Rok: <span>2016</span>

Niniejsza opinia została sporządzona na bazie analizy następujących aktów prawnych:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141. – dalej k.p.,

Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r., o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw,

Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. 1999 Nr 60 poz. 636,

Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Dz.U. 1998 Nr 137 poz. 887.

 

II ZMIANY WCHODZĄCE W ŻYCIE W LUTYM 2016

I 1. Uzasadnienie nowelizacji

W części wstępnej należy negatywnie odnieść się do działalności ustawodawcy w roku 2015 odnośnie do zmian wprowadzanych do przepisów kodeksu pracy. Ich stopień skomplikowania, rozległość i niespójność powodują, że są one nieczytelne zarówno dla pracowników, jak i samych pracodawców. W konsekwencji staje się nie jako koniecznością korzystanie z profesjonalnej pomocy prawnej przynajmniej przez okres obowiązywania przepisów przejściowych.

Uzasadnieniem omawianej nowelizacji jest doprowadzenie do zwiększenia stabilności zatrudnienia i w ten sposób pełniejsze realizowanie podstawowej funkcji prawa pracy, jaką jest funkcja ochronna. Zapewnienie większej pewności zatrudniania pracowników wraz z unormowaniami dotyczącymi rodzicielstwa i opieki nad dziećmi, które stały się przedmiotem osobnego opracowania oraz w związku z „uzusowieniem” umów cywilnoprawnych, daje asumpt do twierdzenia o występowaniu w polityce społecznej ustawodawcy wyraźnego trendu polegającego na chęci poprawy sytuacji ekonomicznej pracownika i zrekompensowania stabilnością zatrudnienia stosunkowo niskiego, w porównaniu do większości krajów Unii Europejskiej, poziomu wynagrodzeń.

Warto dodać, że również orzecznictwo jasno stoi na stanowisku, iż „typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy (…) z 28 czerwca 1999 r., Nr 99/70/WE” – uzasadnienie do wyroku z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317). Podobne stanowisko prezentuje ustawodawca europejski. Zgodnie z postanowieniami preambuły do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Umowy o prace na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników. Szczególną przesłanką do wprowadzenia omawianych zmian był wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Nierodzik (pytanie Sądu Rejonowego w Białymstoku). W sprawie C-38/13 Trybunał uznał, co do zasady, za sprzeczne z dyrektywą kodeksowe rozwiązania dotyczące wypowiadania umów na czas określony. Trybunał stwierdził, iż klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu (..), które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach. Odnośnie do istnienia obiektywnych warunków zróżnicowania równego traktowania, Trybunał wskazał w uzasadnieniu, iż odmienne, pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia.

Wskazane wyżej argumenty stanowią trzon aksjologiczny ustawy z 25 czerwca 2015 r., o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

II Podstawowe grupy zmian wchodzących w życie 22 lutego 2016 roku

Ustawodawca zdecydował się dokonać nowelizacji instytucji dotyczących:

1) rodzajów umów o pracę – ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech – w miejsce obecnych czterech;

2) przesłanek zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny – dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;

3) zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony – zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów;

4) dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony – uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;

5) zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

 

III Analiza poszczególnych zmian

III 1. Ograniczenie ilości umów o pracę

Zmiana art. 25 k.p. uwidacznia tendencję ustawodawcy do ujednolicania rodzajów umów o pracę w możliwym zakresie. Jest to kierunek widoczny również w ustawodawstwie innych krajów europejskich.

Nowelizacja art. 25 § 1. k.p. doprowadziła do wyeliminowania, z katalogu możliwych do zawierania umów, umowy o wykonanie pracy w zastępstwie nieobecnego pracownika. W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że wspomniana regulacja miała charakter niszowy i strony bardzo rzadko decydowały się na korzystanie z takiej formy zatrudnienia. Z teoretycznego punktu widzenia była ona również zbieżna z umową na czas oznaczony, ponieważ nieobecność pracownika zastępowanego w znakomitej ilości przypadków ma charakter awizowany i temporalne wiadomy, a zatem w aspekcie przedmiotowym obie umowy nie przedstawiały większego sensu ideowego.

Jako pozytywny element nowelizacji należy wskazać doprecyzowanie cech umowy o pracę na okres próbny. Ustawa explicite stwierdza, jakie jest aksjologiczne uzasadnienie dla takiego rodzaju stosunku zatrudnienia – sprawdzenia kwalifikacji zawodowych pracownika, stanowiąc zarazem przesłankę do jej zawarcia. Pozostaje jednak kwestia, czy taka umowa może poprzedzać każdą z pozostałych umów? Mimo, że ustawodawca zdecydował się na usunięcie takiego zdania, które wyrażałoby wprost podobną konkluzje należy przyjąć, że taki zabieg jest możliwy, a wynika z absurdalności wniosku a contrario, który automatycznie zakładałby niemożliwość poprzedzenia umową zawartą na okres próbny jakiejkolwiek innej umowy o pracę, co wydaję się ze wszech miar nieuzasadnione. Dopracowaniu uległy również przesłanki możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny pomiędzy tymi samymi podmiotami. Ustawodawca w art. 25 § 1. k.p. podał dwa tylko tego przykłady. Pierwszy odnosi się do wykonywania pracy innego rodzaju, drugi zaś stanowi, że po upływie co najmniej 3 lat, od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Wydaje się to dosyć oczywista egzemplifikacja. Problem jednak może pojawić się przy analizie właśnie przykładu drugiego. Nie ujęto w katalogu bowiem możliwości ustania stosunku pracy, a taka sytuacja może zajść w wyniku śmierci pracodawcy oraz sytuacji przerwy w pełnieniu obowiązków pracowniczych, na przykład na skutek urlopu bezpłatnego na czas kadencji w organach publicznych – art. 174¹ k.p. Niewątpliwie w tych też przypadkach powinna istnieć możliwość ponownego zatrudniania pracownika na okres próbny do 3 miesięcy. Aksjologiczna podstawa tejże regulacji jest bowiem identyczna. Jednakże biorąc pod uwagę zasadę, że wyjątki nie ulegają wykładni rozszerzającej w przyszłym stanie prawnym nie będzie możliwości zawierania z pracownikiem umowy o pracę w przypadkach innych niż wskazane wyraźnie.

Zapraszamy do zapoznania się z całością materiału dostępną na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: NOWELIZACJA KODEKSU PRACY – ZMIANY WCHODZĄCE W ŻYCIE W ROKU 2016

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/453/40/Nowelizacja-Kodeksu-Pracy-zmiany-wchodzace-w-zycie-w-roku-2016/

 

Szanowni Państwo,

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

serdecznie zaprasza na szkolenie

 

JAKIE ZMIANY CZEKAJĄ PRZEWOŹNIKÓW OSÓB

OD 1 STYCZNIA 2017 R.?

 

26 stycznia br.

ul. Częstochowska 6 Modlnica k. Krakowa

godz. 11:00

 
Charakterystyka szkolenia
Opis problemu – uzasadnienie potrzeby szkolenia

Obowiązująca od 01.03.2011r. ustawa o publicznym transporcie zbiorowym weszła w życie tylko częściowo. Od 1 stycznia 2017r. będzie obowiązywać w całości.

Nie będzie zezwoleń, które zastąpione zostaną potwierdzeniem zgłoszenia przewozu, co nałożył na przewoźników wykonujących regularne przewozy osób kilka nowych obowiązków.

Dokonano zmiany definicji przewozu regularnego, który zostanie zastąpiony przez publiczny transport zbiorowy.

Przewozy takie mogą wykonywać zarówno przewoźnicy, jak i operatorzy. Jaka jest między nimi różnica?

Dotychczasowe zezwolenia wygasną z końcem 2016r. i co dalej?

Czy przewoźnicy, którzy honorują ulgi ustawowe nadal będą otrzymywać zwrot z urzędów marszałkowskich?

Pytań jest wiele. Warto na nie znaleźć odpowiedzi.

Cel szkolenia

Celem spotkania jest prezentacja i wyjaśnienie zmian wynikających z wejściem w życie z dniem
1 stycznia 2017r. regulacji prawnych wynikających z ustawy o publicznym transporcie zbiorowym, co ułatwi przewoźnikom dostosowywanie się do wymagań prawnych rynku przewozów regularnych osób.

Adresaci szkolenia

Przewoźnicy i operatorzy wykonujący tego rodzaju usługi transportowe.

Program szkolenia
 

Lp.	Tematyka	Prowadzący
1.	Omówienie celów, programu i metodyki szkolenia	Mariusz Miąsko	11:00 –
2.	Stan prawny w zakresie przewozu osób w publicznym transporcie drogowym po 1 stycznia 2017r., między innymi: – czym jest plan transportowy – uzyskiwanie potwierdzenia zgłoszenia – rekompensata za stosowanie ulg ustawowych – funkcjonowanie publicznego transportu zbiorowego od 2017 – informacje o liczbie i sposobie załatwienia skarg i reklamacji – Centralna Ewidencja Przewoźników – kary pieniężne – opłata za przystanki Dyskusja.	Wojciech Gleń	– 14:00

 

 

Po więcej informacji zadzwoń: 502 189 280

 (12) 637 24 57

lub napisz: rd@viggen.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/452/40/Jakie-zmiany-czekaja-przewoznikow-osob-od-1-stycznia-2017-r/

Z punktu widzenia pracodawców interesująca może wydawać się odpowiedź na pytanie, w jakim przypadku skorzystanie z pracowników zatrudnionych pierwotnie w innym podmiocie, będzie nosiło cechy legalności. Interesująca w konsekwencji może wydawać się odpowiedź na pytanie, czy jedyną legalnie dopuszczalną formą powierzenia pracownika, pomiędzy dwoma podmiotami (przedsiębiorstwami), będzie zatrudnienie wyłącznie za pośrednictwem legalnej (w rozumieniu ustawowym) agencji pracy tymczasowej, czy też nadal dozwolone jest zatrudnienie z wykorzystaniem tzw. „leasingu pracowniczego”?

Powyższe zagadnienie nadal rodzi wiele wątpliwości także w kręgach prawniczych. Ciągle można spotkać się z opiniami o dopuszczalności powierzenia pracownika innemu pracodawcy w formie leasingu pracowniczego. Osobiście uczestniczyłem w 2015 roku w Warszawie w szkoleniu, realizowanym przez jednego z wybitniejszych polskich sędziów, w obszarze którego prelegent starał się przekonać o możliwości zatrudnienia pracowników w ramach „leasingu pracowniczego”. Stanowisko takie może budzić jednak bardzo poważne wątpliwości na gruncie stanu prawnego, obowiązującego po wejściu w życie ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608 9 lipca 2003 roku). Często jako przykład (naszym zdaniem nieprawidłowy), uzasadnienia dopuszczalności powierzenia pracownika innemu podmiotowi, podaje się przedsiębiorstwa świadczące usługę sprzątania biurowców itp. Wzór powyższy wydaje się wyjątkowo nietrafny (co zostanie rozwinięte w dalszej części opracowania), ponieważ w takiej sytuacji najczęściej mamy do czynienia ze świadczeniem usługi sprzątania przez partnera biznesowego (podmiot świadczący usługę sprzątania), a nie z realizacją pracy przez każdego z pracowników z osobna dla „pracodawcy użytkownika”. Gdy nie zachodzi, więc żadna relacja bezpośrednia pomiędzy „pracodawcą użytkownikiem” a pracownikiem, a jedyna zależność jaka występuje polega na kontrakcie cywilnoprawnym (w rozumieniu Działu Zobowiązań KC) pomiędzy przedsiębiorstwami, wówczas nie tylko, że nie mamy do czynienia z leasingiem pracowniczym, ale mamy do czynienia wyłącznie właśnie z kontraktem zobowiązaniowym na gruncie Kodeksu Cywilnego.

Poniższa publikacja stara się udzielić jednoznacznych odpowiedzi na powyższe pytania i wątpliwości. Niniejsze opracowanie zostało oparte na podstawie realnego przypadku prawnego, będącego przedmiotem badań Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. Pytanie prawne zostało wygenerowane w związku z następującym stanem faktycznym. Przedsiębiorstwo „A” celem optymalizacji swojej działalności uległo podziałowi strukturalnemu, w wyniku czego została utworzona spółka cywilna „A – bis”. Część pracowników zatrudnionych do tej pory w „A”nawiązało stosunki pracy z „A – bis”. Jednakże ich zakres wykonywanych czynności, miejsce pracy i charakter zadań nie uległy zmianie. Wspomniane przedsiębiorstwa zawarły jednak umowę cywilnoprawną zwaną „umową o udostępnienie pracowników”, w której regulowały zakres czynności wykonywanych przez pracowników „A – bis”, a także wzajemne relacje między podmiotami.

Na kanwie takiego stanu faktycznego zadano Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. pytanie: Czy udostępnianie pracowników przez spółkę „A-bis” spółce „A” może być uznane za działanie zbliżone do działalności agencji pracy tymczasowej?

Celem odpowiedzi na powyższe pytanie analizie poddano następujący materiał normatywny:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608. Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej – Dz.U. 2004 nr 173 poz. 1807. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny – Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93.

Analizie prawnej poddano również przesłane Kancelarii dokumenty: „umowa o udostępnienie pracowników” zawarta XXXX pomiędzy „A-bis” i „A” oraz wiadomość e – mail przekazana od spółki „A” 23.11.2015.

Poniższe opracowanie pozwala na określenie jakich postanowień umownych strony powinny się wystrzegać, jeżeli zamierzają powierzyć sobie nawzajem pracowników.

I Analiza przepisów umowy łączącej strony

Przedłożony do analizy dokument „umowa o udostępnienie pracowników” zawarty XXXX pomiędzy „A-bis” i „A” zawierał postanowienia klasyfikujące kontrakt, jako umowę o wykonanie konkretnej czynności, zrealizowanie usługi określonej w art. 750 kodeksu cywilnego. Zobowiązania wzajemne stron polegały na tym, że spółka „A-bis” zobligowała się udostępniać, w miarę potrzeb „A”, tejże spółce swoich pracowników na czas z góry nieoznaczony, w celu wykonania czynności, jakie w samej umowie nie zostały wyróżnione. Natomiast „A”, zwana ”pracodawcą użytkownikiem”, zobowiązywała się uiszczać z tego tytułu należne wynagrodzenie – ar. 1 pkt. 1 w związku z par. 2 pkt. 4 umowy stron.

Do obowiązków i uprawnień spółki „A” zaliczono możliwość wyznaczania pracownikom zadań do wykonania i ich kontrolę – par. 3 pkt. 1, obowiązek kierowania pracowników na badania lekarskie – par. 2 pkt. 3 oraz przestrzeganie aktualnych przepisów prawa w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – par. 2. pkt. 5.

„A-bis” była z kolei uprawniona do odwołania pracownika świadczącego prace na rzecz „A”, jeżeli spółka ta nie wypełniała należycie swoich obowiązków umownych – par. 2 pkt. 5, prawo do powierzania pracownikowi pracy nieokreślonej poprzednio w umowie – par. 2 pkt. 5 c, do rozwiązania umowy z „A”, jeżeli ta nie spełniała obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Do obowiązków zaliczyć można konieczność wypłacania pracownikom wynagrodzenia.

II Istota działalności gospodarczej agencji pracy tymczasowej

„A” i „A-bis” były podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą w zakresie transportu i spedycji. Nie łączyły ich więzy organizacyjno – finansowe tak, więc należało je traktować jako osobnych pracodawców. Zgodnie z art. 22 §1 k.p. pracownik świadczy pracę osobiście na rzecz konkretnego pracodawcy, a więc a contrario niemożliwe jest, aby jedna praca była jednocześnie wykonywana na rzecz więcej niż jednego podmiotu w ramach jednego (tego samego) stosunku pracy, na podstawie jednej (tej samej) umowy o pracę. Jedynie w sytuacjach określonych szczegółowo przez przepisy prawa dopuszczalne jest, aby pracownik związany stosunkiem zatrudnienia z konkretnym podmiotem świadczył swoją pracę na rzecz innego pracodawcy. Dozwolone jest to między innymi w sytuacji pozostawania w zatrudnieniu u agencji pracy tymczasowej. Należy wspomnieć, że warunkiem prowadzenia działalności agencyjnej jest jednak odpowiednie zezwolenie, ponieważ zatrudnianie pracowników tymczasowych jest aktywnością regulowaną w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 o swobodzie działalności gospodarczej, a jej wykonywanie wymaga spełnienia szczególnych warunków, określonych przepisami prawa oraz wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. Za naruszenie tych zasad grozi kara grzywny na podstawie art. 121 ustawy z 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm., w wysokości nie niższej niż 3 tys. zł. – „kto bez wymaganego wpisu do rejestru agencji zatrudnienia prowadzi agencję zatrudnienia, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł”.

III Analiza dokumentów pod kontem charakteru działalności agencji pracy tymczasowej

Dokumenty w niniejszej sprawie pozwalały na jednoznaczne stwierdzenie, czy działalność wykonywana przez „A-bis”, polegająca na udostępnianiu swoich pracowników przedsiębiorstwu „A”, może być uważana za podobną do działalności agencji pracy tymczasowej. Dokumentacja przekazana Kancelarii Prawnej Viggen dawała ku powyższej tezie należyte przesłanki.

1. Najpoważniejszym założeniem był fakt, że dochodziło do „użyczenia”, „udostępnienia” pracowników, którzy świadczyli swą prace na rzecz innego podmiotu niż ten, z którym łączył ich stosunek zatrudnienia. Czynność ta nie była dokonywana na podstawie żadnego normatywnego rozwiązania, które by na to dozwalało. Pracownikom nie powierzono pełnienia innych czynności, w innym miejscu, na gruncie uzasadnionych potrzeb pracodawcy, na podstawie art. 42 §4 k.p. (Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy…). Nie udzielono im również nieodpłatnych urlopów w celu świadczenia pracy na rzecz innego pracodawcy – 174¹ k.p. (Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy…). Nie było też być mowy o „przejściu” części zakładu, w postaci elementu przejęcia pracowników i zadań, jakie oni wykonują, przez innego pracodawcę, na co zezwala art. 23¹ k.p. (W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy…). Nie zastosowanie, któregoś z powyższych rozwiązań w zasadzie eliminuje możliwość „użyczania”pracowników pomiędzy przedsiębiorstwami.

2. Przedsiębiorstwo „A-bis” sporządzało listy płac pracowników, dokonywało przelewów na ich konta oraz ewidencjonowało czas pracy. Czynności te prowadzone były na podstawie informacji przekazanych przez przedsiębiorstwo „A”. Spełniało to, więc hipotezę przepisów art. 3 pkt. 1 u. z.p.t. i rodziło konstatację, że działalność „A-bis” była antologiczna do czynności wykonywanych przez agencję pracy tymczasowej.

3. Niemal wyłącznym dochodem spółki „A-bis” były wynagrodzenia otrzymywane z tytułu użyczania pracowników. Ponadto wszystkie osoby zatrudnione świadczyły swą pracę na zasadzie powierzenia na rzecz „A” i nikt nie pozostawał w dyspozycji swojego formalnego pracodawcy. Było to sprzeczne z zapisami umieszczonymi w Krajowym Rejestrze Sądowym odnośnie do przedmiotu działalności gospodarczej „A-bis”, gdzie wpisano „Transport drogowy towarów”. Jednoznacznie należy stwierdzić, że powierzanie pracowników innemu pracodawcy nie mieściło się w hipotezie czynności określonych jako transportowe. Pozwalało to na konstatację, że rzeczywista działalność „A-bis” to zatrudnianie pracowników, a następnie ich użyczanie innym podmiotom, w celu wykonywania pracy pod ich kierownictwem i na ich rzecz, co było działalnością zbieżną z działalnością agencji pracy tymczasowej – art. 1 u. z.p.t.

4. Kary porządkowe i dodatkowe nagrody zostawały nakładane przez „A-bis” jednakże zajmowała się tym osoba zatrudniona również w „A”, co może sugerować, że te uprawnienia kierownicze należały do przedsiębiorstwa „A-bis” jedynie pozornie, a rzeczywiście, co do ich treści decydował inny podmiot. Dyskwalifikowało to pogląd o byciu przez „A-bis”s prawdziwym, realnym pracodawcą.

5. Pomiędzy stronami uwikłanymi w niniejszy stan faktyczny zachodziła relacja trójstronna, nie dwustronna, jak ma to miejsce w klasycznym stosunku pracy. Odpowiadało to związkowi określonemu w całokształcie przepisów ust. o z.p.t. Ponad to explicite wskazano podmiot zwany pracodawcą użytkownikiem, co sugerowało wyraźnie, iż będzie on wykonywał działalność zbliżoną do pracodawcy użytkownika z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – art. 2 pkt. 1 ust. o z.p.t.

6. Pracodawca użytkownik – „A”– wyznaczał zadania i organizował pracę pracowników, dodatkowo również zajmował się rozliczaniem wykonania wspomnianych obowiązków – par. 3 umowy z XXXX r. Wynika z tego, że posiadał on co do nich uprawnienia kierownicze i władcze. Organizował działalność swojego zakładu zakładając, iż jego częścią będzie praca wykonana przez pracowników innego podmiotu. Jest to zbliżone z uprawnieniami pracodawcy użytkownika ujętymi w art. 5 ust o z.p.t., który w wypadkach wymienionych w art. 8 tejże ustawy również może korzystać z pracowników tymczasowych.

7. Umowa pomiędzy stronami nie była umową o świadczenie usług transportowych przez „A-bis”, za pomocom swoich pracowników na rzecz „A”, ale zakładała jako usługę jedynie powierzenie pracowników bez określenia, jakie działanie mają oni wykonywać. Wyeliminowanie podmiotu pośredniego weryfikuje negatywnie założenie o umowie o świadczenie konkretnych usług związanych z transportem pomiędzy podmiotami „A-bis” a „A”, a wskazuje, że jej celem było prowadzenie działalności służącej jedynie na użyczaniu pracowników za wynagrodzeniem określonym w par. 5 pkt. 1 analizowanej umowy.

8. W par. 4 pkt. 3 umowy z XXXX r. w sposób dorozumiany założono możliwość rozwiązywania umowy o pracę przez pracodawcę użytkownika, co już najbardziej dosadnie pokazywało, że związki uprawnień w ramach stosunku pracy są zdecydowanie podzielone, a uprawnienia i obowiązki normalnie przypisane tylko jednemu pracodawcy, zostały podzielone dla dwóch innych, kreując stosunki bardzo podobne do tych ujętych w art. 18 ust. o z.p.t. Ponadto kolejnym argumentem za wskazaną tezą było postanowienie o kierowaniu pracowników na badanie lekarskie przez pracownika użytkownika oraz konieczność przestrzegania przez niego zasad bezpieczeństwa i higieny, które to obowiązki realizują uprawnienia i powinności kierownicze, tożsame z uprawnieniami i obowiązkami pracodawcy użytkownika z ust. o z.p.t., odpowiednio artykuły 9 pkt. 1 – 9 pkt.2 oraz art. 14 pkt. 2.

Wszystkie przytoczone argumenty pozwalały z dużym prawdopodobieństwem przyjąć, że „A-bis” była rzeczywiście działającą bez zezwolenia – agencją pracy tymczasowej.

IV Konsekwencje posiadania przymiotu agencji pracy tymczasowej

Wskazane powyżej faktory kazały z dużą pewnością stwierdzić, że przedsiębiorstwo „A-bis” wykonywało działalność zbliżoną do działalności agencji pracy tymczasowej, ale czyniło to w sposób niezgodny z przepisami obowiązującego prawa, ponieważ nie spełniło szeregu, określonych przez ustawę o zatrudnieniu pracowników tymczasowych oraz o swobodzie prowadzenia działalności gospodarczej, wymagań.

O podstawowym obowiązku – zarejestrowaniu wynikającym z art. 121 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – już wspominano. Jego niewypełnienie niesie za sobą groźbę obciążenia karą grzywny.

Należy również wspomnieć, że spółka „A-bis” zobowiązana była także na podstawie przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych do:

a) nieposiadania w przyszłości przymiotu pracodawcy użytkownika w stosunku do zatrudnianych pracowników – art. 4. (Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy). W konsekwencji nie mogą oni już wykonywać swych czynności na rzecz „A-bis”.

Ustawodawca w ten sposób dosyć restrykcyjne ogranicza możliwość pracy osób, które obecnie są zatrudnione w agencji pracy, ale czynności swe wykonują na rzecz innego podmiotu – pracodawcy użytkownika. Jeżeli w przyszłości taki pracownik chciałby świadczyć pracę wyłącznie na rzecz „A-bis” stanie się to niemożliwe, albowiem z samego założenia konstrukcyjnego pracodawca użytkownik i pracodawca „formalny”, to inne osoby i nie może dojść do ich połączenia podmiotowego.

b) konieczności zawierania pomiędzy „A-bis” pracownikami umowy o pracę posiadającej szczególne cechy określone w art.9 ust. 1 , takie jak:

„1 rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

2 wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

3 przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;

4 wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;

5 miejsce wykonywania pracy tymczasowej.”

c) zawierania pomiędzy agencją przy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem pisemnych uzgodnień określających zgodnie z art. 9 ust 3:

„1 zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na

wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin

przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego

obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;

2 zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy

dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;

3 zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy

dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą

służbową.”

d) posiadania skomplikowanego regulaminu pracy i płacy.

W części końcowej warto wspomnieć o aspekcie temporalnym zatrudniania pracowników tymczasowych. Art 20 ust. o z.p.t. pozwala im na pracę w wymiarze łącznie 18 miesięcy (w sumie, a zatem nie musi to być 18 kolejnych miesięcy, pomiędzy okresami pracy mogą występować przerwy), w trakcie kolejnych 36 miesięcy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. (W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy). W niniejszym przypadku, jeżeli pracownicy zatrudniani byli w dłuższym okresie to zasadna jest konstatacja, że doszło nie tylko do naruszenia obowiązku uzyskania pozwolenia na wykonywanie działalności agencyjnej, ale i naruszenia przepisów prowadzenia takiej pracy. Jeżeli jednak unikano celowo niezrealizowania hipotezy art 20 ust. z.p.t. należy przypuszczać, że osoby odpowiedzialne za kierowanie pracownikami w przedsiębiorstwie „A-bis” znały ograniczenia ustawowe dla agencji pracy i intencjonalnie nie chcieli ich naruszać.

Podsumowując powyższą część opracowania, warto odnieść się także do nieco szerszej refleksji. Otóż można zadać pytanie, po co w ogóle ustawodawca dostrzegł potrzebę uregulowania, w sposób szczególny, zagadnienia pośrednictwa pracy pomiędzy podmiotami gospodarczymi? Ewidentnie w powyższym działaniu legislatora dostrzegalna jest konieczność reglamentacji dostępu do rynku pośrednictwa pracy. Jest to możliwe poprzez utworzenie swoistego progu wejścia na ten silnie rozwijający się rynek gospodarki i z jednej strony ujednolicenie relacji konkurencyjności na rynku pracodawców, ale także poprzez objęcie ochroną pracowników. Dla przykładu można wskazać, że analogiczny próg wejścia ustawodawca krajowy tworzył np.: reglamentując dostęp do świadczenia usług transportowych (w ramach ustawy o transporcie drogowym).

Zapraszamy do zapoznania się z całością materiału dostępną na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: CHARAKTER DZIAŁALNOŚCI „UKRYTEJ AGENCJI ZATRUDNIENIA” W KONTEKŚCIE LEASINGU PRACOWNICZEGO

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/451/40/Charakter-dzialalnosci-ukrytej-agencji-zatrudnienia-w-ramach-leasingu-pracowniczego/

Zagadnienie odnoszące się do płacy minimalnej we Francji jeszcze nie weszło do końca w życie, a już obrosło w mity i półprawdy. Pierwsza z nich dotyczy wymiaru płacy, który wynosi od 1 stycznia 2016 roku 9,67 Euro, a nie jak się często podaje 9,61 Euro za godzinę pracy. Poniżej prezentujemy kilka podstawowych informacji, przekazanych nam przez Ambasadę RP we Francji w zakresie płacy minimalnej.

W przedmiocie płacy minimalnej we Francji oraz jej odpowiedniego stosowania w odniesieniu do kierowców w międzynarodowym transporcie drogowym traktuje ustawa o rozwoju, działalności i równych szansach gospodarczych (zwana ustawą Macrona). Interpretacja rzeczonego aktu prawa już z poziomu jego tytułu wskazuje, że przepisy ustawy nie zostały zawężone wyłącznie do francuskiej płacy minimalnej. Tym niemniej w odniesieniu do polskiej branży transportowej to właśnie przepisy dotyczące płacy minimalnej stanowią meritum problemu. Pomimo wejścia w życie ustawy Macrona, do dnia dzisiejszego nie zostały wydane na tą okoliczność akty wykonawcze, stanowiące podstawę stosowania przepisów omawianej ustawy. Z uwagi na tą okoliczność wszelkie próby interpretacji przepisów ustawy Macrona stanowią dla osób podejmujących się takiej interpretacji crux interepretationis, czyniąc rzeczoną interpretacje niemalże niemożliwą.

Taka okoliczność skłoniła nas do wystąpienia z zapytaniem w przedmiocie spodziewanej daty publikacji aktów wykonawczych do ustawy Macrona. Pytanie we wskazanym zakresie zostało skierowane do Wydziału promocji handlu i inwestycji Ambasady Rzeczypospolitej Polskiej w Paryżu. Otrzymana odpowiedź ambasady nie stanowi novum w przedmiocie omawianej materii, bowiem w ślad za treścią otrzymanej informacji począwszy od 1 stycznia 2016 roku minimalne wynagrodzenie we Francji wzrośnie o 0,6% i będzie wynosić 9,67 € za godzinę, czyli 1 466,62 € brutto miesięcznie. Jednocześnie przedstawiona informacja stanowi, że przepisy wykonawcze do ustawy Macrona nie zostały jeszcze opublikowane. Zatem – jak wynika z literalnego brzmienia otrzymanej informacji – przepisy wykonawcze do ustawy Macrona są już wprawdzie gotowe, jednakże do czasu ich opublikowania oraz późniejszego wejścia w życie branża transportowa może odetchnąć.

Wykaz przepisów wykonawczych do ustawy Macrona można śledzić na bieżąco na stronie LegiFrance lub korzystając z poniższego linku http://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000029883713&type=echeancier&typeLoi=&legislature=14

W przyszłym tygodniu na naszym portalu będzie można zapoznać się z kompleksowym opracowaniem dotyczącym zasad zaliczania dodatków do płacy minimalnej oraz zasad oskładkowania (ubruttowienia) przedmiotowej płacy minimalnej.

W tym miejscu warto jednocześnie pamiętać, że co do zasady z uregulowań unijnego prawa pracy (a nie krajowego np.: niemieckiego lub francuskiego) wynikają obowiązki pracodawców w zakresie, takim jak:

• wysokość płacy minimalnej dla pracownika delegowanego do pracy w państwie przyjmującym,

• wysokość i zasady oskładkowania wynagrodzenia przedmiotowego pracownika oraz

• zasady opodatkowania wynagrodzenia, a także

• zasady dotyczące obowiązku meldunkowego.

W związku z powyższym, co do zasady – niezależnie od uregulowań wynikających z francuskich aktów wykonawczych, które jeszcze nie weszły w życie – pracodawcy delegujący pracowników na obszar Francji, posiadają obowiązek dostosowania wymiaru płacy minimalnej do warunków obowiązujących w tym kraju (9,67 Euro/godz.).

Odrębną natomiast kwestię stanowi wykaz składników, które mogą zostać zaliczone do płacy minimalnej we Francji oraz zasad ich oskładkowania. Temu zagadnieniu poświęcona zostanie kolejna nasza publikacja.

 

Michał Dynerowicz

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 
 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/450/40/Ile-tak-naprawde-wynosi-placa-minimalna-we-Francji/
 

 

Niniejsza publikacja to profesjonalne opracowanie poświęcone syntetycznemu, zbiorczemu podsumowaniu zasad odbioru odpoczynku na promie na gruncie uregulowań rozporządzenia 561/2006 WE w kontekście treści wytycznej nr 2 i nr 6 KE – 14 podstawowych zasad.

 

Podtytuł: art. 9 ust. 1 rozporządzenia 561/2006 WE – Zasady odbioru odpoczynku na promie w kontekście zapisów wytycznej nr 6 KE oraz wytycznej nr 2 KE

Artykuł 9. 1. Na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8, w przypadku gdy kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem lub pociągiem i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie nie dłużej niż godzinę. Podczas tego regularnego dziennego okresu odpoczynku kierowca ma do dyspozycji koję lub kuszetkę.

Reasumując, można wyartykułować 14 podstawowych zasad dotyczących sposobu odbioru odpoczynku na promie przez załogę (w tym załogę wieloosobową):

1. Na promie wolno przerwać wyłącznie odpoczynek regularny dzienny. Kluczową kwestią analizowaną w powyższym temacie jest ,,odebranie regularnego odpoczynku,, powołując się na art. 9 Rozporządzenia 561/2006/WE, który brzmi: ,,(…) kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem (…) i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku(…).

2. Przerwanie odpoczynku dopuszczalne jest maksymalnie dwa razy i niedłużej niż 60 minut. Art. 9 Rozporządzenia 561/2006/WE mówi dalej, że: „okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie nie dłużej niż 60 minut…,. Oznacza to, że czas trwania wszystkich poszczególnych czynności przerywających odpoczynek łącznie nie może przekroczyć 60 minut, ale przerwy w odbieraniu odpoczynku mogą być dzielone, np.: 20 minut+40 minut, 30 minut+30 minut, 15 minut+45 minut lub w innych proporcjach w taki sposób aby ich suma nie przekroczyła 60 minut.

3. Regularny odpoczynek dzienny w obsadzie jednoosobowej trwa minimum 11 godzin (lub minimum 9 godzin jeśli okres ten w całości został odebrany na promie i nie został przerwany). Pod pojęciem ,,regularnego dziennego okresu odpoczynku,, należy rozumieć nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 11 godzin. Wynika z tego, że w trakcie przeprawy promowej nie można skutecznie odebrać skróconego przerywanego dziennego odpoczynku, (trwającego krócej niż 11 godzin) jeśli został on przerwany. Można natomiast odebrać odpoczynek trwający minimum 9 godzin jeśli okres ten w całości został odebrany na promie i nie został przerwany. Ustalenie to odnosi się do kwestii obsady jednoosobowej.

4. Regularny odpoczynek dzienny w obsadzie wieloosobowej trwa minimum 9 godzin. Okres rozliczeniowy dla podwójnej obsady kierowców wynosi maksymalnie 30 godzin. W tym czasie kierowcy muszą odebrać minimum 9 godzin odpoczynku. W przypadku jazdy w podwójnej obsadzie dopuszczalne jest odebranie odpoczynku trwającego zaledwie 9 godzin.

Należy więc odpowiedzieć na pytanie, czy w związku z powyższym odpoczynek 9-godzinny w obsadzie wieloosobowej jest odpoczynkiem regularnym oraz czy kierowcy w obsadzie wieloosobowej będą mogli odbierać odpoczynek na promie w sytuacji, gdy łączna jego długość wynosi zaledwie 9 godzin?

Dla zrozumienia dlaczego odpoczynek 9-godzinny w obsadzie wieloosobowej można potraktować jako odpoczynek regularny, należy jeszcze raz odwołać się do treści art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE, który mówi, że: ,,na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8, w przypadku gdy kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem (…) i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie niedłużej niż godzinę.

Artykuł 8 Rozporządzenia 561/2006/WE określa, że: „kierowca korzysta z dziennego (…) okresu odpoczynku”.

Artykuł 4 lit. g) rozporządzenia 561/2006/WE, określił czym jest dzienny odpoczynek a mianowicie, że: „dzienny okres odpoczynku oznacza dzienny okres, w którym kierowca może swobodnie dysponować swoim czasem i obejmuje „regularny dzienny okres odpoczynku” lub „skrócony dzienny okres odpoczynku”. Dalej przepis mówi, że:

— „regularny dzienny okres odpoczynku” oznacza nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 11 godzin. Alternatywnie, regularny dzienny okres odpoczynku można wykorzystać w dwóch częściach, z których pierwsza musi nieprzerwanie trwać co najmniej 3 godziny a druga co najmniej 9 godzin.

Analizując powyższe wiemy już, że dzienny odpoczynek dla obsady wieloosobowej, pomimo iż trwa zaledwie 9 godzin to będzie traktowany „na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8” jako odpoczynek regularny.

5. Przerwać można wyłącznie odpoczynek dzienny regularny. W praktyce wielokrotnie można spotkać się sytuacją kiedy kierowcy błędnie próbują odbierać w trakcie przeprawy promowej odpoczynek tygodniowy. Należy bezwzględnie pamiętać, że takie działania kierowców będą niestety całkowicie bezskuteczne, ponieważ art. 9 rozporządzenia 561/2006 WE jednoznacznie wskazuje, że wyłącznie gdy kierowca: „wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać (…) innymi czynnościami”.

6. Odpoczynek przerwany 3 razy został zakazany przez Komisję Europejską na mocy wytycznej nr 6. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Europejskiej, odpoczynek przerywany można dzielić wyłącznie na 2 części np.: 3 godziny odpoczynku przed wjazdem na prom + 30 minut wjazd na prom + 6 godzin odpoczynku na promie.

7. Przerwy nie zalicza się do odpoczynku. Częstym błędem kierowców jest doliczanie okresów wjazdu na prom oraz zjazdu z promu do okresu trwania odpoczynku. Tymczasem z art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE jednoznacznie wynika, że: „okres ten (odpoczynku) można przerwać (…)innymi czynnościami (…)”. Z treści tego przepisu jednoznacznie wynika, że odpoczynek jest „przerwany” „innymi czynnościami”. Można to rozumieć tylko tak, że owe „inne czynności” nie są odpoczynkiem.

8. Kierowcy muszą mieć zagwarantowaną koję/kuszetkę. Z treści art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE jednoznacznie wynika, że warunkiem zaliczenia odpoczynku jest okoliczność, że: „(…) kierowca ma do dyspozycji koję(…)”.

9. Kierowca nie ma obowiązku okazania w trakcie kontroli biletu z promu. Praktyką niektórych organów kontrolnych (raczej innych niż I.T.D.) jest domaganie się od kierowców biletu z promu pod groźbą nałożenia mandatu lub kary. Jednak ustawodawca nie nałożył takiego obowiązku na kierowcę, ani na przewoźnika. Owszem, powinni oni uprawdopodobnić tę okoliczność, ale w żadnym razie nie uwarunkowano tego koniecznością przedstawienia biletu z promu.

10. Należy pamiętać, że na kierowcach poruszających się pojazdami wyposażanymi w tachografy cyfrowe ciąży obowiązek dokumentowania okresów aktywności w trakcie wjazdu na prom, odpoczynku i zjazdu z promu funkcją „prom”. Jest to jednoznaczne udokumentowanie trybu i okoliczności czynności wykonywanych przez kierowców i stanowi formalne uzasadnienie dla przerwania odpoczynku. Uchybienie temu obowiązkowi może skutkować odmową uznania odpoczynku dziennego regularnego przerywanego za odebrany w sposób legalny/prawidłowy.

11. Kierowcy w zespole rozpoczną odpoczynek „promowy” jednocześnie. Należy wyjaśnić, że odbiór odpoczynku przez jednego z kierowców, gdy pojazd prowadzony jest (znajduje się w ruchu) przez drugiego kierowcę jest niedopuszczalny jeśli w tym czasie obaj kierowcy przebywają w pojeździe. W załodze wieloosobowej za odpoczynek uznaje się tylko i wyłącznie ten czas, gdy pojazd znajduje się na postoju. Należy pamiętać, że odpoczynek dobowy nie może odbywać się w jadącym pojeździe, pojazd nie może znajdować się w ruchu.

W związku z powyższym odpoczynek dla każdego z kierowców załogi powinien się rozpocząć w tym samym czasie dla każdego kierowcy tzn.: dla żadnego z kierowców nie może się on zacząć w chwili, gdy pojazd jest w ruchu a kierowca siedzi obok kolegi prowadzącego pojazd.

12. Kierowcy w zespole mogą w różnym czasie zakończyć odpoczynek ”promowy”, byle tylko trwał on min. 9 godzin dla każdego z nich (odpoczynek 9-godzinny dla załogi jest odpoczynkiem regularnym), ponieważ wynika to z definicji załogi w ramach której określono, że: „przez pierwszą godzinę obsady kilkuosobowej obecność innego kierowcy lub kierowców jest fakultatywna, ale przez pozostałą część tego okresu jest obowiązkowa”. Warunkiem jednak jest aby albo pojazd znajdował się na postoju (w tym czasie drugi kierowca wykonuje czynności formalne lub np.: naprawcze) lub aby kierowca miał poza pojazdem zagwarantowane inne miejsce do odbioru odpoczynku (np.: pokój socjalny po zjechaniu z promu).

13. Art. 12/561/2006 WE może ochronić przed karami. W transporcie może wystąpić szereg okoliczności uniemożliwiających realizację zasad odbioru odpoczynku „promowego” według wyżej wymienionych zasad. W takim przypadku z odpowiedzialności za przekroczenia norm o charakterze temporalnym zwolnić skutecznie może kierowcę oraz przewoźnika prawidłowe powołanie się na art. 12 rozporządzenia 561/2006 WE. Z treści art. 12 niniejszego rozporządzenia wynika, że ma on zastosowanie do norm określonych w artykułach od 6 do 9, a więc także do norm związanych z przeprawami promowymi, ponieważ zagadnienie to zostało uregulowane w art 9.

14. W doktrynie ugruntowało się błędne przekonanie, iż odpoczynek można odebrać wyłącznie przed wjazdem na prom i po zjeździe z promu w sytuacji, gdy w trakcie trwania przeprawy promowej kierowca nie odbierał odpoczynku.1 Nie można jednak w pełni podzielić takiego stanowiska, ponieważ zgodnie z treścią art. 9 ust. 1/561/2006 WE, „gdy kierowca (…) wykorzystuje (…) okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami (…)”.

Warto zwrócić szczególną uwagę na zapis: „okres ten” – czyli okres „odpoczynku” można przerwać. Musi więc jakiś okres odpoczynku trwać.

Należy więc zadać pytanie o jakie „inne czynności” chodzi? Jakimi „innymi czynnościami” można przerwać odpoczynek? Wyłącznie czynnością udokumentowaną jako stan szczególny: „prom”, ponieważ ten stan szczególny służy do uzasadnienia przerwania odpoczynku na promie/pociągu.

Jednak przeciętny czas wjazdu na prom/pociąg oraz zjazdu z niego oscyluje łącznie w okolicach 1 godziny.

W takiej sytuacji w praktyce nie wystąpi przypadek, aby można było odebrać odpoczynek wyłącznie przed promem i za promem nie wykorzystując go na promie.

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/446/40/Odpoczynek-na-promie-obsady-jedno-i-wieloosobowej/