Regulację pracy nadliczbowej należy rozpocząć od zdefiniowania samego pojęcia, które w przeszłości budziło pewne wątpliwości interpretacyjne, szczególnie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w tych systemach czasu pracy, które opierają się na równoważeniu wartości dobowych. Ze względu na przyjęty sposób ustalania maksymalnych wartości czasu pracy, w którym wykorzystywane są zarówno normy dobowe, jak i tygodniowe, pracę nadliczbową należy rozpatrywać na tych dwóch płaszczyznach, mówiąc w rezultacie o godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przyjętych wartości dobowych (dobowe godziny nadliczbowe) oraz godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (tygodniowe godziny nadliczbowe), przy czym przekroczenie wartości dobowych może jednocześnie prowadzić do przekroczenia przyjętej średniotygodniowej normy czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych stanowić może wreszcie konsekwencję naruszenia zasady pięciodniowego tygodnia pracy, nawet jeżeli nie doszło do naruszenia czterdziestogodzinnej normy średniotygodniowej. Gdy chodzi o nadgodziny dobowe, to zgodnie z art. 151 § 1, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Wystąpienie pracy nadliczbowej w skali doby jest więc uzależnione od przekroczenia jednej ze wskazanych w analizowanym przepisie wartości: normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że w systemach, w których nie jest przewidziane przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin, pracą nadliczbową będzie praca powyżej obowiązującej pracownika normy czasu pracy. Jeśli jednak przedłużenie dobowego wymiaru jest możliwe, praca nadliczbowa rozpocznie się nie po przekroczeniu normy czasu pracy, lecz właśnie po przekroczeniu tego przedłużonego wymiaru. Norma pozostanie wartością graniczną w dni, w które przedłużenie czasu pracy nie zostało przewidziane. Dzięki takiemu rozwiązaniu dopuszczony przez ustawodawcę w niektórych systemach czasu pracy i wynikający z rozkładu czasu pracy dobowy wymiar przekraczający 8 godzin nie jest traktowany w kategoriach pracy nadliczbowej. Dotyczy to wszystkich systemów przewidujących przedłużenie wartości dobowych, niezależnie od dopuszczalnej granicy takiego przedłużenia (12, 16, 24 godziny). Dobowe godziny nadliczbowe będą rozpoczynać się dopiero po przekroczeniu wymiaru przedłużonego. Jest to uzasadnione szczególnym rytmem pracy, w którym pracownik w niektóre dni pracuje dłużej, co jednak jest rekompensowane skracaniem pracy w inne dni lub udzielaniem dni dodatkowo wolnych od pracy. Traktowanie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w kategoriach pracy nadliczbowej w zasadniczy sposób zmniejszałoby przydatność systemów równoważnego czasu pracy, które w obecnym kształcie pozwalają uwzględniać zmienne zapotrzebowanie na pracę. Tożsame ujęcie pojęcie godzin nadliczbowych, a mianowicie określenie pojęcia takiej pracy, przesłanek jej dopuszczalności oraz roczny limit godzin nadliczbowych wynikający ze szczególnych potrzeb pracodawcy zostało przyjęte do Ustawy o czasie pracy kierowców w art. 20 Ustawy. Przepis ten nie zawiera żadnej regulacji w odniesieniu do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych i w tym zakresie stosuje się wprost art. 151(1) KP i następne. W praktyce największy problem stanowi sposób ustalenia przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, gdyż w tym zakresie można spotkać dwie koncepcje ich rozliczania. Pierwsza z nich uznaje, że pojęcia wymiaru i normy czasu pracy są pojęciami odrębnymi, czego konsekwencją jest ustalanie normy inaczej niż wymiar czasu pracy, który obliczany jest zgodnie z art. 130 KP. Druga z koncepcji uznaje tożsamość w zakresie obliczania wymiaru czasu pracy, którego przekroczenie będzie oznaczało pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 130 KP. Drugą z wyżej prezentowanych koncepcji pośrednio poparł Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 10.06.2008r. (I BP 54/07, niepubl.), w którym stwierdził, że przedstawiona przez Sąd drugiej instancji wykładnia art. 130 § 2 i 3 KP w związku z art. 151 § 1 KP ( w brzmieniu obowiązującym od 01.01.2004r.), zgodnie z którą święta i okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy przypadające w okresie rozliczeniowym obniżają wymiar czasu pracy w tym okresie i w konsekwencji pracą w godzinach nadliczbowych jest praca pracownika wykonywana ponad ten obniżony wymiar, jest zgodna z prawie jednolitym stanowiskiem doktryny w tej kwestii. Przesłanki polecenia pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku kierowców są dwie, z czego jedna pokrywa się w pełni z ujętą w Kodeksie pracy a dotyczy ona szczególnych potrzeb pracodawcy. Druga natomiast na pierwszy rzut oka wydająca się analogicznie do tej, którą reguluje art. 151 § 1 KP nie jest z nią tożsama. Art. 151 KP stanowi bowiem, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii natomiast w przypadku Ustawy o czasie pracy kierowców jest mowa o „ sytuacji i zdarzeniach wymagających od kierowcy podjęcia działań” nie wymieniając jako okoliczności uzasadniającej polecenie pracy w godzinach nadliczbowych ochrony środowiska tak więc regulacja Kodeksu pracy w tym zakresie wydaje się szersza od tej przyjętej w Ustawie. Oceniając treść przesłanek pozwalających na polecenie pracy w godzinach nadliczbowych należy stwierdzić, że pierwsza z nich aktualizuje się w związku ze zdarzeniami o charakterze zewnętrznym niezależnym od pracodawcy, druga zaś bezpośrednio dotyczy potrzeb pracodawcy. Ze względu na szczególny charakter pracy nadliczbowej, a także zagrożenia związane z jej wykonywaniem, zasadą jest określanie limitów godzin nadliczbowych. Ograniczanie pracy nadliczbowej występuje w dwóch formach: – bezpośredniej (prawodawca wskazuje maksymalną liczbę godzin nadliczbowych w ramach określonej jednostki czasu), – pośredniej (określone są minimalne okresy odpoczynku, jakie należy zapewnić pracownikowi). Kodeks pracy przewiduje obecnie pośredni limit godzin nadliczbowych w skali doby i tygodnia, a także bezpośrednie limity nadgodzin w skali tygodnia (liczonych przeciętnie w okresie rozliczeniowym) oraz w roku kalendarzowym. Ustawodawca wprowadził sztywny limit godzin nadliczbowych w skali roku kalendarzowego ograniczając możliwość korzystania wynikającą ze szczególnych potrzeb pracodawcy zarówno na gruncie Kodeksu Pracy jaki i Ustawy o czasie pracy kierowców (260 godzin). Oceny, czy wystąpiły szczególne potrzeby uzasadniające powierzenie pracy nadliczbowej, dokonuje pracodawca.
Ustawodawca nie przewidział w zasadzie bieżącej procedury kontrolnej, natomiast ocena zasadności polecenia pracodawcy może stanowić konsekwencję kontroli ze strony PIP w zakresie przestrzegania przepisów o czasie pracy lub ewentualnego sporu sądowego, spowodowanego w szczególności odmową wykonania polecenia pracy nadliczbowej przez pracownika (J. Strusińska-Żukowska, Czas pracy, cz. 2, Praca w godzinach nadliczbowych, Pr. Pracy 2000, nr 10, s. 4). Pracodawca, który powierza wykonywanie pracy nadliczbowej pomimo braku przesłanek określonych w art. 151 § 1, narusza przepisy o czasie pracy. Godziny nadliczbowe należy łączyć z konstrukcją doby pracowniczej (art. 128 § 3 pkt 1). Oznacza to np., że w przypadku pracownika, który w poniedziałek rozpoczynał pracę (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) o godzinie 10.00, a następnie we wtorek miałby świadczyć pracę od godziny 8.00, dwie pierwsze godziny pracy we wtorek będą godzinami nadliczbowymi w poprzedniej dobie pracowniczej. W niektórych sytuacjach ustawodawca wprowadza wyjątki od tej zasady. W przypadku zastosowania przewidzianego w regulacjach antykryzysowych indywidualnego rozkładu czasu pracy, w którym jest dopuszczalne modyfikowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 10 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 1 u.ł.s.k.e.). Wyjątek stanowi również elastyczny czas pracy, w którym pracodawca narzuca z góry jedynie część godzin pracy, natomiast o pozostałej części rozkładu decyduje pracownik (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy, GNP-302-45601115/05/PE, Rzeczpospolita z dnia 10 stycznia 2007 r., df 7). Państwowa Inspekcja Pracy wymaga jednak, aby tego rodzaju organizacja czasu pracy, jeśli ma modyfikować konstrukcję doby pracowniczej, była wprowadzana w indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142), który można stosować jedynie na pisemny wniosek pracownika (M. Gadomska, O ruchome godziny musi poprosić zatrudniony, Rzeczpospolita z dnia 1 czerwca 2007 r., df 2, i powołane tam stanowisko PIP). Poważnym problemem są próby obchodzenia przepisów o godzinach nadliczbowych, polegające na zawieraniu z pracownikami odrębnych umów (umów o świadczenie usług na warunkach zlecenia czy też umów o dzieło, a nawet dodatkowych umów o pracę), na podstawie których pracownicy ci świadczą pracę w wymiarze czasowym wykraczającym poza godziny pracy wynikające z rozkładu czasu pracy.
Działania tego rodzaju mogą być uznane za dopuszczalne jedynie w takim zakresie, w jakim praca wykonywana na podstawie dodatkowej umowy o pracę czy też umowy cywilnoprawnej uzupełniającej umowę o pracę różni się rodzajowo od pracy objętej głównym przedmiotem świadczenia. W przeciwnym razie brak jest uzasadnienia dla zawierania dwóch odrębnych umów, a zawarcie dodatkowej umowy można traktować jako próbę obejścia przepisów o pracy nadliczbowej. W uchwale z dnia 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSNAPiUS 1994, nr 3, poz. 39, Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa zlecenia zawarta z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia przewidzianego z tytułu pracy nadliczbowej. Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych, jest więc kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy (wyrok SA w Lublinie z dnia 17 sierpnia 2006 r., III APa 24/06, OSA 2007, z. 7, poz. 12).
Autor: Grzegorz Gruszkowski Kancelaria Prawna Viggen s.c. www.kancelariaprawnaviggen.pl
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/56/40/Uregulowanie-godzin-nadliczbowych-w-Ustawie-o-czasie-pracy-kierowcow-na-tle-przepisow-Kodeksu-Pracy/
