Prawo pracy od wielu lat należy do najbardziej dynamicznie rozwijających się gałęzi prawa. Pracodawcy powinni nie tylko znać obowiązujące regulacje, lecz także odpowiednio dostosowywać wewnętrzne procedury oraz sposób funkcjonowania przedsiębiorstwa do nowych wymogów prawnych.
Jako Kancelaria prawna od 26 lat zajmująca się prawem pracy, na bieżąco monitorujemy zmiany przepisów oraz analizujemy ich praktyczne znaczenie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. W naszych wcześniejszych publikacjach omawialiśmy już najważniejsze nowelizacje wpływające na organizację zatrudnienia, zakres obowiązków pracodawców oraz ochronę praw pracowników, w tym również kwestie związane z mobbingiem.
Kolejna ważna nowelizacja Kodeksu pracy odnosi się do przeciwdziałania mobbingowi oraz zasad równego traktowania w miejscu pracy. Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oczekuje obecnie na podpis Prezydenta RP. Po wejściu w życie wprowadzi nowe obowiązki dla pracodawców oraz zmodyfikuje dotychczasowe zasady odpowiedzialności w tym obszarze.
Jedną z kluczowych zmian będzie wprowadzenie obowiązku stałego przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca nie będzie mógł ograniczyć swoich działań wyłącznie do reagowania na zgłoszone przypadki niewłaściwego zachowania. Nowe przepisy nakładają obowiązek prowadzenia działań prewencyjnych, wykrywania nieprawidłowości, właściwego reagowania oraz wdrażania działań naprawczych.
W praktyce oznacza to konieczność większej troski o organizację środowiska pracy, sposób komunikacji wewnątrz przedsiębiorstwa oraz odpowiednie przygotowanie procedur umożliwiających pracownikom zgłaszanie nieprawidłowości.
Zmianie ulegnie także ustawowa definicja mobbingu. Zgodnie z nowymi regulacjami mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca doprecyzował przy tym, że uporczywość oznacza działania powtarzające się, nawracające albo mające charakter stały.
Tak jak dotychczas, za mobbing nie będą uznawane pojedyncze zdarzenia, nawet jeśli mogą naruszać dobra osobiste pracownika. Jednocześnie przepisy zawierają przykładowy katalog zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu, takich jak upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, poniżanie, ośmieszanie, izolowanie pracownika czy utrudnianie mu prawidłowego funkcjonowania w środowisku pracy.
Warto również podkreślić, że mobbing może przybierać różnorodne formy. Zachowania tego rodzaju mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.
Nowelizacja przewiduje również zmiany dotyczące roszczeń przysługujących pracownikom. Osoba, która doświadczyła mobbingu, będzie mogła dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Zmodyfikowane zostaną także przepisy odnoszące się do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracownik, który wykaże naruszenie swoich praw, będzie mógł dochodzić stosownych roszczeń, a w określonych sytuacjach obowiązek wykazania braku naruszenia będzie spoczywał na pracodawcy.
Szczególne obowiązki przewidziano dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni zobowiązani do ustalenia zasad oraz procedur dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności pracowników, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz mobbingowi. Jeżeli odpowiednie regulacje nie będą wynikały z obowiązujących u pracodawcy przepisów wewnętrznych, konieczne stanie się ich wprowadzenie oraz uzgodnienie z organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników.
Nowe regulacje oznaczają konieczność ponownej analizy procedur obowiązujących w przedsiębiorstwach oraz dokumentacji pracowniczej. Pracodawcy powinni zweryfikować, czy stosowane rozwiązania umożliwiają skuteczne reagowanie na sytuacje konfliktowe oraz czy pracownicy mają jasno określone zasady zgłaszania nieprawidłowości.
Właściwe przygotowanie organizacyjne może mieć istotne znaczenie nie tylko z punktu widzenia zgodności z obowiązującymi przepisami, lecz także dla ograniczenia ryzyka sporów sądowych.
Prawo pracy wymaga systematycznego monitorowania oraz aktualizowania wiedzy. Od 26 lat wspieramy zarówno pracodawców, jak i pracowników w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, pomagając rozwiązywać bieżące problemy oraz przygotować się do nadchodzących zmian.
Zachęcamy do regularnego śledzenia naszej strony internetowej oraz profili Kancelarii w mediach społecznościowych. Publikujemy tam informacje o najważniejszych zmianach w prawie pracy, aktualnym orzecznictwie oraz praktycznych aspektach stosowania obowiązujących przepisów.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Przygotowała:
Monika Bednarz
Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.