmy najtańsi na rynku, ponieważ świadczymy najlepszą usługę w kraju.

 

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

(12) 637 24 57,

509 982 577,

502 189 280,

606 589 800,

519 140 984,

786 137 796.

SERDECZNIE ZAPRASZAMY DO WSPÓŁPRACY!

| Administrator | 0 komentarze/y | Blog prawny

Minimalna francuska – kompleksowa obsługa

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. zapewnia przedstawicielstwo przed francuskimi organami kontrolnymi na okoliczność kontaktu w zakresie prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z płacą minimalną.

Adres siedziby naszego przedstawiciela, (pracownika Kancelarii Prawnej Viggen), to: 42 Rue du montcornet 60590 La Bosse.

Gwarantujemy najkorzystniejsze stawki wynagrodzenia za pośrednictwo na rynku. Świadczymy jako jedyni w Polsce kompleksową usługę w tym zakresie, zawierającą się w następujących obszarach działania:

 

1. Przechowywanie dokumentacji we Francji (7 rodzajów dokumentacji),

2. Udostępnienie klientowi loginu i hasła do serwera, na którym znajduje się jego dokumentacja w formacie PDF,

3. Udostępnienie dostępu do elektronicznego systemu do wysyłki zaświadczenia o działalności kierowcy do kabiny kierowcy (możliwość wysłania zaświadczenia na telefon kierowcy z możliwością sporządzenia podpisu elektronicznego za pomocą systemu VTS),

4. Weryfikacja dokumentacji pod kątem poprawności złożonych dokumentów, (weryfikacja, czy są właściwie uzupełnione),

5. Weryfikacja kompletności dokumentacji składowanej u przedstawiciela we Francji,

6. Reprezentowanie klienta w trakcie kontroli we Francji,

7. Przygotowanie optymalizacji struktury wynagradzania na Francję i Niemcy (dokonywanie wstępnych obliczeń matematyczno-ekonomicznych warunkujących najkorzystniejszą metodykę wyliczania wynagrodzeń we Francji z uwzględnieniem plików DDD lub GPS),

8. Na podstawie optymalizacji przygotowanie najkorzystniejszej propozycji wersji wypełniania zaświadczenia o działalności kierowcy, które musi znajdować się u przedstawiciela we Francji oraz w kabinie kierowcy,

9. Wyliczanie „amplitudy” wynagrodzenia obowiązującego we Francji,

10. Dokonywanie zmian zapisów w regulaminach wynagradzania, regulaminach pracy oraz w umowach o prace,

11. Wyliczanie ewidencji czasu pracy kierowcy,

12. Wyliczanie wynagrodzeń w najkorzystniejszym schemacie matematycznym (finansowym),

13. Wyliczanie płacy minimalnej francuskiej w kontekście płacy w warunkach polskich oraz w kontekście składników, które można zachować na podstawie płacy minimalnej zgodnie z prawem polskim, niemieckim, francuskim, prawem UE oraz prawem międzynarodowym,

14. Wybór i realizacja najkorzystniejszego „oskładkowania” płacy minimalnej zgodnie z prawem polskim, niemieckim, francuskim, prawem UE oraz prawem międzynarodowym,

15. Przygotowanie dokumentacji do ZUS, US,

16. Na życzenie klienta realizacja przelewów wynagrodzeń.

 

Centrum Rozliczeń Wynagrodzeń Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. rozlicza wynagrodzenia na najwyższym poziomie w kraju, uwzględniając prawo pracy: polskie, niemieckie, francuskie, unijne oraz prawo międzynarodowe. KPV uwzględnia także w wyliczeniu wynagrodzenia pełne unijne normy kolizyjne, jak również krajowe i międzynarodowe unijne prawo ubezpieczeń społecznych i prawo podatkowe.

 

UWAGA:

Centrum Rozliczeń Wynagrodzeń KPV wyliczając wynagrodzenia uwzględnia około 70 instrumentów krajowego i międzynarodowego prawa pracy.

 

UWAGA:

Przeczytaj umowę o pracę lub regulaminy obowiązujące kierowców – jeśli nie zawierają opisu łącznie około 70 instrumentów prawa pracy to oznacza, że NIE ROZLICZASZ WYNAGRODZENIA PRAWIDŁOWO LUB NIE ROZLICZASZ WYNAGRODZENIA KORZYSTNIE DLA TWOJEJ FIRMY.

Dysponujemy 15 latami doświadczenia w zakresie praktycznego stosowania polskiego, unijnego i międzynarodowego prawa pracy kierowców.

Zatrudniamy największy zespół prawny w branży TSL, wyspecjalizowany w rozliczeniach wynagrodzeń kierowców.

Posiadamy bardzo duże doświadczenie praktyczne w przygotowywaniu przedsiębiorstw do kontroli i procesów – uczestniczyliśmy w tysiącach kontroli i prowadzimy aktualnie około 300 procesów w całym kraju i części krajów UE.

 

Nie jesteśmy najtańsi na rynku, ponieważ świadczymy najlepszą usługę w kraju.

 

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

(12) 637 24 57,

509 982 577,

502 189 280,

606 589 800,

519 140 984,

786 137 796.

 

SERDECZNIE ZAPRASZAMY DO WSPÓŁPRACY!

| Administrator | 0 komentarze/y | Blog prawny

Minimalna francuska – przedstawicielstwo we Francji – najkorzystniejsze stawki na rynku

Szanowni Państwo,

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. zapewni przedstawicielstwo we Francji przed francuskimi organami kontrolnymi na okoliczność kontaktu w zakresie prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z płacą minimalną. Adres siedziby naszego przedstawiciela to: 42 Rue du montcornet 60590 La Bosse.

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

(12) 637 24 57,

509 982 577,

502 189 280,

606 589 800,

519 140 984,

786 137 796.

 

Gwarantujemy najkorzystniejsze stawki na rynku!

 

Zapraszamy także do zapoznania się z publikacjami poświęconymi kwestii minimalnej francuskiej:

1) WYNAGRODZENIE PRACOWNIKÓW DELEGOWANYCH DO PRACY NA TERYTORIUM FRANCJI CZ. I

2) WYNAGRODZENIE PRACOWNIKÓW DELEGOWANYCH DO PRACY NA TERYTORIUM FRANCJI CZ. II

| Administrator | 0 komentarze/y | Blog prawny

Skarga ws. orzecznictwa polskich sądów do KE

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. wystosowała do Komisji Europejskiej skargę na orzecznictwo polskich sądów, a w szczególności na orzecznictwo polskiego Sądu Najwyższego w zakresie ryczałtów noclegowych. Poniżej prezentujemy jej treść.

 

Modlnica, 21.06.2016 r.

……………………………

reprezentowany przez

r. pr. Andrzeja Zonia

Kancelaria Prawna Viggen Sp. J.

ul. Częstochowska 6, 32-085 Modlnica

Sz. P.

Eddy LIEGEOIS

Komisja Europejska

Dyrekcja Generalna ds.

Mobilności i Transportu

1049 Bruxelles, Belgia

Dot. sygn.: ARES (2016) 2741894

 

SKARGA

 

(ROZWINIĘCIE)

Szanowny Panie,

 

Przede wszystkim pragnę wyrazić podziękowanie za zainteresowanie niniejszą sprawą.

Odnosząc się do Państwa odpowiedzi pragnę zauważyć (co być może nie zostało wystarczająco jasno opisane w poprzednim moim piśmie), że mam świadomość, iż faktycznie, prawo Unii Europejskiej w rozporządzeniu 561/2006 WE, nie reguluje expressis verbis kwestii świadczeń z tytułu podróży służbowych w zakresie wypłaty ryczałtów za noclegi zrealizowane w specjalistycznej kabinie noclegowej. Niemniej jednak w kontekście „zasady skutku pośredniego” wyrażonej orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości np. w sprawie: Mary Murfy end others v An. Bord Telecom Eirenn (nr 157/86), w której ETS stwierdził bardzo wyraźnie, że obowiązkiem sądu kraju wspólnotowego, jest uwzględnienie w procesie orzekania uregulowań prawa wspólnotowego, w takim zakresie w jakim jest to tylko możliwe. Rozumiem to w ten sposób, że sądy krajów członkowskich podczas interpretacji prawa krajowego mają obowiązek rozumieć prawo krajowe w kontekście intencji wynikających z treści prawa unijnego, jeśli tylko treść prawa krajowego oraz prawa unijnego pokrywają się z sobą.

I.

Taką właśnie dokładnie sytuację mamy w przedmiotowej sprawie, ponieważ polska Ustawa o czasie pracy kierowców, w art. 2 pkt. 6, uregulowała, że: dzienny okres odpoczynku jest to ten sam okres, o którym mowa w rozumieniu rozporządzenia 561/2006 WE.

Stąd też wiadomo, że Polska nie uregulowała własnej definicji odpoczynku i nie uregulowała własnych polskich zasad realizacji odpoczynku, lecz wprost skorzystała z uregulowań Unii Europejskiej w tym zakresie wyrażonych w rozporządzeniu 561/2006 WE. Polski ustawodawca napisał, więc wprost w art. 2 pkt. 6, że unijne uregulowania są przedmiotowej materii polskimi uregulowaniami.

Skoro, więc polski ustawodawca wprost napisał, że unijne uregulowania w kwestii zasad odbioru odpoczynku są uregulowaniami unijnymi, a każdy „sen” logicznie rzecz ujmując musi być zrealizowany w trakcie odpoczynku, to zasadne jest pytanie – czy zdaniem Komisji Europejskiej zapewnienie kierowcy przez pracodawcę bezpłatnej kabiny noclegowej w samochodzie ciężarowym stanowi zapewnienie kierowcy przez pracodawcę bezpłatnego „snu” w rozumieniu treści art. 8 ust. 8 rozporządzenia WE 561/2006 oraz czy zdaniem Komisji Europejskiej minimalny standard snu i odpoczynku zapewnia kabina wyposażona w miejsce do spania czy też może jest tak, jak twierdzi polski Sąd Najwyższy, że minimalnym standardem snu i odpoczynku kierowców, zgodnie z prawem UE jest hotel?

W mojej ocenie art. 8 ust. 8 rozporządzenia 561/2006 WE określa, że minimalny standard odbierania odpoczynków, przez kierowców będących w podróży służbowej, zapewnia kabina noclegowa. Przepis ten stanowi: „jeżeli kierowca dokona takiego wyboru, dzienne okresy odpoczynku i skrócone tygodniowe okresy odpoczynku poza bazą można wykorzystać w pojeździe, o ile posiada on odpowiednie miejsce do spania i pojazd znajduje się na postoju”.

Skoro, więc polski ustawodawca określił, że minimalny standard polskiego odpoczynku (także więc i noclegu) jest standardem unijnym (art. 2 pkt. 6 UoCzPK), toteż w mojej cenie jasne jest, iż Sąd Najwyższy twierdząc odmiennie narusza unijne prawo, a dokładnie narusza treść art. 8 ust. 8 rozp. 561/2006 WE.

Oczywiste jest, że polski ustawodawca mógł kwestię standardu noclegu kierowców przebywających w podróży służbowej uregulować w dowolny sposób, ale tego nie uczynił i stwierdził jedynie, iż polski odpoczynek jest odpoczynkiem wynikającym z prawa unijnego, a więc wynikającym wprost z treści art. 8 ust. 8 rozp. 561/2006 WE.

Tak więc w mojej ocenie polski Sąd Najwyższy twierdząc, iż polskie prawo przewiduje minimalny standard realizacji noclegu jako standard hotelowy, narusza wprost prawo unijne, które stanowi, że minimalnym standardem realizacji odpoczynku (w tym także logicznie rzecz ujmując snu) jest standard kabiny wyposażonej w miejsce do snu.

Polski Sąd Najwyższy własnym twierdzeniem narusza wspomnianą już unijną „zasadę skutku pośredniego”, wyrażoną orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. ETS wprost nałożył na sądy (oraz organy administracji) krajów członkowskich, obowiązek uwzględnienia w procesie stosowania wykładni prawa uregulowań wspólnotowych vide: w sprawie Sabine von Colson and Elisabeth Kamann v Land Nordrhein-Westfalen (nr 14/83), w sprawie Dorit Hartz v Deutsche Tradax GmbH (nr 79/83). W kolejnych orzeczeniach ETS rozszerzył zakres skutku pośredniego na pozostałe wspólnotowe źródła prawa. Przykładem może być sprawa Mary Murfy end others v An. Bord Telecom Eirenn (nr 157/86). ETS bardzo wyraźnie zastrzegł, że obowiązkiem sądu kraju wspólnotowego, jest uwzględnienie w procesie orzekania uregulowań prawa wspólnotowego, w takim zakresie w jakim jest to tylko możliwe. Jednocześnie ETS wyartykułował, iż w przypadku odrębnego uregulowania danego obszaru przez unormowania wspólnotowe, należy odstąpić od stosowania prawa krajowego. Dokładnie taka sytuacja występuje w omawianym przypadku, gdzie polski ustawodawca wprost określił, iż polska definicja odpoczynku jest definicją pochodzącą z uregulowania unijnego (art. 2 pkt. 6 U.oCzP.K). Polski ustawodawca, sugerując się prawem wspólnotowym, zastosował analogiczny zapis jak w art. 8 ust. 8 rozp. 561/2006 WE, także w polskiej ustawie o czasie pracy kierowców z 16.04.2004 r. w art. 14 ust. 1. Zapis ten stanowi, iż: (…) Dobowy odpoczynek, (…), może być wykorzystany w pojeździe jeżeli pojazd znajduje się na postoju i jest wyposażony w miejsce do spania.

Natomiast polski Sąd Najwyższy całkowicie zignoworał zarówno treść polskiej normy – przepisanej z prawa unijnego, a także zignorował wprost normę uniją, (która jest także normą polską), a ponadto całkowicie zignorował orzecznoctwo ETS odnoszące się do “zasady skutku pośredniego”.

Powyższe ustalenie ma kluczowe znaczenie dla oceny zasadności wypłaty polskim kierowcom ryczałtów noclegowych, za noclegi realziowane w kabinie noclegowej podczas realizacji podróży służbowej. Polski SN twierdzi, iż pracodawca zapewnia bezpłatny nocleg wyłącznie, gdy gwarantuje hotelowy standard noclegu, gdy tymczasem z przywołanych uregulowań unijnych wprost wynika, iż pracodawca musi zapewnić kierowcom jedynie standard w postaci kabiny z łóżkiem. Tak więc w mojej ocenie Sąd Najwyższy łamie prawo unijne oraz orzeka sprzecznie z zasadami wynikającymi z orzecznictwa ETS.

Polskie prawo pracy w § 9 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19.12.2002 w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej i samorządowej jednostce sfery budżetowej poza granicami kraju (zwanego dalej rozporządzeniem MPiPS z 2002 r.), jak również § 16 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29.01.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej i samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (zwanego dalej rozporządzeniem MPiPS z 2013 r.) przewiduje, iż pracownikowi w podróży służbowej za granicą przysługuje zwrot kosztów za nocleg w wysokości stwierdzonej rachunkiem, a gdy takiego rachunku nie ma należy się 25% limitu określonego w załączniku do rozporządzeń obowiązujących w danym okresie. Kolejny ustęp ww. rozporządzeń stwierdza, iż zwrot kosztów jest nienależny jeżeli zapewniono pracownikowi bezpłatny nocleg.

W mojej ocenie pracodawca zapewnia „bezpłatny nocleg”, jeśli spełnia wymagania, o których mowa w art. 8 ust. 8 rozporządzenia 561/2006 WE, które są jednocześnie polskimi uregulowaniami (art. 2 pkt.6 i art. 14 UoCzPK). Tak więc teza Sądu Najwyższego, iż wymagany jest minimalny standard hotelowy noclegu dla uznania, iż pracodawca zapewnił bezpłatny nocleg jest wprost sprzeczna z treścią prawa unijnego, które jest jednocześnie prawem polskim.

Tak więc obie regulacje (krajowa i unijna) w kwestii odbierania odpoczynku przez kierowców są analogiczne. Stwierdzają wprost, iż jeżeli pojazd ma odpowiednie miejsce do spania oraz znajduje się na postoju, kierowca może odebrać w nim odpoczynek. Polski Sąd Najwyższy zdaje się nie zwracać na to uwagi. W swym orzecznictwie, zwłaszcza w uchwale 7 sędziów z dnia 12.06.2014 r. (II PZP 1/14) wszedł bezprawnie w rolę legislatora i w y k r e o w a ł, nigdzie nie uregulowany, standard hotelowy, jako jedyny spełniający warunki bezpłatnego noclegu, wskazanego w rozporządzeniach MPiPS z 2002/2013r. SN stwierdził, iż w XXI wieku niedopuszczalne jest tworzenie centrum życiowego w kabinie kierowcy, jednocześnie nie dostrzegając rozwoju technicznego specjalistycznych kabin, posiadających bardzo wysoki standard (klimatyzacja, ogrzewanie postojowe, lodówka, bieżąca woda, TV, internet, radio, kuchenka mikrofalowa itp.), które wiążą się z dorobkiem właśnie XXI wieku. W związku z tym SN przyjął, iż odbieranie przez kierowców odpoczynku w tym noclegów w odpowiednio przystosowanej kabinie pojazdu, który znajduje się na postoju, nie spełnia przesłanek bezpłatnego noclegu i stąd też kierowcom należy się, wyżej określony w polskim prawie, ryczałt za nocleg – co w mojej ocenie jest całkowicie sprzeczne zarówno z polskim, jak i unijnym prawem. Jeszcze raz bardzo wyraźnie zaznaczę, że w Polsce nie ma innych uregulowań określających minimalny standard noclegów dla kierowców ponad te uregulowania, które wprost wynikają z prawa unijnego.

Jak więc można nazwać wykreowanie przez polski Sąd Najwyższy, pozanormatywnego standardu hotelowego oraz niedostosowywanie się do przepisów rozporządzenia 561/2006 jeśli nie jawnym naruszaniem przepisów unijnych, których przecież ww. rozporządzenie jest integralną częścią. Skoro i przepisy krajowe oraz unijne zezwalają na odbiór odpoczynku w kabinie pojazdu, to jakim prawem polski Sąd Najwyższy dokonuję tak rażąco odmiennej interpretacji tych przepisów i jakim prawem stwierdza w swej uchwale, iż nawet odpowiednio przystosowana kabina pojazdu nie spełnia warunków bezpłatnego noclegu opisanego w rozporządzeniach MPiPS z 2002/2013 r. a w związku z tym kierowcom należy się ryczałt noclegowy. Jakim prawem polski Sąd Najwyższy orzeka wbrew prawu unijnemu, jakim prawem SN wchodzi w rolę legislatora. Jakim też prawem polski Sąd Najwyższy dokonuje wykładni w sposób sprzeczny z zasadą skutku pośredniego wyrażoną w orzecznictwie ETS?

II.

Nieco podobne w wymowie, jest także inne rozstrzygnięcie polskiego Sądu Najwyższego (I PK 71/13), wydane w składzie 3 sędziów z dnia 10 września 2013 roku. Przedmiotowe orzeczenie Sądu Najwyższego rozstrzygające w sprawie, stanowi interesujący przykład dalszego pozanormatywnego (wręcz prawotwórczego) rozwinięcia interpretacji przepisów socjalnych, odnoszących się do kierowców, zgodnie z którą do odbioru odpoczynku w kabinie może (zdaniem polskiego Sądu Najwyższego) dojść jedynie w ramach” „chwilowego odpoczynku (str. 18 uzasadnienia), np. w trakcie awarii lub na przejściu granicznym”.

Stanowisko takie wyrażone przez polski Sąd Najwyższy nie tylko nie pokrywa się z zasadami realizacji odpoczynków w kabinie na gruncie unijnego i międzynarodowego prawa pracy kierowców (wyrażonego przepisami art. 8 rozporządzenia 561/2006 WE i art. 8 umowy AETR), ale jest wprost z nimi sprzeczne. Zarówno polskie (art. 14 UCzPK), jak i unijne, a także euroazjatyckie uregulowania, wprost dopuszczają możliwość odbioru odpoczynku w specjalnie do tego celu przystosowanej kabinie pojazdów.

Tak więc w mojej ocenie unijne prawo w art. 8 ust. 8 rozporządzeniu 561/2006 WE, przewidziało minimalną możliwość realizacji odpoczynku w dowolnym zakresie czasowym w kabinie (za wyjątkiem odpoczynku trwającego 45 godzin lub dłużej) o ile pojazd stoi i kierowca wyraża taką wolę. Nie jest więc w mojej ocenie tak, jak twierdzi polski Sąd Najwyższy, że w kabinie można realizować wyłącznie odpoczynek w wyjątkowych sytuacjach w trakcie awarii i na przejściach granicznych. Moim zdaniem taki punkt widzenia Sądu Najwyższego jest także całkowicie sprzeczny z treścią prawa unijnego.

Mając na uwadze powyższe, oficjalnie składam na Pana barki, jako przedstawiciela Komisji Europejskiej skargę na orzecznictwo polskich sądów, a w szczególności na orzecznictwo polskiego Sądu Najwyższego.

Jednocześnie składam zapytanie o charakterze prejudycjalnym:

    1. Czy zdaniem Komisji Europejskiej, jeżeli prawo unijne, a także polskie, uznaje pojazd z odpowiednią kabiną za miejsce w pełni przystosowane do odbierania przez kierowców odpoczynku, to standard hotelowy wykreowany przez polski Sąd Najwyższy w uchwale II PZP 1/14 jest zgodny z obowiązującym prawem unijnym?

    2. Czy zdaniem Komisji Europejskiej do odbioru odpoczynku w kabinie może dojść jedynie w ramach „chwilowego odpoczynku, np. w trakcie awarii lub na przejściu granicznym”.

    3. Skoro za sprawą woli ustawodawcy polskiego (art. 2 pkt. 7 i rat. 14 UCzPK) odpoczynek polski jest jednocześnie odpoczynkiem unijnym (art. 8 ust. 8 rozp 561/2006 WE), to czy interpretacja polskiego Sądu Najwyższego, z której wynika, że zapewnienie kierowcy kabiny noclegowej nie stanowi gwarancji bezpłatnego noclegu, narusza „zasadę skutku pośredniego” wynikającą z orzecznictwa ETS, iż sądy krajowe są związane do orzekania w maksymalnym uwzględnieniem wykładni prounijnej? W szczególności, czy można z prawa unijnego wywnioskować, że zapewnienie przez pracodawcę kierowcy kabiny noclegowej w pojeździe nie stanowi zapewnienia bezpłatnego noclegu?

 

Mariusz Miąsko

 

Do wiadomości:

 

1. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

2. Prokurator Generalny

3. Rzecznik Dyscyplinarny Sądu Najwyższego RP