sierpień 2026

Wakacyjny wyjazd i kilka dni odpoczynku to dla pracownika przede wszystkim czas regeneracji. W niektórych firmach urlop może jednak wiązać się również z dodatkowym świadczeniem pieniężnym. Nie oznacza to jednak, że każdy pracownik otrzyma pieniądze na wakacje albo że pracodawca zawsze musi je wypłacić.

W 2026 roku nadal obowiązują przepisy dotyczące świadczenia urlopowego. W określonych przypadkach jego otrzymanie jest uzależnione od wykorzystania przez pracownika odpowiednio długiego, nieprzerwanego urlopu. I właśnie tutaj pojawia się często powtarzające się pytanie: czy naprawdę trzeba wykorzystać 14 dni urlopu?

Przepisy przewidują, że pracownik może otrzymać świadczenie urlopowe, jeżeli w danym roku kalendarzowym korzysta z urlopu wypoczynkowego przez co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Nie chodzi więc o 14 dni roboczych. W praktyce oznacza to, że do tego okresu wliczają się również dni wolne przypadające w weekendy oraz święta. Jeżeli pracownik podzieli urlop na kilka krótszych części i żadna z nich nie obejmie wymaganych 14 kolejnych dni kalendarzowych, nie spełni warunku wypłaty świadczenia urlopowego w tym roku.

Samo zatrudnienie na podstawie umowy o pracę nie oznacza jeszcze prawa do świadczenia urlopowego. Możliwość jego wypłacania jest związana między innymi ze statusem pracodawcy i zasadami dotyczącymi Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Pracodawcy, którzy spełniają ustawowe warunki, mogą w określonych sytuacjach zdecydować o nietworzeniu funduszu i wypłacaniu świadczenia urlopowego.

Co istotne, pracodawca nie może traktować świadczenia urlopowego jako całkowicie dowolnego dodatku. Jeżeli świadczenie jest wypłacane na zasadach określonych w ustawie, obowiązują również ustawowe warunki jego przyznawania.

Warto zaznaczyć , że świadczenie urlopowe a „wczasy pod gruszą” to dwa różne rozwiązania, choć w praktyce bardzo często są ze sobą mylone.

„Wczasy pod gruszą” są świadczeniem finansowanym z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Przyznawanie świadczeń z funduszu powinno uwzględniać kryterium socjalne, czyli sytuację życiową, rodzinną i materialną osoby uprawnionej.

W przypadku świadczenia urlopowego sytuacja wygląda inaczej. Ustawa wskazuje konkretny warunek związany z wykorzystaniem urlopu przez co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Dlatego przed wypłatą dodatkowych pieniędzy warto najpierw ustalić, z jakiego źródła świadczenie jest finansowane i na jakiej podstawie jest przyznawane.

Wysokość świadczenia urlopowego jest ustawowo powiązana z wysokością odpisu podstawowego na ZFŚS i zależy między innymi od rodzaju zatrudnienia oraz wymiaru czasu pracy. Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze świadczenie jest odpowiednio proporcjonalne.

W 2026 roku maksymalna kwota dla pracownika zatrudnionego na pełen etat w normalnych warunkach wynosi 2943,23 zł. W przypadku pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze kwota może być wyższa. Warto jednak pamiętać, że konkretna sytuacja pracownika zawsze wymaga sprawdzenia aktualnych przepisów oraz zasad obowiązujących u danego pracodawcy.

Jeżeli pracownik spełnia ustawowe warunki do otrzymania świadczenia urlopowego, wypłata powinna nastąpić nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego obejmującego wymagany okres. To ważny szczegół, o którym zarówno pracodawcy, jak i pracownicy nie zawsze pamiętają.

Świadczenia związane z wypoczynkiem pracowników to tylko jeden z wielu obszarów prawa pracy, w których łatwo o pozornie drobny błąd. Regulaminy, urlopy, wynagrodzenia, ZFŚS, dokumentacja pracownicza czy obowiązki związane z zatrudnianiem pracowników wymagają znajomości nie tylko samych przepisów, ale również ich praktycznego zastosowania. Dlatego warto regularnie weryfikować rozwiązania funkcjonujące w firmie, szczególnie gdy zmieniają się przepisy albo sposób organizacji pracy.

Od 26 lat wspieramy przedsiębiorców i pracodawców w sprawach związanych z prawem pracy. Przez ten czas poznaliśmy problemy, z którymi firmy mierzą się na co dzień. Wiemy, że dla przedsiębiorcy liczy się nie tylko odpowiedź na pytanie, co mówi przepis, ale przede wszystkim informacja, jak bezpiecznie zastosować go w praktyce.

Dlatego pomagamy naszym klientom między innymi w zakresie zatrudniania pracowników, dokumentacji kadrowej, wynagrodzeń, urlopów, regulaminów, ZFŚS oraz bieżącego stosowania zmieniających się przepisów prawa pracy.

Jeżeli prowadzisz firmę i chcesz mieć pewność, że kwestie kadrowe i pracownicze są prowadzone prawidłowo, zapraszamy do współpracy z naszym zespołem. Nie czekaj, aż drobny błąd przerodzi się w poważniejszy problem. Dobrze przygotowane procedury i właściwa interpretacja przepisów pozwalają przedsiębiorcy spokojniej prowadzić biznes.

Chcesz wiedzieć więcej o zmianach w prawie pracy i przepisach ważnych dla przedsiębiorców? Obserwuj nasze profile w mediach społecznościowych. Regularnie publikujemy praktyczne informacje, omawiamy najważniejsze zmiany w prawie i

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

 

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Rok 2027 zapowiada się jako czas istotnych zmian podatkowych i kosztowych. Część z nich bezpośrednio dotknie przedsiębiorców, inne odczujemy przy codziennych zakupach. Wyższa akcyza, zmiany w ryczałcie, wyższy CIT dla największych firm czy rosnące składki i podatki lokalne sprawiają, że już dziś warto sprawdzić, jak nowe przepisy mogą wpłynąć na finanse firmy.

Dla przedsiębiorcy nie jest to wyłącznie kwestia wysokości pojedynczego podatku. Zmiana formy opodatkowania, wyższe składki czy dodatkowe obowiązki księgowe mogą w praktyce oznaczać znacznie większe koszty prowadzenia działalności.

Od 2027 roku więcej zapłacimy między innymi za wyroby tytoniowe. Wzrośnie również akcyza na alkohol. Dodatkowo opłata od tak zwanych „małpek” ma wzrosnąć z 1 zł do 4 zł za opakowanie 100 ml.

Zmiany obejmą także napoje. Planowane jest podwyższenie stawek opłaty cukrowej oraz zwiększenie opłaty związanej z zawartością kofeiny lub tauryny. Obciążenia mają objąć również niektóre napoje, które do tej pory były zwolnione z opłaty.

Choć są to daniny związane przede wszystkim z konsumpcją, ich skutki odczują również przedsiębiorcy. Wyższe koszty zakupu, produkcji i sprzedaży mogą przełożyć się na ceny oferowanych produktów i usług.

Jedną z ważniejszych zmian z punktu widzenia przedsiębiorców są planowane ograniczenia dotyczące ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych. Obniżenie limitu przychodów uprawniającego do korzystania z tej formy opodatkowania może sprawić, że część firm będzie musiała przejść na inną formę rozliczeń.

To szczególnie istotne dla przedsiębiorców, którzy mają stosunkowo wysokie przychody, ale niewielkie koszty działalności. W takim przypadku przejście z ryczałtu na podatek liniowy lub skalę podatkową może oznaczać znaczący wzrost obciążeń.

Dlatego nie warto czekać do momentu wejścia nowych regulacji w życie. W przypadku przedsiębiorców osiągających wysokie przychody analiza dostępnych form opodatkowania powinna być wykonana odpowiednio wcześniej.

Planowane zmiany dotyczą również największych przedsiębiorstw. Stawka CIT dla firm spełniających określone kryteria ma wzrosnąć z 19 do 22 procent. W przypadku przedsiębiorstwa osiągającego wielomilionowe zyski różnica kilku punktów procentowych może oznaczać setki tysięcy złotych dodatkowego podatku w skali roku. Równocześnie planowane są zmiany dotyczące daniny solidarnościowej. Dla części podatników jej stawka ma wzrosnąć z 4 do 5 procent. W praktyce oznacza to konieczność ponownego przeanalizowania struktury działalności, poziomu kosztów, inwestycji oraz sposobu wypłaty środków z firmy.

Na przedsiębiorców czekają również wzrosty, które mogą wydawać się mniej spektakularne, ale w skali całego roku również mają znaczenie. Wyższe mogą być maksymalne stawki podatku od nieruchomości. Dla właścicieli dużych lokali użytkowych, hal, magazynów czy budynków wykorzystywanych w działalności gospodarczej oznacza to dodatkowe koszty.

Rosnąć będą również składki związane z prowadzeniem działalności. Wyższa płaca minimalna oraz zmiany prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia wpływają między innymi na wysokość składek ZUS.

Dla jednoosobowej działalności gospodarczej każda kolejna podwyżka miesięcznych obciążeń może mieć znaczenie dla rentowności biznesu. W przypadku większych firm wzrost kosztów trzeba dodatkowo uwzględnić przy planowaniu budżetu i polityki wynagrodzeń.

Wobec tego, jeżeli prowadzisz działalność gospodarczą, warto sprawdzić przede wszystkim, czy planowane zmiany wpłyną na Twoją formę opodatkowania, wysokość składek, podatek od nieruchomości oraz całkowity koszt prowadzenia firmy.

W niektórych przypadkach korzystna może okazać się zmiana sposobu rozliczania podatku. W innych najlepszym rozwiązaniem będzie odpowiednie zaplanowanie kosztów, inwestycji lub struktury działalności. Każda firma jest inna, dlatego rozwiązanie korzystne dla jednego przedsiębiorcy może być zupełnie nieopłacalne dla drugiego.

Od 26 lat wspieramy przedsiębiorców w prowadzeniu i rozwijaniu ich biznesów. Pomagamy nie tylko w bieżących rozliczeniach, ale również w podejmowaniu decyzji, które mogą mieć realny wpływ na bezpieczeństwo finansowe firmy.

Zmiany podatkowe warto analizować z wyprzedzeniem. Dobrze zaplanowane działania mogą pozwolić ograniczyć ryzyko i uniknąć sytuacji, w której przedsiębiorca dopiero po wejściu nowych przepisów odkrywa, że prowadzenie działalności stało się dla niego znacznie droższe.

Jeżeli chcesz sprawdzić, jak planowane zmiany na 2027 rok mogą wpłynąć właśnie na Twoją firmę, skontaktuj się z nami. Porozmawiamy o Twojej sytuacji i wspólnie poszukamy najlepszego rozwiązania.

Zachęcamy również do obserwowania naszych profili w mediach społecznościowych. Na bieżąco informujemy tam o zmianach podatkowych, nowych obowiązkach przedsiębiorców i rozwiązaniach, które warto znać, zanim wejdą w życie.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Niemcy zaostrzają podejście do naruszeń przepisów kabotażowych. Federalny Urząd Logistyki i Mobilności (BALM) zdecydował o zakazie wykonywania kabotażu na terenie Niemiec przez polskiego przewoźnika przez okres 12 miesięcy. To sygnał, którego firmy transportowe wykonujące przewozy na rynku niemieckim nie powinny ignorować.

Informacja opublikowana przez BALM 12 sierpnia 2026 r. nie dotyczy już kolejnej kary finansowej, którą można po prostu ująć w kosztach działalności. Niemiecki organ sięgnął po znacznie dalej idący instrument – zakaz wykonywania przewozów kabotażowych na terenie całych Niemiec przez okres jednego roku.

Jak wynika z informacji przekazanych przez BALM, podstawą decyzji były powtarzające się i poważne naruszenia przepisów dotyczących kabotażu. Co szczególnie istotne, wcześniejsze kary finansowe nie doprowadziły do zaprzestania naruszeń.

Według informacji przekazanych branżowym mediom, przed wydaniem decyzji zakończonych zostało prawomocnie 23 postępowania administracyjne, w których łączna wysokość grzywien przekroczyła 70 tys. euro. Mimo wcześniejszych sankcji naruszenia miały być kontynuowane. To właśnie ten element sprawy powinien zwrócić szczególną uwagę przedsiębiorców.

W praktyce transportowej przedsiębiorcy często patrzą na naruszenie przede wszystkim przez pryzmat wysokości potencjalnej grzywny. Tymczasem konsekwencje naruszeń przepisów kabotażowych mogą być znacznie poważniejsze.

Zakaz wykonywania kabotażu oznacza bowiem ograniczenie dostępu do rynku, a dla przedsiębiorstwa, które regularnie realizuje przewozy na terenie Niemiec, może mieć bezpośrednie przełożenie na rentowność całego modelu biznesowego.

Według informacji przekazanych przez BALM zakaz ma obowiązywać od 1 października 2026 r. do 30 września 2027 r. Sama decyzja nie jest również jeszcze prawomocna w chwili publikacji informacji o sprawie.

Nie zmienia to jednak zasadniczego wniosku: niemiecki organ pokazał, że w przypadku powtarzających się naruszeń może sięgnąć po sankcję, która bezpośrednio ogranicza możliwość prowadzenia działalności transportowej na niemieckim rynku.

Kabotaż jest jednym z tych obszarów prawa transportowego, w których pozornie niewielki błąd organizacyjny może z czasem przerodzić się w poważny problem. Przepisy unijne określają warunki, na jakich przewoźnik wykonujący międzynarodowy przewóz drogowy może następnie realizować przewozy kabotażowe. Znaczenie ma nie tylko sama liczba wykonywanych operacji, ale również ich kolejność, moment zakończenia przewozu międzynarodowego, dokumentacja oraz możliwość wykazania przebiegu transportu podczas kontroli.

W przypadku przedsiębiorstwa wykonującego dużą liczbę przewozów szczególnego znaczenia nabiera więc nie tylko wiedza kierowcy, ale przede wszystkim sposób organizacji pracy całej firmy. To właśnie tutaj pojawia się ryzyko powtarzalności błędów. Jeżeli ten sam problem występuje przy kolejnych przewozach, organ kontrolny może nie traktować go jako jednorazowego uchybienia. Seria podobnych naruszeń może prowadzić do zupełnie innej oceny sytuacji przedsiębiorcy.

W naszej praktyce od lat zwracamy uwagę na to, że zgodność działalności transportowej z prawem nie może opierać się wyłącznie na założeniu, że kierowca „wie, co wolno”. Przy przewozach międzynarodowych i kabotażowych konieczne jest stworzenie odpowiedniego systemu kontroli. Przedsiębiorca powinien mieć możliwość odtworzenia przebiegu przewozu i wykazania, że konkretna operacja transportowa została wykonana zgodnie z wymaganiami.

Dotyczy to między innymi dokumentów przewozowych, danych dotyczących przewozu międzynarodowego, kolejnych operacji kabotażowych oraz informacji pozwalających jednoznacznie ustalić, czy dany przewóz mieścił się w granicach dopuszczonych przepisami. W razie kontroli nie wystarczy bowiem samo przekonanie przedsiębiorcy, że transport był wykonywany prawidłowo. Istotne jest to, czy prawidłowość tę można również udowodnić.

Zatem przedsiębiorca wykonujący kabotaż w Niemczech powinien przede wszystkim przeanalizować, czy stosowane w firmie procedury pozwalają jednoznacznie ustalić legalność każdej operacji kabotażowej. Warto przejrzeć nie tylko aktualne przewozy, ale również sposób postępowania z dokumentacją i dane z wcześniejszych transportów.

W przypadku firmy wykonującej setki lub tysiące przewozów rocznie równie ważne jest wychwycenie powtarzalnych schematów błędów. Jeżeli przedsiębiorca wie, że w określonym rodzaju transportów pojawiają się problemy z dokumentacją, kwalifikacją przewozu albo prawidłowym rozliczeniem kabotażu, nie powinien czekać na kolejną kontrolę.

Decyzja BALM powinna być dla przewoźników przede wszystkim sygnałem ostrzegawczym. Nie oznacza to, że każda nieprawidłowość zakończy się zakazem wykonywania kabotażu. Przytoczona sprawa dotyczyła konkretnego przedsiębiorstwa i konkretnego zestawu okoliczności, a sam środek został zastosowany w związku z powtarzającymi się poważnymi naruszeniami. Nie można jednak ignorować kierunku, w którym zmierza praktyka kontrolna.

Dla przedsiębiorcy zdecydowanie korzystniejsze jest wykrycie problemu podczas wewnętrznego audytu niż dopiero w toku postępowania prowadzonego przez zagraniczny organ. Od 26 lat jesteśmy liderem w zakresie prawa transportowego, wspierając przedsiębiorców, przewoźników i osoby zarządzające transportem w sprawach, w których znajomość przepisów musi iść w parze z praktycznym rozumieniem funkcjonowania branży.

Prawo transportowe jest dziedziną, w której jeden przepis bardzo często łączy się z kolejnymi obowiązkamidotyczącymi dokumentacji, czasu pracy, organizacji przewozu, odpowiedzialności przedsiębiorcy czy zasad wykonywania transportu międzynarodowego.

Dlatego w naszej pracy nie ograniczamy się do odpowiedzi na pytanie, czy określone działanie jest dopuszczalne. Patrzymy również na to, jak przedsiębiorca powinien zorganizować proces, aby ograniczyć ryzyko naruszeń i potrafić obronić swoje stanowisko podczas kontroli. To szczególnie ważne w przypadku kabotażu, gdzie konsekwencje błędów mogą wykraczać daleko poza pojedynczą karę.

Jeżeli Państwa firma wykonuje przewozy kabotażowe w Niemczech, warto już teraz sprawdzić stosowane procedury i dokumentację. Nie dlatego, że każda kontrola musi zakończyć się problemem, ale dlatego, że koszt prewencji jest zazwyczaj nieporównywalnie niższy od kosztu wielomiesięcznego ograniczenia działalności na jednym z najważniejszych europejskich rynków transportowych.

Jeżeli chcą Państwo zweryfikować, czy sposób wykonywania kabotażu w firmie odpowiada aktualnym wymaganiom, zapraszamy do kontaktu z naszym zespołem.

Zachęcamy również do śledzenia naszych mediów społecznościowych, gdzie na bieżąco komentujemy najważniejsze zmiany w prawie transportowym, praktykę organów kontrolnych oraz problemy, z którymi przedsiębiorcy z branży TSL spotykają się w codziennej działalności.

26 lat doświadczenia w prawie transportowym to nie tylko staż. To tysiące przeanalizowanych przypadków, znajomość praktyki organów i doświadczenie, które pozwala patrzeć na problem z perspektywy przedsiębiorcy, zanim stanie się on jego problemem podczas kontroli.

 

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

 

Od 8 lipca 2026 r. przedsiębiorcy muszą uwzględniać istotne rozszerzenie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie badania prawidłowości wykorzystywania umów cywilnoprawnych. Pierwsze interpretacje indywidualne Głównego Inspektora Pracy pokazują już, jakie okoliczności mają szczególne znaczenie przy ocenie, czy B2B lub umowa zlecenia nie stanowią w rzeczywistości stosunku pracy.

Do 20 sierpnia 2026 r. opublikowano osiem pierwszych interpretacji indywidualnych dotyczących kwalifikacji konkretnych modeli współpracy. W pięciu przypadkach Główny Inspektor Pracy stwierdził, że przedstawiony sposób współpracy odpowiada stosunkowi pracy, pomimo zawarcia przez strony umowy cywilnoprawnej. W trzech przypadkach potwierdzono natomiast możliwość zastosowania formy cywilnoprawnej. Wśród nich znalazły się m.in. kontrakty B2B ze specjalistami IT. Nie oznacza to jednak, że PIP przyjęła regułę, zgodnie z którą konkretne zawody czy branże „należą” do B2B albo przeciwnie – powinny być realizowane wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Z pierwszych interpretacji wynika bowiem coś znacznie ważniejszego: o kwalifikacji prawnej decydują faktyczne zasady współpracy, a nie nazwa zawartej umowy.

1. Podstawą oceny nadal pozostaje art. 22 Kodeksu pracy

Jak wskazywaliśmy już we wcześniejszych publikacjach, zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jednocześnie art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, niezależnie od nazwy umowy zawartej przez strony. Z kolei art. 22 § 1² Kodeksu pracy wprost wskazuje, że nie jest dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1. W rezultacie przedsiębiorca nie może skutecznie zabezpieczyć cywilnoprawnego charakteru współpracy wyłącznie poprzez odpowiednie skonstruowanie umowy. Jeżeli bowiem sposób wykonywania współpracy w praktyce odpowiada cechom stosunku pracy, sama forma B2B lub zlecenia nie przesądza o jej cywilnoprawnym charakterze.

2. Co uległo zmianie od 8 lipca 2026 r.?

Kluczową zmianę wprowadziła ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2026 poz. 473), która weszła w życie 8 lipca 2026 r. Nowelizacja poszerzyła uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie kontroli prawidłowości stosowania umów cywilnoprawnych oraz dodała do ustawy o PIP m.in. art. 14a i 14b. Na podstawie art. 14b ustawy o PIP Główny Inspektor Pracy, na wniosek uprawnionego podmiotu, wydaje interpretację indywidualną dotyczącą stosowania przepisów prawa pracy w zakresie ustalenia, czy opisany we wniosku stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Interpretacja może odnosić się zarówno do istniejącego stanu faktycznego, jak i zdarzenia przyszłego. Stanowi to istotne narzędzie ograniczania ryzyka prawnego. Przedsiębiorca może bowiem wystąpić do GIP jeszcze przed wprowadzeniem danego modelu współpracy i uzyskać stanowisko organu dotyczące jego kwalifikacji.

3. Pierwsze osiem interpretacji – jakie płyną z nich wnioski?

Pierwsze rozstrzygnięcia GIP są szczególnie istotne, ponieważ odnoszą się do bardzo różnych sposobów organizacji pracy. W pięciu przypadkach GIP uznał, że opisane przez przedsiębiorców modele powinny zostać zakwalifikowane jako stosunek pracy. Dotyczyło to m.in.:

· określonych modeli funkcjonowania agencji pracy tymczasowej,

· zatrudniania studentów na podstawie umów zlecenia przy wykonywaniu pracy o charakterze podporządkowanym,

· określonych modeli realizacji przewozu dzieci,

· innych przypadków, w których sposób organizacji wykonywania zadań wskazywał na obecność cech typowych dla stosunku pracy.

Jednocześnie w trzech przypadkach GIP zaakceptował możliwość zastosowania modelu cywilnoprawnego. Wśród nich znalazły się:

· kontrakty B2B ze specjalistami IT,

· współpraca z osobami odpowiedzialnymi za pozyskiwanie kontaktów handlowych,

· określony model umów zlecenia z kierowcami, w którym kierowcy samodzielnie określali swoją dyspozycyjność.

Z informacji PIP wynika przy tym, że w przypadku modelu IT znaczenie miało m.in. wykonywanie usług na podstawie osobnych zamówień oraz brak sztywnego nadzoru nad miejscem, czasem i sposobem świadczenia usług.

4. B2B nie zostało zakwestionowane jako forma współpracy

Jednym z najistotniejszych wniosków wynikających z pierwszych interpretacji jest to, że samo świadczenie usług w formule B2B nie zostało przez GIP uznane za niedopuszczalne. Przeciwnie, pierwsze interpretacje potwierdzają możliwość prawidłowego stosowania modelu B2B, jeżeli faktyczna organizacja współpracy odpowiada relacji przedsiębiorca–przedsiębiorca, a nie pracodawca–pracownik. Ma to szczególne znaczenie w przypadku specjalistycznych usług IT. W jednej z pierwszych interpretacji dotyczących branży informatycznej przedsiębiorca korzystał z usług osób prowadzących działalność gospodarczą. Strony zawierały ramową umowę B2B, natomiast poszczególne usługi realizowano na podstawie odrębnych zamówień. Kontraktor mógł odmówić przyjęcia zamówienia, a spółka nie miała obowiązku zapewnienia mu określonej liczby zamówień ani ciągłości współpracy. GIP uznał przedstawione stanowisko za prawidłowe. Pokazuje to, że przy ocenie B2B znaczenie mogą mieć m.in.:

· możliwość samodzielnego decydowania o przyjmowaniu poszczególnych zleceń,

· brak obowiązku zapewniania stałej ilości pracy,

· brak obowiązku gwarantowania ciągłości współpracy,

· samodzielność wykonawcy,

· brak podporządkowania w zakresie miejsca, czasu i sposobu realizacji usług,

· rozliczanie konkretnych usług lub zamówień,

· faktyczne funkcjonowanie kontraktora jako niezależnego przedsiębiorcy.

Nie należy jednak traktować wskazanych elementów jako zamkniętej listy „warunków bezpiecznego B2B”. Ostateczna kwalifikacja zawsze wymaga uwzględnienia wszystkich okoliczności konkretnej współpracy.

5. Sama umowa nie zapewnia bezpieczeństwa

Z perspektywy przedsiębiorców szczególnie istotne znaczenie ma art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy. Przepis ten nakazuje dokonywać oceny zatrudnienia niezależnie od nazwy umowy zawartej przez strony. Oznacza to, że zapis kontraktu: „Strony zgodnie oświadczają, że niniejsza umowa nie stanowi umowy o pracę” nie będzie wystarczającym zabezpieczeniem, jeśli pozostałe postanowienia umowy oraz praktyka wykonywania współpracy będą wskazywały na istnienie stosunku pracy. W praktyce konieczne jest zatem przeanalizowanie dwóch płaszczyzn:

– po pierwsze – dokumentacji, czyli umowy, regulaminów, procedur, zakresów obowiązków, zasad raportowania i rozliczeń;

– po drugie – rzeczywistego sposobu wykonywania współpracy, a więc tego, w jaki sposób strony faktycznie organizują pracę.

To właśnie drugi z tych elementów może mieć rozstrzygające znaczenie podczas kontroli.

6. Podporządkowanie pozostaje jednym z podstawowych elementów stosunku pracy

Nie należy przy tym ograniczać się wyłącznie do formalnego wydawania poleceń służbowych. Analiza powinna obejmować sposób organizacji całego procesu wykonywania pracy. Ryzyko zakwalifikowania B2B lub zlecenia jako stosunku pracy zwiększają w szczególności sytuacje, w których przedsiębiorca:

· narzuca wykonawcy konkretne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy,

· wymaga stałej obecności w wyznaczonym miejscu,

· organizuje wykonywanie zadań w sposób odpowiadający organizacji pracy pracowników etatowych,

· wydaje bieżące polecenia odnoszące się do sposobu wykonywania konkretnych czynności,

· wymaga pozostawania w stałej dyspozycyjności,

· obejmuje kontraktora procedurami organizacyjnymi analogicznymi do tych stosowanych wobec pracowników,

· kontroluje sposób realizacji pracy w zakresie typowym dla relacji pracowniczej.

Nie oznacza to jednak, że każdy wymóg związany z jakością, terminami, bezpieczeństwem czy koordynacją usług automatycznie prowadzi do powstania stosunku pracy. Także w relacjach cywilnoprawnych występują przecież elementy kontroli wykonania zobowiązania, ustalania terminów, standardów jakości czy zasad raportowania. Kluczowe pozostaje ustalenie, czy kontrola odnosi się do rezultatu i prawidłowego wykonania usługi, czy też przyjmuje postać pracowniczego kierowania osobą wykonującą pracę.

7. Ryzyko może być związane z organizacją współpracy, a nie wyłącznie z treścią kontraktu

Pierwsze interpretacje GIP powinny skłonić przedsiębiorców do tego, aby audyt nie ograniczał się jedynie do analizy wzorów umów. Prawidłowo przygotowany kontrakt B2B może bowiem funkcjonować równolegle z praktyką, która z czasem upodobniła współpracę do zatrudnienia pracowniczego. Przykładowo, umowa może formalnie zapewniać wykonawcy swobodę, podczas gdy w praktyce:

· osoba otrzymuje codzienny harmonogram,

· ma obowiązek pozostawania dostępna w określonych godzinach,

· wykonuje zadania w miejscu wskazanym przez spółkę,

· korzysta z organizacji pracy przedsiębiorstwa,

· podlega bieżącemu nadzorowi przełożonego,

· stale wykonuje te same obowiązki,

· nie ma możliwości samodzielnego decydowania o sposobie realizacji usług.

W takim modelu samo określenie współpracy jako „B2B” nie eliminuje ryzyka jej zakwestionowania.

8. Konsekwencje dla przedsiębiorców

Nowelizacja ustawy o PIP nie sprowadza się wyłącznie do możliwości uzyskania interpretacji. Od 8 lipca 2026 r. PIP dysponuje również nowymi instrumentami związanymi z kontrolą prawidłowości stosowania umów cywilnoprawnych. Skala podejmowanych działań pokazuje już, że nie jest to zagadnienie wyłącznie teoretyczne. PIP poinformowała, że od 8 lipca do 13 sierpnia 2026 r. wpłynęło 690 skarg i wniosków dotyczących nieprawidłowego wyboru cywilnoprawnej formy zatrudnienia. Od początku 2026 r. liczba takich skarg wyniosła 1794, wobec 619 w analogicznym okresie 2025 r. W ramach rozpoczętych kontroli inspektorzy wydali 121 pisemnych poleceń potwierdzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność traktowania prawidłowej kwalifikacji umów jako elementu compliance prawa pracy, a nie jedynie zagadnienia kadrowego.

9. Interpretacja GIP

Interpretacja nie ma charakteru wiążącego dla samego wnioskodawcy, jednak wnioskodawca nie może zostać obciążony sankcjami administracyjnymi, finansowymi ani karami w zakresie, w jakim zastosował się do uzyskanej interpretacji indywidualnej. Jednocześnie interpretacja wiąże organy PIP i może zostać zmieniona albo uchylona wyłącznie w przypadku zmiany okoliczności sprawy. Ochrona nie jest jednak bezwarunkowa. Zgodnie z art. 14b ust. 5 ustawy o PIP wydanie interpretacji nie wyłącza możliwości dokonania przez właściwy organ PIP oceny rzeczywistego charakteru stosunku prawnego podczas kontroli, jeżeli stan faktyczny ustalony w toku kontroli różni się od stanu opisanego we wniosku. Jest to niezwykle istotne z praktycznego punktu widzenia. Interpretacja chroni przede wszystkim przed konsekwencjami zastosowania się do stanowiska GIP w odniesieniu do rzeczywiście funkcjonującego i prawidłowo przedstawionego modelu współpracy. Nie zapewnia natomiast ochrony, gdy rzeczywista organizacja pracy odbiega od informacji przedstawionych organowi.

10. Wniosek o interpretację

Z perspektywy przedsiębiorcy szczególnie korzystne może być wystąpienie o interpretację jeszcze przed wdrożeniem nowego modelu współpracy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy przedsiębiorca planuje:

· zastąpienie części etatów modelem B2B,

· rozpoczęcie współpracy ze specjalistami w formule kontraktowej,

· wykorzystanie umów zlecenia w określonym modelu organizacyjnym,

· zmianę sposobu organizowania pracy kontraktorów,

· wdrożenie platformowego albo projektowego modelu współpracy,

· współpracę z większą grupą osób wykonujących podobne zadania na podstawie umów cywilnoprawnych.

Wniosek powinien być przy tym przygotowany niezwykle dokładnie. Art. 14b ustawy o PIP wymaga m.in. przedstawienia stanu faktycznego albo zdarzenia przyszłego, wskazania przepisów będących przedmiotem interpretacji oraz przedstawienia stanowiska wnioskodawcy. Opłata za wydanie interpretacji wynosi 40 zł, a termin na jej wydanie co do zasady nie powinien przekroczyć 30 dni od dnia otrzymania kompletnego wniosku. Pierwsze interpretacje GIP pokazują, że przy ocenie prawidłowości B2B i umów zlecenia nie wystarczy pytanie: „Co zostało zapisane w umowie?” Właściwe pytanie powinno brzmieć: „W jaki sposób ta współpraca rzeczywiście funkcjonuje?”. Dlatego przedsiębiorcy powinni rozważyć przeprowadzenie audytu obejmującego:

1. treść obowiązujących umów cywilnoprawnych;
2. rzeczywisty sposób organizacji pracy;
3. zasady ustalania miejsca i czasu wykonywania zadań;
4. sposób wydawania poleceń i nadzoru;
5. zasady raportowania;
6. sposób rozliczania wynagrodzenia;
7. możliwość odmowy przyjęcia poszczególnych zadań;
8. możliwość korzystania z zastępstwa lub podwykonawców – jeżeli jest to właściwe dla danego modelu;
9. zakres autonomii wykonawcy;
10. korzystanie ze sprzętu, infrastruktury i narzędzi przedsiębiorstwa;
11. zasady ustalania harmonogramów i dyspozycyjności;
12. faktyczne wykonywanie obowiązków w porównaniu z zapisami kontraktu.

Dopiero zestawienie tych elementów pozwala właściwie ocenić, czy konkretny model rzeczywiście zachowuje charakter relacji cywilnoprawnej. Pierwsze interpretacje GIP nie oznaczają końca B2B ani umów zlecenia. Pokazują jednak jednoznacznie, że cywilnoprawna forma współpracy musi znajdować odzwierciedlenie w rzeczywistym sposobie jej wykonywania. Szczególnie ważne jest zatem odejście od założenia, że o bezpieczeństwie danego modelu decyduje wyłącznie konstrukcja umowy. W świetle art. 22 Kodeksu pracy kluczowe znaczenie ma bowiem faktyczny sposób wykonywania pracy, a nowe kompetencje PIP sprawiają, że ryzyko błędnej kwalifikacji będzie miało dla przedsiębiorców coraz bardziej praktyczne konsekwencje. Pierwsze rozstrzygnięcia GIP stanowią zatem istotny materiał interpretacyjny dla wszystkich przedsiębiorców korzystających z B2B i umów cywilnoprawnych. Nie należy jednak traktować ich jako automatycznego „testu”, który pozwala zakwalifikować każdą współpracę w określonej branży. Każdy model wymaga indywidualnej oceny, z uwzględnieniem zarówno treści umowy, jak i rzeczywistego sposobu organizacji wykonywania zadań.

Kancelaria Prawna Viggen wspiera przedsiębiorców w analizowaniu i dostosowywaniu modeli zatrudnienia do nowych wymogów. Doradzamy przy weryfikacji umów B2B, umów zlecenia oraz innych umów cywilnoprawnych, identyfikowaniu ryzyka zakwalifikowania współpracy jako stosunku pracy, a także przy przygotowywaniu zmian w dokumentacji i organizacji pracy. W razie potrzeby wspieramy również przedsiębiorców w procesie dostosowywania istniejących modeli współpracy do wymogów prawa pracy oraz w przygotowaniu i składaniu wniosków o indywidualną interpretację Głównego Inspektora Pracy.

Jeżeli Państwa firma korzysta z B2B lub umów cywilnoprawnych, obecny moment jest właściwym czasem na przeanalizowanie tych modeli, zanim zrobi to Państwowa Inspekcja Pracy. Zapraszamy do kontaktu – zapewniamy pomoc i wsparcie w przeprowadzeniu takiej analizy.

 

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

 

Przygotowała:

Anna Nieć-Mrzygłód

Dyrektor Generalna

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

 

 

18 sierpnia 2026 r. weszła w życie ustawa wdrażająca do polskiego porządku prawnego unijną dyrektywę „Women on Boards”. Nowe regulacje wprowadzają obowiązek zapewnienia większej równowagi płci w organach największych spółek giełdowych, a także szczegółowe zasady doboru kandydatów do zarządów i rad nadzorczych, obowiązki sprawozdawcze oraz sankcje administracyjne i środki ochrony prawnej dla kandydatów. Ustawa z 3 lipca 2026 r. o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania została opublikowana w Dzienniku Ustaw 3 sierpnia 2026 r. jako Dz.U. 2026 poz. 1034 i weszła w życie 18 sierpnia 2026 r. Jej podstawą jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków. Warto przy tym zaznaczyć, że Prezydent RP podpisał ustawę 30 lipca 2026 r., a następnie skierował ją do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej. Samo skierowanie ustawy do TK nie wstrzymało jednak jej wejścia w życie. Oznacza to, że na dzień wejścia w życie nowych regulacji spółki objęte ustawą są zobowiązane do ich stosowania.

Dlaczego ustawodawca zdecydował się na tę zmianę?

Regulacja „Women on Boards” jest odpowiedzią na utrzymującą się dysproporcję pomiędzy udziałem kobiet w rynku pracy i na stanowiskach kierowniczych a ich reprezentacją na najwyższych stanowiskach w największych spółkach giełdowych. Dane Głównego Urzędu Statystycznego pokazują, że sytuacja Polski na tle Unii Europejskiej jest pod tym względem stosunkowo dobra. W 2024 r. kobiety stanowiły 41,8% osób na stanowiskach kierowniczych w Polsce, podczas gdy średnia dla Unii Europejskiej wynosiła 35,2%. Polska znajdowała się pod tym względem na trzecim miejscu w UE. Jednocześnie na najwyższym poziomie zarządzania dysproporcja pozostaje wyraźniejsza. Według danych GUS kobiety stanowiły w 2024 r. 21% wszystkich dyrektorów największych spółek giełdowych, podczas gdy w 2015 r. było to 16%. W całej Unii Europejskiej udział ten wzrósł natomiast w analogicznym okresie z 20% do 33%. Dane te pokazują więc istotną różnicę pomiędzy ogólną obecnością kobiet na stanowiskach kierowniczych a ich udziałem w organach najwyższego szczebla największych spółek.

Już wcześniejsze dane GUS wskazywały na podobną tendencję. W 2022 r. kobiety stanowiły 42,9% osób na stanowiskach kierowniczych w Polsce, ale w zarządach największych spółek giełdowych stanowiły około 25% ich członków. Dziesięć lat wcześniej udział ten wynosił około 10%. Nowa regulacja ma zatem odnosić się nie do całego rynku pracy, lecz do szczególnego segmentu organów największych spółek publicznych.

Kogo obejmuje ustawa „Women on Boards”?

Nowe przepisy zostały wprowadzone do ustawy z 29 lipca 2005 r. o ofercie publicznej poprzez dodanie rozdziału 4aa dotyczącego równowagi płci w organach spółki. Zgodnie z art. 90gb ustawy regulacja dotyczy spółek:

• z siedzibą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
• których co najmniej jedna akcja jest dopuszczona do obrotu na rynku regulowanym w co najmniej jednym państwie członkowskim,
• które nie są mikro-, małymi ani średnimi przedsiębiorcami w rozumieniu Prawa przedsiębiorców.

W praktyce oznacza to objęcie regulacją dużych spółek giełdowych. Wśród kryteriów decydujących o kwalifikacji znajdują się m.in. zatrudnienie na poziomie co najmniej 250 pracowników oraz przekroczenie jednego z określonych progów finansowych – rocznego obrotu 50 mln euro albo całkowitego bilansu rocznego 43 mln euro. Według analizy Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych, opartej na danych za 2024 r., nowe wymogi powinny objąć około 113 emitentów. Nie jest to więc regulacja skierowana do wszystkich spółek akcyjnych ani do wszystkich pracodawców. Jej adresatami są przede wszystkim największe podmioty funkcjonujące na rynku regulowanym.

33% – ale jak należy rozumieć ten próg?

Jednym z najważniejszych elementów nowych przepisów jest art. 90gc ustawy o ofercie publicznej. Spółka ma obowiązek zapewnić równowagę płci w swoich organach. Ustawa definiuje „płeć niedostatecznie reprezentowaną” jako płeć, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49% łącznej liczby stanowisk w organach spółki. Obowiązek uważa się za spełniony, jeżeli:

1. łączna liczba stanowisk zajmowanych przez osoby należące do płci niedostatecznie reprezentowanej jest nie mniejsza niż liczba najbardziej zbliżona do 33% wszystkich stanowisk w organach spółki oraz
2. przedstawiciele tej płci zajmują stanowiska w każdym z organów spółki.

Jest to istotne rozróżnienie.

Ustawa nie wprowadza prostego wymogu 33% kobiet w zarządzie oraz dodatkowo 33% kobiet w radzie nadzorczej.

Wymóg 33% odnosi się do łącznej liczby stanowisk w zarządzie i radzie nadzorczej, przy jednoczesnym obowiązku obecności przedstawicieli niedostatecznie reprezentowanej płci w każdym z tych organów. W praktyce oznacza to konieczność każdorazowego przeanalizowania struktury konkretnej spółki i liczby stanowisk w obu organach. Przy niewielkich składach organów osiągnięcie wymaganego poziomu procentowego może wymagać obsadzenia większej liczby stanowisk niż wynikałoby z prostego działania „33%”.

Nie chodzi wyłącznie o sam skład organów

Nowelizacja nie ogranicza się do ustanowienia określonego poziomu reprezentacji. Ustawodawca wprowadza również proceduralne gwarancje przejrzystego i niedyskryminacyjnego wyboru członków zarządu i rady nadzorczej.

Zgodnie z art. 90ge ustawy na każdym etapie procesu doboru kandydata należy stosować:

• neutralnie sformułowane,
• jasne,
• jednoznaczne,
• niedyskryminacyjne

kryteria wyboru. Kryteria te muszą uwzględniać kwalifikacje kandydatów oraz potrzebę zapewnienia równowagi płci i – co szczególnie istotne, muszą zostać określone przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. Kandydaci powinni być oceniani na podstawie porównania ich kwalifikacji. Jest to rozwiązanie, które może mieć bardzo praktyczne znaczenie dla spółek. Dotychczasowy sposób wyboru członków organów, oparty często na decyzjach korporacyjnych akcjonariuszy i organów spółki, musi zostać uzupełniony o udokumentowaną procedurę doboru kandydatów, jeżeli spółka znajduje się w zakresie zastosowania nowych przepisów.

Co w przypadku równorzędnych kandydatów?

Ustawa wprowadza szczególną zasadę na wypadek, gdy kandydaci posiadają równorzędne kwalifikacje. Zgodnie z art. 90ge ust. 3 ustawy pierwszeństwo powinien otrzymać kandydat należący do płci niedostatecznie reprezentowanej. Nie jest to jednak zasada absolutna. Ustawodawca dopuścił możliwość odstąpienia od niej w wyjątkowych przypadkach, jeżeli za wyborem kandydata należącego do płci przeciwnej przemawiają inne istotne zasady dotyczące różnorodności określone w przepisach prawa, oparte na obiektywnych, niedyskryminacyjnych kryteriach i uwzględniające szczególną sytuację kandydata. Regulacja nie oznacza zatem, że osoba należąca do niedostatecznie reprezentowanej płci ma być wybrana niezależnie od kwalifikacji. Przeciwnie, podstawą wyboru pozostaje ocena kwalifikacji kandydatów. Mechanizm preferencji aktualizuje się dopiero w sytuacji porównywalnego poziomu kwalifikacji, przy jednoczesnym uwzględnieniu ustawowych przesłanek wyjątku.

Kandydat może żądać informacji o procesie wyboru

Nowe przepisy wzmacniają również pozycję kandydatów. Na ich żądanie spółka będzie zobowiązana przekazać informacje dotyczące:

• zastosowanych kryteriów wyboru,
• przeprowadzonej oceny porównawczej,
• uzasadnienia tej oceny,
• a w przypadku pominięcia kandydata należącego do płci niedostatecznie reprezentowanej, również powodów odstąpienia od jego wyboru oraz kwalifikacji osoby wybranej.

Jest to istotna zmiana z perspektywy dokumentowania procesów korporacyjnych. Spółka powinna być przygotowana na wykazanie, w jaki sposób przeprowadzono proces wyboru i na jakiej podstawie podjęto decyzję.

Odpowiedzialność spółki wobec pominiętego kandydata

Nowelizacja wprowadza także środek ochrony prawnej o charakterze cywilnym.

Zgodnie z art. 90gf kandydat, wobec którego spółka naruszyła wymogi dotyczące procesu wyboru, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo do odszkodowania. Co więcej, ustawodawca wprowadził szczególną regułę dotyczącą ciężaru dowodu. Jeżeli kandydat należący do płci niedostatecznie reprezentowanej wykaże okoliczności faktyczne pozwalające przyjąć, że posiadał kwalifikacje co najmniej równorzędne z kwalifikacjami wybranego kandydata płci przeciwnej, to spółka będzie zobowiązana wykazać, że nie naruszyła przepisów. Postępowania te będą prowadzone na podstawie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, przy czym ustawodawca wyłączył stosowanie przepisów dotyczących postępowania w sprawach gospodarczych oraz postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy. Dla spółek oznacza to w praktyce konieczność odpowiedniego dokumentowania procesu rekrutacji do organów.

Obowiązek przyjęcia polityki równowagi płci

Jednym z najważniejszych nowych obowiązków korporacyjnych jest przyjęcie przez walne zgromadzenie polityki równowagi płci. Zgodnie z art. 90gd polityka powinna określać w szczególności:

• zasady procesu doboru osób na stanowiska w organach spółki,
• zasady wskazywania kandydatów,
• programy rozwoju kariery kobiet i mężczyzn,
• strategie zarządzania zasobami ludzkimi.

Ustawodawca przewidział jednak wyjątek: odrębna polityka nie musi być przyjmowana, jeżeli zasady dotyczące zapewnienia równowagi płci zostały już uwzględnione w innych regulacjach przyjętych przez spółkę. Polityka albo odpowiednie regulacje wewnętrzne muszą zostać udostępnione na stronie internetowej spółki.

Termin na przyjęcie polityki

Ustawa zawiera szczególne przepisy przejściowe. Co do zasady polityka powinna zostać przyjęta do zakończenia pierwszego walnego zgromadzenia zwołanego po wejściu ustawy w życie. Jeżeli jednak pierwsze walne zgromadzenie zakończy się w ciągu dwóch miesięcy od wejścia ustawy w życie, termin wykonania tego obowiązku został wydłużony do 4 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie. W praktyce oznacza to, że zarządy i rady nadzorcze spółek objętych regulacją powinny już teraz zweryfikować swoje dokumenty wewnętrzne i przygotować odpowiednie rozwiązania na najbliższe walne zgromadzenie.

Roczne raportowanie – kolejny nowy obowiązek

Regulacja wprowadza również obowiązek corocznego raportowania. Zgodnie z art. 90gi zarząd albo rada administrująca sporządza sprawozdanie dotyczące:

• udziału przedstawicieli poszczególnych płci w organach spółki,
• środków podjętych w celu zapewnienia równowagi płci.

Sprawozdanie powinno wskazywać m.in. liczbę osób zajmujących stanowiska w organach, ich płeć oraz rodzaj zajmowanego stanowiska. Jeżeli spółka nie osiągnęła ustawowego celu, sprawozdanie musi dodatkowo wskazywać przyczyny nieosiągnięcia celu oraz wyczerpujący opis działań już podjętych i planowanych w celu jego osiągnięcia. Sprawozdanie powinno zostać udostępnione na stronie internetowej spółki. Pierwsze sprawozdanie, na podstawie przepisów przejściowych, należy przekazać do właściwego podmiotu administracji rządowej do 31 października 2026 r.

Sankcje to nawet 500 tys. zł

Nowe obowiązki nie mają charakteru wyłącznie programowego. Ustawa rozszerza kompetencje Komisji Nadzoru Finansowego. W przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez spółkę obowiązków dotyczących procesu doboru kandydatów oraz obowiązków sprawozdawczych KNF może nałożyć karę pieniężną do wysokości 500 000 zł. Mechanizm odpowiedzialności obejmuje zatem dwa poziomy:

po pierwsze – odpowiedzialność publicznoprawną spółki wobec organu nadzoru,

po drugie – odpowiedzialność cywilną wobec kandydata, którego prawa zostały naruszone.

To sprawia, że wdrożenie regulacji powinno być traktowane jako element systemu compliance i ładu korporacyjnego, a nie wyłącznie jako kwestia polityki personalnej.

Co spółki powinny zrobić już teraz?

Dla spółek objętych regulacją wejście ustawy w życie oznacza konieczność przeprowadzenia praktycznego audytu zgodności. W szczególności warto:

1. Zweryfikować, czy spółka podlega ustawie.

Należy ustalić zarówno status spółki jako emitenta, jak i spełnienie kryteriów dotyczących wielkości przedsiębiorstwa.

2. Przeanalizować aktualny skład zarządu i rady nadzorczej.

Należy ustalić, która płeć jest niedostatecznie reprezentowana oraz czy aktualny skład organów spełnia wymagania wynikające z art. 90gc ustawy.

3. Zweryfikować regulaminy i procedury korporacyjne.

W szczególności należy sprawdzić, czy dotychczasowe procedury wyboru członków organów zapewniają stosowanie jasnych, obiektywnych i niedyskryminacyjnych kryteriów.

4. Przygotować lub zaktualizować politykę równowagi płci.

Dokument powinien odpowiadać wymogom art. 90gd i być spójny z istniejącymi regulacjami wewnętrznymi spółki.

5. Przygotować procedurę dokumentowania procesu wyboru.

Ma to szczególne znaczenie ze względu na możliwość żądania przez kandydata informacji o kryteriach wyboru oraz potencjalne przeniesienie ciężaru dowodu na spółkę.

6. Przygotować system raportowania.

Spółka powinna mieć możliwość zebrania danych wymaganych przez art. 90gi oraz wykazania działań podejmowanych w celu zapewnienia równowagi płci.

7. Zweryfikować obowiązki publikacyjne.

Polityka równowagi płci oraz roczne sprawozdanie powinny zostać odpowiednio udostępnione na stronie internetowej spółki.

Women on Boards a szersza polityka równego traktowania

Nowa regulacja nie funkcjonuje w oderwaniu od pozostałych przepisów dotyczących równego traktowania. Ustawa z 3 lipca 2026 r. zmienia również ustawę z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, wskazując wprost na dyrektywę 2022/2381. Oznacza to, że regulacje dotyczące równowagi płci stają się elementem szerszego systemu monitorowania i wspierania równego traktowania w obszarze funkcjonowania spółek. Z perspektywy compliance szczególnie istotne jest więc nie tylko osiągnięcie określonego składu organów, lecz również stworzenie transparentnego i możliwego do wykazania procesu podejmowania decyzji personalnych.

Polska na tle Europy

Dane GUS pokazują, że Polska już obecnie należy do państw UE o relatywnie wysokim udziale kobiet na stanowiskach kierowniczych. W 2024 r. udział kobiet na stanowiskach kierowniczych wynosił w Polsce 41,8%, przy średniej unijnej 35,2%. Jednocześnie wśród dyrektorów największych spółek giełdowych kobiety stanowiły jedynie 21%, wobec 33% średnio w UE. Dane te dobrze pokazują problem, na który odpowiada dyrektywa „Women on Boards”: im wyżej w strukturze decyzyjnej przedsiębiorstwa, tym wyraźniejsza staje się luka w reprezentacji kobiet. Nowe przepisy mają więc nie tyle zmienić ogólną strukturę zatrudnienia, ile oddziaływać na dostęp do najwyższych stanowisk decyzyjnych w największych spółkach publicznych.

Podsumowanie

Ustawa „Women on Boards” wprowadza do polskiego systemu prawnego znacznie więcej niż sam wymóg osiągnięcia określonego poziomu reprezentacji płci. Dla objętych nią spółek oznacza ona jednocześnie:

• obowiązek zapewnienia odpowiedniej reprezentacji płci niedostatecznie reprezentowanej,
• konieczność uwzględniania zasad równowagi płci przy wyborze członków organów,
• obowiązek stosowania uprzednio określonych, jasnych i obiektywnych kryteriów,
• pierwszeństwo kandydata niedostatecznie reprezentowanej płci w przypadku równorzędnych kwalifikacji, z zastrzeżeniem ustawowych wyjątków,
• obowiązek przyjęcia i publikacji polityki równowagi płci albo zapewnienia odpowiednich regulacji w innych dokumentach spółki,
• obowiązek corocznego raportowania,
• możliwość dochodzenia przez kandydatów roszczeń przed sądem,
• możliwość nałożenia przez KNF kary do 500 000 zł.

W praktyce oznacza to konieczność połączenia prawa spółek, zasad corporate governance, compliance, regulacji dotyczących równego traktowania oraz procedur HR.

Kancelaria Prawna Viggen daje wsparcie we wdrożeniu Women on Boards

Wdrożenie nowych regulacji wymaga indywidualnej analizy sytuacji każdej spółki, zarówno pod kątem zakresu zastosowania ustawy, aktualnego składu organów, jak i obowiązujących w spółce regulacji wewnętrznych. Kancelaria Prawna Viggen doradza i wspiera przedsiębiorców oraz spółki giełdowe w przygotowaniu do zmian wynikających z ustawy „Women on Boards”.

W ramach wsparcia możemy w szczególności pomóc w:

• weryfikacji, czy spółka podlega nowym regulacjom,
• analizie składu zarządu i rady nadzorczej pod kątem wymogów ustawy,
• przygotowaniu lub aktualizacji polityki równowagi płci,
• opracowaniu procedur wyboru członków organów,
• przygotowaniu dokumentacji i zasad prawidłowego dokumentowania procesu selekcji,
• przygotowaniu obowiązków sprawozdawczych i publikacyjnych,
• analizie ryzyk prawnych związanych z nowymi regulacjami,
• przygotowaniu spółki do kontroli zgodności z obowiązkami wynikającymi z ustawy.

Jeżeli Państwa spółka została objęta regulacją „Women on Boards” lub chcą Państwo zweryfikować, czy nowe przepisy mają zastosowanie do Państwa organizacji, zapraszamy do kontaktu. Kancelaria Prawna Viggen służy pomocą w przeprowadzeniu analizy oraz kompleksowym przygotowaniu spółki do stosowania nowych obowiązków.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

 

Przygotowała:

Anna Nieć-Mrzygłód

Dyrektor Generalna

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

 

Źródła:

– https://raportsdg.stat.gov.pl/cel5.html

– https://raportsdg.stat.gov.pl/cel5.html

– https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2022/2381

– https://www.gov.pl/web/sprawiedliwosc/rada-ministrow-przyjela-projekt-ustawy-o-poprawie-rownowagi-plci-w-spolkach-publicznych

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 17 lipca 2026 r. (III OSK 750/26) zwrócił uwagę na istotną zasadę postępowania administracyjnego: organ nie może samodzielnie nadawać pismu strony charakteru wniosku o wszczęcie postępowania administracyjnego.

Sprawa dotyczyła funkcjonariusza Policji, który po zwolnieniu ze służby wystosował do organu przedsądowe wezwanie do zapłaty wyrównania należnych świadczeń. Organ potraktował pismo jako wniosek o wszczęcie postępowania administracyjnego, wszczął postępowanie, a następnie wydał decyzję odmawiającą wypłaty świadczeń. NSA uznał jednak, że takie działanie było nieprawidłowe.

Jak wskazał NSA, o tym, jaki charakter ma postępowanie, nie może decydować wyłącznie organ. W analizowanej sprawie z treści pisma wynikało, że jego autor zamierzał dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej. Tytuł pisma – „wezwanie do zapłaty” – jego treść oraz wyznaczenie 14-dniowego terminu na odpowiedź wskazywały na taki zamiar. Zdaniem sądu organ nie był więc uprawniony do „dostosowania” oświadczenia strony do wybranego przez siebie trybu postępowania.

Co szczególnie istotne, NSA podkreślił, że późniejsze zachowanie strony, w tym wniesienie odwołania od decyzji, nie może wstecznie uzupełnić braku wymaganego wniosku inicjującego postępowanie.

NSA wskazał także poprawne rozwiązanie tej sytuacji. Jeżeli treść pisma budzi wątpliwości, organ powinien zwrócić się do strony o sprecyzowanie żądania. Wynika to m.in. z zasad pogłębiania zaufania do organów administracji publicznej oraz obowiązku należytego informowania strony. W praktyce oznacza to, że organ powinien ustalić rzeczywistą wolę strony, a nie zastępować jej własną interpretacją.

NSA uznał, że w opisanej sprawie wszczęcie postępowania bez wymaganego wniosku stanowiło rażące naruszenie przepisów Kodeksu postępowania administracyjnego, a wydane decyzje były dotknięte wadą nieważności.

Wyrok III OSK 750/26 pokazuje, jak istotne znaczenie w postępowaniu administracyjnym ma prawidłowe sformułowanie żądania i właściwe odczytanie jego treści. Każde pismo kierowane do organu administracji może mieć istotne skutki prawne. Niewłaściwe określenie żądania, wybór nieodpowiedniego trybu lub błędna interpretacja stanowiska strony mogą prowadzić do poważnych konsekwencji procesowych. Dlatego profesjonalna obsługa prawna nie jest dodatkiem – jest punktem wyjścia do skutecznego działania.

Od 26 lat działamy na rynku usług prawnych, pomagając Klientom w sprawach wymagających wiedzy, doświadczenia i konsekwencji w działaniu. Przez lata zbudowaliśmy pozycję lidera w swojej dziedzinie, opierając ją przede wszystkim na profesjonalizmie, rzetelności i indywidualnym podejściu do każdej sprawy.

Wierzymy, że skuteczna pomoc prawna zaczyna się od właściwej oceny sytuacji – zanim zostanie wykonany pierwszy krok procesowy.

Jeżeli potrzebują Państwo profesjonalnego wsparcia w sprawach administracyjnych, postępowaniach przed organami lub sądami administracyjnymi albo chcą Państwo zweryfikować, czy podjęte dotychczas działania procesowe były prawidłowe – zapraszamy do kontaktu z naszym zespołem.

Aby być na bieżąco z najważniejszymi zmianami w prawie i aktualnym orzecznictwem obserwuj nasze profile w mediach społecznościowych. Dzielimy się tam najnowszymi informacjami prawnymi, praktycznymi wskazówkami oraz komentarzami do istotnych orzeczeń.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Udział w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego oznacza dla przedsiębiorcy nie tylko konieczność przygotowania konkurencyjnej oferty, lecz także obowiązek zachowania szczególnej staranności na każdym etapie procedury. Jednym z istotnych elementów tego ryzyka pozostaje wadium.

Wadium służy zabezpieczeniu interesu zamawiającego, jednak z perspektywy przedsiębiorcy stanowi również rzeczywiste ryzyko finansowe. Jego utrata może wiązać się z koniecznością poniesienia znacznego kosztu, nawet wtedy, gdy wykonawca był zainteresowany realizacją zamówienia i podejmował działania mające na celu prawidłowe przeprowadzenie postępowania.

Szczególnie istotna jest sytuacja, w której zamawiający wzywa wykonawcę do złożenia, poprawienia albo uzupełnienia dokumentów. Wielu przedsiębiorców zakłada, że jeżeli odpowiedź zostanie przekazana przed upływem wskazanego terminu, oznacza to prawidłowe wykonanie obowiązku. Takie przekonanie nie zawsze znajduje jednak potwierdzenie w praktyce.

W postępowaniach o udzielenie zamówienia publicznego liczy się bowiem nie tylko termin podjęcia działania, ale przede wszystkim jego skuteczność. Przedłożony dokument musi faktycznie potwierdzać okoliczności, których wykazania oczekuje zamawiający.

Prawo zamówień publicznych wskazuje sytuacje, w których zamawiający może zatrzymać wadium. Nie oznacza to jednak, że każda omyłka lub nieścisłość w dokumentacji automatycznie skutkuje utratą środków.

Zatrzymanie wadium ma charakter wyjątkowy i musi znajdować podstawę w przepisach ustawy. Szczególne znaczenie ma art. 98 ust. 6 ustawy Prawo zamówień publicznych, który wskazuje przypadki umożliwiające zamawiającemu zatrzymanie wadium. Dla przedsiębiorcy oznacza to konieczność każdorazowego sprawdzenia, czy w konkretnej sytuacji rzeczywiście zostały spełnione wszystkie ustawowe przesłanki zatrzymania środków. Nie każdy błąd wykonawcy można bowiem utożsamiać z powstaniem po stronie zamawiającego prawa do zatrzymania wadium.

Największe zagrożenie występuje w sytuacji, gdy wykonawca odpowiada na wezwanie zamawiającego, ale przekazane dokumenty nadal nie potwierdzają wymaganych okoliczności. Może więc dojść do sytuacji, w której wykonawca jest przekonany, że prawidłowo zrealizował wezwanie. Dokumenty zostały przygotowane, podpisane oraz przekazane w terminie. Zamawiający może jednak uznać, że ich treść nie pozwala na potwierdzenie spełnienia warunku udziału w postępowaniu albo braku podstaw do wykluczenia. W takim przypadku samo dochowanie terminu nie musi wystarczyć do zabezpieczenia interesów wykonawcy.

Kluczowe znaczenie ma bowiem to, czy wykonawca faktycznie usunął brak wskazany przez zamawiającego oraz czy przedstawione dokumenty umożliwiają zamawiającemu przeprowadzenie wymaganej oceny. W praktyce szczególnie istotne pozostają podmiotowe środki dowodowe oraz pozostałe dokumenty i oświadczenia, których przedstawienia oczekuje zamawiający.

Jeżeli wykonawca powinien wykazać określone doświadczenie, nie zawsze wystarczy przedłożenie dokumentu, który jedynie ogólnie potwierdza realizację wcześniejszych zamówień. Dokument powinien pozwalać na ustalenie, że wykonawca spełnia konkretny warunek wskazany w dokumentacji postępowania. Analogicznie należy postępować w odniesieniu do dokumentów dotyczących braku podstaw wykluczenia, potencjału technicznego, kadrowego, sytuacji ekonomicznej oraz innych wymaganych okoliczności.

W praktyce oznacza to, że przed przekazaniem odpowiedzi na wezwanie warto zadać sobie pytanie nie tylko, czy dokument został przygotowany, ale przede wszystkim, czy jego zawartość rzeczywiście odpowiada wymaganiom określonym przez zamawiającego.

Wykonawca uczestniczący w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego jest profesjonalnym uczestnikiem obrotu gospodarczego. Oczekuje się od niego odpowiedniego poziomu staranności, znajomości własnej dokumentacji oraz właściwego reagowania na wezwania zamawiającego. Nie oznacza to jednak, że przedsiębiorca pozbawiony jest ochrony w relacji z zamawiającym.

Również zamawiający zobowiązany jest do działania zgodnie z przepisami prawa zamówień publicznych. Wezwanie powinno być sformułowane w taki sposób, aby wykonawca mógł ustalić, czego konkretnie się od niego oczekuje. Nie powinno być skonstruowane w sposób uniemożliwiający przedsiębiorcy skuteczne wykonanie nałożonego obowiązku.

Dlatego w przypadku sporu dotyczącego zatrzymania wadium należy oceniać nie tylko zachowanie wykonawcy, ale również cały przebieg postępowania. Znaczenie może mieć treść dokumentacji zamówienia, sposób sformułowania wezwania, wyznaczony termin, charakter wymaganych dokumentów, treść odpowiedzi wykonawcy oraz rzeczywisty wpływ stwierdzonych braków na możliwość wyboru oferty.

W przypadku zatrzymania wadium w pierwszej kolejności warto ustalić, czy zamawiający prawidłowo zastosował przepisy ustawy. Analizie powinno zostać poddane to, czy rzeczywiście nie doszło do złożenia wymaganych dokumentów lub oświadczeń, czy stwierdzony brak wynikał z przyczyn leżących po stronie wykonawcy oraz czy brak ten faktycznie uniemożliwiał wybór oferty jako najkorzystniejszej.

Znaczenie może mieć także sytuacja, w której oferta wykonawcy z innych przyczyn nie mogła zostać wybrana jako najkorzystniejsza. W takim przypadku konieczne jest przeanalizowanie związku pomiędzy stwierdzonym brakiem dokumentacji a możliwością wyboru oferty.

Każda tego rodzaju sprawa wymaga indywidualnej oceny. Automatyczne założenie, że skoro dokument był nieprawidłowy, to zamawiający miał prawo zatrzymać wadium, może prowadzić do nieprawidłowych wniosków.

W naszej praktyce szczególną wagę przykładamy do ochrony przedsiębiorców przed nieuzasadnionymi konsekwencjami formalnymi oraz finansowymi związanymi z prowadzeniem działalności gospodarczej.

Przedsiębiorca powinien móc koncentrować się na prowadzeniu firmy, wykonywaniu kontraktów i rozwijaniu działalności. Jednocześnie coraz bardziej rozbudowane obowiązki prawne sprawiają, że nawet pozornie drobny błąd proceduralny może powodować poważne skutki ekonomiczne. Dotyczy to również udziału w zamówieniach publicznych.

Dlatego wspieramy przedsiębiorców zarówno na etapie przygotowywania ofert, jak również w sytuacjach, gdy dochodzi do sporu z zamawiającym. Analizujemy dokumentację postępowania, treść wezwań, odpowiedzi wykonawców oraz działania podejmowane przez zamawiających. W sytuacjach wymagających interwencji oceniamy dostępne środki prawne oraz możliwości ochrony interesów przedsiębiorcy.

Naszym celem nie jest jedynie reagowanie na problem, który już się pojawił. W wielu przypadkach zdecydowanie skuteczniejsza okazuje się wcześniejsza analiza ryzyka oraz odpowiednie przygotowanie przedsiębiorcy do udziału w postępowaniu.

Jeżeli przedsiębiorca otrzymuje wezwanie do uzupełnienia dokumentów, powinien traktować je jako istotny etap postępowania, a nie wyłącznie techniczną formalność. Jeżeli natomiast zamawiający informuje o zatrzymaniu wadium, warto możliwie szybko zweryfikować podstawę prawną takiego działania oraz przeanalizować cały przebieg postępowania.

W sprawach związanych z zamówieniami publicznymi czas może mieć kluczowe znaczenie. Im wcześniej zostanie wykonana analiza sytuacji, tym większe są możliwości odpowiedniego zabezpieczenia interesów przedsiębiorcy.

Jeżeli Państwa firma bierze udział w postępowaniach o udzielenie zamówień publicznych i potrzebuje profesjonalnego wsparcia prawnego, zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią. Chronimy przedsiębiorców, pomagamy identyfikować ryzyko i podejmujemy działania mające na celu zabezpieczenie ich interesów.

Prawo powinno chronić przedsiębiorczość, a nie tworzyć dla niej zbędne bariery

Nasza działalność nie ogranicza się wyłącznie do świadczenia indywidualnej pomocy prawnej. Wspieramy również inicjatywy społeczne i gospodarcze, których celem jest podnoszenie świadomości prawnej, ochrona przedsiębiorczości oraz ograniczanie barier prawnych i systemowych utrudniających prowadzenie działalności gospodarczej.

W tym kontekście warto zwrócić uwagę na działalność Stowarzyszenia MY LUDZIE, które zajmuje się między innymi budowaniem świadomości społecznej i gospodarczej, współpracą ekspertów, przedsiębiorców oraz organizacji społecznych, a także identyfikowaniem barier prawnych i systemowych ograniczających rozwój przedsiębiorczości.

Przedsiębiorcy, eksperci oraz obywatele dostrzegający potrzebę zmian w otoczeniu prawnym i gospodarczym mogą angażować się w inicjatywy społeczne, przedstawiać postulaty oraz wspierać działania zmierzające do tworzenia sprawniejszego i bardziej przyjaznego środowiska dla przedsiębiorczości.

Jeżeli bliskie są Państwu wartości związane z odpowiedzialnością, wolnością gospodarczą, przedsiębiorczością oraz aktywnym uczestnictwem w życiu społecznym, zachęcamy do zapoznania się z działalnością Stowarzyszenia MY LUDZIE oraz inicjatywami podejmowanymi przez jego członków i partnerów.

https://myludzie.pl/

Prawo zamówień publicznych, przepisy dotyczące przedsiębiorców oraz orzecznictwo podlegają dynamicznym zmianom. Z tego względu regularnie publikujemy nasze analizy, komentarze oraz praktyczne informacje dotyczące prawa gospodarczego i ochrony przedsiębiorców.

Zachęcamy do obserwowania naszych profili w mediach społecznościowych. Zamieszczamy tam informacje o najważniejszych zmianach prawnych, orzeczeniach, problemach, z którymi przedsiębiorcy spotykają się w praktyce, a także o działaniach podejmowanych w celu ochrony ich interesów.

Jeżeli chcą Państwo otrzymywać nasze materiały i pozostawać na bieżąco z najważniejszymi zmianami dotyczącymi przedsiębiorców, zapraszamy do obserwowania naszych kanałów w mediach społecznościowych oraz do kontaktu z Kancelarią. Chronimy przedsiębiorców. Analizujemy ryzyko. Reagujemy, gdy przepisy prawa lub działania organów naruszają ich uzasadnione interesy.

W sprawach dotyczących zatrzymania wadium, postępowań o udzielenie zamówień publicznych oraz innych problemów prawnych związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej zapraszamy do kontaktu.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Planowane zmiany w prawie karnym mogą mieć istotne znaczenie dla kierowców zawodowych oraz przedsiębiorców działających w branży transportowej. Ministerstwo Sprawiedliwości chce bowiem zmienić zasady wykonywania kilku zakazów prowadzenia pojazdów orzeczonych wobec tej samej osoby. Jeżeli nowe przepisy wejdą w życie, zakazy nie będą co do zasady wykonywane równolegle, lecz jeden po drugim.

Dla kierowcy zawodowego taka zmiana może oznaczać znacznie poważniejsze konsekwencje niż obecnie. W praktyce utrata możliwości prowadzenia pojazdów może bowiem oznaczać nie tylko problemy z wykonywaniem pracy, ale również utratę źródła dochodu, a w przypadku przedsiębiorcy transportowego poważne komplikacje związane z organizacją pracy kierowców i realizacją zawartych kontraktów.

Obecnie okresy, na które orzeczono zakazy prowadzenia pojazdów, co do zasady biegną równolegle. Jeżeli więc wobec kierowcy zapadnie kilka orzeczeń, przykładowo zakaz prowadzenia pojazdów na rok, następnie na dwa lata i kolejny na trzy lata, a poszczególne zakazy zaczną obowiązywać w zbliżonym czasie, ich okresy będą się pokrywać W konsekwencji kierowca może w rzeczywistości wykonać przede wszystkim najdłuższy z orzeczonych zakazów, mimo że formalnie sąd zastosował wobec niego kilka środków karnych.

Ministerstwo Sprawiedliwości chce tę sytuację zmienić. Zgodnie z projektowanymi rozwiązaniami zakazy prowadzenia pojazdów mają być wykonywane sekwencyjnie, czyli jeden po drugimJeżeli więc suma orzeczonych zakazów wynosi kilka lat, konsekwencje dla kierowcy mogą być zdecydowanie bardziej odczuwalne niż przy obecnych zasadach.

W przypadku kierowcy samochodu osobowego zakaz prowadzenia pojazdów jest oczywiście poważną dolegliwością. Dla kierowcy zawodowego jego konsekwencje mogą być jednak jeszcze dalej idące Prawo jazdy jest bowiem dla takiej osoby podstawowym narzędziem wykonywania pracy. Kierowca ciężarówki, autobusu czy pojazdu wykorzystywanego w transporcie międzynarodowym może w razie zakazu zostać faktycznie pozbawiony możliwości wykonywania swojego zawodu.

Problem może dotyczyć również przedsiębiorcy. W firmie transportowej brak jednego kierowcy może oznaczać konieczność zmiany obsady, organizacji pracy, poszukiwania zastępstwa, a niekiedy również ryzyko niewykonania zobowiązań wobec kontrahenta.

Dlatego w sprawach dotyczących zakazu prowadzenia pojazdów nie warto ograniczać się wyłącznie do analizy samego wyroku. Konieczne jest spojrzenie na całą sytuację kierowcy, przebieg postępowania oraz skutki, jakie konkretne rozstrzygnięcie może wywołać w jego życiu zawodowym.

Projektowane zmiany mają dotyczyć także sytuacji, w której osoba objęta zakazem prowadzenia pojazdów odbywa karę pozbawienia wolności lub inną karę o charakterze izolacyjnym Co do zasady okres zakazu nie będzie biegł w czasie pozbawienia wolności. Inaczej ma wyglądać sytuacja osób odbywających karę w systemie wolnościowym, w tym w Systemie Dozoru Elektronicznego, gdzie okres zakazu ma biec.

To istotna kwestia, ponieważ w praktyce każdy szczegół dotyczący początku i końca obowiązywania zakazu może mieć znaczenie dla odpowiedzialności karnej kierowcy.

Szczególnej uwagi wymagają sprawy dotyczące prowadzenia pojazdu pomimo obowiązującego zakazu. Jest to czyn zagrożony odpowiedzialnością na podstawie art. 244 Kodeksu karnego. W przypadku kierowców zawodowych sytuacja jest szczególnie ryzykowna. Próba kontynuowania pracy pomimo zakazu może prowadzić do kolejnego postępowania karnego i jeszcze bardziej skomplikować sytuację prawną kierowcy.

Nie należy przy tym samodzielnie oceniać, czy zakaz już się zakończył, czy też w dalszym ciągu obowiązuje. Przy kilku orzeczeniach, odbywaniu kary, zmianach dotyczących wykonywania zakazu czy innych okolicznościach ustalenie rzeczywistego terminu zakończenia zakazu może wymagać szczegółowej analizy dokumentacji i orzeczeń sądowych.

Dla przedsiębiorców prowadzących działalność transportową bezpieczeństwo prawne kierowców ma bezpośrednie znaczenie dla funkcjonowania całej firmy. Warto reagować odpowiednio wcześnie, szczególnie gdy kierowca jest jednocześnie pracownikiem, kluczowym członkiem zespołu albo osobą odpowiedzialną za realizację konkretnych przewozów. W praktyce istotne może być nie tylko to, czy kierowca posiada prawo jazdy, ale również to, czy wobec niego obowiązuje sądowy zakaz prowadzenia określonego rodzaju pojazdów, kiedy dokładnie rozpoczął się jego bieg i kiedy upływa okres jego obowiązywania. Przy planowanych zmianach prawnych znaczenie będzie miała również prawidłowa interpretacja przepisów przejściowych oraz ustalenie, do których przypadków będą stosowane nowe zasady.

Nasza Kancelaria od 26 lat zajmuje się obsługą przedsiębiorców z branży transportowej oraz kierowców. Przez lata mieliśmy okazję prowadzić sprawy, w których kwestie związane z prawem jazdy, odpowiedzialnością karną i wykroczeniową oraz zakazem prowadzenia pojazdów miały bezpośredni wpływ na życie zawodowe naszych klientów.

Wiemy, że dla kierowcy zakaz prowadzenia pojazdów często nie jest wyłącznie problemem prawnym. Może oznaczać utratę pracy, problemy finansowe i konieczność reorganizacji całego życia zawodowego. W przypadku firmy transportowej konsekwencje mogą z kolei dotknąć całego przedsiębiorstwa. Dlatego w takich sprawach warto skonsultować sytuację z prawnikiem możliwie wcześnie, jeszcze zanim kierowca podejmie decyzję, która może dodatkowo pogorszyć jego sytuację.

Jeżeli jesteś kierowcą zawodowym, przedsiębiorcą transportowym albo odpowiadasz w firmie za kierowców i masz wątpliwości dotyczące zakazu prowadzenia pojazdów, kilku orzeczonych zakazów, odpowiedzialności z art. 244 Kodeksu karnego lub możliwości dalszego wykonywania pracy, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią

W sprawach dotyczących kierowców i transportu doświadczenie ma znaczenie. Od 26 lat pomagamy przedsiębiorcom transportowym i kierowcom poruszać się po przepisach, które bardzo często mają bezpośrednie przełożenie na ich pracę i bezpieczeństwo finansowe

Uwaga: opisane powyżej rozwiązania wynikają z projektu zmian przepisów. Na dzień publikacji artykułu projekt nie stanowi obowiązującego prawa i może ulec zmianie w toku dalszych prac legislacyjnych.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Krajowy System e-Faktur (KSeF) od początku budził wśród przedsiębiorców wiele pytań i obaw. Dla części firm cyfryzacja fakturowania może oznaczać uporządkowanie procesów i większą automatyzację. Dla innych – szczególnie małych i średnich przedsiębiorstw – oznacza kolejne obowiązki, koszty i konieczność dostosowania się do nowych wymogów.

O problemach związanych z KSeF, relacji przedsiębiorców z administracją oraz potrzebie większego udziału środowiska gospodarczego w tworzeniu prawa mówił prof. SGMK dr Mariusz Miąsko, przedsiębiorca z 26-letnim doświadczeniem. W rozmowie z Szymonem Ostrowskim, prowadzącym kanał „Biznes na Ostro”, przedstawił zdecydowanie krytyczne stanowisko wobec sposobu, w jaki KSeF jest wprowadzany i jak może wpływać na codzienne funkcjonowanie przedsiębiorstw.

KSeF – uproszczenie czy kolejny obowiązek?

Jednym z podstawowych założeń elektronicznego systemu fakturowania jest usprawnienie obiegu dokumentów oraz zwiększenie efektywności procesów związanych z fakturami. Prof. Miąsko zwraca jednak uwagę, że z punktu widzenia przedsiębiorcy samo założenie cyfryzacji nie przesądza jeszcze o tym, że rozwiązanie będzie dla niego korzystne.

Kluczowe jest bowiem pytanie, czy nowe rozwiązanie rzeczywiście upraszcza prowadzenie działalności gospodarczej.

W ocenie prof. Miąsko przedsiębiorcy powinni mieć możliwość realnego wypowiedzenia się na temat projektowanych rozwiązań. Jeżeli nowe regulacje mają wpływać bezpośrednio na sposób prowadzenia działalności, to właśnie osoby prowadzące firmy powinny móc ocenić, czy proponowane rozwiązania odpowiadają rzeczywistym potrzebom rynku.

Jak wskazuje profesor, administracja powinna przede wszystkim zapytać przedsiębiorców, czy dane rozwiązanie rzeczywiście ułatwi im prowadzenie biznesu.

To pozornie proste pytanie ma fundamentalne znaczenie: czy regulacja została zaprojektowana z perspektywy urzędu, czy z perspektywy człowieka, który każdego dnia musi prowadzić przedsiębiorstwo?

26 lat doświadczenia przedsiębiorcy

Wypowiedzi prof. Miąsko wynikają nie tylko z obserwacji rynku, ale również z wieloletniego doświadczenia w prowadzeniu działalności gospodarczej.

Profesor podkreśla, że przez 26 lat działalności przedsiębiorcy musi mierzyć się nie tylko z konkurencją i wymaganiami klientów. Na funkcjonowanie firmy coraz większy wpływ mają przepisy, obowiązki administracyjne, dokumentacja oraz kolejne systemy i procedury.

W jego ocenie problemem nie jest sama regulacja czy cyfryzacja. Problem pojawia się wtedy, gdy kolejne rozwiązania zwiększają obciążenia przedsiębiorcy, zamiast pozwalać mu skoncentrować się na prowadzeniu firmy, tworzeniu miejsc pracy i generowaniu wartości gospodarczej.

To właśnie z tej perspektywy prof. Miąsko patrzy na KSeF.

Dla dużej korporacji wdrożenie kolejnego systemu informatycznego może być przede wszystkim projektem organizacyjnym. Dla małego przedsiębiorcy może oznaczać konieczność poniesienia dodatkowych kosztów, zakupu lub modyfikacji oprogramowania, zmiany procedur i poświęcenia czasu na dostosowanie firmy do nowych zasad.

A czas przedsiębiorcy również ma swoją wartość.

„Urzędnicy powinni nas zapytać, czy będzie nam łatwiej”

Jednym z najważniejszych wątków rozmowy jest kwestia konsultacji z przedsiębiorcami.

Prof. Miąsko wskazuje, że tworzenie prawa gospodarczego powinno odbywać się przy rzeczywistym udziale tych, których regulacje będą bezpośrednio dotyczyć. Sama formalna możliwość zgłaszania uwag nie musi jeszcze oznaczać rzeczywistego dialogu.

Przedsiębiorca powinien mieć możliwość odpowiedzenia na podstawowe pytania:

• Czy nowe rozwiązanie rzeczywiście ułatwi mi prowadzenie firmy?
• Ile będzie mnie kosztowało jego wdrożenie?
• Jakie dodatkowe obowiązki powstaną?
• Jakie ryzyko poniosę w przypadku błędu?
• Czy regulacja rozwiązuje rzeczywisty problem, czy tylko tworzy kolejny obowiązek?

Zdaniem prof. Miąsko tego rodzaju pytania powinny być zadawane przed wprowadzeniem nowych obowiązków, a nie dopiero po ich wejściu w życie.

Problem nie dotyczy tylko KSeF

W rozmowie KSeF staje się przykładem szerszego problemu, z którym – zdaniem prof. Miąsko – od lat mierzą się polscy przedsiębiorcy.

Chodzi o narastającą liczbę obowiązków administracyjnych oraz regulacji, które powodują, że prowadzenie działalności gospodarczej staje się coraz bardziej skomplikowane.

Przedsiębiorca zamiast koncentrować się na rozwoju firmy, inwestycjach, klientach czy pracownikach musi poświęcać coraz więcej czasu na analizowanie przepisów i pilnowanie formalności.

Każdy kolejny obowiązek może wydawać się niewielki. Problem zaczyna być widoczny dopiero wtedy, gdy spojrzymy na wszystkie wymagania łącznie.

Jedna procedura. Jeden formularz. Jeden system. Jedno sprawozdanie. Jeden nowy obowiązek.

Każdy z nich może być uzasadniony osobno. Wspólnie mogą jednak stworzyć system, w którym przedsiębiorca coraz większą część swojego czasu poświęca na obsługę regulacji zamiast na prowadzenie działalności.

Kto powinien tworzyć prawo dla przedsiębiorców?

Prof. Miąsko idzie w swojej ocenie jeszcze dalej. Jego zdaniem osoby podejmujące najważniejsze decyzje dotyczące gospodarki powinny posiadać rzeczywiste doświadczenie w prowadzeniu działalności gospodarczej.

W rozmowie pojawia się postulat, aby urzędnicy najwyższego szczebla byli wybierani również z uwzględnieniem doświadczenia biznesowego. Profesor wskazuje, że praktyczna znajomość funkcjonowania przedsiębiorstwa pozwala lepiej zrozumieć konsekwencje regulacji, które z perspektywy administracji mogą wyglądać na proste i neutralne.

To istotna różnica perspektyw.

Dla urzędu wprowadzenie nowego obowiązku może oznaczać zmianę procedury. Dla przedsiębiorcy może oznaczać konieczność zatrudnienia dodatkowej osoby, zakupu oprogramowania, przeszkolenia pracowników albo ryzyko sankcji za nieprawidłową realizację nowego obowiązku.

Dlatego – zdaniem prof. Miąsko – prawo gospodarcze powinno być tworzone z uwzględnieniem praktycznych doświadczeń przedsiębiorców.

Odpowiedzialność za skutki regulacji

Kolejnym ważnym elementem wypowiedzi profesora jest kwestia odpowiedzialności osób tworzących i stosujących przepisy.

Jeżeli regulacja powoduje poważne problemy dla przedsiębiorców, generuje nieuzasadnione koszty albo prowadzi do negatywnych konsekwencji gospodarczych, pojawia się pytanie: kto ponosi odpowiedzialność za skutki takich decyzji?

Prof. Miąsko wskazuje na potrzebę zmian, które zwiększałyby odpowiedzialność osób podejmujących decyzje administracyjne i regulacyjne.

Nie chodzi przy tym o odpowiedzialność za każdą nietrafioną decyzję. Chodzi o stworzenie systemu, w którym projektowanie prawa wymaga większej rozwagi, analizy skutków i uwzględnienia realiów gospodarczych.

KSeF jako przykład szerszej relacji państwo–przedsiębiorca

Dyskusja o KSeF w wykonaniu prof. Miąsko nie ogranicza się więc do samego systemu fakturowania.

Profesor wykorzystuje ten temat jako przykład szerszego problemu: relacji między państwem a osobami, które tworzą gospodarkę.

Przedsiębiorca nie powinien być postrzegany wyłącznie jako podmiot zobowiązany do płacenia podatków i realizowania kolejnych obowiązków. To również osoba, która inwestuje własny kapitał, zatrudnia ludzi, ponosi ryzyko gospodarcze i tworzy wartość.

Dlatego każda regulacja dotycząca przedsiębiorców powinna być oceniana również przez pryzmat jej wpływu na rozwój gospodarczy.

„Opór zawsze ma sens i ma znaczenie”

Prof. Miąsko zwraca również uwagę na konieczność większej aktywności samych przedsiębiorców.

Jego zdaniem pojedynczy przedsiębiorca ma ograniczone możliwości wpływania na system prawny. Inaczej wygląda sytuacja, gdy przedsiębiorcy zaczynają działać wspólnie, organizują się i przedstawiają swoje stanowisko jako środowisko.

Profesor zachęca przedsiębiorców do zrzeszania się i podejmowania działań obywatelskich. Jednym z narzędzi, na które wskazuje, są petycje oraz zorganizowane działania mające na celu zwrócenie uwagi decydentów na problemy przedsiębiorców.

W jego ocenie bierność nie prowadzi do zmiany. Jeżeli przedsiębiorcy chcą, aby ich głos był uwzględniany w procesie legislacyjnym, powinni być aktywnymi uczestnikami tego procesu.

Nie chodzi tylko o sprzeciw wobec KSeF

Wypowiedzi prof. Miąsko można więc odczytywać szerzej niż jako krytykę jednego rozwiązania prawnego.

KSeF staje się symbolem pytania o to, jak powinno wyglądać państwo przyjazne przedsiębiorcom.

Czy kolejne regulacje powinny przede wszystkim zwiększać kontrolę i zakres obowiązków? Czy może powinny być projektowane w taki sposób, aby jednocześnie realizować cele państwa i ograniczać koszty ponoszone przez przedsiębiorców?

Czy przed wprowadzeniem nowych obowiązków należy dokładniej analizować ich wpływ na małe i średnie firmy?

I wreszcie – czy przedsiębiorcy powinni mieć większy wpływ na tworzenie prawa, które bezpośrednio kształtuje warunki prowadzenia działalności gospodarczej?

Zdaniem prof. SGMK dr. Mariusza Miąsko odpowiedź na te pytania wymaga przede wszystkim większego udziału przedsiębiorców w debacie publicznej oraz rzeczywistego dialogu pomiędzy państwem a gospodarką.

„Nie jesteśmy tu po to, żeby nas okradano, żeby cały czas maltretowano”

Jednym z najbardziej emocjonalnych elementów rozmowy jest stanowisko profesora dotyczące traktowania przedsiębiorców przez państwo.

Jego zdaniem przedsiębiorcy nie powinni być postrzegani jako problem, który należy kontrolować kolejnymi obowiązkami. Powinni być traktowani jako jeden z fundamentów gospodarki.

To właśnie przedsiębiorcy i ich pracownicy tworzą miejsca pracy, płacą podatki i budują potencjał gospodarczy kraju.

Dlatego regulacje, które mają służyć państwu, nie powinny jednocześnie nadmiernie obciążać tych, którzy finansują jego funkcjonowanie.

Potrzebna jest zmiana perspektywy

Rozmowa Szymona Ostrowskiego z prof. SGMK dr. Mariuszem Miąsko pokazuje KSeF nie tylko jako nowe rozwiązanie techniczne, ale jako element znacznie większej dyskusji o funkcjonowaniu państwa i przedsiębiorczości.

Z perspektywy profesora kluczowe znaczenie ma zmiana sposobu myślenia o przedsiębiorcy.

Przedsiębiorca nie powinien być wyłącznie odbiorcą kolejnych regulacji. Powinien być partnerem w procesie ich tworzenia.

Jeżeli państwo chce skutecznie regulować gospodarkę, powinno znać realia funkcjonowania przedsiębiorstw. Jeżeli chce wprowadzać cyfryzację, powinno analizować jej rzeczywiste koszty. Jeżeli chce nakładać nowe obowiązki, powinno wiedzieć, jakie konsekwencje będą one miały dla małych, średnich i dużych firm.

A przede wszystkim powinno słuchać tych, których te decyzje dotyczą.

KSeF może być więc początkiem znacznie szerszej dyskusji: o granicach regulacji, odpowiedzialności administracji, kosztach biurokracji oraz o tym, jak powinny wyglądać relacje między państwem a przedsiębiorcami.

Jak podkreśla prof. SGMK dr Mariusz Miąsko, „opór zawsze ma sens i ma znaczenie”. W jego ocenie przedsiębiorcy powinni nie tylko dostosowywać się do kolejnych zmian, ale również aktywnie uczestniczyć w debacie na temat tego, jakie prawo powinno obowiązywać w Polsce.

To właśnie od aktywności przedsiębiorców, ich organizacji i środowisk gospodarczych może zależeć, czy głos praktyków będzie w przyszłości w większym stopniu uwzględniany przy tworzeniu prawa.

Link do całego podcastu: https://www.youtube.com/watch?v=lmpVDtacxyw&t=1s

Przygotowała

Julia Opalińska

Manager ds. organizacyjno- biurowych

Kancelaria Prawna Viggen sp. j. 

W 2027 roku po raz kolejny przeprowadzony zostanie tzw. ponowny autozapis do Pracowniczych Planów Kapitałowych. Oznacza to, że osoby, które wcześniej zrezygnowały z dokonywania wpłat do PPK, będą musiały ponownie złożyć deklarację rezygnacji, jeżeli nadal nie chcą uczestniczyć w programie. Dla pracodawców oznacza to natomiast konieczność odpowiedniego przygotowania się do zmian, zarówno od strony organizacyjnej, jak i finansowej.

Ponowny autozapis odbywa się co cztery lata. Pierwszy miał miejsce w 2023 roku, a kolejny został przewidziany na 2027 rok. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, złożone wcześniej deklaracje o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK utracą swoją skuteczność z dniem 1 marca 2027 roku. Dotyczy to zarówno osób, które były już uczestnikami PPK i następnie zrezygnowały z dokonywania wpłat, jak również pracowników, którzy nie zostali zapisani do programu właśnie z powodu wcześniejszego złożenia deklaracji rezygnacji.

W praktyce oznacza to, że pracownik, który nadal nie chce uczestniczyć w PPK, będzie musiał ponownie złożyć odpowiednią deklarację. Będzie to możliwe najwcześniej od 1 marca 2027 roku. Sam fakt złożenia rezygnacji kilka lat wcześniej nie będzie wystarczający, aby uniknąć ponownego objęcia wpłatami.

Jeżeli pracownik nie złoży nowej deklaracji rezygnacji, pracodawca będzie zobowiązany do rozpoczęcia dokonywania wpłat do PPK. W przypadku wynagrodzenia wypłaconego w marcu 2027 roku wpłaty powinny zostać naliczone i pobrane, a następnie przekazane do instytucji finansowej w terminie od 1 do 15 kwietnia 2027 roku. Jeżeli dana osoba nie była dotychczas uczestnikiem PPK, konieczne będzie również zawarcie w jej imieniu umowy o prowadzenie PPK.

Przepisy nakładają na pracodawców również konkretny obowiązek informacyjny. Do końca lutego 2027 roku pracodawca powinien poinformować osoby, które do momentu przekazania tej informacji złożyły deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK, o obowiązku dokonywania za nie wpłat do programu od 1 kwietnia 2027 roku. Warto więc już wcześniej zweryfikować dokumentację pracowniczą i przygotować odpowiednią komunikację z pracownikami.

Ponowny autozapis nie będzie jednak dotyczył wszystkich zatrudnionych. Mechanizm ten obejmuje osoby, które ukończyły 18 lat, ale nie ukończyły 55. roku życia. Szczególne zasady dotyczą natomiast pracowników, którzy przed 1 kwietnia 2027 roku ukończą 55 lat. Nie zostaną oni objęci ponownym autozapisem automatycznie. Jeżeli będą chcieli uczestniczyć w PPK, powinni złożyć odpowiedni wniosek o zawarcie umowy o prowadzenie PPK albo o dokonywanie wpłat.

Pracodawcy powinni mieć również na uwadze, że obowiązek zawarcia umowy o prowadzenie PPK może dotyczyć także osób, które w tym czasie przebywają na zwolnieniu lekarskim albo korzystają z urlopów związanych z rodzicielstwem. Samo przebywanie na takim urlopie nie wyłącza bowiem obowiązku objęcia pracownika PPK, jeżeli spełnione są ustawowe przesłanki. W sytuacji, gdy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia stanowiącego podstawę do naliczenia wpłat, wpłaty nie będą oczywiście naliczane.

Dla przedsiębiorców ponowny autozapis oznacza zatem nie tylko obowiązki formalne. Wznowienie wpłat do PPK będzie miało również wpływ na koszty zatrudnienia, dlatego warto uwzględnić je w planowaniu budżetu na 2027 rok. Odpowiednio wcześniejsze przygotowanie pozwoli uniknąć sytuacji, w której na początku marca konieczne będzie jednoczesne porządkowanie dokumentacji, informowanie pracowników i dostosowywanie systemów kadrowo-płacowych.

W naszej ocenie pracodawcy powinni już teraz sprawdzić, którzy pracownicy mogą zostać objęci ponownym autozapisem, oraz zweryfikować obowiązujące w firmie procedury związane z PPK. Pozwoli to spokojnie przygotować się do zmian i ograniczyć ryzyko błędów przy naliczaniu i przekazywaniu wpłat.

Od 26 lat jesteśmy liderem prawa pracy w Polsce. Na co dzień wspieramy przedsiębiorców oraz osoby fizyczne w sprawach związanych z zatrudnieniem, wynagrodzeniami, obowiązkami pracodawców oraz stosowaniem przepisów prawa pracy. Pomagamy również w praktycznym przygotowaniu firm do zmian w przepisach i właściwym zabezpieczeniu ich interesów.

Jeżeli mają Państwo pytania dotyczące ponownego autozapisu do PPK albo chcą Państwo zweryfikować, jak nowe obowiązki będą wyglądały w konkretnej firmie, zapraszamy do kontaktu z naszymi ekspertami.

Zachęcamy również do obserwowania naszych profili w mediach społecznościowych. Publikujemy tam na bieżąco informacje o najważniejszych zmianach w prawie pracy oraz praktyczne wskazówki dla pracodawców i pracowników.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.