2015

 

Zamieszanie wokół 8,5 euro trwa w najlepsze. Strony prężą muskuły. Niemcy spozycjonowały się w taki sposób, iż można odnieść wrażenie, że się „bronią” a Europa „atakuje” biedną niemiecką gospodarkę, która zmuszona jest bronić się nawet przed… tranzytem przez Niemcy. Nonsensowność tej tezy wykazałem w publikacji: „8,5 euro nie dotyczy tranzytu przez Niemcy” (http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/351/40/Cz-III-8-5-euro-nie-dotyczy-tranzytu-przez-Niemcy/). 

Tymczasem z polskiego punktu widzenia „wojenka” jest o pietruszkę, ponieważ przytłaczająca większość polskich firm transportowych już od dawna wypłaca zgodnie z niemieckim prawem 8,5 euro brutto nawet o tym nie wiedząc. Wynika to zresztą nie tylko z treści art. 3 ust.7 dyrektywy 96/71 WE, ale z orzecznictwa zarówno ETS, jak i niemieckiego sądu pracy (BAG).

 

I. Niemieckie przepisy nie określają wprost składników płacy minimalnej

Niemieckie uregulowania krajowe (w odróżnieniu od polskiego prawa pracy) nie mówią wprost jakie składniki mogą wejść w skład płacy minimalnej. Nie reguluje tego ani Mindestlohngesetz – MiLoG (ustawa o minimalnym zatrudnieniu), ani Arbeitnehmer-Entsendegesetzes – AentG (ustawa o delegowaniu pracowników). Niemiecki ustawodawca zaimplementował do własnego systemu prawnego uregulowania przytoczonej dyrektywy ustawą Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG) z dnia 26 lutego 1996 (BGBl. I S. 227), zmieniona 19 grudnia 1998 (BGBl. I S. 3843). Ustawa ta uległa całkowitej wymianie (nowelizacji poprzez zastąpienie) na nową ustawę z 24 kwietnia 2009 roku, pozostawiając tę samą nazwę. W konsekwencji aktualnie w prawie niemieckim zagadnienie płacy minimalnej regulują dwie ustawy, które powstały poprzez obowiązek zaimplementowania uregulowań dyrektywy 96/71/2009 WE do prawa niemieckiego. Wyjaśnia tę kwestię niemieckie Ministerstwo Pracy na oficjalnej stronie internetowej: http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/aentg.html. Jest to bardzo istotna okoliczność potwierdzająca bezpośrednie powiązanie tych dwóch aktów prawnych. To bardzo ważne spostrzeżenie, ponieważ uregulowania wewnętrzne poszczególnych krajów nie mogą odbiegać (być mniej korzystne), dla którejś ze stron (podmiotu), niż to wynika z treści unijnej dyrektywy. Jednocześnie, gdyby nawet uregulowania krajowe nie stanowiły pełnego odwzorcowania instytucji prawnych zawartych w unijnej dyrektywie (co przykładowo ma miejsce w kilku przypadkach np.: w polskiej ustawie o czasie pracy kierowców) to podmiot, który chce czerpać korzyści z danego zapisu dyrektywy ma prawo wprost odwołać się do uregulowań w niej zawartych. Uprawnienie takie wynika z „zasady skutku pośredniego”. U genezy proklamacji „zasady skutku pośredniego” leży orzeczenie ETS w dwóch sprawach. Po raz pierwszy wyartykułowano przedmiotową zasadę w sprawie Sabine von Colson and Elisabeth Kamann v Land Nordrhein-Westfalen (nr 14/83). Po raz drugi powołano się na zasadę skutku pośredniego w sprawie Dorit Hartz v Deutsche Tradax GmbH (nr 79/83). ETS odniósł się do zasady skutku pośredniego względem uregulowań płynących z dyrektyw unijnych, (których uregulowania nie wiążą wprost obywateli i muszą dopiero zostać zaimplementowane do krajowego systemu prawnego, poprzez odpowiednie procedury rządów krajów członkowskich). Ważne jest więc, że ETS wywodzi dla sądów oraz organów administracji, obowiązek uwzględnienia uregulowań dyrektywalnych w procesie wykładni prawa na potrzeby orzekania oraz wydawania decyzji administracyjnych.

Można, więc zauważyć, iż skoro prawo niemieckie samo nie reguluje składników mogących wypełnić przestrzeń „płacy minimalnej” to kluczowe staje się, co na ten temat mówi prawo Unii Europejskiej, które określa składniki płacy minimalnej w art. 3 pkt. 7 dyrektywy 96/71 WE.

 

II. Składniki płacy minimalnej w prawie Unii Europejskiej

Dyrektywa unijna 96/71/WE określa (między innymi) składniki, które pracodawca może zaliczyć do płacy minimalnej. Dokładnie reguluje to art. 3 pkt. 7 dyrektywy, który stanowi, że: „dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania”.

Treść przywołanego uregulowania jasno określa, że jeśli istnieje taki składnik związany z wykonywaniem pracy, który nie stanowi pokrycia „faktycznie poniesionych kosztów” podróży służbowej, (a w szczególności kosztu zakwaterowania), to można go zaliczyć do wartości płacy minimalnej. Tak też jest w przytłaczającej większości polskich firm transportowych, ponieważ kierowcy realizując nocleg w kabinie nie ponoszą żadnego kosztu noclegu. Z tego powodu całe 25% limitu ryczałtu z tytułu podróży służbowej na terenie Niemiec, można zaliczyć do wynagrodzenia minimalnego za pracę wykonywaną na terenie Niemiec (o ile kierowca nie spożytkował tych środków na nocleg). Jest tak, ponieważ w polskich warunkach w wyniku orzecznictwa Sądu Najwyższego i niektórych Sądów powszechnych, pracodawcy dla bezpieczeństwa stosują w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy takie konstrukcje prawne, na podstawie których dokonują wypłaty ryczałtów noclegowych, pomimo iż nie mają takiego obowiązku. W efekcie kierowcy otrzymują środki z tytułu ryczałtu noclegowego pomimo, iż nie ponieśli realnego kosztu noclegu.

 

III. Ryczał za nocleg nie może służyć pokryciu pasywów (kosztów), lecz zwiększeniu aktywów (przychodów)

Można odnieść wrażenie, iż dotychczas nie w pełni dostrzeżono, że polscy pracodawcy wypłacający „ryczałt z tytułu noclegu”, który jest realizowany w specjalistycznej kabinie samochodu ciężarowego (z łóżkami), zgodnie z uregulowaniem dyrektywy 96/71 WE (a zwłaszcza jej art. 3 pkt. 7) mogą zaliczyć ten składnik do stawki minimalnej wynagrodzenia 8,5 euro brutto, o ile pracodawca umieści (zapisze) kilka koniecznych przesłanek formalnych (informacji) w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (np.: w Regulaminie Pracy/Wynagradzania). Musi także dojść do fizycznej (udokumentowanej) wypłaty świadczeń z tytułu ryczałtu noclegowego. Warto na wstępie zaznaczyć, iż prawdopodobnie 99% wszystkich odpoczynków w Niemczech jest realizowanych w specjalistycznych kabinach wyposażonych w leżanki. Wskutek powyższego kierowcy nie ponoszą kosztów noclegu. Składnik ten może, więc zostać zaliczony w skład wynagrodzenia minimalnego, ponieważ zarówno praca, jak i noclegi są realizowane w Niemczech (w danym odcinku czasu zawierającym się w okresie wykonywania zlecenia transportowego na terenie Republiki Federalnej Niemiec), a ryczałt w polskich warunkach stanowi przysporzenie aktywów kierowcy, a nie pokrycie pasywów (kosztów). Trzeba bowiem bardzo wyraźnie rozróżnić poszczególne świadczenia z tytułu podróży służbowej. I tak:

• dieta jest świadczeniem służącym pokryciu podwyższonych kosztów wyżywienia i służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,

• zwrot kosztów noclegu po okazaniu rachunku z hotelu służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,

• zwrot „innych drobnych wydatków” (§ 2 rozp. MPiPS) stanowi zwrot kosztów drobnych wydatków w podróży, takich jak np.: toalet, pryszniców, prania pościeli itp. i służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,

• „ryczałt za nocleg”, o którym mowa w § 16 ust. 4 rozp. MPiPS, w wyniku orzecznictwa Sądu Najwyższego, nie służy pokryciu jakichkolwiek kosztów noclegu (nie wyrównuje pasywów) i pełni klasyczną funkcję przysparzającą aktywów kierowcy zwiększając jego aktywa.

Z tego też powodu ryczałt za nocleg w polskich realiach jest już od wielu lat elementem składowym wynagrodzenia nie dlatego, że pracodawcy tego chcą, lecz z ostrożności na okoliczność ewentualnych procesów wytoczonych przez kierowców przed polskimi sądami pracy. Z tej przyczyny można założyć, iż polscy pracodawcy już od wielu lat w większości wypłacają wynagrodzenie minimalne na poziomie co najmniej 8,5 euro za godzinę pracy. Taki pogląd podzielił także ETS oraz Niemiecki Sąd Pracy.

 

IV. Orzecznictwo ETS i niemieckich Sądów (C-522/12 z 2013 roku oraz wyrok BAG 4 AZR 168/10 z 2012 roku)

Należy jednak zauważyć, że orzecznictwo sądów wskazuje praktyczne aspekty, do których warto się odnieść w przypadku zaliczenia ryczałtu noclegowego do minimalnego wynagrodzenia.

1. Składniki zaliczone do minimalnego wynagrodzenia muszą być trwałe i pewne w całym okresie trwania zatrudnienia.

– Z orzecznictwa Sądów niemieckich i ETS wynika, iż warunkiem zaliczenia danego składnika płacy do (jako) minimalnego wynagrodzenia jest pewność i trwałość danego świadczenia. Można dostrzec, iż ryczałt noclegowy spełnia te wymagania, ponieważ zawsze jest świadczony w stałej kwocie 25% limitu z rozporządzenia MPiPS. Jest także wypłacany przez cały okres zatrudnienia (o ile oczywiście pracodawca zawrze takie postanowienie w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy).

2. Składniki płacy minimalnej muszą służyć wyłącznie wzrostowi aktywów a nie wyrównaniu pasywów (kosztów).

– Zagadnienie to zostało już wyjaśnione we wcześniejszej części opracowania i nie może budzić wątpliwości, że o ile pracodawca zawrze ściśle określone i właściwe zapisy (uregulowania) w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy lub umowach o pracę, to ryczałt będzie można zaliczyć do minimalnego wynagrodzenia, o ile spełnione zostaną pozostałe przesłanki.

3. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć świadczeń w naturze.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt nie stanowi świadczenia w naturze, lecz w pieniądzu, więc zaliczenie go do płacy minimalnej nie narusza orzecznictwa sądów

4. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć udostępnienia pracownikowi nieodpłatnej przestrzeni bytowej.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie stanowi udostępnienia nieodpłatnej przestrzeni bytowej, ponieważ jest wypłacany niezależnie od faktu nieodpłatnego udostępnienia kierowcy kabiny pojazdu przystosowanej do celów noclegowych.

5. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć dodatków do wynagrodzenia.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie stanowi dodatku do wynagrodzenia, ponieważ istnieje enumeratywny katalog dodatków do wynagrodzenia i świadczenie ryczałtu noclegowego nie jest ujęte w przedmiotowym katalogu. W szczególności ryczałt nie jest wypłacany na potrzeby zadośćuczynienia za szczególnie trudne warunku pracy, uciążliwości, pracę w nocy, pracę w godzinach nadliczbowych itp. Ryczałt noclegowy wypłacany na zasadach określonych w § 16 ust. 4 rozp. MPiPS, wypłacany jest jako świadczenie de facto abstrakcyjne, powiązane bezpośrednio z „normalną” pracą – o ile takie uregulowanie zostało poczynione w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy.

6. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć składników motywacyjnych lub stanowiących „extra” udział pracownika w zysku pracodawcy.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie ma nawet najmniejszego związku z wypłatą na potrzeby motywacyjne pracownika.

7. Do wynagrodzenia minimalnego nie wlicza się premii (miesięczne, roczne, okazjonalne).

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie jest żadną z form premiowania, ponieważ jego charakter jest stały, systematyczny, comiesięczny, niezależny od efektywności pracownika.

Gdyby przyjąć w polskich warunkach, iż ryczałt za noclegi wypłacany w wysokości 25% limitu z rozporządzenia nie stanowi składnika wynagrodzenia minimalnego, to musiałoby to oznaczać w praktyce, iż polscy pracodawcy są dyskryminowani, ponieważ z jednej strony są zmuszeni do wypłacania owego ryczałtu dla zabezpieczenia się przed roszczeniami kierowców przed sądami pracy, a z drugiej strony byliby zmuszeni do wypłaty dodatkowego świadczenia z tytułu ustawodawstwa niemieckiego. Oznaczałoby to w praktyce, iż wypłacaliby nie 8,5 euro, lecz ponad około 40% wyższą stawkę godzinową niż pracownicy z Niemiec. Byłoby tak przy założeniu, iż kierowca pracowałby wyłącznie na terenie Niemiec, posiadając zaledwie 22 noclegi w miesiącu z wymiarem pracy średnio 168 godzin oraz przy podstawie wynagrodzenia równej 1750 zł brutto, osiągnąłby stawkę godzinową w kwocie 7,39 euro (przy kursie wymiany 4,2 zł). Pozornie może wydawać się, że kwota ryczałtu jest niższa, lecz warto pamiętać, iż od powyższej reguły może występować wiele zmiennych z uwagi na różnice w wysokości limitu noclegowego w poszczególnych krajach (np.: Francja 180 euro, gdy natomiast Niemcy zaledwie 150 euro). Jednak warto zauważyć, że symulacja została poczyniona dla 100% pracy w Niemczech. Gdy jednak kierowca pracuje na terenie Polski, Francji, Szwajcarii i wielu innych krajów, to wówczas pracownik ma nadpłacony składnik w przeliczeniu na jedną godzinę w stosunku do minimalnej płacy w Niemczech. Nadpłacony składnik w innych krajach można zadedykować (przesunąć) na rzecz godzin pracy w Niemczech, lecz jedynie wówczas, jeśli w wewnętrznych uregulowaniach prawa pracy wyłączone zostanie prawo krajów trzecich na rzecz prawa polskiego.  

 

V. Kluczem są uregulowania wewnątrzzakładowe

Łatwo można zaobserwować, iż przy założeniu, że kierowca posiada wypłacony ryczałt za nocleg na poziomie 25% limitu niemieckiego oraz wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1750 zł to nadal wartość godzinowa, przy średnio 168 godzinach pracy w miesiącu i 22 dniach noclegowych w miesiącu, jest niższa od 8,5 euro (około 7,5 euro). Nic nie stoi oczywiście na przeszkodzie, aby zwiększyć wymiar ryczałtów noclegowych ponad wymiar 22 lub podwyższyć składnik składnika ubruttowionego wynagrodzenia, lub też podwyższyć kwotę powyżej 25% limitu składnika nieubruttowionego (ryczałtu).

Niezależnie od wybranej konstrukcji warto zauważyć, że zgodnie z orzecznictwem ETS, ryczałt za nocleg zawsze musi mieć charakter stały i pewny oraz długookresowy, najlepiej ściśle powiązany z całym okresem zatrudnienia pracownika. Wymaga to precyzyjnie określonych uregulowań w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, które muszą zawierać uwarunkowania wspomniane we wcześniejszej części opracowania. Jest to nie tyle ważna, co wręcz kluczowa kwestia.

Warto w tym miejscu dostrzec także, że uregulowanie niższego limitu diety (w ruchomej wysokości, lecz nie niższej niż 30 zł) oraz wysokiego limitu ryczałtu za nocleg (na poziomie co najmniej 25% limitu z rozporządzenia) jest bardzo korzystnym rozwiązaniem również na okoliczność roszczenia kierowców o wypłatę ryczałtów przed krajowymi sądami pracy. Warto w tym miejscu przypomnieć, iż jest to konstrukcja, która gwarantuje oddalenie potencjalnego roszczenia przy zachowaniu wysokiej rentowności funkcjonowania przedsiębiorstwa transportowego, bez jakiegokolwiek wzrostu kosztów pracowniczych (z uwagi na wysoki udział składnika nieubruttowionego). Jest to także konstrukcja wręcz idealna z punktu widzenia naszej gospodarki, ponieważ gwarantuje utrzymanie przewagi konkurencyjności polskiej branży transportowej nad konkurencją zagraniczną. Zapewnia to ponadto dalszy przyrost ilości zagranicznych przedsiębiorstw transportowych, które przeniosą własne siedziby do Polski. Obrona i utrzymanie takiej struktury wynagrodzenia jest korzystne również dla polskich kierowców, dla których rozrastający się w naszym kraju rynek pracy gwarantuje atrakcyjne warunki wynagradzania.

 
 
 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/352/40/Polscy-Pracodawcy-od-dawna-wyplacaja-8-5-euro/
 

VTS PROJECT SP. Z O.O. – oprogramowanie do wyliczania księgowości pracowniczej wykonała spółka VTS PROJECT z grupy kapitałowej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

   

DZIAŁ ROZLICZEŃ WYNAGRODZEŃ KPV

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. udostępniła dla firm branży TSL Dział Księgowości Pracowniczej, który realizuje najkorzystniejsze w kraju formy rozliczenia wynagrodzeń kierowców oraz innych pracowników.

OGROMNE OSZCZĘDNOŚCI

Rozliczanie wynagrodzeń z wykorzystaniem instrumentów prawnych krajowego i międzynarodowego prawa pracy i zabezpieczeń społecznych, pozwala otrzymać około 1 miliona zł oszczędności dla pracodawcy w przeliczeniu na 100 kierowców, z jednoczesnym utrzymaniem dotychczasowego poziomu wynagrodzenia netto dla kierowców.

 

WYJĄTKOWY ZESPÓŁ PRAWNIKÓW DS. ROZLICZEŃ WYNAGRODZEŃ

Uzyskanie tak korzystnych wartości jest możliwe, ponieważ pełną księgowość pracowniczą dla firm TSL, oblicza wyłącznie zespół prawników specjalizujących się od wielu lat w uregulowaniach krajowego i międzynarodowego prawa pracy, prawa podatkowego i zabezpieczeń społecznych.

 

KOMPLEKSOWOŚĆ ROZLICZEŃ

Dział Rozliczeń Wynagrodzeń KPV przygotowuje kompleksowe rozliczenia począwszy od:

• ustawienia i wdrożenia optymalnych parametrów wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (min. 49 korzystnych ustawień w regulaminach pracy/wynagradzania/obwieszczeniach/umowach o pracę),

• wykonania ewidencji czasu pracy za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – EWIDENCJA” (według ustawień prawnych, których nie oferuje żadne konkurencyjne oprogramowanie),

• wyliczenia wynagrodzenia pracowniczego wraz z dodatkami (np.: za godz. nadliczbowe, dyżury, pracę w godzinach nocnych itd.), za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – WYNAGRODZENIA” (według ustawień prawnych, których nie oferuje żadne konkurencyjne oprogramowanie),

• wyliczenia składników zabezpieczeń społecznych (ZUS, US, ekwiwalentów urlopowych itp.) za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNE”,

• sporządzenia dokumentacji zgłoszeniowej – formularze ZUS i US, za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – FORMULARZE”,

• sporządzenia wynagrodzenia płacy minimalnej na terenie Niemiec, według jednego z dwóch wzorów (do wyboru) opracowanych przez prawników KPV, na podstawie uregulowań unijnego prawa pracy i zabezpieczeń społecznych, stosowanych do pracowników delegowanych.

CIEKAWOSTKA:

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. dokonuje rozliczeń branży wynagrodzeń TSL za pomocą autorskiego i wyjątkowego oprogramowania, przygotowanego przez spółkę VTS Project Sp. z o.o., (będącą jedną z siedmiu spółek grupy kapitałowej KPV).

Wyjątkowość oprogramowania wynika z faktu, że jego założenia zostały przygotowane przez najlepszych polskich prawników prawa pracy kierowców i zabezpieczeń społecznych, dzięki czemu VTS – WYNAGRODZENIA wykorzystuje łącznie kilkadziesiąt unikalnych, słabo znanych i wyjątkowych instytucji krajowego i międzynarodowego prawa pracy.

 

W skład autorskiego programu: „VTS – KSIĘGOWOŚĆ PRACOWNICZA” wchodzą następujące moduły:

– VTS – Ewidencja,

– VTS – Wynagrodzenia,

– VTS – Zabezpieczenia Społeczne,

– VTS – Formularze (ZUS, US)

– VTS – MiLoG.

VTS Księgowość Pracownicza jest zbiorem pięciu niezależnych programów (działających „w chmurze” – na przeglądarce), będących częścią szerszego programu VTS „Nuntius”, służącego do autonomicznej transmisji danych, bezpośrednio z tachografów cyfrowych pojazdów. Program ten został uznany za drugi najbardziej innowacyjny projekt w Polsce przez IBM Smart Cump. Pomimo, że wynagrodzenie jest wykonywane przez Dział Rozliczań Wynagrodzeń KPV, to każdy klient poprzez stronę www, ma możliwość wglądu w swoje własne ustawienia składników regulaminów wynagrodzeń, ewidencji czasu pracy, wynagrodzeń i zabezpieczeń społecznych.

Wspomniane wyżej moduły VTS Project zawierają 49 korzystnych ustawień (wynikających z krajowego i międzynarodowego prawa pracy i zabezpieczeń społecznych).

Bardzo bogate i wieloletnie doświadczenie KPV wskazuje, że zastosowanie powyższych kilkudziesięciu instytucji prawnych, pozwala (przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia netto) uzyskać około 1 mln zł oszczędności na składnikach wynagrodzenia w przeliczeniu na 100 kierowców.

 

Program przystosowany jest do specyfiki wypłaty wynagrodzeń w branży transportowej, która przebiega według następujących etapów:

I Pobranie plików DDD od klienta

II Pobranie danych z teczek osobowych kierowców (dot. urlopów, zwolnień lekarskich itd.)

III Ustalenie dotychczasowych ustawień z regulaminów czasu pracy i wynagrodzeń

IV Zaimplementowanie ustawień do modułu VTS – Ewidencja

V Przetwarzanie danych i wykonanie ewidencji

VI Zaproponowanie bardziej korzystnych ustawień dla przedsiębiorstw od obecnie stosowanych

VII Zaproponowanie zmiany w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, mogących skutkować znaczącym obniżeniem kosztów: 1 mln zł/100 kierowców

VIII Ponowne wykonanie ewidencji w oparciu o najkorzystniejsze ustawienia zaproponowane przez Kancelarię Prawnę Viggen sp.j. za pomocą VTS – Ewidencja

IX Wyliczenie wynagrodzeń

X Wyliczenie świadczeń z tytułu podróży służbowych, diet, ryczałtów noclegowych

XI Możliwość ustawienia do MiloG

XII Wyliczenie oskładkowania (ZUS, Urząd Skarbowy)

XIII Wykonanie formularzy zgłoszeniowych ZUS

XIV Wykonanie raportów rozliczeń z kierowcą (ZUS, US, MiLoG, premie)

 

DLACZEGO MY?

• profesjonalna, wysoce wyspecjalizowana kadra od rozliczeń posiadająca zarówno wykształcenie prawnicze, jak i ogromne doświadczenie w obsłudze przedsiębiorstw transportowych,

• kompleksowa usługa wyliczania wynagrodzeń, która dodatkowo weryfikuje dane z poleceń wyjazdów służbowych z plikami cyfrowymi, a przy wyliczaniu godzin pracy na terenie Niemiec, oprócz danych zawartych na pliku cyfrowym, weryfikuje również udostępnione dane z GPS lub wydruki z systemu Toll Collect,

• wysoki efekt finansowy działania VTS Project to zasługa umiejętnego zaimplementowania do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy firm transportowych zbioru 49 zmiennych (instytucji prawa pracy, prawa podatkowego), dzięki którym kancelaria jest w stanie precyzyjnie dokonać wyliczeń symulacji oszczędności, jakie przynieść może dla przedsiębiorcy korzystanie z VTS Project,

• znaczące obniżenie kosztów pracowniczych,

 

• podniesienie rentowności przedsiębiorstwa, a przez to także wzrost konkurencyjności na arenie krajowej i międzynarodowej.

Autorem, pomysłodawcą projektu jest Mariusz Miąsko – prawnik specjalizujący się od 14 lat w krajowym i międzynarodowym prawie pracy i zabezpieczeń społecznych branży TSL, autor około 250 opracowań poświęconej prawu branży TSL oraz autor książki „Czas Pracy Pracowników Mobilnych” oraz pracy naukowej „Analiza zasadności wypłaty ryczałtu noclegowego mobilnym pracownikom transportu drogowego”.

 

Chcesz wdrożyć w swojej firmie działanie

VTS – KSIĘGOWOŚĆ PRACOWNICZA i zacząć oszczędzać?

Pokażemy Ci jaki niewykorzystany do tej pory potencjał, drzemie w Twoim przedsiębiorstwie!

Zadzwoń: (12) 637 24 57

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/430/40/Odzyskaj-1-mln-zl-na-kazdych-100-kierowcow/

Polska grupa ekspertów wróciła z „negocjacji” w Berlinie w sprawie 8,5 euro i odtrąbiła triumfalnie sukces: „Niemcy zawiesiły zastosowanie własnych przepisów do tranzytu”. Natomiast strona niemiecka wykazała się niebywałą łaskawością wobec całej Europy „zawieszając” część przepisów dotyczących stawki minimalnej. Tymczasem nie było ani sukcesu, ani łaskawości, ponieważ nie można zawiesić obowiązywania przepisów, które i tak z mocy prawa nie obowiązują! Mylnie bowiem twierdzi się, iż niemiecka ustawa określająca stawkę minimalnego wynagrodzenia za godzinę pracy na poziomie 8,5 euro brutto, odnosi się także do pracy wykonywanej w ramach realizacji tranzytu przez Niemcy. Nie można podzielić takiego poglądu, co da się w łatwy sposób wykazać.

Większość komentarzy dostępnych od kilku tygodni na wielu stronach internetowych lub w mediach poprzestała na prostym i oczywistym założeniu, iż skoro jest norma (art. 9 ust.3 rozp. 593/2008 WE), która pozwala Niemcom zastosować wyłączną właściwość swojego prawa (wykluczając właściwość polską) to zapewne norma ta odnosi się do wszystkich możliwych stanów faktycznych. Jak to zwykle bywa, diabeł tkwi w szczegółach, a niemiecka regulacja jest dziurawa jak szwajcarski ser, więc więcej w niej wyjątków niż reguł, co czyni ją w praktyce w poszczególnych obszarach bezskuteczną. Tak właśnie jest z tranzytem.

Cała koncepcja niemieckiej argumentacji odnosząca się do rzekomej konieczności dostosowania stawki płacy minimalnej w Niemczech do np.: polskich pracodawców opiera się na założeniu, że obowiązek taki wynika w oparciu o treść art. 9 ust. 3 rozporządzenia 593/2008 WE zwanym zazwyczaj „Rzym I”. Zasadniczo rozporządzenie to mówi w art. 3 oraz 8, iż w odniesieniu do pracowników delegowanych do wykonywania pracy poza obszar jednego kraju członkowskiego UE (np.: z Polski) do innego kraju (np.: do Niemiec) lub kilku krajów UE (np.: do Niemiec, Francji i Hiszpanii), strony stosunku pracy (czyli pracodawca i pracownik) w indywidualnej umowie (czyli nie w regulaminie pracy) mogą samodzielnie określić (wybrać) właściwość (reżim prawny) dowolnego z tych krajów.

Art. 8 ust. 2 przytoczonego rozporządzenia stanowi natomiast, że jeśli strony stosunku pracy (pracodawca i pracownik) nie dokonały wyboru właściwości prawa konkretnego kraju (np.: Polski), to wówczas umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik (kierowca) świadczy zazwyczaj pracę na podstawie tej umowy o pracę. Czyli kierowca pracując w Niemczech podlegałby prawu niemieckiemu, o ile z treści umowy (ale także kilku innych okoliczności dodatkowych, wskazanych zarówno w art. 3, jak i w art. 8) nie wynikałoby, iż strony ustaliły odmiennie.

Rzecz jednak w tym, że niemiecki ustawodawca starał się zabezpieczyć, aby strony stosunku pracy nie wyłączyły prawa niemieckiego na rzecz prawa polskiego w drodze postanowień umownych.

W tym celu Niemcy odwołały się (w mojej opinii bezskutecznie – co uzasadnię w kolejnym opracowaniu) do zasady „przepisów wymuszających własne zastosowanie”. Przepisy te działają w ten sposób, że jeśli dane państwo (w tym przypadku Niemcy) powołają się na przywołaną zasadę (normę kolizyjną) „przepisów wymuszających własne zastosowanie” to mają prawo wyłączyć wszelkie postanowienia stron i uznać wyłączną właściwość własnego prawa (a nie np.: prawa polskiego).

Jednak, warto zauważyć, iż niedopuszczalne jest bezkrytyczne i arbitralne oświadczenie o zastosowaniu przywołanej reguły „przepisów wymuszających własne zastosowanie”. Muszą zaistnieć ściśle określone przesłanki dla skutecznego powołania się danego państwa na wyłączne pierwszeństwo prawa własnego (np.: niemieckiego).

Jakie to są, więc przesłanki?

Zacząć należy od pierwszej przesłanki o charakterze nienormatywnym, ale silnie ugruntowanej w piśmiennictwie prawa prywatnego międzynarodowego, iż na zasadę „przepisów wymuszających własne zastosowanie” można powołać się jedynie a casu ad casum (vide: Bartłomiej Gliniecki – „Umowa deweloperska: Konstrukcja prawna i zabezpieczenie wzajemnych roszczeń” s. 222). Tymczasem Niemcy uczyniły sobie z zastosowania „przepisów wymuszających własne zastosowanie” regułę, praktykę odnoszącą się co rusz do kolejnych branż gospodarki na przestrzeni szeregu lat. Narusza to jak się wydaje ratio legis wyjątkowego charakteru zastosowania przywołanej normy. Zagadnienie to stanowi konieczne tło dla zrozumienia omawianego wątku tranzytu przez Niemcy.

Kolejne przesłanki mają charakter czysto normatywny i wynikają wprost z treści omawianego art. 9 ust. 3 rozporządzenia 593/2008 WE i stanowią, iż na „przepisy wymuszające własne zastosowanie” można powołać się jedynie wówczas, gdy uzasadnia to konieczność ochrony interesów publicznych, takich jak:

• polityczna organizacja (dezorganizacja) państwa,

• społeczna organizacja (dezorganizacja) państwa,

• gospodarcza organizacja (dezorganizacja) państwa.

Sprawa wydaje się oczywista, otóż Niemcy wprowadziły zasadę właściwości własnego prawa pracy odwołując się do tezy, iż między innymi polski transport dezorganizuje niemiecki rynek pracy, a więc wpływa na dezorganizację na poziomie gospodarczym.

W tym miejscu należy jednak zwrócić uwagę na istotną okoliczność odnoszącą się do transportu tranzytowego – otóż nie wpływa on w nawet najmniejszym stopniu negatywnie na niemiecki rynek pracy, a zwłaszcza na rynek transportowy, a wręcz przeciwnie – ma wyłącznie pozytywny wpływ na gospodarkę niemiecką.

.

Polski tranzyt środków transportowych przez Niemcy (nie można go mylić z kabotażem) jest w pełni neutralny dla kształtowania się niemieckiego rynku pracy lub też dla formowania wartości/stawek frachtów na terenie Niemiec. Środki transportowe w tranzycie jedynie przejeżdżają przez Niemcy, nie dokonując jakichkolwiek załadunków i/lub rozładunków na terenie Niemiec. Inną sprawą jest, że Niemcy poprzez podwyższenie kosztów pracy polskich przedsiębiorców, chcieliby zapewne ograniczyć, (poprzez zmniejszenie konkurencyjności), polski potencjał kabotażu w Europie (zresztą najwyższy w Europie) i być może pośrednio przejąć część tego rynku. Nie wdając się w przypuszczenia, warto w tym miejscu wskazać, iż powołanie się w niemieckiej ustawie na „przepisy wymuszające własne zastosowanie” jest bezskuteczne prawnie w odniesieniu do tranzytu, ponieważ nie służy ochronie gospodarki niemieckiej.

Wręcz przeciwnie, tranzyt przez Niemcy stanowi wyłącznie źródło jej wzmocnienia poprzez fakt „wpompowania” ogromnego strumienia środków finansowych przez między innymi (głównie) polskich przedsiębiorców z tytułu:

a) opłat za przejazd po drogach krajowych i autostradach,

b) zakupu paliw i płynów eksploatacyjnych,

c) uiszczenia opłat parkingowych,

d) najmu hoteli podczas podróży,

e) zakupu środków spożywczych.

Jasno, więc dostrzegalne jest, iż w odniesieniu do tranzytu przez Niemcy nie zostały spełnione żadne z przesłanek art. 9/593/2008 WE, warunkujące dopuszczalność klauzuli „przepisów wymuszających własne zastosowanie”, do niemieckich przepisów prawa pracy w zakresie płacy minimalnej.

W konsekwencji nie mogą one mieć zastosowania, o ile strony stosunku pracy (pracodawca i pracownik) w indywidualnej umowie o pracę wskazały wprost właściwość polskiego prawa.

Powyższe ustalenie wywiera szereg różnorodnych konsekwencji.

Po pierwsze praktyczną konstatacją jest fakt, iż do czasu pracy kierowcy nie należy wliczać jazdy w tranzycie przez Niemcy, a więc zasadniczo (korzystnie) wpływa na sposób rozliczenia kierowców za pracę w danym miesiącu, ponieważ zmniejsza sumaryczną ilość godzin pracy w danym miesiącu, którą (przy odmiennym założeniu) należałoby przemnożyć przez współczynnik 8,5 euro brutto.

Po drugie nie zmienia to faktu, iż wydaje się, iż pracodawcy na podstawie § 16 niemieckiej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu nadal posiadają obowiązek zgłaszania kierowców przejeżdżających w tranzycie przez Niemcy.

Po trzecie przywołany przykład „tranzytu” wskazuje na wątpliwą fachowość oceny przez stronę niemiecką zakresu zastosowania międzynarodowych przepisów, ponieważ Federalne Ministerstwo Pracy w oficjalnej informacji do Ambasady Polskiej z grudnia 2014 roku, niesłusznie oświadczyło, iż przewozy tranzytowe także są objęte zakresem obowiązywania uregulowań ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, co stoi w sprzeczności w treścią art 9 ust. 3 rozporządzenia 593/2008 WE.

Omawiana sprawa tranzytu przez Niemcy jest na tyle wyrazista oraz jednoznaczna, iż nie może budzić nawet najmniejszych wątpliwości, co do słuszności tezy o wyłączeniu przewozu tranzytowego przez Niemcy z zakresu obowiązywania omawianej ustawy – o ile strony stosunku prawnego dokonały wyboru właściwości prawa polskiego. Jest to jeden z aspektów, który powinien zostać podniesiony w rozmowach ze stroną niemiecką.

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Klikając w ten link przejdą Państwo do kolejnej publikacji poświęconej kwestii 8,5 euro w Niemczech: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/352/40/Cz-IV-Polacy-od-dawna-wyplacaja-8-5-euro/

 

Jeśli chcesz dowiedzieć się: w jaki sposób prawidłowo określić w relacjach z pracownikami właściwość polskiego prawa pracy oraz właściwość polskich sądów, zwróć się do nas za zapytaniem pod nr tel.:

(12) 637-24-57,

509 651 951,

509 982 577,

606 589 800,

502 189 280,

519 140 984.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/352/40/Polscy-Pracodawcy-od-dawna-wyplacaja-8-5-euro/

Departament Transportu ZMPD przypomina o okresowych ograniczeniach ruchu na terytorium Polski. Zakaz dotyczy pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej przekraczającej 12 ton, z wyłączeniem autobusów, na obszarze całego kraju w następujących dniach:

– 4 kwietnia 2015 roku (sobota) – od 18:00 do 22:00,
– 5 kwietnia 2015 roku (niedziela) – od 08:00 do 22:00,
– 6 kwietnia 2015 roku (poniedziałek) – od 08:00 do 22:00,

Jednocześnie przypominamy, że w okresie obowiązywania zakazów ruchu możliwy jest przejazd po drogach polskich pojazdów powyżej 12 ton. Dotyczy to m.in.:

1. pojazdów powracających z zagranicy, w celu zakończenia przewozu drogowego lub do odbiorcy przewożonego ładunku, mających siedzibę na terytorium Polski,
2. do pojazdów, które wjechały na terytorium Polski poza terminami lub godzinami obowiązywania zakazu, w odległości do 50 km od miejsca przekroczenia granicy oraz oczekujących na granicy na wyjazd z terytorium Polski,
3. pojazdów używanych w transporcie kombinowanym,
4. pojazdów przewożących artykuły szybko psujące się i środki spożywcze stanowiące znaczną część ładunku lub znaczną część dostępnej przestrzeni ładunkowej,
5. pojazdów używanych do przewozu lekarstw i środków medycznych,
6. pojazdów przeznaczonych do przewozu żywych zwierząt.

Źródło: zmpd.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/366/40/Przypominamy-o-swiatecznych-ograniczeniach-ruchu/

Niniejsza publikacja to profesjonalne opracowanie poświęcone kwestii odpoczynku na promie i w pociągu w kontekście zapisów ustawy o czasie pracy kierowców na gruncie uregulowań rozporządzenia 561/2006 WE.
Podtytuł: art. 9 ust. 1 rozporządzenia 561/2006 WE, art. 10 ust. 1 oraz ust. 2 ustawa o czasie pracy kierowców, dyrektywa 15/2002 WE, art. 3 lit. b.
Artykuł 9. 1. Na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8, w przypadku gdy kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem lub pociągiem i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie nie dłużej niż godzinę. Podczas tego regularnego dziennego okresu odpoczynku kierowca ma do dyspozycji koję lub kuszetkę.
Na wstępie warto odnieść się do poważnych nieścisłości pomiędzy instytucjami „pozostawania do dyspozycji” określonymi w art. 10 ustawy o czasie pracy kierowców a instytucją „okresów gotowości” uregulowaną w art. 3 lit. b dyrektywy 15/2002 WE.
Dyrektywa określa, że „okresy gotowości” oznaczają „okresy inne niż te odnoszące się do przerw i okresów odpoczynku, podczas których pracownik wykonujący pracę w trasie nie jest zobowiązany pozostawać na swoim stanowisku pracy, ale musi być dostępny, aby odpowiedzieć na każde wezwanie do rozpoczęcia lub kontynuowania jazdy lub wykonania innej pracy. W szczególności, do takich okresów gotowości należą okresy, w których pracownik wykonujący pracę w trasie towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem lub koleją, jak również okresy oczekiwania na granicy lub wynikające z zakazu ruchu”.
Natomiast art. 10 ust. 1 określa, iż: „Okresy pozostawania do dyspozycji oznaczają okresy, inne niż przerwy i czas odpoczynku, podczas których kierowca nie jest obowiązany pozostawać na stanowisku pracy kierowcy, będąc jednocześnie w gotowości do rozpoczęcia albo kontynuowania prowadzenia pojazdu albo wykonywania innej pracy. Okresy pozostawania do dyspozycji obejmują w szczególności czas, w którym kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem lub pociągiem, czas oczekiwania na przejściach granicznych oraz w związku z ograniczeniami w ruchu drogowym”.
Można więc łatwo dostrzec, że zasadniczo te same okoliczności związane z podróżą promem i pociągiem posiadają odmienne definicje (okres gotowości – okres pozostawania w dyspozycji).
Świadczyć to może o wątpliwej kulturze procesu legislacyjnym co samo w sobie jest symptomatyczne zwłaszcza, że z treści art. 33 odnośnik 1 u.ocz.p.k., wynika, iż „ustawa wdraża dyrektywę 2002/15/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. w sprawie organizacji czasu pracy osób wykonujących czynności w trasie w zakresie transportu drogowego (Dz. Urz. WE L 80 z 23.03.2002”)”.
Warto w tym miejscu zauważyć kolejną nieścisłość, której dopuścił się ustawodawca krajowy na etapie implementacji uregulowań dyrektywy na grunt krajowych źródeł prawa pracy.
Art. 3 lit. b tiret pierwsze, zdanie drugie określa, iż: „okresy te (okresy gotowości – przypis) i ich przewidywalna długość będą z góry znane przez pracownika wykonującego pracę w trasie, to znaczy albo przed odjazdem, albo tuż przed właściwym rozpoczęciem odnośnego okresu, lub na mocy ogólnych warunków wynegocjowanych przez partnerów społecznych lub na warunkach wynikających z ustawodawstwa Państw Członkowskich”.
Rzecz w tym, że krajowy ustawodawca pomylił przedmiotowe uregulowania i przeniósł je do ogólnej instytucji dyżurów.
Warto więc odpowiedzieć na pytanie, czy w takim razie uregulowanie krajowych źródeł prawa pracy w przedmiotowym zakresie będzie prawnie skuteczne, skoro stanowi ewidentną sprzeczność z unormowaniami wspólnotowymi? Otóż odpowiedź wydaje się pozytywna a więc krajowe źródła prawa pracy będą w pełni skuteczne i powinny być respektowane. Przesądza o tym wykładnia systemowa źródeł prawa oraz relacje jakie pomiędzy nimi zachodzą. Uregulowania dyrektyw nie są stosowane w sposób bezpośredni. Z okoliczności że ustawodawca polski dopuścił się poważnej nieścisłości na gruncie implementacji nie nie wynika fakt nieważności uregulowania krajowego a jedynie co najwyżej możliwe są określone reperkusje na poziomie międzynarodowym względem Państwa Polskiego.
Jednocześnie każdy podmiot na etapie np.: postępowania sądowego, może odwołać się do zapisów wynikających z dyrektywy, odwołując się do zasady skutku pośredniego.
Tworzy to jednak konstrukcje tak złożone, że wręcz trudne do uchwycenia dla percepcji przeciętnego adresata norm, przez co są to niestety konstrukcje dostępne dla bardzo wąskiej grupy podmiotów uczestniczących i zagłębionych w analizę procesów występujących pomiędzy poszczególnymi instytucjami prawa.
Zasadniczo mogą wystąpić przesłanki kwalifikujące przejazd promem/pociągiem jako „okres pozostawania w dyspozycji” o którym mowa w art. 10 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców.
Pierwszy przypadek dotyczy sytuacji gdy okres transportu promem/pociągiem nie trwał przynajmniej 9 godzin, lub trwał co prawda 9 godzin lub dłużej ale nie trwał minimum 11 godzin jeśli został przerwany, albo trwał co prawda minimum 11 godzin ale został przerwany niedozwoloną ilość razy (powyżej dwóch – zgodnie z wytyczną nr 6 KE) albo też wszystkie powyższe przesłanki zostały spełnione pozytywnie ale łączny okres przerw na wjazd i zjazd z promu był dłuższy niż 1 godzina albo też wszystkie poprzednie warunki zostały spełnione pozytywnie ale kierowca nie posiadał zagwarantowanej koi lub kuszetki (co jest standardem podczas krótkich przepraw promowych).
Drugi przypadek dotyczy sytuacji, gdy kierowca błędnie przełączył selektor tachografu podczas przeprawy promowej. Występują dwie możliwości z tym związane. Pierwsza możliwość wystąpi jeśli kierowca podczas przerywanego odpoczynku (trwającego nie krócej niż 11 godzin), dokona wjazdu na prom/pociąg pojazdem wyposażonym w tachograf cyfrowy, ale nie przełączy w tachografie funkcji „prom”. Wówczas przerwanie odpoczynku formalnie rzecz ujmując zostanie zinterpretowane jako „zwykłe przerwanie odpoczynku”, które może być nieuzasadnione, a więc czas przeprawy promowej/pociągowej, nie zostanie uznane formalnie rzecz ujmując jako odpoczynek i na gruncie ustawy o czasie pracy kierowców i stanie się „okresem pozostawania w dyspozycji”.
Odmiennie będzie w odniesieniu do tachografów analogowych, gdzie brak jest możliwości ustawienia selektorem opcji „prom/pociąg” na czas wjazdu i zjazdu na i z promu/pociągu. W tym przypadku, to sam kierowca dokonuje oznaczenia (opisu) odręcznego na rewersie wykresówki wskazując, że w określonym czasie wjechał lub zjechał z promu/pociągu.
Kolejny przypadek także odnosi się do nieprawidłowego przełączenia selektora. Tym razem bez znaczenia jest rodzaj tachografu. Jeśli kierowca po wjechaniu na prom pozostawi pojazd z ustawieniem selektora tachografu w pozycji np.: „dyspozycyjność”, wówczas czas ten nie zostanie zaliczony jako odpoczynek nawet gdyby wypełnione zostały wszelkie inne przesłanki przemawiające za uznaniem przedmiotowego czasu jako odpoczynku.
To zadeklarowana przez kierowcą na tachografie aktywność będzie podstawą do jej oceny (zgodnie z wytyczną nr 5 KE GN-5 wersja II).
Zastanawiać natomiast może sytuacja, gdy kierowca (nawet przypadkowo) przełączy selektor w tryb „inna praca” – czy czas ten będzie zdefiniowany jako praca (zgodnie międzynarodowymi źródłami prawa pracy), czy jako „okres pozostawania w dyspozycji”, zgodnie z krajowymi źródłami prawa pracy wyrażonymi w omawianym art. 10 ust. 1 u.ocz.p.k.
Wydawać mogłoby się początkowo, że czas ten można zdefiniować jako „praca”, ponieważ regulacja taka wynika z międzynarodowych źródeł prawa pracy, korzystających z zasady supremacji prawa wspólnotowego nad krajowym.
Jednak w przedmiotowym przypadku decydująca będzie zasada (wynikająca z art. 137 ust. 5 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską – aktualnie art. 153 ust. 5 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. „Postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń ani do prawa zrzeszania się, ani do prawa strajku, ani do prawa lokautu.”), z której wynika, że prawo wspólnotowe nie dokonuje regulacji wpływających bezpośrednio na ustalenie wynagrodzenia kierowcy. Wyjątkiem są indywidualnie i odmiennie wskazane przypadki takie jak przykładowo w art. 10 ust. 1/561/2006 WE.
Z tego też powodu można przyznać prymat krajowych źródeł prawa pracy nad międzynarodowymi i ocenić, że pomimo ustawienia selektora w pozycji „inna praca”, przedmiotowy okres należy zdefiniować jako „okres pozostawania w dyspozycyjności”, co w praktyce zostanie zdefiniowane jako „dyżur” (zgodnie z art. 10 ust. 2 u.ocz.p.k.).
W tym miejscu wymagany jest jednak istotny komentarz zaprezentowanej oceny. Art. 10 ust. 2 u.ocz.p.k., stanowi, że „Okresy pozostawania do dyspozycji poza rozkładem czasu pracy zalicza się do czasu dyżuru”. Warto jednak pamiętać, że zgodnie z art. 11 ust. 2 a) tejże ustawy, „rozkładów czasu pracy nie ustala się dla kierowcy wykonującego przewóz rzeczy lub okazjonalny przewóz osób”. Oznacza to, że wartość treściowa wynikająca z zestawienia obu powyższych przepisów będzie następująca: „okresy pozostawania do dyspozycji (…) zalicza się do czasu dyżuru”.
Trudno ocenić, czy takie uregulowanie było świadomą intencją ustawodawcy krajowego. Jest to oczywiście konstrukcja wewnętrznie sprzeczna, wynikająca z szeregu błędów legislacyjnych (głównie wynikających z zapisów art. 11 ust. 2 a, u.ocz.p.k.).
Gdyby jednak hipotetycznie przyjąć, że „rozkład czasu pracy” można zastosować i zaakceptować konstrukcję wynikającą z treści art. 10 ust. 2, u.ocz.p.k., stanowiąca iż „okresy pozostawania do dyspozycji poza rozkładem czasu pracy zalicza się do czasu dyżuru”, to uregulowanie takie mogłoby się wydawać sprzeczne logicznie. Przemawia za tym okoliczność, że niezależnie od okoliczności czy kierowca wykonywał pracę w ramach rozkładu czasu pracy, czy poza nim to tak, czy inaczej jeśli dokumentował na tachografie przez odpowiednio długi czas „odpoczynek”, to zostanie mu zaliczony odpoczynek a nie dyżur.
Nie ma w tym miejscu jednak wewnętrznej sprzeczności. Warto bowiem pamiętać, że ustawa o czasie pracy kierowców przewiduje normy ogólne zarówno dla transportu realizowanego autobusami i ciężarowymi środkami transportu o wadze powyżej 3,5 tony dmc (realizujące „przewóz drogowy”), jak również dla wszystkich innych środków transportowych nie podlegających uregulowaniom rozporządzenia 561/2006 WE.
Kiedy zdamy sobie z powyższego sprawę to się okaże, że dla środków transportowych realizujących przewóz drogowy w ramach rozporządzenia 561/2006 WE, będą miały zastosowanie uregulowania tego właśnie rozporządzenia odnoszące się do zasad interpretacji odpoczynków na promie zamiast uregulowania art. 10 ust. 2. u.ocz.p.k.
W odniesieniu do pozostałego transportu, zastosowanie będą miały uregulowania art. 10 ust. 2 u.ocz.p.k., które także nie będą niespójne wewnętrznie.
Więc „okres pozostawania w dyspozycji” (na promie/pociągu), poza okresem odpoczynków dziennych lub przerw stanie się „dyżurem” (100%), np.: po przełączeniu selektora w pozycję „dyspozycyjność” lub po zbyt krótkim okresie braku aktywności, aby można go było sklasyfikować jako odpoczynek. Chyba, że stanowi pracę np.: z uwagi na przełączenie selektora przez kierowcę w pozycję „inna praca”, lub jest „dyżurem”.
Zagadnienie oceny oraz zinterpretowania „pozostawania w dyspozycji” jako takiej lub innej instytucji prawa pracy, jest zagadnieniem wyjątkowo złożonym i mało czytelnym. Można odnieść wręcz przeświadczenie, że relacje pomiędzy omawianymi uregulowaniami są na tyle złożone i niespójne, iż są wręcz niedostępne na poziomie percepcji adresatów.
Tymczasem nie można norm ustawy o czasie pracy kierowców rozpatrywać poza kontekstem uregulowań rozporządzenia 561/2006 WE w oparciu o zasady systemowej wykładni prawa, co wynika z zasady skutku bezpośredniego jak i z zasady skutku pośredniego.
Rzecz jednak w tym, że naiwnością byłoby oczekiwać, iż przeciętny adresat przedmiotowych uregulowań będzie w stanie dokonać pełnej i prawidłowej oceny relacji zachodzących pomiędzy krajowymi oraz międzynarodowymi źródłami prawa pracy w sytuacji, gdy owych źródeł prawa pracy na chwilę obecną jest nie mniej niż 44.
Można, więc wyrazić pilną potrzebę zmian legislacyjnych zmierzających do uproszczenia przedmiotowego uregulowania.
 
Mariusz Miąsko
Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.
Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.
Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl
Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
 
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/326/40/Odpoczynek-na-promie-i-w-pociagu/

Umowy cywilnoprawne są obecnie dość powszechnie wykorzystywane na rynku pracy. Z podobną sytuacją mamy do czynienia w transporcie, bowiem zgodnie z treścią rozdziału 3a ustawy o czasie pracy kierowców, istnieje możliwość, aby kierowcy świadczyli swoje usługi na podstawie takich umów. Przedsiębiorcy w poszukiwaniu alternatywnych form nawiązywania współpracy z kierowcami często proponują im zatem takie rozwiązanie. W przypadku prawidłowo i profesjonalnie przygotowanej umowy cywilnoprawnej, rozwiązanie to może przynieść wiele korzyści ekonomicznych i organizacyjnych zarówno przedsiębiorcy, jak i kierowcy.
 
Jak już wspomniano w jednej z poprzednich publikacji, istnieje możliwość, aby takiemu kierowcy wypłacać choćby diety oraz inne należności z tytułu podróży służbowej.
Kolejno zatem należy rozważyć, czy któraś z umów cywilnoprawnych gwarantuje kierowcy zachowanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych oraz ewentualnie pod jakimi warunkami może to nastąpić.
Zgodnie treścią art. 71 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2010 r (Dz.U 2013 poz.674),
1.Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy, z zastrzeżeniem art.75, jeżeli:
1) nie ma dla niego propozycji odpowiedniej pracy, propozycji stażu, przygotowania zawodowego dorosłych, szkolenia, prac interwencyjnych lub robót publicznych oraz
2) w okresie 18 miesięcy bezpośrednio poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni: (…)
c) świadczył usługi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo współpracował przy wykonywaniu tych umów, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę w przeliczeniu na okres pełnego miesiąca, z zastrzeżeniem art. 104b ust. 2.
Prawo do zasiłku przysługuje zatem w przypadku spełniania łącznie kilku przesłanek:
Przede wszystkim bezrobotny musi być zarejestrowany we właściwym powiatowym urzędzie pracy. Ponadto nie może być dla niego propozycji odpowiedniej pracy, propozycji stażu, przygotowania zawodowego dorosłych, szkolenia, prac interwencyjnych lub robót publicznych. Te przesłanki w kontekście niniejszej publikacji nie budzą wątpliwości.
Kolejną przesłankę jest fakt, iż w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni, świadczył on usługi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia, albo innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.
Niewątpliwie zatem na podstawie powyższego zapisu istnieje możliwość, aby okres umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy, do której stosujemy przepisy dotyczące zlecenia (w tym także umowę o świadczenie usług) zaliczyć do okresu, który uprawnia do zasiłku. Warto jednak wskazać, że nie każda z takich umów będzie to prawo gwarantować.
Bezrobotny bowiem może otrzymać zasiłek z urzędu pracy tylko wówczas, jeśli jego zleceniodawca odprowadzał składki na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy od zarobku odpowiadającego co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tym samym umowa-zlecenia czy umowa o świadczenie usług byłaby akceptowana tylko wówczas, gdyby składki na ubezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy odprowadzano od kwoty minimalnego wynagrodzenia, które aktualnie (w 2014r.) wynosi 1680 zł brutto.
Warto ponadto pamiętać, że umowa o dzieło, jako niewymieniona w powyższym przepisie, nie uprawnia do zasiłku dla bezrobotnych, niezależnie od kwoty, która się w niej znajduje.
Magdalena Szaraniec – Kurzydym
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.
Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.
Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl
Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/334/40/Czy-wiesz-ze-osoba-swiadczaca-uslugi-na-podstawie-umowy-cywilnoprawnej-pod-pewnymi-warunkami-zachowuje-prawo-do-zasilku-dla-bezrobotnych/
 
 

Więcej o ryczałtach za nocleg kierowców w kontekście Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 r. przeczytać można pod adresem:

 

1) Ryczałt za nocleg kierowców. Czy sędziowie Z SN popełnili błąd?

2) Ogromne roszczenia kierowców spowodują masowe likwidacje firm transportowych?

3) Komentarz do uzasadnienia uchwały 7 Sędziów SN w sprawie ryczałtów za noclegi

4) Odpowiedzialność karna i finansowa zarządów firm za unikanie wypłaty ryczałtów za nocleg

5) Uchwała SN korzystna dla przewoźników. Ryczałt za nocleg tylko, gdy kierowa poniósł koszt. SN poparł stanowisko Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!

6) Ryczałt za nocleg należy się jedynie za realnie poniesione koszty!!!

7) Dlaczego Uchwała Siedmiu SN ws. ryczałtów za nocleg i jej uzasadnienie są korzystne dla przedsiębiorców?

8) Realny charakter ryczałtu za nocleg – silny argument procesowy

9) Ryczałty za nocleg – kolejny argument potwierdzający bezzasadność roszczeń

10) Korzystne wyroki Sądów oraz stanowisko PIP w zakresie ryczałtów za nocleg

11) Ryczałty za nocleg kolejne przypadki argumentacji procesowej Pozwanych i Powodów

12) Ryczałt noclegowy nienależny na prywatnych parkingach

13) Czy orzeczenia SN w sprawie ryczałtów za nocleg są niekonstytucyjne?

14) Fikcja kosztu noclegu w interpretacji Sądu Najwyższego oraz niektórych Sadów powszechnych w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS

15) O rozumieniu przez SN nieodpłatnego noclegu jako odpłatnego cd.

16) Cudowne rozmnożenie ryczałtów za nocleg w Sądzie Okręgowym w Toruniu

17) Szokujące stanowisko w sprawie ryczałtów noclegowych

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. poprowadzi dla pracodawców każdy proces przed Sądami  Pracy z tytułu:

• ryczałtów za noclegi,

• godzin nadliczbowych,

• diet,

• dyżurów itp.

   

  Dodatkowo:

  – przeanalizujemy, doradzimy i sporządzimy regulaminy wynagradzania/pracy, umowy, dokumenty o warunkach zatrudnienia itp.

   

  Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

   

  (12) 637-24-57

   

  e-mail: biuro1@viggen.pl

  Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/338/40/Wykaz-publikacji-o-ryczaltach-za-noclegi/

„Dopuszczalna masa całkowita – oznacza maksymalną dopuszczalną roboczą masę pojazdu z pełnym ładunkiem”.

Instytucja „dopuszczalnej masy całkowitej” co oczywiste, nie stanowi wprost instytucji prawa pracy. Odgrywa jednak kluczową rolę dla zdefiniowania środków transportowych, podlegających na poziomie przedmiotowym, uregulowaniom niniejszego rozporządzenia.

To między innymi „dopuszczalna masa całkowita” decyduje, czy dany kierowca realizując przejazd danym środkiem transportowym będzie podlegał krajowym czy także międzynarodowym źródłom prawa pracy.

Oczywiście są także inne przesłanki decydujące o przyporządkowaniu źródła prawa do kierowcy w kontekście środka transportowego np.: obszar, po którym się porusza pojazd oraz ładunek (jego status prawny), który przewozi.

Na tym etapie warto wyjaśnić, dlaczego rozporządzenie 561/2006 WE ma zastosowanie w odniesieniu do zespołu pojazdów, skoro z treści normy wynika, że dopuszczalna masa całkowita oznacza dopuszczalną roboczą masę (jednego) pojazdu (…)?

Należy pamiętać, że art. 2 niniejszego rozporządzenia określa się w ust. 1, iż „niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do przewozu drogowego: (…) rzeczy, gdy dopuszczalna masa całkowita pojazdów łącznie z przyczepą lub naczepą przekracza 3,5 tony; (…)”. Odzwierciedlenie tego zapisu znajdziemy w art. 3 ust.1 ustawy o transporcie drogowym.

Ustawodawca krajowy określił mianowicie, że: „przepisów ustawy nie stosuje się do przewozu drogowego wykonywanego pojazdami samochodowymi lub zespołami pojazdów: (…) 2) o dopuszczalnej masie całkowitej nieprzekraczającej 3,5 tony w transporcie drogowym rzeczy oraz niezarobkowym przewozie drogowym rzeczy”.

Wynika z powyższego uregulowania jednoznacznie, że na gruncie także prawa krajowego uregulowanie ma zastosowanie nie tylko do „pojazdu”, ale także do „zespołu pojazdów”.

Choć legislatorzy – unijny oraz krajowy – używają innych określeń: „zespół pojazdów” oraz „pojazd łącznie z przyczepą lub naczepą”, to w istocie określenia te odnoszą się do tej samej materii.

Można ocenić, że w przedmiotowym zakresie zapisy normy krajowej ustawy o transporcie drogowym oraz rozporządzenia 561/2006 WE są spójne.

Dopuszczalna masa całkowita pojazdu jest określona w dowodzie rejestracyjnym pojazdu. 

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/303/40/Definicja-dopuszczalnej-masy-calkowitej/