lipiec 2026

Uzyskanie pozwolenia na broń w Polsce jest procedurą administracyjną, która wymaga spełnienia warunków określonych w ustawie o broni i amunicji. Choć przepisy w sposób szczegółowy regulują cały proces, w praktyce postępowanie często budzi wiele pytań i wątpliwości. Dotyczy to zarówno osób ubiegających się o pozwolenie po raz pierwszy, jak i tych, które planują rozszerzyć już posiadane uprawnienia.

Co do zasady o pozwolenie na broń może ubiegać się osoba, która ukończyła 21 lat, posiada miejsce stałego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, nie stanowi zagrożenia dla porządku i bezpieczeństwa publicznego oraz uzyskała pozytywne orzeczenia lekarskie i psychologiczne potwierdzające zdolność do posługiwania się bronią. Niezbędne jest również wykazanie ważnej przyczyny jej posiadania, przy czym ustawa przewiduje różne cele, dla których pozwolenie może zostać wydane.

Najczęściej są to cele sportowe, kolekcjonerskie, łowieckie, szkoleniowe, rekonstrukcji historycznych, ochrony osobistej oraz ochrony osób i mienia. Każdy z tych rodzajów pozwolenia wiąże się z odmiennymi wymaganiami dotyczącymi dokumentów oraz przesłanek, które należy wykazać przed organem prowadzącym postępowanie.

Postępowanie rozpoczyna się od złożenia odpowiednio przygotowanego wniosku do właściwego Komendanta Wojewódzkiego Policji. Do wniosku należy dołączyć dokumenty wymagane przez przepisy, w tym aktualne orzeczenia lekarskie i psychologiczne, fotografie oraz dokumenty potwierdzające spełnienie przesłanek właściwych dla celu, w jakim pozwolenie ma zostać wydane. W większości przypadków konieczne jest również zdanie egzaminu obejmującego zarówno znajomość przepisów prawa, jak i praktyczne posługiwanie się bronią, chyba że przepisy przewidują zwolnienie z tego obowiązku.

W praktyce prawidłowe przygotowanie dokumentacji ma ogromne znaczenie. Nawet drobne błędy formalne, nieprecyzyjne uzasadnienie wniosku lub brak wymaganych dokumentów mogą prowadzić do przedłużenia postępowania, a niekiedy nawet do wydania decyzji odmownej. Z tego względu warto skorzystać z pomocy profesjonalnego pełnomocnika, który zadba o właściwe przygotowanie całej sprawy i będzie czuwał nad jej przebiegiem.

Nasza Kancelaria od ponad 26 lat świadczy pomoc prawną klientom indywidualnym oraz przedsiębiorcom, reprezentując ich w postępowaniach administracyjnych i sądowych. Posiadamy bogate doświadczenie w prowadzeniu spraw wymagających znajomości prawa administracyjnego oraz procedur prowadzonych przez organy Policji. Wspieramy naszych klientów na każdym etapie postępowania, począwszy od analizy możliwości uzyskania pozwolenia, poprzez przygotowanie kompletnego wniosku i wymaganej dokumentacji, aż po reprezentację w postępowaniu odwoławczym, jeżeli zachodzi taka potrzeba.

Od wielu lat aktywnie wspieramy również środowiska proobronne oraz osoby zainteresowane odpowiedzialnym i zgodnym z prawem posiadaniem broni. Uważamy, że budowanie świadomości prawnej oraz promowanie odpowiedzialnego podejścia do kwestii bezpieczeństwa stanowi ważny element rozwoju społeczeństwa obywatelskiego. Dlatego chętnie dzielimy się wiedzą i doświadczeniem, pomagając naszym klientom bezpiecznie przejść przez całą procedurę.

W ramach naszego zaangażowania w rozwój bezpieczeństwa i świadomości obronnej społeczeństwa wspieramy również inicjatywy skupiające osoby, ekspertów oraz organizacje działające na rzecz budowy nowoczesnego systemu bezpieczeństwa w Polsce. Jedną z takich inicjatyw jest Stowarzyszenie Tarcza Narodowa, które łączy środowiska strzeleckie, eksperckie, naukowe i technologiczne, wspierając rozwój kompetencji obronnych społeczeństwa, nowoczesnych technologii oraz krajowego potencjału w obszarze bezpieczeństwa.

Zachęcamy osoby zainteresowane tematyką bezpieczeństwa, strzelectwa, nowych technologii oraz działalności proobronnej do zapoznania się z działalnością Stowarzyszenia Tarcza Narodowa i dołączenia do tworzonej przez nie społeczności. Wspólnie możemy budować świadome, odpowiedzialne i dobrze przygotowane społeczeństwo, które aktywnie uczestniczy w wzmacnianiu bezpieczeństwa naszego kraju.

Jeżeli planują Państwo ubiegać się o pozwolenie na broń, potrzebują pomocy przy przygotowaniu dokumentów lub chcą odwołać się od niekorzystnej decyzji organu, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Dokładnie przeanalizujemy Państwa sytuację, przedstawimy możliwe rozwiązania i zapewnimy kompleksową obsługę prawną na każdym etapie postępowania.

Zachęcamy również do obserwowania naszych profili w mediach społecznościowych, gdzie regularnie publikujemy komentarze do zmian w przepisach, praktyczne wskazówki oraz informacje dotyczące prawa, bezpieczeństwa i działalności proobronnej.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Fundacja rodzinna to rozwiązanie, które coraz częściej pojawia się w rozmowach przedsiębiorców planujących przyszłość swojego majątku oraz firmy. Dla wielu właścicieli biznesów rodzinnych jest ona sposobem na uporządkowanie zarządzania majątkiem, zabezpieczenie dorobku życia i przygotowanie przedsiębiorstwa na kolejne pokolenia.

O fundacji rodzinnej pisaliśmy już wcześniej, omawiając jej najważniejsze założenia oraz możliwości, jakie daje przedsiębiorcom. Jeżeli chcą Państwo dowiedzieć się, czym jest fundacja rodzinna, jakie są zasady jej funkcjonowania oraz kiedy warto rozważyć jej utworzenie, zachęcamy do zapoznania się z naszym wcześniejszym artykułem:

„Fundacja rodzinna – praktyczne narzędzie ochrony majątku i uporządkowanej sukcesji biznesu”

Link: (https://kancelariaprawnaviggen.pl/fundacja-rodzinna-kompleksowy-przewodnik-dla-przedsiebiorcow-jak-skutecznie-zabezpieczyc-majatek-i-zaplanowac-sukcesje-firmy/).

Zachęcamy również do obserwowania naszych kanałów w mediach społecznościowych, gdzie regularnie dzielimy się wiedzą z zakresu prawa, biznesu i rozwiązań wspierających przedsiębiorców.

Jednym z najważniejszych zagadnień, które należy uwzględnić przy tworzeniu fundacji rodzinnej, jest kwestia zachowku.

Zachowek jest instytucją prawa spadkowego, która ma na celu ochronę najbliższych członków rodziny spadkodawcy. W określonych sytuacjach osoby uprawnione mogą dochodzić świadczeń pieniężnych, nawet jeżeli majątek został rozdysponowany w inny sposób niż poprzez tradycyjne dziedziczenie.

Przedsiębiorcy planujący utworzenie fundacji rodzinnej powinni mieć świadomość, że samo powołanie fundacji nie oznacza całkowitego wyłączenia kwestii zachowku. Odpowiednie przygotowanie fundacji wymaga analizy sytuacji rodzinnej, majątkowej oraz potencjalnych przyszłych roszczeń .

W przypadku fundacji rodzinnej przy ustalaniu zachowku znaczenie może mieć nie tylko majątek pozostawiony przez spadkodawcę w chwili śmierci, ale również określone wartości związane z funkcjonowaniem fundacji rodzinnej, w szczególności fundusz założycielski oraz mienie otrzymane w związku z rozwiązaniem fundacji rodzinnej, jeżeli podlegają one uwzględnieniu zgodnie z przepisami prawa spadkowego.

Oznacza to, że planując sukcesję, przedsiębiorca powinien przeanalizować nie tylko sam fakt utworzenia fundacji rodzinnej, ale również moment jej ustanowienia, wartość przekazywanego majątku oraz sposób uregulowania świadczeń dla beneficjentów. Odpowiednie przygotowanie tych elementów pozwala ograniczyć ryzyka związane z przyszłymi roszczeniami o zachowek.

W praktyce bardzo ważne jest, aby już na etapie planowania fundacji rodzinnej zastanowić się, jakie rozwiązania pozwolą najlepiej zabezpieczyć interesy przedsiębiorcy, jego rodziny oraz prowadzonego biznesu. Dla wielu przedsiębiorców firma jest efektem wielu lat pracy, zaangażowania i budowania wartości, którą chcą przekazać kolejnym pokoleniom. Właśnie dlatego kwestie związane z zachowkiem powinny być elementem szerszego planu sukcesyjnego.

Nieprzemyślane przekazanie  majątku może w przyszłości prowadzić do sporów rodzinnych oraz sytuacji, w której roszczenia finansowe będą miały wpływ na stabilność przedsiębiorstwa. W praktyce może dojść do sytuacji, w której przedsiębiorca przekazuje znaczną część majątku do fundacji rodzinnej, aby zabezpieczyć firmę przed podziałem pomiędzy spadkobierców. Jeżeli jednak kwestia zachowku nie zostanie wcześniej odpowiednio przeanalizowana, fundacja może w przyszłości zostać zobowiązana do realizacji roszczeń pieniężnych, co może mieć wpływ na jej płynność finansową i dalsze funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Fundacja rodzinna może stanowić ważny element strategii zabezpieczenia majątku, jednak jej skuteczność zależy od prawidłowego przygotowania oraz dopasowania do konkretnej sytuacji przedsiębiorcy.

W Kancelarii Prawnej Viggen od 26 lat wspieramy przedsiębiorców w rozwiązywaniu problemów prawnych związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. Przez lata zdobywaliśmy doświadczenie, pomagając właścicielom firm podejmować decyzje, które mają realne znaczenie dla ich biznesu i bezpieczeństwa majątkowego.

Pomagamy przedsiębiorcom również w procesach związanych z fundacją rodzinną. Wspieramy naszych klientów przy analizie możliwości jej utworzenia, przygotowaniu odpowiednich rozwiązań prawnych oraz ocenie ryzyk związanych między innymi z zachowkiem. Wiemy, że każda firma i każda rodzina mają inną historię. Dlatego do każdej sprawy podchodzimy indywidualnie, szukając rozwiązań dopasowanych do celów przedsiębiorcy oraz jego planów na przyszłość.

Jeżeli rozważają Państwo utworzenie fundacji rodzinnej, chcą zabezpieczyć majątek lub potrzebują analizy ryzyka związanego z zachowkiem, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Z przyjemnością pomożemy przejść przez cały proces i wybrać rozwiązania, które najlepiej odpowiadają potrzebom Państwa firmy i rodziny.

Zachęcamy również do śledzenia naszych profili w mediach społecznościowych,  gdzie publikujemy aktualne informacje, analizy i praktyczne wskazówki dla przedsiębiorców.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Czy czas przejazdu samochodem, autobusem lub innym środkiem transportu może zostać zaliczony do czasu pracy? To zagadnienie od wielu lat budziło wątpliwości zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. W wyroku z 9 października 2025 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazał, że w określonych okolicznościach czas przejazdu pracownika może zostać uznany za czas pracy, jeżeli podróż została zorganizowana przez pracodawcę i stanowi nieodłączny element wykonywania obowiązków służbowych.

Orzeczenie TSUE nie oznacza jednak, że każdy pracownik będzie uprawniony do otrzymania wynagrodzenia za codzienny dojazd z miejsca zamieszkania do zakładu pracy. Co do zasady zwykły dojazd do stałego miejsca wykonywania pracy nadal pozostaje prywatnym czasem pracownika. Decydujące znaczenie mają okoliczności konkretnego przypadku, organizacja pracy oraz to, czy w czasie przejazdu pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Nasza Kancelaria od 26 lat specjalizuje się w prawie pracy, wspierając przedsiębiorców w prowadzeniu działalności zgodnie z obowiązującymi przepisami. Pomagamy pracodawcom rozwiązywać bieżące problemy związane z zatrudnieniem, opracowywać bezpieczne procedury oraz minimalizować ryzyko sporów z pracownikami.

Zgodnie z przepisami prawa pracy czas pracy obejmuje okres, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania obowiązków lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Oznacza to, że samo przemieszczanie się nie przesądza jeszcze o uznaniu danego okresu za czas pracy. Kluczowe znaczenie ma to, czy pracownik w czasie podróży może swobodnie dysponować swoim czasem, czy też sposób przejazdu wynika z organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę.

Jeżeli pracodawca wyznacza miejsce zbiórki, organizuje transport, określa trasę przejazdu albo zobowiązuje pracownika do stawienia się w konkretnym miejscu o określonej porze, czas przejazdu może zostać uznany za element wykonywania obowiązków służbowych.

Wyrok TSUE ma szczególne znaczenie dla osób wykonujących pracę wymagającą częstego przemieszczania się. Dotyczy to między innymi przedstawicieli handlowych, serwisantów, techników, monterów, instalatorów oraz pracowników świadczących usługi bezpośrednio u klientów.

Na odrębne omówienie zasługuje również sytuacja kierowców wykonujących przewóz drogowy. W ich przypadku czas pracy regulują nie tylko przepisy Kodeksu pracy, lecz także ustawa o czasie pracy kierowców oraz rozporządzenie (WE) nr 561/2006. Co do zasady prowadzenie pojazdu stanowi czas pracy, jednak nie każda czynność związana z podróżą będzie kwalifikowana w identyczny sposób. Istotne znaczenie ma m.in. to, czy kierowca prowadzi pojazd, pozostaje w gotowości do wykonywania pracy, realizuje inne czynności związane z przewozem czy korzysta z należnych przerw lub okresów odpoczynku. Wyrok TSUE może mieć wpływ również na organizację pracy kierowców, jednak jego skutki należy analizować z uwzględnieniem szczególnych regulacji dotyczących tej grupy zawodowej.

W przypadku takich stanowisk podróż nie stanowi jedynie dojazdu do miejsca pracy. Bardzo często jest ona niezbędnym elementem realizacji powierzzonych obowiązków. Pracownik nie przemieszcza się bowiem prywatnie do wybranego przez siebie miejsca, lecz wykonuje obowiązek wynikający z organizacji pracy ustalonej przez pracodawcę.

Warto zaznaczyć, że przy ocenie konkretnej sytuacji nie zawsze decydujące znaczenie będzie miało to, czy pracownik podczas przejazdu wykonuje określone czynności służbowe. Istotne może być już samo pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oraz brak możliwości swobodnego wykorzystania tego czasu według własnego uznania.

W praktyce oznacza to również, że przedsiębiorcy zatrudniający kierowców powinni ze szczególną starannością rozliczać czas pracy. Oprócz ogólnych zasad wynikających z prawa pracy konieczne jest uwzględnienie przepisów dotyczących czasu prowadzenia pojazdu, obowiązkowych przerw, okresów dyspozycyjności oraz odpoczynków. Prawidłowa kwalifikacja poszczególnych okresów ma istotne znaczenie zarówno dla rozliczeń z pracownikami, jak i podczas kontroli prowadzonych przez właściwe organy.

W związku z tym dla wielu przedsiębiorców kluczową kwestią będzie ponowna analiza organizacji pracy oraz zasad prowadzenia ewidencji czasu pracy. Pracodawcy powinni zweryfikować, czy rozwiązania stosowane wobec pracowników mobilnych odpowiadają rzeczywistemu sposobowi wykonywania obowiązków. W praktyce znaczenie może mieć to, kto wyznacza miejsce rozpoczęcia pracy, kto decyduje o trasie przejazdu oraz czy pracownik ma możliwość samodzielnego planowania czasu podróży.

Nieprawidłowe rozliczanie czasu pracy może skutkować roszczeniami pracowników, sporami sądowymi oraz dodatkowymi kosztami po stronie przedsiębiorcy. Szczególnej uwagi wymagają przypadki, w których przejazdy prowadzą do przekroczenia obowiązujących norm czasu pracy lub wpływają na zapewnienie pracownikowi wymaganego okresu odpoczynku.

Podsumowując, wyrok TSUE nie oznacza automatycznej konieczności zmiany wszystkich umów o pracę ani regulaminów obowiązujących u pracodawców. Każda sytuacja wymaga jednak indywidualnej oceny. Inaczej należy bowiem oceniać przypadek pracownika biurowego codziennie wykonującego pracę w tej samej siedzibie przedsiębiorstwa, a inaczej pracownika, którego obowiązki realizowane są w terenie, u wielu klientów lub w różnych lokalizacjach wyznaczanych przez pracodawcę.

Przedsiębiorcy powinni mieć na uwadze, że w prawie pracy coraz większego znaczenia nabiera rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków, a nie wyłącznie treść zapisów zawartych w dokumentacji. Dynamiczne zmiany przepisów prawa pracy wymagają od pracodawców bieżącego monitorowania regulacji oraz dostosowywania wewnętrznych procedur do aktualnych wymogów.

Nasza Kancelaria od 26 lat wspiera pracodawców w sprawach z zakresu prawa pracy. Doradzamy przedsiębiorcom w obszarze zatrudniania pracowników, przygotowywania dokumentacji pracowniczej, rozwiązywania sporów oraz wdrażania zmian wynikających z nowych przepisów i aktualnego orzecznictwa.

Naszą misją jest zapewnienie przedsiębiorcom bezpieczeństwa prawnego oraz wsparcie w podejmowaniu decyzji, które umożliwiają rozwój działalności przy jednoczesnym ograniczeniu ryzyka prawnego.

Jeżeli prowadzisz działalność gospodarczą i chcesz zweryfikować, czy rozwiązania stosowane w Twojej firmie są zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy, zapraszamy do kontaktu z naszym zespołem.

Zachęcamy również do śledzenia naszych profili w mediach społecznościowych. Regularnie publikujemy informacje o najważniejszych zmianach w przepisach, praktyczne wskazówki dla przedsiębiorców oraz komentarze ekspertów, które pomagają świadomie i bezpiecznie prowadzić działalność gospodarczą.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

 

To może być jeden z najważniejszych testów nowych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy. 22 lipca 2026 r. PIP poinformowała o rozpoczęciu kontroli dotyczącej modelu zatrudnienia kurierów Pyszne.pl. Sprawa jest szczególnie głośna, ponieważ dotyczy planowanego zakończenia współpracy z około 5 tysiącami kurierów i przejścia na model oparty na tzw. partnerach flotowych. To pierwszy tak spektakularny przypadek, w którym nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy mogą zostać wykorzystane w sprawie dotyczącej pracy platformowej i dużej grupy osób wykonujących pracę w podobny sposób. I bardzo możliwe, że nie będzie ostatni.

Co dokładnie wydarzyło się w Pyszne.pl?

W połowie lipca pojawiły się informacje, że Pyszne.pl planuje zakończyć współpracę z obecnymi kurierami, według informacji przekazywanych przez związki zawodowe chodzi o około 5 tysięcy osób. W miejsce dotychczasowego modelu ma zostać wprowadzona współpraca z tzw. partnerami flotowymi. W uproszczeniu oznacza to zmianę modelu:

• dotychczas kurierzy byli zatrudniani bezpośrednio przez spółkę albo za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej,
• po zmianach mają współpracować z zewnętrznymi partnerami flotowymi,
• rozliczenia i organizacja pracy mają odbywać się w ramach nowego modelu współpracy.

Związkowcy wskazują, że zmiana może oznaczać pogorszenie sytuacji części kurierów, między innymi ze względu na odejście od dotychczasowego modelu wynagrodzenia godzinowego i przejście na model oparty na wynagrodzeniu za realizowane dostawy. Pyszne.pl przedstawia natomiast własny model współpracy z partnerami flotowymi jako rozwiązanie oparte na przejrzystych stawkach za dostawy i elastyczności pracy. I właśnie tutaj pojawia się kluczowe pytanie prawne: Czy zmiana modelu współpracy rzeczywiście oznacza zmianę charakteru pracy, czy tylko zmianę podmiotu, który formalnie zawiera umowę z kurierem?

 

 Minister apeluje, PIP rozpoczyna kontrolę

Sprawa nabrała tempa po tym, jak minister rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zwróciła się do Państwowej Inspekcji Pracy o weryfikację sytuacji. 22 lipca PIP oficjalnie poinformowała, że kontrolą zajmuje się Okręgowy Inspektorat Pracy we Wrocławiu, właściwy ze względu na siedzibę przedsiębiorcy. Główny Inspektor Pracy Janusz Krasoń jasno wskazał, że zapowiedź zakończenia kontraktów nie powinna powstrzymywać kontroli. Jeżeli w toku kontroli zostanie ustalone, że w rzeczywistości praca była wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, PIP może zastosować nowe instrumenty przewidziane w przepisach obowiązujących od 8 lipca 2026 r.

Od 8 lipca nie zmieniła się sama definicja stosunku pracy. To bardzo ważne. Nadal decydujące znaczenie ma rzeczywisty sposób wykonywania pracy, a nie sama nazwa podpisanej umowy. Jeżeli praca jest wykonywana:

✔️ osobiście,

✔️ w sposób ciągły i powtarzalny,

✔️ pod kierownictwem i nadzorem,

✔️ w miejscu i czasie wyznaczonym przez drugą stronę,

✔️ w warunkach charakterystycznych dla podporządkowania pracowniczego,

to sama umowa cywilnoprawna albo kontrakt B2B nie przesądza jeszcze, że mamy do czynienia z prawidłowym samozatrudnieniem lub zleceniem. Nowość polega przede wszystkim na tym, że PIP ma otrzymać znacznie skuteczniejsze narzędzia do reagowania w takich przypadkach. Jak wskazuje sama Inspekcja, zmiany mają umożliwiać szybsze i skuteczniejsze zwalczanie nadużywania umów cywilnoprawnych. Jednocześnie PIP ma korzystać z większych możliwości analitycznych i wymiany danych, między innymi z ZUS i KAS.

Najważniejsza informacja dla przedsiębiorców: rozwiązanie umowy nie musi zamknąć sprawy. To jeden z najczęściej pojawiających się mitów. Niektórzy przedsiębiorcy mogą zakładać: „Jeżeli zakończymy umowę cywilnoprawną albo kontrakt B2B, to problem znika”. To może być bardzo ryzykowne założenie. W przypadku kontroli istotne może być bowiem nie tylko to, czy umowa nadal obowiązuje w dniu kontroli, ale również to, jak faktycznie była wykonywana w okresie objętym kontrolą. Samo zakończenie współpracy nie musi więc automatycznie wymazać wcześniejszego sposobu wykonywania pracy. W praktyce oznacza to, że szybkie zakończenie współpracy z osobą wykonującą pracę na umowie cywilnoprawnej lub B2B niekoniecznie będzie skuteczną „ucieczką” przed oceną, czy wcześniej nie występował stosunek pracy.

A co z Pyszne.pl?

Właśnie dlatego sprawa Pyszne.pl jest tak interesująca. Jeżeli firma kończy współpracę z dużą grupą kurierów i jednocześnie zmienia model organizacji pracy, to dla organów kontrolnych kluczowe będzie ustalenie, jak faktycznie wyglądała praca kurierów.

• Nie sama nazwa umowy.
• Nie sama nazwa partnera.
• Nie samo to, że wynagrodzenie wypłacał określony podmiot.

Ale przede wszystkim:

➡️ kto organizował pracę,

➡️ kto decydował o sposobie jej wykonywania,

➡️ kto ustalał zasady i standardy,

➡️ kto kontrolował realizację zadań,

➡️ czy kurier miał rzeczywistą swobodę organizacji pracy,

➡️ czy mógł odmówić wykonania konkretnego zadania,

➡️ czy mógł swobodnie powierzyć pracę innej osobie,

➡️ kto ponosił ryzyko gospodarcze,

➡️ oraz jaka była rzeczywista relacja pomiędzy kurierem a podmiotem organizującym pracę.

To właśnie rzeczywistość może okazać się ważniejsza niż konstrukcja formalna.

 

Partner flotowy nie jest automatycznie problemem. Ale sama zmiana pośrednika również nie rozwiązuje problemu

Trzeba tutaj uważać na jeden ważny szczegół. Samo korzystanie z partnerów flotowych nie oznacza automatycznie naruszenia prawa. Podobnie jak samo zawarcie umowy B2B nie oznacza automatycznie, że jest ona fikcyjna. Problem pojawia się wtedy, gdy formalny model zaczyna rozmijać się z rzeczywistym sposobem wykonywania pracy. Jeżeli więc dana osoba formalnie podpisuje umowę z jednym podmiotem, ale w praktyce:

➡️ wykonuje pracę według szczegółowych instrukcji innego podmiotu,

➡️ działa w określonych godzinach,

➡️ podlega bieżącej kontroli,

➡️ nie ma realnej możliwości zastępstwa,

➡️ nie ponosi typowego ryzyka gospodarczego,

➡️ a cała organizacja pracy przypomina klasyczne zatrudnienie pracownicze,

to pojawia się pytanie, czy pośrednik rzeczywiście zmienił charakter tej relacji, czy tylko formalnie „przesunął” zatrudnienie do innej spółki. I właśnie takie pytania może teraz coraz częściej zadawać PIP.

Dlaczego ta kontrola może być przełomowa?

Bo nie chodzi tylko o jedną firmę i około 5 tysięcy kurierów. Sprawa dotyczy znacznie szerszego problemu: pracy platformowej i modeli opartych na pośrednikach. Podobne mechanizmy funkcjonują w wielu branżach:

• transport i przewozy,
• dostawy jedzenia,
• dostawy przesyłek,
• usługi sprzątające,
• usługi techniczne,
• praca projektowa,
• platformy internetowe.

W wielu takich modelach osoba wykonująca pracę formalnie nie jest pracownikiem firmy, która faktycznie organizuje cały proces. Pytanie brzmi jednak: Czy formalny pośrednik rzeczywiście prowadzi własną działalność i organizuje pracę, czy tylko przejmuje na siebie część formalności? To będzie jeden z najważniejszych tematów na rynku pracy w najbliższych miesiącach.

Co może się stać, jeżeli PIP zakwestionuje model zatrudnienia?

W przypadku stwierdzenia, że umowa cywilnoprawna faktycznie zastępowała umowę o pracę, konsekwencje mogą być bardzo poważne. W grę mogą wchodzić między innymi:

✔️ obowiązek potwierdzenia pracowniczego charakteru zatrudnienia,

✔️ konieczność uporządkowania dokumentacji,

✔️ potencjalne roszczenia związane z uprawnieniami pracowniczymi,

✔️ konsekwencje dotyczące składek i rozliczeń,

✔️ ryzyko sporów sądowych,

✔️ a w określonych sytuacjach także konsekwencje związane z zakończeniem zatrudnienia i obowiązkami pracodawcy.

W przypadku większych grup pracowników mogą pojawić się również pytania o zastosowanie przepisów dotyczących zwolnień grupowych. I tutaj dochodzimy do szczególnie istotnego punktu. Jeżeli osoby formalnie traktowane jako zleceniobiorcy zostaną zakwalifikowane jako pracownicy, to zmiana modelu organizacyjnego może być oceniana nie tylko przez pryzmat samej umowy, ale również przez pryzmat sposobu zakończenia zatrudnienia.

Czy PIP może „zamienić” zlecenie albo B2B na etat?

W dużym uproszczeniu, nowe przepisy mają umożliwiać Inspekcji szybsze reagowanie w sytuacjach, w których kontrola wykaże, że kontrakt cywilnoprawny faktycznie zastępował stosunek pracy. W praktyce oznacza to odejście od sytuacji, w której każda tego typu sprawa musiała przez długi czas czekać na rozstrzygnięcie sądu. Oczywiście każda sprawa będzie wymagała indywidualnej oceny.

• Nie każda umowa zlecenia jest etatem.
• Nie każdy kontrakt B2B jest fikcją.
• Nie każda praca za pośrednictwem platformy jest stosunkiem pracy.

Ale od 8 lipca 2026 r. ryzyko dla firm, które stosują pozapracownicze formy zatrudnienia w sposób niezgodny z rzeczywistością, zdecydowanie rośnie.

Pyszne.pl jako pierwszy duży test nowych przepisów

Dlatego sprawa Pyszne.pl jest tak ważna. Mamy:

• dużą grupę osób wykonujących podobną pracę,
• zapowiedzianą zmianę modelu współpracy,
• przejście na model z udziałem zewnętrznych partnerów,
• publiczny spór dotyczący warunków pracy,
• zainteresowanie ministerstwa,
• kontrolę PIP,
• oraz nowe przepisy, które właśnie zaczęły obowiązywać.

To połączenie sprawia, że kontrola może stać się precedensowym przypadkiem dla całego rynku pracy platformowej. Oczywiście na tym etapie nie można przesądzać, jaki będzie jej wynik. Ale sam fakt, że PIP zdecydowała się na kontrolę w tak głośnej sprawie, jest bardzo wyraźnym sygnałem dla rynku.

Co powinni teraz zrobić przedsiębiorcy?

Jeżeli w firmie występują:

➡️ umowy zlecenia,

➡️ kontrakty B2B,

➡️ samozatrudnienie,

➡️ współpraca przez pośredników

➡️ agencje,

➡️ podwykonawcy,

➡️ partnerzy flotowi,

to warto zadać sobie jedno podstawowe pytanie: Czy sposób wykonywania pracy rzeczywiście odpowiada zawartej umowie? Nie wystarczy już przeczytać samego kontraktu.  Trzeba przeanalizować praktykę. Czy osoba może faktycznie odmówić wykonania zadania? Czy sama decyduje o czasie pracy? Czy może korzystać z zastępstwa? Czy ponosi ryzyko gospodarcze? Czy ma własnych klientów? Czy samodzielnie organizuje sposób wykonywania usługi? Czy po drugiej stronie występuje realna autonomia? Czy może świadczyć usługi dla innych podmiotów? A przede wszystkim: Czy gdybyśmy usunęli nazwę „B2B”, „zlecenie”, „partner” albo „podwykonawca”, to sposób wykonywania pracy nadal wyglądałby jak niezależna współpraca? Jeżeli odpowiedź brzmi „nie”, to może być właściwy moment na przeprowadzenie audytu.

• Nie wtedy, kiedy pojawi się kontrola.
• Nie wtedy, kiedy pojawi się skarga.
• Nie wtedy, kiedy pracownik wystąpi z roszczeniami.
• Tylko teraz.

Bo przykład Pyszne.pl pokazuje, że kontrole PIP po 8 lipca nie są już wyłącznie zapowiedzią zmian. One właśnie się rozpoczęły. I wszystko wskazuje na to, że rynek pracy będzie teraz bardzo uważnie obserwował, jaki będzie wynik pierwszej tak głośnej kontroli dotyczącej modelu pracy platformowej. Dla przedsiębiorców to jasny sygnał: nie wystarczy mieć prawidłowo napisaną umowę. Trzeba jeszcze prawidłowo wykonywać tę umowę w praktyce.

Jeżeli chcą Państwo sprawdzić realny poziom ryzyka w swojej firmie, przygotować się do nadchodzących kontroli i uniknąć kosztownych błędów, zapraszamy do kontaktu. Kancelaria Prawna Viggen oferuje kompleksowe wsparcie w zakresie analizy i konstruowania form zatrudnienia, przygotowania do kontroli organów państwowych oraz reprezentacji w postępowaniach przed sądami pracy. W obecnych realiach jest to nie tylko doradztwo, ale realne zabezpieczenie działalności firmy.

 

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

 

Przygotowała:

Anna Nieć-Mrzygłód

Dyrektor Generalna

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Osoby, które przed laty zdecydowały się na przejście na wcześniejszą emeryturę, mogą stanąć przed kolejnym wyzwaniem. Przygotowany projekt zmian dotyczący ustalania wysokości świadczeń nie przewiduje pełnego ponownego przeliczenia emerytury, lecz wprowadza nową konstrukcję określaną jako „zwiększenie do emerytury”.

Rozwiązanie to ma dotyczyć osób, którym przy ustalaniu emerytury powszechnej pomniejszono podstawę świadczenia o kwoty pobranych wcześniej emerytur, na podstawie art. 25 ust. 1b ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wiele osób korzystających z wcześniejszych emerytur nie miało świadomości, że obowiązujące później regulacje mogą wpłynąć na wysokość ich przyszłego świadczenia. Przepis art. 25 ust. 1b został wprowadzony już po tym, gdy część ubezpieczonych podjęła decyzję o przejściu na wcześniejszą emeryturę.

Trybunał Konstytucyjny w sprawie o sygnaturze SK 140/20 wskazał, że takie rozwiązanie naruszało zasadę zaufania obywatela do państwa i stanowionego przez nie prawa. Orzeczenie to stało się podstawą do dalszej dyskusji nad koniecznością uregulowania sytuacji osób poszkodowanych przez zmianę przepisów.

Zgodnie z przedstawioną propozycją ZUS miałby obliczać hipotetyczną wysokość emerytury z pominięciem art. 25 ust. 1b, a następnie porównywać ją z pobieraną wcześniej emeryturą. Powstała różnica nie byłaby jednak wypłacana w pełnej wysokości. Kwota ta miałaby zostać pomniejszona przy zastosowaniu specjalnego współczynnika korygującego.

W praktyce oznacza to, że osoba, która w postępowaniu sądowym mogłaby uzyskać korzystniejsze ustalenie wysokości świadczenia, po wejściu nowych przepisów mogłaby otrzymać jedynie część tej kwoty w formie zwiększenia.

Wątpliwości budzi również brak przewidzianego wyrównania za okres, w którym świadczenie było wypłacane w zaniżonej wysokości. Projekt zakłada bowiem wypłatę zwiększenia dopiero od określonego momentu, bez pełnego rozliczenia wcześniejszych lat.

Dotychczasowa praktyka pokazuje, że część emerytów skutecznie dochodzi swoich praw przed sądami, które w indywidualnych sprawach pomijają zastosowanie niekonstytucyjnego przepisu i ustalają świadczenie na korzystniejszych zasadach. Planowane zmiany mogą ograniczyć możliwość występowania z takimi roszczeniami w przyszłości. Z tego względu osoby, których sprawa dotyczy, powinny dokładnie przeanalizować swoją sytuację jeszcze przed wejściem nowych regulacji w życie.

Sprawy emerytalne wymagają szczegółowej analizy dokumentów oraz indywidualnej oceny sytuacji prawnej. W naszej Kancelarii także zajmujemy się sprawami z zakresu ubezpieczeń społecznych, w tym sporami dotyczącymi wysokości świadczeń emerytalnych oraz decyzji wydawanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Pomagamy ocenić, czy w danej sprawie istnieją podstawy do podjęcia działań przed ZUS lub sądem oraz reprezentujemy klientów na każdym etapie postępowania.

Jeżeli pobierasz wcześniejszą emeryturę lub Twoje świadczenie powszechne zostało obniżone wskutek zastosowania art. 25 ust. 1b ustawy emerytalnej, warto skonsultować swoją sytuację z profesjonalnym pełnomocnikiem.

Zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią oraz do obserwowania naszych profili w mediach społecznościowych. Publikujemy tam aktualne informacje dotyczące zmian w prawie, orzeczeń sądowych oraz praktycznych wskazówek dla osób dochodzących swoich praw. Świadoma decyzja i odpowiednio wcześnie podjęte działania mogą mieć istotne znaczenie dla wysokości przyszłego świadczenia.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

W poprzednich materiałach wskazywaliśmy, że sukcesja w firmie rodzinnej nie jest wydarzeniem jednorazowym, lecz procesem, który powinien być zaplanowany z wyprzedzeniem i uwzględniać zarówno aspekty prawne, jak i podatkowe oraz organizacyjne. Doświadczenie pokazuje, że brak takiego planu najczęściej ujawnia się dopiero w momencie, gdy jest już za późno na spokojne i racjonalne decyzje.

Właśnie w tym kontekście coraz większe znaczenie w praktyce gospodarczej zyskuje fundacja rodzinna jako narzędzie pozwalające zachować ciągłość przedsiębiorstwa, zabezpieczyć majątek oraz uporządkować relacje rodzinne na wiele lat do przodu. Nie jest to rozwiązanie teoretyczne ani niszowe. To instrument prawny, który wprost odpowiada na problemy, z jakimi mierzą się właściciele firm działających w Polsce  w szczególności spółek rodzinnych, grup kapitałowych oraz przedsiębiorstw o wieloletniej historii.

W praktyce najczęściej powtarzającym się problemem jest rozproszenie majątku po śmierci właściciela. Udziały w spółkach trafiają do kilku spadkobierców, którzy nie zawsze mają wspólną wizję prowadzenia biznesu. Pojawiają się różnice interesów, konflikty decyzyjne, a w konsekwencji konieczność sprzedaży udziałów lub reorganizacji całej struktury. W efekcie przedsiębiorstwo, które było budowane przez lata, traci stabilność właśnie w momencie zmiany pokoleniowej.

Fundacja rodzinna pozwala ten mechanizm w istotny sposób zmodyfikować. Zamiast klasycznego podziału spadkowego mamy do czynienia z wyodrębnieniem odrębnej osoby prawnej, która staje się właścicielem majątku i zarządza nim zgodnie z wolą fundatora. Spadkobiercy nie otrzymują więc „rozbitego” przedsiębiorstwa, lecz określone uprawnienia wynikające ze statutu fundacji w szczególności świadczenia finansowe lub inne formy wsparcia.

Z perspektywy prawnej oznacza to fundamentalną zmianę podejścia do sukcesji. Kluczowy nie jest już sam moment dziedziczenia, ale konstrukcja dokumentów, które określają zasady funkcjonowania majątku po przekazaniu go do fundacji. W praktyce najważniejszą rolę odgrywa statut, który powinien precyzyjnie regulować kwestie zarządzania, wypłat świadczeń, kompetencji organów oraz zasad podejmowania decyzji.

Do fundacji można wnieść różne składniki majątku: udziały w spółkach, akcje, nieruchomości, środki pieniężne czy inne aktywa inwestycyjne. W rezultacie fundacja staje się swoistym centrum zarządzania majątkiem rodzinnym, oddzielając bieżące prowadzenie biznesu od kwestii własnościowych. Takie rozdzielenie w praktyce zmniejsza ryzyko konfliktów i pozwala utrzymać spójność strategiczną przedsiębiorstwa.

Nie bez znaczenia pozostają również kwestie podatkowe. Konstrukcja fundacji rodzinnej została zaprojektowana w sposób umożliwiający odroczenie opodatkowania do momentu wypłaty świadczeń beneficjentom, co w wielu przypadkach pozwala na bardziej efektywne planowanie przepływów finansowych. Jednocześnie należy pamiętać, że niewłaściwe ukształtowanie działalności fundacji lub wyjście poza ustawowe ramy może prowadzić do niekorzystnych konsekwencji podatkowych, w tym opodatkowania według podwyższonych stawek.

Istotnym zagadnieniem pozostaje również instytucja zachowku. W praktyce to właśnie roszczenia z tytułu zachowku bardzo często powodują największe problemy przy klasycznej sukcesji. Fundacja rodzinna nie eliminuje tego mechanizmu, jednak pozwala na jego istotne ograniczenie i elastyczne ukształtowanie między innymi poprzez odpowiednie planowanie struktury majątku oraz rozłożenie skutków czasowych jego przekazania.

Warto podkreślić, że fundacja rodzinna nie jest rozwiązaniem uniwersalnym. Każdorazowo wymaga analizy indywidualnej sytuacji przedsiębiorcy zarówno w zakresie struktury majątku, jak i relacji rodzinnych, modelu biznesowego oraz planowanych kierunków rozwoju. W wielu przypadkach dopiero taka analiza pozwala odpowiedzieć na pytanie, czy fundacja rzeczywiście będzie optymalnym narzędziem, czy też lepsze efekty przyniosą inne instrumenty prawne.

Z perspektywy praktyki kancelaryjnej kluczowe znaczenie ma sposób przygotowania całej struktury. Błędem, który powtarza się najczęściej, jest traktowanie fundacji jako rozwiązania „technicznego”, sprowadzającego się do jej rejestracji. Tymczasem to właśnie etap projektowania statutu oraz modelu zarządzania majątkiem decyduje o tym, czy fundacja będzie stabilnym narzędziem sukcesji, czy źródłem przyszłych sporów.

Nasza Kancelaria od lat wspiera przedsiębiorców w procesach związanych z planowaniem sukcesji oraz ochroną majątku rodzinnego. W ramach współpracy analizujemy strukturę prawną i podatkową przedsiębiorstwa, przygotowujemy indywidualne rozwiązania dotyczące fundacji rodzinnej, opracowujemy statut oraz wspieramy w procesie wdrożenia całej konstrukcji w praktyce.

Jeżeli temat sukcesji w Państwa firmie nie był jeszcze szczegółowo analizowany lub dotychczasowe rozwiązania nie dają pełnej pewności co do bezpieczeństwa majątku, warto rozważyć uporządkowanie tej kwestii w sposób kompleksowy. W praktyce często okazuje się, że odpowiednio zaprojektowana struktura fundacji rodzinnej pozwala uniknąć problemów, które w przyszłości mogłyby realnie zagrozić ciągłości biznesu.

W przypadku zainteresowania możliwa jest również bezpośrednia konsultacja, podczas której omawiane są konkretne scenariusze działania oraz potencjalne rozwiązania dopasowane do struktury majątkowej i rodzinnej.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Prawo pracy od wielu lat należy do najbardziej dynamicznie rozwijających się gałęzi prawa. Pracodawcy powinni nie tylko znać obowiązujące regulacje, lecz także odpowiednio dostosowywać wewnętrzne procedury oraz sposób funkcjonowania przedsiębiorstwa do nowych wymogów prawnych.

Jako Kancelaria prawna od 26 lat zajmująca się prawem pracy, na bieżąco monitorujemy zmiany przepisów oraz analizujemy ich praktyczne znaczenie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. W naszych wcześniejszych publikacjach omawialiśmy już najważniejsze nowelizacje wpływające na organizację zatrudnienia, zakres obowiązków pracodawców oraz ochronę praw pracowników, w tym również kwestie związane z mobbingiem.

Kolejna ważna nowelizacja Kodeksu pracy odnosi się do przeciwdziałania mobbingowi oraz zasad równego traktowania w miejscu pracy. Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oczekuje obecnie na podpis Prezydenta RP. Po wejściu w życie wprowadzi nowe obowiązki dla pracodawców oraz zmodyfikuje dotychczasowe zasady odpowiedzialności w tym obszarze.

Jedną z kluczowych zmian będzie wprowadzenie obowiązku stałego przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca nie będzie mógł ograniczyć swoich działań wyłącznie do reagowania na zgłoszone przypadki niewłaściwego zachowania. Nowe przepisy nakładają obowiązek prowadzenia działań prewencyjnych, wykrywania nieprawidłowości, właściwego reagowania oraz wdrażania działań naprawczych.

W praktyce oznacza to konieczność większej troski o organizację środowiska pracy, sposób komunikacji wewnątrz przedsiębiorstwa oraz odpowiednie przygotowanie procedur umożliwiających pracownikom zgłaszanie nieprawidłowości.

Zmianie ulegnie także ustawowa definicja mobbingu. Zgodnie z nowymi regulacjami mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca doprecyzował przy tym, że uporczywość oznacza działania powtarzające się, nawracające albo mające charakter stały.

Tak jak dotychczas, za mobbing nie będą uznawane pojedyncze zdarzenia, nawet jeśli mogą naruszać dobra osobiste pracownika. Jednocześnie przepisy zawierają przykładowy katalog zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu, takich jak upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, poniżanie, ośmieszanie, izolowanie pracownika czy utrudnianie mu prawidłowego funkcjonowania w środowisku pracy.

Warto również podkreślić, że mobbing może przybierać różnorodne formy. Zachowania tego rodzaju mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.

Nowelizacja przewiduje również zmiany dotyczące roszczeń przysługujących pracownikom. Osoba, która doświadczyła mobbingu, będzie mogła dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.

Zmodyfikowane zostaną także przepisy odnoszące się do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracownik, który wykaże naruszenie swoich praw, będzie mógł dochodzić stosownych roszczeń, a w określonych sytuacjach obowiązek wykazania braku naruszenia będzie spoczywał na pracodawcy.

Szczególne obowiązki przewidziano dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni zobowiązani do ustalenia zasad oraz procedur dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności pracowników, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz mobbingowi. Jeżeli odpowiednie regulacje nie będą wynikały z obowiązujących u pracodawcy przepisów wewnętrznych, konieczne stanie się ich wprowadzenie oraz uzgodnienie z organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników.

Nowe regulacje oznaczają konieczność ponownej analizy procedur obowiązujących w przedsiębiorstwach oraz dokumentacji pracowniczej. Pracodawcy powinni zweryfikować, czy stosowane rozwiązania umożliwiają skuteczne reagowanie na sytuacje konfliktowe oraz czy pracownicy mają jasno określone zasady zgłaszania nieprawidłowości.

Właściwe przygotowanie organizacyjne może mieć istotne znaczenie nie tylko z punktu widzenia zgodności z obowiązującymi przepisami, lecz także dla ograniczenia ryzyka sporów sądowych.

Prawo pracy wymaga systematycznego monitorowania oraz aktualizowania wiedzy. Od 26 lat wspieramy zarówno pracodawców, jak i pracowników w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, pomagając rozwiązywać bieżące problemy oraz przygotować się do nadchodzących zmian.

Zachęcamy do regularnego śledzenia naszej strony internetowej oraz profili Kancelarii w mediach społecznościowych. Publikujemy tam informacje o najważniejszych zmianach w prawie pracy, aktualnym orzecznictwie oraz praktycznych aspektach stosowania obowiązujących przepisów.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Od 1 lipca 2026 r. Ministerstwo Finansów uruchomiło portal eLicytacje KAS, który stanowi centralną platformę do publikowania ogłoszeń o sprzedaży majątku zajętego w toku egzekucji administracyjnej prowadzonej przez urzędy skarbowe. To jedna z największych zmian w organizacji licytacji skarbowych od wielu lat.

Nowe rozwiązanie ma przede wszystkim ułatwić dostęp do informacji o prowadzonych sprzedażach oraz zwiększyć przejrzystość całego procesu. Wszystkie ogłoszenia zostały zebrane w jednym miejscu, dzięki czemu osoby zainteresowane zakupem nie muszą już przeglądać stron internetowych poszczególnych Izb Administracji Skarbowej.

Ministerstwo Finansów wskazuje, że celem uruchomienia platformy jest zwiększenie dostępności licytacji oraz dotarcie z ofertami do większej liczby potencjalnych nabywców. Im więcej osób bierze udział w licytacji, tym większa szansa na uzyskanie ceny odpowiadającej rzeczywistej wartości sprzedawanego majątku. Elektroniczna forma sprzedaży ma również ograniczyć ryzyko nieuczciwych praktyk, takich jak zmowy licytacyjne, które od lat były jednym z problemów tradycyjnych licytacji. Dzięki prowadzeniu sprzedaży online cały przebieg postępowania będzie bardziej transparentny i łatwiejszy do zweryfikowania.

Zakres przedmiotów oferowanych na portalu jest bardzo szeroki. Znajdą się tam zarówno ruchomości, jak i nieruchomości zajęte w toku egzekucji administracyjnej.  Dla wielu osób może to być okazja do zakupu wartościowego majątku po atrakcyjnej cenie, jednak każda oferta wymaga wcześniejszej analizy stanu prawnego oraz warunków sprzedaży.

Uruchomienie platformy zostało podzielone na kilka etapów. Już od 1 lipca 2026 r. publikowane są pierwsze ogłoszenia o sprzedaży. Od 21 lipca 2026 r. rozpoczną się pierwsze elektroniczne licytacje. Natomiast 31 lipca 2026 r. zostanie uruchomiona możliwość zakupu z wolnej ręki w formule przypominającej popularną opcję „Kup teraz”. Oznacza to, że w określonych przypadkach nabycie przedmiotu będzie możliwe bez udziału w klasycznej licytacji.

Uczestnictwo w sprzedaży elektronicznej wymaga założenia profilu użytkownika w portalu eLicytacje KAS. Konto tworzone jest automatycznie podczas pierwszego logowania po zaakceptowaniu regulaminu. Do systemu można zalogować się za pomocą login.gov.pl, korzystając z Profilu Zaufanego, e-dowodu albo bankowości elektronicznej. Po zalogowaniu konieczne jest uzupełnienie wymaganych oświadczeń oraz dokonanie czynności związanych z wpłatą wadium, jeżeli jest ono wymagane przy konkretnej licytacji.

Nowe rozwiązanie ma znaczenie nie tylko dla potencjalnych kupujących. Zmiany odczują również osoby, wobec których prowadzone jest postępowanie egzekucyjne. Łatwiejszy dostęp do ogłoszeń i możliwość udziału w licytacji przez internet mogą spowodować większe zainteresowanie sprzedażą zajętego majątku. W praktyce oznacza to większą liczbę uczestników licytacji, szybszą sprzedaż oraz możliwość uzyskania wyższej ceny.

Osoby, wobec których prowadzona jest egzekucja administracyjna, powinny na bieżąco monitorować przebieg postępowania i korzystać z przysługujących im środków prawnych. W wielu przypadkach możliwe jest bowiem podjęcie działań jeszcze przed sprzedażą majątku.

Zakup majątku z egzekucji może być atrakcyjną inwestycją, jednak wymaga ostrożności. Przed przystąpieniem do licytacji warto dokładnie zapoznać się z treścią obwieszczenia, sprawdzić stan techniczny przedmiotu, a w przypadku nieruchomości również przeanalizować księgę wieczystą, sposób korzystania z nieruchomości oraz ewentualne prawa osób trzecich. Należy pamiętać, że sprzedaż egzekucyjna odbywa się na zasadach określonych w przepisach prawa, dlatego przed podjęciem decyzji warto poznać wszystkie konsekwencje planowanego zakupu.

Jeżeli prowadzona jest wobec Ciebie egzekucja administracyjna, planujesz udział w licytacji lub chcesz sprawdzić, jakie prawa przysługują Ci w toku postępowania, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Pomożemy przeanalizować sytuację, wyjaśnimy obowiązujące przepisy i wskażemy najkorzystniejsze rozwiązania.

Zachęcamy również do śledzenia naszych profili w mediach społecznościowych. Regularnie publikujemy informacje o najważniejszych zmianach w prawie, praktyczne wskazówki oraz komentarze do aktualnych wydarzeń, które mogą mieć znaczenie dla przedsiębiorców i osób prywatnych.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Niemieckie organy kontrolne coraz dokładniej weryfikują sposób wykonywania przewozów drogowych przez przedsiębiorców zagranicznych. Kontrole obejmują już nie tylko klasyczne kwestie związane ze stanem technicznym pojazdu czy dokumentami przewozowymi, ale również prawidłowość kwalifikacji wykonywanego transportu, sposób organizacji działalności oraz zgodność przyjętych rozwiązań z przepisami prawa unijnego.

W praktyce wiele problemów przedsiębiorców wynika nie z celowego naruszenia przepisów, lecz z błędnej oceny charakteru wykonywanych przewozów. Szczególnie dotyczy to firm, które nie prowadzą działalności transportowej jako podstawowej działalności gospodarczej, lecz wykorzystują pojazdy do przewozu własnych produktów, materiałów lub towarów związanych z prowadzoną działalnością.

Dotyczy to między innymi przedsiębiorstw produkcyjnych, handlowych oraz usługowych, które realizują dostawy do kontrahentów w innych państwach Unii Europejskiej. W takich przypadkach kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy dany przewóz jest transportem zarobkowym podlegającym pełnym wymaganiom przewidzianym dla przewoźników, czy też może zostać zakwalifikowany jako przewóz na potrzeby własne.

Przepisy unijne przewidują określone wyłączenia oraz uproszczenia dla przedsiębiorców wykonujących przewozy pomocniczo w stosunku do swojej głównej działalności. Zastosowanie tych regulacji wymaga jednak spełnienia konkretnych warunków dotyczących między innymi własności lub sposobu użytkowania pojazdów, charakteru przewożonych rzeczy, celu przejazdu oraz sposobu wykonywania przewozu przez przedsiębiorstwo.

Nieprawidłowa kwalifikacja działalności może prowadzić do poważnych konsekwencji. W trakcie kontroli niemieckie organy mogą badać nie tylko pojedynczy przejazd, ale również całościowy sposób funkcjonowania przedsiębiorstwa. Szczegółowej analizie mogą podlegać dokumenty firmowe, umowy dotyczące pojazdów, relacje z kierowcami, dokumentacja przewozowa oraz sposób organizacji transportu.

Dodatkowo od 2026 roku zwiększają się obowiązki dotyczące części lekkiego transportu międzynarodowego. Pojazdy o dopuszczalnej masie całkowitej powyżej 2,5 tony wykonujące międzynarodowy przewóz rzeczy zostały objęte nowymi wymaganiami dotyczącymi między innymi stosowania inteligentnych tachografów drugiej generacji oraz przestrzegania zasad dotyczących czasu jazdy i odpoczynku. Niemieckie służby kontrolne wskazują, że nowe obowiązki są faktycznie egzekwowane, a brak odpowiedniego przygotowania może skutkować nie tylko sankcjami finansowymi, ale również zatrzymaniem pojazdu i zakazem dalszej jazdy.

W przypadku kontroli znaczenie ma szybkość reakcji oraz właściwe przedstawienie sytuacji przedsiębiorstwa. Organy kontrolne często podchodzą do spraw transportowych bardzo formalnie, a możliwość wyjaśnienia wszystkich okoliczności na miejscu może być ograniczona. W praktyce przedsiębiorcy nie zawsze otrzymują wystarczające wsparcie lub możliwość skutecznego przedstawienia swojej argumentacji bez profesjonalnej pomocy.

Dlatego warto skontaktować się z naszą Kancelarią jeszcze przed pojawieniem się kontroli. Przeanalizowanie sytuacji przedsiębiorstwa na wcześniejszym etapie pozwala wskazać potencjalne ryzyka, przygotować odpowiednią dokumentację oraz ustalić właściwy sposób działania w przypadku kontroli.

Nasza Kancelaria wspiera przedsiębiorców wykonujących przewozy na terenie Niemiec oraz firmy, które realizują transport związany z własną działalnością gospodarczą. Analizujemy między innymi charakter wykonywanych przewozów, obowiązki wynikające z przepisów unijnych oraz dokumentację, która może mieć znaczenie podczas kontroli.

Jeżeli kontrola już się rozpoczęła, warto, aby nasza Kancelaria była pierwszym kontaktem, z którym przedsiębiorca się skonsultuje. Szybka reakcja może mieć istotne znaczenie dla dalszego przebiegu kontroli, sposobu prowadzenia rozmów z organami oraz zabezpieczenia interesów przedsiębiorcy.

W transporcie międzynarodowym odpowiednie przygotowanie ma kluczowe znaczenie. Warto przeanalizować swoją sytuację wcześniej, zanim problem pojawi się na drodze lub stanie się przedmiotem postępowania administracyjnego.

 

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Choć w ostatnich tygodniach wiele mówiło się o zmianach w harmonogramie wdrażania unijnego AI Act, polski proces legislacyjny nie zwalnia tempa. Wręcz przeciwnie, projekt ustawy o systemach sztucznej inteligencji (USSI) wchodzi w kolejny etap prac, co oznacza, że krajowy system nadzoru nad wykorzystaniem sztucznej inteligencji zaczyna nabierać realnych kształtów.

Dla przedsiębiorców jest to wyraźny sygnał, że przygotowania do nowych obowiązków nie powinny być odkładane do czasu zakończenia prac nad unijnymi regulacjami. Zarządzanie ryzykiem związanym z wykorzystaniem AI, odpowiednia dokumentacja oraz wdrożenie procedur zgodności stają się elementem bieżącego zarządzania organizacją.

Krajowy organ nadzoru nad sztuczną inteligencją

Projekt ustawy przewiduje utworzenie Komisji Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji (KRiBSI), która będzie pełnić funkcję krajowego organu odpowiedzialnego za nadzór nad stosowaniem przepisów dotyczących systemów sztucznej inteligencji.

Do planowanych kompetencji Komisji należeć będą między innymi:

• prowadzenie postępowań kontrolnych,
• nakładanie administracyjnych kar pieniężnych,
• wydawanie interpretacji indywidualnych,
• prowadzenie tzw. piaskownic regulacyjnych wspierających bezpieczne wdrażanie innowacyjnych rozwiązań.

Oznacza to, że zgodność z przepisami dotyczącymi AI będzie podlegała nie tylko regulacjom unijnym, ale również krajowemu systemowi nadzoru.

AI Compliance to przede wszystkim obowiązki organizacyjne

W praktyce spełnienie wymogów AI Act oraz przyszłej polskiej ustawy nie ograniczy się do wyboru odpowiedniego narzędzia wykorzystującego sztuczną inteligencję.

Coraz większego znaczenia nabierać będą działania organizacyjne, takie jak:

• identyfikacja wszystkich systemów AI wykorzystywanych w przedsiębiorstwie,
• ocena poziomu ryzyka związanego z ich wykorzystaniem,
• opracowanie i wdrożenie procedur wewnętrznych,
• weryfikacja dostawców rozwiązań AI,
• określenie odpowiedzialności za nadzór nad wykorzystywanymi systemami,
• szkolenie pracowników korzystających z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji.

Dla wielu organizacji pierwszym krokiem powinien być kompleksowy audyt wykorzystywanych rozwiązań AI oraz opracowanie polityki ich bezpiecznego i zgodnego z prawem wykorzystania.

Nie tylko sankcje – ustawodawca stawia również na współpracę

Projekt ustawy przewiduje rozwiązania umożliwiające ograniczenie wysokości administracyjnych kar pieniężnych w sytuacji współpracy przedsiębiorcy z organem nadzorczym oraz spełnienia określonych przesłanek. Takie podejście wpisuje się w założenia europejskich regulacji, których celem jest nie tylko egzekwowanie obowiązków, lecz także wspieranie odpowiedzialnego i bezpiecznego rozwoju technologii sztucznej inteligencji.

Kogo dotyczą nowe obowiązki?

Warto podkreślić, że obowiązki wynikające z AI Act oraz projektowanej ustawy nie będą dotyczyły wyłącznie producentów lub dostawców systemów AI. Przepisy obejmą również przedsiębiorców wykorzystujących narzędzia oparte na sztucznej inteligencji w codziennej działalności, między innymi w obszarach:

• rekrutacji i HR,
• obsługi klienta,
• marketingu,
• finansów,
• zarządzania procesami wewnętrznymi,
• analizy danych i automatyzacji procesów biznesowych.

W praktyce oznacza to, że większość średnich i dużych przedsiębiorstw już dziś korzysta z rozwiązań, które będą podlegały nowym wymaganiom prawnym.

Jak przygotować organizację?

Niezależnie od ostatecznego kształtu polskiej ustawy warto już teraz odpowiedzieć na kilka kluczowych pytań:

• Jakie systemy sztucznej inteligencji są wykorzystywane w organizacji?
• Czy wiadomo, kto odpowiada za nadzór nad ich stosowaniem?
• Czy istnieją procedury regulujące bezpieczne korzystanie z AI?
• Czy pracownicy zostali odpowiednio przeszkoleni?
• Czy organizacja posiada dokumentację pozwalającą wykazać zgodność z obowiązującymi przepisami?

Im wcześniej przedsiębiorstwo rozpocznie przygotowania do wdrożenia nowych wymogów, tym łatwiej będzie ograniczyć ryzyka prawne, organizacyjne i operacyjne związane z wykorzystaniem sztucznej inteligencji.

Jak możemy pomóc?

Kancelaria Prawna Viggen wspiera przedsiębiorców w przygotowaniu do obowiązywania AI Act oraz projektowanej ustawy o systemach sztucznej inteligencji. Oferujemy kompleksowe doradztwo obejmujące audyty wykorzystywanych systemów AI, opracowanie polityk i procedur wewnętrznych, ocenę zgodności z przepisami, szkolenia dla pracowników oraz bieżące wsparcie w zakresie AI Compliance.

Wczesne przygotowanie organizacji pozwala nie tylko ograniczyć ryzyka regulacyjne, ale również bezpiecznie wykorzystać potencjał sztucznej inteligencji w prowadzonej działalności gospodarczej.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

 

Przygotowała:

Anna Nieć-Mrzygłód – Dyrektor Generalna

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.