wrzesień 2026

Czy pozostawanie w związku partnerskim może dawać takie same skutki podatkowe jak małżeństwo? Najnowsze rozstrzygnięcie Naczelnego Sądu Administracyjnego pokazuje, że na gruncie obecnie obowiązujących przepisów odpowiedź na to pytanie jest negatywna.

W sprawie rozpoznanej przez NSA chodziło o kobietę, która odziedziczyła majątek po swojej wieloletniej partnerce. Kobiety pozostawały w związku jednopłciowym i, z uwagi na brak możliwości zawarcia małżeństwa w Polsce, uregulowały swoje relacje między innymi poprzez zawarcie umowy partnerskiej w formie aktu notarialnego oraz udzielenie sobie wzajemnych pełnomocnictw.

Po śmierci partnerki skarżąca nabyła po niej spadek. Organy podatkowe uznały jednak, że nie może korzystać z preferencji przewidzianych dla najbliższej rodziny. Została zaliczona do III grupy podatkowej, a wysokość należnego podatku od spadków i darowizn wyniosła niemal 200 tysięcy złotych.

Podatniczka nie zgodziła się z takim stanowiskiem. Argumentowała, że charakter jej relacji z partnerką, a także formalne uregulowanie wzajemnych praw i obowiązków, powinny prowadzić do traktowania jej na równi z małżonkiem. W konsekwencji domagała się zastosowania zwolnienia określonego w art. 4a ust. 1 ustawy o podatku od spadków i darowizn. Sprawa trafiła ostatecznie do Naczelnego Sądu Administracyjnego. NSA w wyroku z 20 sierpnia 2026 r., sygn. III FSK 597/25, oddalił skargę kasacyjną podatniczki i podzielił stanowisko sądu pierwszej instancji.

Istota problemu sprowadzała się do tego, że przepisy ustawy o podatku od spadków i darowizn wprost wskazują osoby, które mogą korzystać z preferencyjnego opodatkowania oraz zwolnienia dla najbliższej rodziny. Wśród nich znajduje się małżonek, ale przepisy nie wymieniają partnera pozostającego w związku partnerskim.

Zgodnie z art. 4a ust. 1 ustawy o podatku od spadków i darowizn zwolnione od podatku może być nabycie własności rzeczy lub praw majątkowych między innymi przez małżonka, dzieci, rodziców, pasierba, rodzeństwo, ojczyma i macochę, przy spełnieniu określonych warunków. Jednocześnie art. 14 ustawy określa grupy podatkowe. Osoby, które nie zostały wymienione w I ani II grupie podatkowej, trafiają do III grupy. W praktyce oznacza to znacznie mniej korzystne zasady opodatkowania.

NSA zwrócił uwagę, że sąd administracyjny nie może poprzez wykładnię przepisów stworzyć nowej kategorii osób uprawnionych do zwolnienia podatkowego. W prawie podatkowym obowiązuje bowiem szczególna zasada dotycząca ulg i zwolnień. Jeżeli ustawodawca nie przewidział określonej preferencji, sąd nie może jej po prostu dopisać do ustawy.

Ważnym elementem sprawy było to, że relacja między kobietami nie miała wyłącznie charakteru faktycznego. Partnerki zawarły umowę w formie aktu notarialnego i udzieliły sobie wzajemnych pełnomocnictw. Nie wystarczyło to jednak do uzyskania statusu małżonka na potrzeby podatku od spadków i darowizn.

To bardzo istotna kwestia również z praktycznego punktu widzenia. Nawet szczegółowo przygotowana umowa regulująca kwestie majątkowe pomiędzy partnerami nie powoduje automatycznie, że przepisy podatkowe zaczną traktować ich tak samo jak małżonków. W obecnym stanie prawnym decydujące znaczenie ma bowiem nie sama treść umowy zawartej pomiędzy partnerami, ale to, czy ustawodawca przyznał danej osobie określony status na gruncie konkretnej ustawy podatkowej.

Rozstrzygnięcie NSA ma znaczenie znacznie szersze niż tylko dla osób pozostających w związkach jednopłciowych. Podobne problemy mogą dotyczyć również par różnopłciowych, które przez wiele lat pozostają we wspólnym pożyciu, prowadzą wspólne gospodarstwo domowe, wspólnie nabywają majątek, zaciągają zobowiązania i wzajemnie się wspierają, ale nie zawierają małżeństwa.

Z perspektywy prawa cywilnego czy rodzinnego charakter relacji może być bardzo istotny. Nie oznacza to jednak, że każda ustawa będzie automatycznie wyciągała z tego takie same konsekwencje. W przypadku podatku od spadków i darowizn ustawodawca zdecydował się na zamknięte określenie osób uprawnionych do określonych preferencji. Partnerzy, zarówno w związkach jednopłciowych, jak i różnopłciowych, nie zostali w tym katalogu wymienieni.

Sprawa pokazuje, jak istotne jest odpowiednio wczesne planowanie kwestii majątkowych.

Jeżeli osoby pozostające w związku partnerskim posiadają znaczny majątek, nieruchomości, oszczędności lub inne wartościowe prawa majątkowe, warto przeanalizować sytuację jeszcze za życia. W zależności od konkretnego przypadku możliwe jest rozważenie różnych rozwiązań prawnych i majątkowych, które mogą ograniczyć ryzyko powstania bardzo wysokiego zobowiązania podatkowego w przyszłości.

Nie oznacza to oczywiście, że istnieje jedno uniwersalne rozwiązanie dla wszystkich par. Każda sytuacja wymaga osobnej analizy, w szczególności pod kątem struktury majątku, sposobu jego nabycia, planowanych rozporządzeń oraz konsekwencji podatkowych.

Warto również pamiętać, że w sprawach podatkowych znaczenie ma nie tylko samo prawo podatkowe. W praktyce konieczne może być uwzględnienie także przepisów prawa cywilnego, rodzinnego oraz administracyjnego.

W naszej Kancelarii zajmujemy się między innymi prawem administracyjnym, w tym sprawami dotyczącymi postępowań przed organami administracji oraz sądami administracyjnymi. Sprawy podatkowe bardzo często mają właśnie taki wymiar, ponieważ spór z organem podatkowym może ostatecznie trafić przed wojewódzki sąd administracyjny, a następnie przed Naczelny Sąd Administracyjny.

W tego rodzaju sprawach szczególnie ważne jest dokładne przeanalizowanie decyzji organu, podstawy prawnej rozstrzygnięcia oraz możliwości jego zakwestionowania. Istotne jest również odpowiednio wczesne zaplanowanie sytuacji majątkowej, jeżeli wiadomo, że w przyszłości może dojść do przekazania majątku pomiędzy osobami pozostającymi w związku partnerskim.

Wyrok NSA pokazuje przede wszystkim, że sama umowa partnerska, nawet zawarta w formie aktu notarialnego, nie zapewnia obecnie takich samych skutków podatkowych jak małżeństwo. W przypadku większego majątku warto więc nie czekać do momentu powstania obowiązku podatkowego, ale wcześniej sprawdzić, jakie rozwiązania prawne są możliwe w konkretnej sytuacji.

Jeżeli interesują Państwa aktualne informacje dotyczące prawa administracyjnego, podatków oraz praktycznych problemów prawnych, zapraszamy również do obserwowania naszych profili w mediach społecznościowych. Dzielimy się tam najważniejszymi zmianami w prawie oraz omawiamy sprawy, które mogą mieć znaczenie w codziennym życiu i prowadzeniu działalności.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Na łamach czasopisma „Trucks&Machines” ukazał się artykuł Anny Nieć-Mrzygłód, Dyrektor Generalnej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., poświęcony jednemu z istotnych obecnie zagadnień z zakresu prawa pracy i compliance, prawidłowemu wyborowi podstawy zatrudnienia oraz ryzyku zakwalifikowania współpracy B2B lub umowy cywilnoprawnej jako stosunku pracy.

Publikacja pt. „B2B, umowa zlecenia czy umowa o pracę? GIP proponuje 30-punktową listę samokontroli dla pracodawców” odnosi się do zmian w funkcjonowaniu Państwowej Inspekcji Pracy oraz nowych kompetencji inspektorów w zakresie oceny, czy sposób wykonywania współpracy odpowiada rzeczywistej podstawie prawnej zatrudnienia. W artykule zwrócono uwagę na przygotowaną przez GIP 30-punktową listę samokontroli, która może stanowić dla przedsiębiorców praktyczne narzędzie do wstępnej weryfikacji stosowanych modeli współpracy.

Temat ten jest szczególnie istotny dla przedsiębiorców korzystających z różnych form współpracy, w tym B2B i umów cywilnoprawnych, zwłaszcza w kontekście zmian obowiązujących od lipca 2026 r. W swoim artykule Anna Nieć-Mrzygłód zwraca uwagę przede wszystkim na praktyczny wymiar nowych regulacji i potrzebę weryfikowania nie tylko treści zawartych umów, ale również rzeczywistego sposobu wykonywania współpracy.

Publikacja w „Trucks&Machines” jest kolejnym przykładem obecności ekspertów Kancelarii Prawnej Viggen w specjalistycznych mediach branżowych. Dla Kancelarii szczególnie ważne jest, aby wiedza prawna dotycząca zmian wpływających na działalność przedsiębiorców była dostępna również poza tradycyjnym środowiskiem prawniczym, w mediach czytanych na co dzień przez właścicieli firm, kadrę zarządzającą i osoby odpowiedzialne za organizację pracy.

Cieszymy się, że doświadczenie Anny Nieć-Mrzygłód w obszarze prawa pracy, prawa gospodarczego oraz praktycznych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstw zostało po raz kolejny docenione przez branżowe medium. Dziękujemy Red

akcji „Trucks&Mac

hines” za możliwość podzielenia się naszym spojrzeniem na aktualne wyzwania prawne, z którymi mierzą się przedsiębiorcy.

Zachęcamy do lektury najnowszego wydania „Trucks&Machines” oraz artykułu Anny Nieć-Mrzygłód: https://www.trucks-machines.pl/images/internetnr9.2026.pdf

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Postępowanie upadłościowe osoby fizycznej może mieć istotne znaczenie nie tylko dla samego dłużnika, ale również dla jego wierzycieli. Dla przedsiębiorcy, który posiada niezaspokojoną wierzytelność, szczególnie ważne jest zatem monitorowanie postępowania oraz podejmowanie odpowiednich działań w terminie.

15 września 2026 r. rządowy projekt ustawy zmieniającej Prawo upadłościowe, Prawo restrukturyzacyjne oraz ustawę o Krajowym Rejestrze Zadłużonych został skierowany do pierwszego czytania w Komisji Sprawiedliwości i Praw Człowieka. Projekt zakłada istotną zmianę modelu wykonywania planu spłaty wierzycieli. Jeżeli proponowane rozwiązania wejdą w życie, sąd w mniejszym zakresie będzie samodzielnie kontrolował sposób wykonywania planu, natomiast większe znaczenie zyskają działania podejmowane przez samego upadłego oraz wierzycieli.

Jedną z najważniejszych proponowanych zmian jest wprowadzenie mechanizmu automatycznego umorzenia zobowiązań objętych oddłużeniem. Zgodnie z projektem, zobowiązania powstałe przed ogłoszeniem upadłości, które nie zostały zaspokojone ani w toku postępowania, ani w ramach planu spłaty, mają być umarzane z mocy prawa po upływie trzech miesięcy od zakończenia okresu, na który ustalono plan spłaty.

Trzymiesięczny okres ma mieć szczególne znaczenie dla wierzycieli. W tym czasie będą oni mogli wystąpić z wnioskiem o zmianę albo uchylenie planu spłaty, jeżeli zachodzą ku temu podstawy. Projekt zakłada jednocześnie, że w tym okresie nie będzie możliwe wszczęcie egzekucji dotyczącej wierzytelności objętych przyszłym umorzeniem. Z punktu widzenia wierzyciela oznacza to konieczność jeszcze dokładniejszego monitorowania sytuacji dłużnika oraz terminowego reagowania na informacje dotyczące wykonywania planu spłaty.

Projektowane przepisy przewidują odejście od bieżącego nadzoru sądu nad wykonywaniem planu spłaty z urzędu. Upadły nadal będzie zobowiązany do składania corocznego sprawozdania, jednak sam fakt niezłożenia sprawozdania nie będzie już automatycznie prowadził do uchylenia planu. W praktyce większego znaczenia nabierze aktywność wierzycieli. Jeżeli wierzyciel poweźmie informację, że plan spłaty nie jest wykonywany prawidłowo, będzie musiał odpowiednio zareagować i wystąpić do sądu ze stosownym wnioskiem.

Dla przedsiębiorców posiadających wierzytelności wobec podmiotów znajdujących się w upadłości oznacza to, że samo oczekiwanie na działania sądu może okazać się niewystarczające. Konieczne będzie bieżące analizowanie sytuacji dłużnika, jego sprawozdań oraz dostępnych informacji o jego majątku i dochodach.

Projekt przewiduje również rozwiązanie korzystne dla upadłych, którzy wcześniej uregulują kwoty objęte planem spłaty. W takiej sytuacji będą mogli wystąpić do sądu o skrócenie okresu wykonywania planu. Sąd będzie mógł skrócić plan maksymalnie o połowę jego pierwotnego okresu. Nie będzie to jednak rozwiązanie automatyczne. Konieczne będzie wykazanie, że skrócenie planu nie prowadzi do pokrzywdzenia wierzycieli oraz że przemawiają za nim względy słuszności lub względy humanitarne.

Projektowane przepisy przewidują ponadto zmiany dotyczące kosztów uproszczonego postępowania upadłościowego oraz wynagrodzenia syndyka. W przypadku upadłości konsumenckiej koszty postępowania, z wyłączeniem wynagrodzenia syndyka, mają być określane ryczałtowo. Co do zasady wynagrodzenie syndyka ma natomiast odpowiadać równowartości jednego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, przy czym sąd będzie mógł je odpowiednio obniżyć lub podwyższyć, w zależności od nakładu pracy i okoliczności konkretnej sprawy.

Zmiany mają objąć również sposób dokonywania określonych obwieszczeń oraz ujawniania informacji w Krajowym Rejestrze Zadłużonych.

Z perspektywy przedsiębiorcy najważniejsza jest praktyczna konsekwencja projektowanych zmian. Postępowanie upadłościowe nie powinno być traktowane jako zdarzenie, po którym wierzyciel może po prostu oczekiwać na zakończenie sprawy. Wierzyciel musi aktywnie korzystać z przysługujących mu instrumentów prawnych.

Dotyczy to w szczególności przedsiębiorców, dla których terminowe odzyskiwanie należności jest elementem bezpieczeństwa finansowego prowadzonej działalności. Każda niezapłacona faktura może wpływać na płynność finansową firmy, a większa liczba nieściągniętych należności może bezpośrednio przekładać się na jej dalsze funkcjonowanie.

Od 26 lat obsługujemy przedsiębiorców i doskonale wiemy, że działania windykacyjne są nierozerwalną częścią prowadzenia działalności gospodarczej. Skuteczna windykacja nie powinna być postrzegana wyłącznie jako reakcja na problem. W wielu przypadkach jest elementem prawidłowego zarządzania należnościami i ochrony interesów przedsiębiorstwa. Szczególnego znaczenia nabiera to w sytuacji, gdy kontrahent znajduje się w postępowaniu upadłościowym lub restrukturyzacyjnym. W takich sprawach istotne są terminy, znajomość procedury oraz właściwa ocena, jakie działania powinien podjąć wierzyciel, aby możliwie skutecznie dochodzić swoich praw.

Projektowane zmiany jeszcze wyraźniej pokazują kierunek, w którym zmierza postępowanie upadłościowe. Ograniczenie aktywności sądu z urzędu oznacza większe znaczenie aktywności uczestników postępowania, w szczególności wierzycieli. Dlatego tak istotne jest odpowiednio wczesne podjęcie działań oraz stałe monitorowanie sytuacji kontrahentów. Wierzyciel, który posiada wiedzę o sytuacji swojego dłużnika i odpowiednio wcześnie reaguje, ma możliwość lepszego zabezpieczenia swoich interesów.

Nasza Kancelaria od 26 lat wspiera przedsiębiorców w sprawach związanych z dochodzeniem należności, postępowaniami egzekucyjnymi oraz sytuacjami, w których kontrahent nie reguluje swoich zobowiązań. Zapraszamy do kontaktu w przypadku potrzeby oceny sytuacji konkretnej wierzytelności, analizy postępowania upadłościowego lub podjęcia działań zmierzających do jej odzyskania.

Zachęcamy również do obserwowania naszych profili w mediach społecznościowych. Publikujemy tam informacje dotyczące zmian w prawie, postępowań egzekucyjnych, upadłości i restrukturyzacji oraz praktycznych zagadnień istotnych dla przedsiębiorców.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Źródła:

Podstawą opracowania jest rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy Prawo upadłościowe, ustawy Prawo restrukturyzacyjne oraz ustawy o Krajowym Rejestrze Zadłużonych, zawarty w druku sejmowym nr 3085. Projekt został skierowany do pierwszego czytania w Komisji Sprawiedliwości i Praw Człowieka 15 września 2026 r.

Od 1 stycznia 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4 950 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych to 32,30 zł. Nowe kwoty zostały już formalnie ustalone w rozporządzeniu Rady Ministrów z 14 września 2026 r. i ogłoszone w Dzienniku Ustaw 15 września 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1213). Dla przedsiębiorców oznacza to nie tylko konieczność sprawdzenia wysokości wynagrodzeń pracowników. Zmiana minimalnych gwarancji płacowych może wpływać również na konstrukcję umów, regulaminów wynagradzania, systemów premiowych, budżet kosztów pracy, rozliczenia umów cywilnoprawnych oraz planowanie zatrudnienia na 2027 r.

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 14 września 2026 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. od 1 stycznia 2027 r.:

• minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4.950 zł brutto miesięcznie,
• minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wyniesie 32,30 zł brutto.

W 2026 r. kwoty te wynoszą odpowiednio 4.806 zł oraz 31,40 zł. Oznacza to wzrost minimalnego wynagrodzenia o 144 zł miesięcznie, czyli o 3%, oraz wzrost minimalnej stawki godzinowej o 0,90 zł. Co istotne, nie jest to już jedynie propozycja legislacyjna. Rozporządzenie zostało wydane i opublikowane, dlatego pracodawcy mogą rozpocząć przygotowanie swoich systemów wynagradzania do zmian obowiązujących od początku 2027 r. Podstawą prawną mechanizmu ustalania minimalnego wynagrodzenia jest przede wszystkim ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z art. 2 ust. 1 tej ustawy, wysokość minimalnego wynagrodzenia jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego. Z kolei art. 2 ust. 2 ustawy określa informacje, które Rada Ministrów przedstawia Radzie Dialogu Społecznego, w tym m.in. prognozowany wskaźnik cen, prognozowane przeciętne wynagrodzenie, informacje dotyczące sytuacji gospodarczej oraz wskaźnik prognozowanego realnego przyrostu PKB. W 2026 r. Rada Ministrów przedstawiła propozycję ustalenia minimalnego wynagrodzenia na 2027 r. na poziomie 4 950 zł oraz minimalnej stawki godzinowej na poziomie 32,30 zł. W ustawowym terminie nie doszło jednak do uzgodnienia wysokości tych świadczeń w ramach Rady Dialogu Społecznego. W takiej sytuacji zastosowanie znajduje art. 2 ust. 5 ustawy, zgodnie z którym Rada Ministrów ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej w drodze rozporządzenia. Tak właśnie doszło do wydania rozporządzenia z 14 września 2026 r.

Co zmiana oznacza dla pracodawcy?

Sama zmiana kwoty minimalnego wynagrodzenia może wydawać się niewielka. Z punktu widzenia przedsiębiorstwa istotne jest jednak nie tylko „ile wynosi płaca minimalna”, ale również jak prawidłowo ustalić, czy wynagrodzenie konkretnego pracownika spełnia ustawowe minimum. To szczególnie ważne w przedsiębiorstwach, w których wynagrodzenia są skonstruowane z kilku elementów: wynagrodzenia zasadniczego, premii, prowizji, dodatków lub innych świadczeń. Minimalne wynagrodzenie nie zawsze oznacza minimalne wynagrodzenie zasadnicze. Zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia bierze się pod uwagę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone, według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń GUS do wynagrodzeń osobowych. Ustawa określa jednocześnie składniki, których nie uwzględnia się przy porównywaniu wynagrodzenia z minimum. Na podstawie art. 6 ust. 5 nie uwzględnia się m.in.:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy emerytalnej lub rentowej,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatku za pracę w porze nocnej,
• dodatku za staż pracy,
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Oznacza to, że 4 950 zł nie musi w każdym przypadku odpowiadać wysokości wynagrodzenia zasadniczego wpisanego do umowy o pracę. Kluczowa jest prawidłowa analiza całej konstrukcji wynagrodzenia. Jest to jeden z obszarów, w których pozornie niewielka zmiana kwoty minimalnej może prowadzić do konieczności przebudowania całego systemu wynagradzania. Ponadto zmiana powinna zostać uwzględniona również w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wysokość minimalnego wynagrodzenia dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Pracodawcy powinni więc przeanalizować także wynagrodzenia osób zatrudnionych np. na 1/2, 3/4 czy 1/4 etatu.

Drugim istotnym elementem zmian jest minimalna stawka godzinowa w wysokości 32,30 zł Nie należy jednak utożsamiać jej z minimalnym wynagrodzeniem pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Minimalna stawka godzinowa dotyczy określonych umów cywilnoprawnych, w szczególności umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, zawieranych z osobami objętymi ustawową ochroną. Zgodnie z art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wynagrodzenie powinno być ustalone w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie było niższe niż obowiązująca minimalna stawka godzinowa. Ustawa nakłada ponadto na strony obowiązek określenia sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (art. 8b ustawy). To oznacza, że przedsiębiorcy korzystający z umów cywilnoprawnych powinni sprawdzić nie tylko samą wysokość wynagrodzenia, ale również sposób dokumentowania czasu wykonywania usług. W praktyce problemy związane z płacą minimalną często nie wynikają z samej wysokości wynagrodzenia określonej w umowie. Ryzyko może powstać na etapie: konstrukcji systemu wynagradzania, naliczania składników wynagrodzenia, rozliczania czasu pracy, stosowania premii i prowizji, dokumentowania wypłat, kontroli zgodności wynagrodzenia z ustawowym minimum. Dlatego sama zmiana wartości w systemie płacowym nie zawsze będzie wystarczającym rozwiązaniem. Szczególnej uwagi wymagają przedsiębiorstwa stosujące:

• wynagrodzenia prowizyjne,
• systemy premiowe,
• wynagrodzenia zmienne,
• akordowe systemy wynagradzania,
• rozbudowane regulaminy wynagradzania,
• dodatki i świadczenia związane z wykonywaniem określonej pracy,
• umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług,
• różne modele zatrudnienia w ramach jednej organizacji.

Co z umowami zawartymi przed 1 stycznia 2027 r.?

Wprowadzenie nowej wysokości minimalnego wynagrodzenia nie oznacza automatycznie, że każda umowa o pracę musi zostać podpisana od początku. Jeżeli jednak określone w umowie wynagrodzenie lub zasady jego ustalania prowadzą do sytuacji, w której pracownik od 1 stycznia 2027 r. nie otrzyma co najmniej ustawowego minimum, konieczne będzie odpowiednie dostosowanie sposobu wynagradzania. Dlatego koniec 2026 r. jest właściwym momentem na przeprowadzenie audytu wynagrodzeń, a nie dopiero styczeń 2027 r. Dla przedsiębiorcy 4.950 zł brutto nie jest oczywiście równoznaczne z całkowitym kosztem zatrudnienia pracownika. Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia może oddziaływać na cały budżet wynagrodzeń, zarówno bezpośrednio, w przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie na poziomie minimum, jak i pośrednio, jeżeli w przedsiębiorstwie funkcjonuje siatka płac, w której wzrost najniższych wynagrodzeń wpływa na relacje pomiędzy poszczególnymi stanowiskami. Dlatego przedsiębiorca powinien spojrzeć na zmianę nie tylko z perspektywy pojedynczej umowy, ale również całej struktury wynagrodzeń i kosztów pracy. Równolegle do corocznego ustalania kwoty minimalnego wynagrodzenia prowadzone są prace nad nowymi regulacjami dotyczącymi minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, nr UC62, ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Projekt przewiduje m.in. uporządkowanie mechanizmu corocznego ustalania minimalnego wynagrodzenia, większe znaczenie Rady Dialogu Społecznego, określenie wartości referencyjnej oraz mechanizmy związane z aktualizacją minimalnych gwarancji płacowych. Co istotne z perspektywy przedsiębiorców, projekt przewiduje również rozwiązania dotyczące ochrony minimalnego wynagrodzenia, kontroli przestrzegania przepisów oraz sankcji za ich naruszenie. Oznacza to, że temat minimalnego wynagrodzenia nie powinien być traktowany wyłącznie jako coroczna aktualizacja jednej liczby w systemie kadrowo-płacowym.

Kancelaria Prawna Viggen wspiera przedsiębiorców w kompleksowej obsłudze prawa pracy począwszy od analizy obowiązujących rozwiązań i identyfikacji potencjalnych ryzyk, przez przygotowanie lub aktualizację dokumentacji pracowniczej i wewnętrznych regulacji, po bieżące doradztwo w zakresie prawidłowego stosowania przepisów. Możemy również przeanalizować wpływ zmian na przyjęty w przedsiębiorstwie system wynagrodzeń oraz pomóc w jego dostosowaniu do nowych wymogów. Dzięki temu pracodawca nie musi ograniczać się do reakcji na zmianę przepisów, a może odpowiednio wcześniej przygotować organizację, ograniczyć ryzyko sporów i nieprawidłowości oraz świadomie zaplanować koszty zatrudnienia na 2027 rok. Jeżeli chcą Państwo zweryfikować przygotowanie swojej firmy do zmian w zakresie minimalnego wynagrodzenia lub potrzebują Państwo stałej, profesjonalnej obsługi prawnej w obszarze prawa pracy, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Prawną Viggen.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Anna Nieć-Mrzygłód

Dyrektor Generalna

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen, prof. SGMK dr Mariusz Miąsko, został zaproszony do grona panelistów XXXV Forum Ekonomicznego w Karpaczu, czyli jednego z najważniejszych wydarzeń gospodarczo-politycznych w Europie Środkowo-Wschodniej.

9 września 2026 r. prof. SGMK dr Mariusz Miąsko uczestniczył w Forum w ramach obszaru „Polityka Międzynarodowa i Bezpieczeństwo”, biorąc udział w debacie: „Wnioski z wojny w Zatoce Perskiej – wojenna informacja czy indoktrynacja głównego nurtu zachodniego przekazu?”

Panel moderował Ernest Treywasz, a obok prof. SGMK dr M. Miąsko w dyskusji uczestniczyli Łukasz Bernaciński, Prezes Zarządu Towarzystwa Naukowego Polskiego, Szymon Sikorski, Pełnomocnik Rektora Uniwersytetu Rolniczego im. Hugona Kołłątaja w Krakowie, Leszek Sykulski, Prezes Zarządu Fundacji Polski Instytut Badań nad Pokojem, oraz Jacek Wilk, Doradca Konfederacji Korony Polskiej.

Karpacz to jak powszechnie wiadomo miejsce spotkania liderów polityki, biznesu i nauki. Tegoroczne, XXXV Forum Ekonomiczne odbywa się w dniach 8–10 września 2026 r. pod hasłem „Architektura nowego porządku – stabilność w czasach zmian”. Skala wydarzenia pokazuje jego wyjątkową rangę. Forum gromadzi ponad 6000 uczestników z około 60 krajów świata, a w jego programie znalazło się ponad 500 wydarzeń merytorycznych, od debat i sesji plenarnych po wykłady, warsztaty i rozmowy specjalne. Organizatorzy wskazują Forum jako jedną z najważniejszych platform dialogu pomiędzy polityką, biznesem, nauką i kulturą w Europie Środkowo-Wschodniej. To właśnie w Karpaczu spotykają się osoby mające realny wpływ na kierunki rozwoju Polski i Europy: politycy, ministrowie, przedstawiciele administracji publicznej, liderzy biznesu, rektorzy i naukowcy, samorządowcy, eksperci, przedstawiciele organizacji międzynarodowych i społecznych oraz reprezentanci świata kultury. Tegoroczną rangę wydarzenia dobrze pokazuje również obecność przedstawicieli najwyższych władz państwowych.

Forum jest jednocześnie przestrzenią, w której spotykają się różne środowiska i punkty widzenia. Obok debat dotyczących gospodarki i inwestycji prowadzone są rozmowy o bezpieczeństwie międzynarodowym, geopolityce, nowych technologiach, cyberbezpieczeństwie, sztucznej inteligencji, energetyce czy odporności państwa. Szczególne znaczenie ma w tym kontekście tegoroczny obszar „Polityka Międzynarodowa i Bezpieczeństwo”, w ramach którego dyskutowane są najbardziej aktualne wyzwania dotyczące bezpieczeństwa państw, konfliktów zbrojnych, geopolityki oraz współczesnej infosfery. W programie Forum znalazły się również debaty dotyczące dezinformacji, bezpieczeństwa poznawczego i wpływu nowych technologii na sposób kształtowania informacji.

Debata o informacji, wojnie i odpowiedzialności za przekaz stanowiłą tło, w której uczestniczył prof. SGMK dr Mariusz Miąsko. Dyskusja poświęcona wojnie w Zatoce Perskiej miała wyjątkowo intelektualny i wielowymiarowy charakter. Nie ograniczała się do analizy samego konfliktu. Punktem wyjścia stały się znacznie szersze pytania dotyczące sposobu przedstawiania konfliktów zbrojnych, mechanizmów kształtowania opinii publicznej, roli mediów i narracji politycznych oraz granicy pomiędzy informacją, propagandą i oddziaływaniem na społeczeństwo. Udział w panelu stworzył prof. SGMK dr M. Miąsko możliwość przedstawienia własnego stanowiska i uczestniczenia w debacie, w której ścierały się różne perspektywy: naukowa, polityczna, społeczna i ekspercka.

Dla Kancelarii Prawnej VIGGEN udział jej Prezesa w wydarzeniu o takiej randze jest szczególnym wyróżnieniem. Jesteśmy dumni, że prof. SGMK dr Mariusz Miąsko jest w gronie ekspertów zaproszonych do jednej z debat poświęconych polityce międzynarodowej i bezpieczeństwu. Obecność na Forum Ekonomicznym w Karpaczu to nie tylko możliwość zabrania głosu w ważnej debacie. To również możliwość spotkania ludzi, którzy współtworzą polską i europejską debatę publiczną, naukową i gospodarczą, wymiany poglądów oraz budowania relacji pomiędzy światem prawa, nauki, biznesu i instytucji publicznych.

Dla naszej Kancelarii szczególnie istotna jest możliwość uczestniczenia w przestrzeni, w której prawo i jego praktyczne zastosowanie spotykają się z najważniejszymi wyzwaniami współczesnego świata: bezpieczeństwem, gospodarką, technologią, geopolityką i odpowiedzialnością za decyzje kształtujące przyszłość społeczeństw.

Poniżej przedstawiamy fotografie z udziału prof. SGMK dr. Mariusza Miąsko w XXXV Forum Ekonomicznym w Karpaczu.