Od 1 czerwca 2017 r. obowiązują zmiany, które modyfikują przede wszystkim uregulowania dotyczące zgłaszania oddelegowania do Austrii oraz posiadania dokumentów podczas delegacji. Przepisy niniejsze zostały wprowadzone z myślą o znacznym uproszczeniu i uwzględnieniu specyfiki świadczenia usług w branży transportowej.
Czytaj więcej pod na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl pod adresem: http://jazdaprawna.pl/2017/06/08/nowe-zasady-delegowania-pracownikow-do-austrii/
Z dniem 1 stycznia 2017 r. wchodzi w życie nowelizacja austriackiej ustawy o zwalczaniu dumpingu płacowego i socjalnego (Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz, LSD-BG), która ma (nadal w ograniczonym stopniu) wyjść naprzeciw wielokrotnie wyrażanym postulatom zmian w systemie rejestracji pracowników mobilnych. Dotychczasowe rozwiązania stanowiły utrudnienie dla polskich (i nie tylko) przewoźników drogowych ze względu na brak przystosowania całej procedury delegowania do specyfiki transportu.
Czytaj więcej pod adresem:
Zgodnie z treścią art. 2. ust. 1 ustawy o drogach publicznych: „drogi publiczne ze względu na funkcje w sieci drogowej dzielą się na następujące kategorie: 1) drogi krajowe; 2) drogi wojewódzkie; 3) drogi powiatowe; 4) drogi gminne”. Wniosek z tego, że bazy firm nigdy (a tereny miejsc załadunków i rozładunków prawie nigdy), nie są jednocześnie drogami publicznymi, a więc nie podlegają przepisom rozporządzenia 561/2006/WE, a więc w przedmiotowym zakresie, rozporządzenie nie stanowi źródła prawa pracy. Zastosowanie będą miały w tym zakresie wyłącznie uregulowania ustawy o czasie pracy kierowców.
W konsekwencji takiego stanu prawnego należy wyjaśnić kilka zagadnień. Na wstępie warto odpowiedzieć na pytanie, czy pojazdem podczas załadunku może kierować pracownik załadowcy lub odbiorcy, nie posiadającego licencji na wykonywanie transportu drogowego? Zgodnie z treścią art. 4 ustawy o transporcie drogowym ust. 6 a) określa, że: „przewóz drogowy – transport drogowy lub niezarobkowy przewóz drogowy, a także inny przewóz drogowy w rozumieniu przepisów rozporządzenia (WE) nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniającego rozporządzenia Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98, jak również uchylającego rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 (Dz.Urz. UE L 102 z 11.04.2006, str. 1), zwanego dalej „rozporządzeniem (WE) nr 561/2006″. Tak więc, w tym przypadku nie mamy do czynienia z wykonywaniem „przewozu drogowego”, ponieważ jest on realizowany poza zakresem przepisów rozporządzenia 561/2006/WE, a więc załadowca, odbiorca, którego pracownik przestawi pojazd z jednego miejsca placu np.: załadunkowego na inny obszar, nie musi posiadać licencji na wykonywanie transportu drogowego. W takiej sytuacji czas pracy kierowcy nominalnego, który w trakcie podjazdu np.: pod rampę załadunkową znajduje się poza pojazdem może kształtować się różnorodnie.
Może być przerwą, jeśli taka jest wola kierowcy, a czas jej trwania jest zgodny z uregulowaniami art. 7 rozporządzenia 561/2006 WE lub odpoczynkiem odpoczynkiem (art. 8/561/2006 WE), jeśli kierowca dodatkowo posiada zagwarantowane miejsce do odbioru odpoczynku (choć wcale nie musi w nim przebywać). Może być wreszcie także „pracą” jeśli okres oczekiwania na załadunek/rozładunek nie był znany kierowcy przed jego rozpoczęciem (art. 6 ust.2 u.ocz.p.k.) lub też może być czasem dyżuru (art. 9 ust.1 u.o.cz.p.k.) – jeśli kierowca w trakcie przemieszczania pojazdu przez załadowcę/rozładowcę przebywał poza normalnymi godzinami pracy i jednocześnie nie posiadał zagwarantowanego miejsca do pracy, ale też nie wykonywał żadnej innej pracy (np.: stał poza pojazdem i przyglądał się jak pojazd jest podstawiany pod rampę).
Dla zrozumienia instytucji „dyżuru” w trybie art. 9 ust. 1, konieczne będzie zdefiniowanie instytucji „normalnych godzin pracy”. Na tym etapie należy tylko dostrzec brak legalnej definicji „normalnych godzin pracy”, co w kontekście nakładających się na siebie źródeł prawa stanowi bardzo poważny problem prawny. Trudn, więc uznać, że przedmiotowa norma stanowi zdanie w sensie logicznym. De lege ferenda należy dokonać zabiegów definiujących przedmiotowe zagadnienie z uwagi na okoliczność, że o ile zagadnienie to może wydawać się dość oczywiste w odniesieniu do pracowników np.: administracji, (jako 8 godzin dla pracownika pełnoetatowego), to w odniesieniu do kierowców sytuacja będzie wyglądała zasadniczo odmiennie. Po drugie, można zadać pytanie, czy skoro nie mamy do czynienia z „przewozem drogowym”, czy pracownik załadowcy, odbiorcy musi posiadać uprawnienia do kierowania pojazdem oraz stosowne orzeczenia lekarskie i psychologiczne, kurs dokształcający, zaświadczenia oraz oświadczenia? Odpowiedź na to pytanie daje ustawa o transporcie drogowym w Rozdziale 7a – „Kierowcy wykonujący przewóz drogowy”. Art. 39a. 1. (przedmiotowego rozdziału) określa, że: „przedsiębiorca lub inny podmiot wykonujący przewóz drogowy może zatrudnić kierowcę, jeżeli osoba ta: 1) ukończyła 21 lat; 2) posiada odpowiednie uprawnienie do kierowania pojazdem samochodowym, określone w ustawie z dnia 20 czerwca 1997 r. – Prawo o ruchu drogowym (Dz.U. z 2005 r. Nr 108, poz. 908, z późn. zm.); 3) nie ma przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy; 4) nie ma przeciwwskazań psychologicznych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy; 5) uzyskała kwalifikację wstępną; 6) ukończyła szkolenie okresowe”.
Tak więc skoro pracownik załadowcy, odbiorcy nie wykonuje transportu drogowego po drogach publicznych, to też nie musi spełniać żadnych z powyższych wymogów i nie może podlegać w tym zakresie kontroli. W związku z powyższym, wydawać by się mogło, że nie ma przeciwwskazań, aby podczas gdy kierowca odbiera przerwę lub odpoczynek, przejazd pod rampę załadunkową realizował pracownik załadowcy lub odbiorcy ładunku. Jednak warto zauważyć, że jeśli osoba podjeżdżająca pod rampę jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, wówczas musi zapoznać się z oceną ryzyka zawodowego w zakresie charakterystycznym dla kierowania pojazdem ciężarowym.
W takim jednak przypadku kiedy transport jest realizowany poza drogami publicznymi, mamy do czynienia ze „stanem szczególnym” zgodnie z z art. 6.3. Rozporządzenia Rady (EWG) NR 3821/85z dnia 20 grudnia 1985 r. w sprawie urządzeń rejestrujących stosowanych w transporcie drogowym. Jednym ze stanów szczególnych jest stan: „POZA ZAKRESEM” (początek/koniec). Stan ten, w tachografie cyfrowym jest oznaczony słowem „OUT START/KONIEC”. Osoba, która chce wykonywać transport poza drogami publicznymi, pojazdem wyposażonym w tachograf cyfrowy, musi przeprowadzić ściśle określoną procedurę. W ujęciu przepisów prawa pracy, jazda przez „nie kierowcę” pod rampę poza drogą publiczną jest pracą, ponieważ przejazd odbył się pojazdem poza drogami publicznymi, więc nie nosi cech „przewozu drogowego”, stosuje się do niego wyłącznie źródła prawa pracy z u.ocz.p.k., (w pewnym zakresie także KP) zamiast rozporządzenia 561/2006 WE.1 2
Po trzecie należy odnieść się jeszcze do pytania jaką normę stosujemy, gdy transport jest realizowany wyłącznie w części po drogach publicznych? Z treści normy wynika, że „przewóz drogowy oznacza każdą podróż odbywaną w całości lub części po drogach publicznych przez pojazd (…)”. Zagadnienie tylko pozornie wydaje się oczywiste. Należy zwrócić uwagę na kilka elementów: a) w którym momencie rozpoczyna się „przewóz drogowy”? b) czy przewóz drogowy jest czynnością ciągłą czy też okresowo „zanika” a jeśli tak to jakie okoliczności o tym mogą decydować? Odpowiedzi na te dwa podstawowe pytania będą warunkować rozumienie omawianej normy stanowiącej źródło prawa pracy kierowców. Punktem wyjścia jest ustalenie, że przewóz drogowy zaczyna się w chwili wjechania pojazdu na drogę publiczną. Tak więc do chwili wjechania na drogę publiczną nie powstaje instytucja przewozu drogowego. Można z tego wywnioskować, że do chwili, gdy pojazd nie wjechał na drogę publiczną, to może być realizowany przejazd w trybie „JAZDA W WARUNKACH SZCZEGÓLNYCH” lub „OUT” (opisana powyżej). Natomiast od chwili, gdy pojazd wjechał na drogę publiczną, wówczas możemy już mówić wyłącznie o przejeździe w ramach norm rozporządzenia 561/2006 WE. Tak więc przenosząc zagadnienia na grunt prawa pracy, do chwili wjechania pojazdu na drogę publiczną źródłem prawa pracy będzie ustawa o czasie pracy kierowców, a od chwili gdy pojazd wjeżdża na drogę publiczną, źródłem prawa pracy staje się „dodatkowo” (dodatkowo z uwagi na późniejszy czas wjazdu na drogę publiczną niż czas rozpoczęcia jazdy poza nią), rozporządzenia 561/2006 WE. Można także zadać pytanie – odnoszące się do ważnego problemu prawnego – czy gdy pojazd zjedzie z drogi publicznej to ponownie przestaje podlegać normom rozporządzenia 561/2006 WE? Jasne jest, że skoro legislator wspólnotowy nie określił zakresu czasowego przejazdu po drogach publicznych, który ewentualnie nie byłby uwzględniany jako przewóz drogowy, to nawet najkrótsze poruszanie się po drodze krajowej pojazdem spełniającym określone wymogi jest „przewozem drogowym”.
Co jednak będzie, gdy pojazd wjeżdża i zjeżdża z drogi krajowej? Czy wystarczy wjechać na drogę krajową raz, aby po zjechaniu z niej nadal znajdować się w jurysdykcji rozporządzenia 561/2006 WE? „Tak” – odpowiada praktyka w wykonaniu organów kontrolnych, „Nie” – mówi sama norma. Aby potwierdzić drugą przytoczoną tezę, należy dokonać dokładnej analizy normy, która brzmi: „przewóz drogowy oznacza każdą podróż odbywaną w całości lub części po drogach publicznych przez pojazd (…)”. Analizując treść normy doskonale widać, że z wykładni literalnej wynika coś wręcz przeciwnego, od utartej na przestrzeni lat lat praktyki. Prawodawca określił wprost, że przewóz drogowy oznacza, owszem, każdą podróż (przeciwstawnie do „niektóre z podróży”) odbywaną w całości (na całej trasie drogi publicznej) lub w części (na części trasy drogi publicznej). Norma nie wspomina aby za przewóz drogowy można było uznawać jakiś inny przejazd ponad ten, który odbywa się po drodze publicznej. Taka interpretacja jest zresztą spójna systemowo z zasadami dokumentowania okresów aktywności innej niż „jazda”, wynikającymi z uregulowań rozporządzenia 3821/85 EWG i załącznika IB, które zostały opisane w poprzedniej części opracowania. Dlatego też w zależności od tego ile razy pojazd będzie zjeżdżał z drogi publicznej, tyle razy będzie podlegał normom odnoszącym się do jazdy w trybie „OUT” i „JAZDY W WARUNKACH SZCZEGÓLNYCH”.3 Okoliczność ta, ma o tyle kluczowe znaczenie, z punktu widzenia kierowcy, przedsiębiorcy transportowego i spedytora, że wyłącznie „przewóz drogowy” – (czyli obejmujący wyłącznie jazdę po drodze publicznej) jest wliczany do dziennego, tygodniowego i dwutygodniowego okresu prowadzenia pojazdu. Warunkiem jest jednak, że kierowca musi udokumentować tę okoliczność jako „jazdę w warunkach szczególnych” (OUT). Inaczej natomiast sytuacja wygląda pod względem rozliczenia czasu pracy kierowcy, bowiem niezależnie od okoliczności, czy znajduje się on na drodze publicznej czy poza nią, to w każdym czasie podlega pod uregulowania u.ocz.p.k.
Wyśmienicie w tym miejscu jest dostrzegalna funkcja krajowych źródeł prawa pracy, które rozciągają szerszy „parasol ochronny” nad pracownikiem, względem węższego zakresu wynikającego z rozporządzenia 561/2006 WE oraz umowy AETR. Odnieść się jeszcze należy do interpretacji odmiennej od zaprezentowane powyżej, która w znacznym stopniu „utarła się” w praktyce organów kontrolnych. Niezależnie od okoliczności, że jest to interpretacja sprzeczna z wykładnią językową i systemową, to zawiera jeszcze jedną ukrytą nieścisłość. Otóż, jeśliby zgodzić się z tezą, że po jednorazowym wjeździe na drogę publiczną cały dalszy odcinek drogi były już jazdą w ramach rozporządzenia 561/2006 WE, niezależnie od tego, czy w międzyczasie pojazd zjeżdżał z drogi publicznej, to należałoby odpowiedzieć, w której chwili dochodzi do przerwania czynności jazdy po drodze publicznej? Legislator wspólnotowy nie odniósł się w ogóle do tej okoliczności. Można by z tego wnioskować, że jeśli pojazd kiedykolwiek wjedzie na drogę publiczną to, aż do jego zezłomowania (lub wycofania z użytkowania w firmie transportowej), będzie wykonywał jazdę w trybie przedmiotowego rozporządzenia. Taka interpretacja byłaby oczywiście nonsensowna. Można, więc zadać pytanie, dlaczego przez tak wiele lat w praktyce funkcjonuje interpretacja, które jest sprzeczna z literą prawa? Przyczyny mogą być dwie. Pierwsza – techniczna – otóż kierowcy zjeżdżając z drogi publicznej nie przełączają tachografu cyfrowego w tryb „OUT” i nie opisują rewersów wykresówek we właściwy sposób. Dlatego organy kontrolne nie dostrzegają odcinków jazdy poza zakresem niniejszego rozporządzenia i w praktyce nikt nie rozważa tego zagadnienia w sposób odrębny. Po drugie jednak, znaczna część środowiska szkoleniowców także zajmuje podobnie stanowisko do organów kontrolnych, i tu można udzielić odpowiedzi, posługując się sentencją wyrażoną prze Waltera Lippmana (1889–1974): „gdzie wszyscy myślą tak sam, nikt nie myśli zbyt wiele”.4 W przedmiotowym zakresie stanowisko zajęła Komisja Europejska w ramach „Wyjaśnienia nr 2”.5 „Wyjaśnienia” KE odnoszą się zasadniczo do dwóch zagadnień. Po pierwsze odpowiadają na pytanie, czy uregulowania rozporządzenia 561/2006 WE mają zastosowanie do kierowców wykonujących przejazdy poza drogami (publicznymi). KE dostrzegła bowiem, że: „(…) w zależności od konkretnych okoliczności, obowiązki pracowników niektórych przedsiębiorstw, ze względu na specyfikę ich działalności, nie będą obejmować transportu towarów lub pasażerów po drogach. W takich przypadkach pracownicy ci nie będą w rzeczywistości zaangażowani w przewóz towarów i osób określony w rozporządzeniu, a zatem nie będą zobligowani do stosowania jego przepisów”.
Może jednak powstać dalej idąca wątpliwość, czy przejazd kierowcy autobusem lub pojazdem powyżej 3,5 tony dmc: na myjnię, do stacji paliw, do lub od klienta, oraz do lub z garażu (bazy) – będzie traktowane jako wykonywanie przewozu drogowego jeśli podróż odbywa się w całości lub w części po drogach publicznych pojazdem z ładunkiem lub bez niego? W tym zakresie KE wyjaśniła, iż „gdy kierowca prowadzi pojazd w celu pozostawienia go w bazie, (przyp.- „garażu”) na myjnię, do stacji paliw, do różnych miejsc w celu pozostawienia lub przejęcia pojazdu od klienta itp. używając w całości lub w części dróg publicznych, tego typu podróż mieści się w definicji przewozu drogowego zgodnie z rozporządzeniem 561/2006”.
Mariusz Miąsko
Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.
Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.
Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/439/40/Przewoz-drogowy-w-kontekscie-czasu-jazdy-oraz-czasu-pracy/
W niniejszej publikacji opracowana została problematyka pracy w godzinach nadliczbowych, ze szczególnym uwzględnieniem momentu, w którym najpóźniej pracodawca może nałożyć na pracownika obowiązek pozostania w godzinach nadliczbowych. W kontekście tegoż zagadnienia warto odnieść się do uregulowań Kodeksu pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141) art. 151 i następne, gdzie dokładnie określone zostały wszystkie obowiązki i prawa jakie wynikają z pracy ponad ustawową normę czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko w ściśle określonych warunkach. Pracodawca nie ma umocowania do pełnej dowolności w decydowaniu o pracy ponad ustawową normę czasu pracy, musi mieć na uwadze ograniczenia, jakie nakłada na niego w tym zakresie ustawa. Polecenie służbowe podjęcia pracy w godzinach nadliczbowe dopuszczalne jest tylko w sytuacjach określonych w art. 151§1 Kodeksu pracy, czyli:
– konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
– szczególnych potrzeb pracodawcy.
Praca w godzinach nadliczbowych może zostać zlecona przez pracodawcę lub przez osobę przez niego do tego upoważnioną, która to również zobowiązana jest do ewidencjonowania czasu pracy w godzinach nadliczbowych oraz jej rozliczenia. Przepisy nie wprowadzają konkretnych wytycznych, co do tego jak ma być przekazane polecenie o pracy w godzinach nadliczbowych, dlatego też dopuszczalne jest każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w sposób dostateczny jego wolę. Zostało to również potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10 poz. 343), gdzie wskazano, iż polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Należy przyjąć, iż w sytuacji pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na prowadzenie akcji ratowniczej celem ochrony życia, zdrowia lub mienia albo usunięcia awarii, dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych, tak długo jak wymaga tego sytuacja. Jeśli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych, z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy wspomnieć należy, iż Kodeks pracy wprost nie definiuje, co należy traktować jako szczególne potrzeby pracodawcy, dlatego też pracodawca sam decyduje, czy pojawiły się u niego szczególne potrzeby, które to mogą stanowić podstawę do polecenia pracownikowi pracy poza normalnymi godzinami pracy. Należy jednak pamiętać, iż wówczas praca w godzinach nadliczbowych nie może polegać na wykonywaniu normalnych i typowych zadań z uwagi na fakt, iż może być ona zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidzianych. Bardzo ważne jest, aby pamiętać, iż liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać limitu wskazanego wprost w Kodeksie pracy. Dobowy limit określony jest pośrednio w art. 132 Kodeksu pracy i stanowi, iż pracownikowi w każdej dobie przysługuje minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, natomiast limit roczny wynosi 150 godzin. W układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub indywidualnej umowie o pracę, można ustalić wyższą liczbę godzin nadliczbowych w ciągu roku. W związku z powyższym, uwzględniając przeciętną tygodniową normę czasu pracy wynikającą z art. 131 Kodeksu pracy, maksymalna liczba godzin nadliczbowych w ciągu roku może wynieść 416 godzin. Z tym jednak uwzględnieniem, iż wskazana ilość godzin jest pewnym uogólnieniem, a rzeczywista ich ilość uzależniona jest od ilości tygodni przypadających na dany miesiąc oraz wymiaru przypadającego urlopu, a więc w konkretnym przypadku może być niższa. Pracownik, co do zasady nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, chyba że polecenie pracodawcy byłoby sprzeczne z prawem. Zdaniem W. Masewicza, właściwe rozwiązanie tego problemu „tkwi raczej w płaszczyźnie zasad współżycia społecznego, tzn. w specyficznych, niepowtarzalnych okolicznościach konkretnego przypadku”. Należy mieć na uwadze, iż nieuzasadnione odmówienie przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych może nawet być podstawą do rozwiązania umowy o pracę nawet w trybie dyscyplinarnym. Jednakże podkreślić należy, iż przekroczenie maksymalnej ilości godzin nadliczbowych jest podstawą uzasadniającą prawo odmowy i nie uprawnia pracodawcy do zwolnienia dyscyplinarnego. Przytoczyć w tym miejscu warto wyrok 16 grudnia 1987 r. SN (I PRN 68/87), w którym sąd wyjaśnił, że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii. W komentarzu do Kodeksu pracy prof. Andrzeja Świątkowskiego wskazano, iż (…) pracownik nie ma prawa oceniać zasadności polecenia pracodawcy o zarządzeniu pracy w godzinach nadliczbowych. Żaden organ nie dokonuje kontroli zasadności wydanego polecenia. Obowiązkiem pracownika jest wykonanie wydanego polecenia. Odmowa podporządkowania się poleceniu pracodawcy świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych uzasadnia nałożenie kary porządkowej lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika. W postępowaniu o przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko lub o odszkodowanie za bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym sąd pracy jest władny zbadać, czy uzasadniona była odmowa pracownika podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych.(…) Sąd pracy bada więc, czy pracodawca miał podstawy do zarządzenia pracy w godzinach nadliczbowych, ale nie jest władny anulować polecenia pracodawcy. Jego obowiązkiem jest jednak dokonanie zasadności zaskarżonego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Poprzez przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowanie, sąd pracy daje wyraz braku podstaw do wydania polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Dotychczas w judykaturze nie wymieniono sytuacji, które usprawiedliwiałyby odmowę wykonania przez pracownika polecenia świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. W szczególności nie usprawiedliwia takiej odmowy zmęczenie pracownika. Praca w godzinach nadliczbowych, co do zasady wykonywana jest w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie jest to jednak uzasadnieniem do odmowy pracownika wykonania polecenia poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii. Premii może bowiem dochodzić na drodze prawnej (wyr. SN z 16.12.1987 r., I PRN 68/87, OSNCP 1989, Nr 10, poz. 164).
Wspomnieć należy także, iż pracować w godzinach nadliczbowych nie można zlecić pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, w których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (zakaz ten nie dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na konieczność podjęcia akcji ratowniczej), pracownicom w ciąży (zakaz bezwzględny), pracownikom młodocianym oraz osobom niepełnosprawnym w rozumieniu ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (art. 15 ustawy). Pracodawca w sytuacji nieprzestrzegania istniejących zakazów dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika polegającego na naruszeniu przepisów o czasie pracy czy zatrudnianiu młodocianych (art. 281 pkt. 5 k.p.).
W tym miejscu dochodzimy do meritum, gdzie opisać warto problematykę momentu, w którym pracodawca ma powiadomić pracownika o konieczności pozostawania w godzinach nadliczbowych. Niestety, przepisy Kodeksu pracy nie są, aż tak bardzo szczegółowe i nie uregulowały wprost tej materii. Żaden przepis nie reguluje wyraźnie zasad zlecania pracy w godzinach nadliczbowych. Przyjąć jednak należy, iż zasadą powinno być, że pracodawca, który z góry wie o potrzebie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika, powinien go o tym fakcie jak najwcześniej powiadomić. W sytuacjach nagłych pracodawcy również przysługuje uprawnienie do zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, jednakże powinien zawsze mieć na względzie nie tylko swój interes, ale także sytuację w jakiej znajduje się pracownik. Zobowiązanie to wynika z art. 8 K.p. zgodnie, z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, które byłby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym celem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. W związku z powyższym, pracodawca świadom obowiązków pozapracowniczych jakie spoczywają na pracowniku, np. konieczność odebrania dziecka z przedszkola powinien mieć na względzie ten fakt i liczyć się z potrzebą zlecania pracy w godzinach nadliczbowych z odpowiednim wyprzedzeniem.
Przykład
Pracownik zatrudniony na umowę o pracę w przedsiębiorstwie transportowym zajmującym się przewozem towaru zgodnie ze zleceniami podpisanymi z kontrahentami, co do zasady ma zaplanowane trasy tak, aby mieścić się w normach. Aczkolwiek może dojść do sytuacji na skutek okoliczności nieprzewidzianych bądź nagłego zdarzenia, że koniecznym będzie pracowanie przez kierowcę również ponad normę. Co do zasady pracownik zobowiązany jest wówczas do wywiązania się z obowiązku pracowniczego i pracy ponad normę czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże pracodawca musi pamiętać, iż do takich sytuacji nie może dochodzić nagminnie, a już na pewno nie codziennie. Do obowiązków pracodawcy jest takie rozplanowanie pracy i zatrudnienie takiej liczby pracowników, aby ilość zleceń nie przewyższała ich normalnego czasu pracy. A w ewentualnych sytuacjach wyjątkowych dopuszczalne jest wskazanie pracownikowi konieczności pracy w godzinach nadliczbowych.
W odniesieniu do zatrudniania pracowników na stanowisku kierowcy należy również pamiętać o przepisach szczególnych wynikających z Ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. Z 2012 r. poz. 1155 ze zm.), gdzie w art. 20 uregulowane zostało, iż praca kierowcy wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad dobowy przedłużony wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego kierowcę systemu i rozkładu czasu pracy, jest pracą w godzinach nadliczbowych. W tym miejscu warto zaznaczyć, iż przepis ten przewiduje wyższy od kodeksowego limit godzin nadliczbowych uzasadnianych szczególnymi potrzebami pracodawcy. Limit ten wynosi 260, a nie 150 godzin na rok kalendarzowy, jednakże podobnie jak Kodeks pracy, ustawa przewiduje również możliwość ustalenia przez pracodawcę większego limitu godzin nadliczbowych w roku, mowa w tym miejscu o opisanych wyżej 416 godzinach. W regulacjach ustawy o czasie pracy kierowców pominięta została jednak problematyka dotycząca zasad rekompensowania kierowcom pracy w godzinach nadliczbowych. W związku z powyższym na podstawie art. 4 ustawy, stosować należy odpowiednie przepisy Kodeksu pracy. Na podstawie art. 1511 K.p. przyjąć należy, iż formą rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych jest dodatek pieniężny 50% lub 100% wypłacony ponad normalne wynagrodzenie. Natomiast zgodnie z art. 1512 K.p. dopuszczalne jest także w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych udzielenie pracownikowi czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze. Jednakże powyższe dopuszczalne jest tylko i wyłącznie wtedy, gdy o taki czas wolny wnioskuje pracownik.
Kancelaria Prawna Viggen sp. j. wspólnie z VTS Project Sp. z o.o. podążając za potrzebami rynku w tym zakresie zaangażowała się w stworzenie odpowiedniego programu kadrowo-płacowego (VTS), który sprostałby wszystkim oczekiwaniom użytkowników, a przede wszystkim umożliwił prawidłowe, legalne i zgodnie z prawem wyliczenie wynagrodzenia pracowników. Założenia są dość oczywiste, pomimo istniejących już na rynku programów, których celem jest wyliczanie wynagrodzeń pracowników branży TSL, wciąż istnieje szereg rozbieżności i wątpliwości, co do tego, czy ich wyliczenia są prawidłowe, tym samym legalne. Oprogramowanie to w odróżnieniu od tych stworzonych przez konkurencje zostało opracowane przez prawników w oparciu o wszystkie przepisy prawa krajowego i międzynarodowego, co daje pełną gwarancję wyliczeń m.in. pracy w godzinach nadliczbowych w oparciu o obowiązujący porządek prawny. Ponadto warto podkreślić, że w programie tym w przeciwieństwie do większości konkurencyjnych nie wprowadzono tak obszernej możliwości modyfikacji opcji, co daje pewność w wykonanych obliczeniach, ponieważ dostrzegliśmy, iż często obliczenia wykonane przez konkurencje nie są precyzyjne z uwagi na niedopuszczalną prawnie manipulację, co daje łudzące przekonanie o możliwości modyfikacji wyników wyliczeń. Z punktu widzenia prawnego oczywiście mechanizm ten jest niedopuszczalny, więc chcąc uniknąć podobnych błędów nasz program uniemożliwia podobne rozbieżności w obliczeniach, a sam wynik jest z pewnością legalny, dający podstawę do solidnej argumentacji wygenerowanych wyników i co najważniejsze bezpieczny dla pracodawcy. Ponadto nie należy zapominać o uregulowaniach wewnątrzzakładowych źródeł, o czym była już mowa wcześniej. Poszczególne uregulowania m.in. regulaminów pracy i wynagradzania mają bezpośredni wpływ na prowadzone obliczenia, dlatego też program VTS, mając powyższe na względnie, został stworzony na platformie webowej, dzięki czemu prawnicy, którzy go obsługują mogą dokonywać dopasowania ustawień do tych wynikających z indywidualnych uregulowań wewnątrzzakładowych. Warto również wspomnieć, iż dzięki temu, niejako przy okazji prawnicy w sposób szybki i sprawny mogą przeprowadzić symulację korzystniejszych wariantów rozliczania wynagrodzeń (w tym wspomnianych kwestii godzin nadliczbowych) i zaproponować ewentualne zmiany. Dodatkowym plusem oprogramowania VTS jest fakt, iż nie wymaga żadnej instalacji, więc można z niego korzystać na dowolnym komputerze, tablecie czy smartfonie ze względu na jego dostępność na platformie www.
Ponadto dla przykładu można zauważyć, że większość innych programów nie dopracowała prawnych kwestii szczególnych wynikających z prowadzonych obliczeń, w wyniku czego dostrzec można błędy w zakresie ustawień pracy w niedziele i święta, wyodrębniania dodatków, czy kwestii dokonywania odbiorów w trakcie przestoju. W przypadku kierowców jak wiemy wielokrotnie zdarza się tak, iż niedziela czy święto powinny być liczone jako normalny dzień pracy, mimo to jednak nie ma możliwości przestawienia większości konkurencyjnych oprogramowań w ten sposób, aby traktowały wówczas taki dzień jako normalny dzień pracy, co oczywiście ma bezpośredni wpływ na generowany wynik obliczenia wysokości wynagrodzenia, a tym samym godzin nadliczbowych. Ponadto nie bez znaczenia jest fakt, iż pracodawca w przypadku pracy w niedziele musi dokonać odbioru w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, natomiast w przypadku świąt okres ten wydłużony jest do całego okresu rozliczeniowego. Kwestie te są pomijane przez większość innych programów, a reguła ta wynika wprost z art. 15111 Kodeksu pracy i jest prawnie obowiązująca. Problemem jest także kwestia wspomnianego już wyżej wyodrębnienia dodatków, mianowicie niemożliwe jest w większości istniejących na rynku programach płacowo-kadrowych wprowadzenie jednego dodatku, programy te niejako z automatu doliczają dwa dodatki 100%, co oczywiście również modyfikuje finalny wynik, który na skutek tego nie przystaje to stanu rzeczywistego jaki chcielibyśmy osiągnąć. Bezpodstawnym jest również dokonywanie odbioru w trakcie przestoju (art. 81 kp), co większość innych oprogramowań dopuszcza podczas wyliczeń, oczywiście praktyka taka na bazie obowiązującego porządku prawnego jest nieprawidłowa i również została uwzględniona podczas tworzenia programu VTS, celem uniknięcia wyliczeń, które przy takim założeniu uznane byłyby za nielegalne. Warto podkreślić, iż tych błędów jakie dostrzec można w większości innych programów kadrowo-płacowych jest wiele więcej jednakże w zakresie niniejszego opracowania ograniczono się tylko i wyłącznie do problematyki godzin nadliczbowych. Oprócz tego w większości programów konkurencyjnych dla VTS występuje jeszcze wiele innych poważnych z prawnego punktu widzenia zagadnień problemowych, które rozwinę w kolejnych opracowaniach. Między innymi bardzo dyskusyjna jest kwestia obioru dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych i dyżurach 100% w okresach, w których kierowcom należny jest odpoczynek na podstawie przepisów UoCzPK lub rozporządzenia 561/2006 WE (kwestię tą sygnalizował już GIP). Ponadto trudności nastręcza dokonanie wyliczeń dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Dlatego też na bazie bogatego doświadczenia Kancelarii Prawnej Viggen Sp.j. opartego na przepisach prawa, szeregu przeprowadzonych postępowań sądowych podczas reprezentacji naszych klientów oraz uczestnictwa w prowadzonych kontrolach Państwowej Inspekcji Pracy przyjęliśmy, iż obliczanie średniotygodniowych godzin nadliczbowych może przebiegać w różny sposób. W trakcie rozważań w tym zakresie powinniśmy uwzględnić pięć rozgałęzień i tak kolejno średniotygodniowe godziny nadliczbowe wyliczane są z wymiaru lub normy, dzienne godziny nadliczbowe generowane są po 8-mej lub 12-tej godzinie pracy, następnie korygowane przy obliczaniu średniotygodniowych godzin nadliczbowych, po czym należy uznawać dni z przekroczeniem normy 5-dniowej za godziny nadliczbowe oraz skorygować godziny nadliczbowe wygenerowanych w dni z przekroczeniem normy 5-dniowej. Dzięki odpowiednio przyjętym założeniom i stworzonemu algorytmowi jesteśmy z całą dozą stanowczości w stanie przyznać, iż osiągany przez program VTS wynik w tym zakresie jest jak najbardziej słuszny i legalny, a wygenerowane wyniki dają pewność i bezpieczeństwo w razie jakiejkolwiek kontroli i postępowań sądowych. Biorąc pod uwagę fakt, iż większość innych programów może wskazywać czasami niższe wyniki w zakresie wymiaru godzin nadliczbowych, wysokości dyżurów czy świadczeń za inne dodatki, co potencjalnie dla pracodawców wydawać by się mogło sporą korzyścią i możliwością „zaoszczędzenia” pieniędzy, tak naprawdę stanowi problem, ponieważ wyniki te nie przystają do przepisów prawa i stanowisk organów kontrolnych oraz sądów.
W obliczu narastającej ilość kontroli trzeba mieć pewność, że prowadzone wyliczenia są prawidłowe, a tym samym legalne. Na końcu informujemy, iż szczegóły działania programu płacowo-kadrowego VTS zostaną opracowane w odrębnej publikacji.
Anna Nieć-Mrzygłód
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.
Zainteresowanie programem płacowo-kadrowym VTS firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:
(12) 637 24 57,
606 589 800.
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych
(ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
Nocleg w kabinie ciężarówki na terenie Niemiec będzie niebawem słono kosztować. 31 marca niemiecki parlament poinformował o zakazie spędzania 45-godzinnego odpoczynku w kabinie ciężarówki. Niemieckie przepisy wchodzą w życie 25 maja br.
Źródłem problemu i impulsem do stworzenia przepisu są fatalne warunki odbioru odpoczynku przez kierowców pojazdów poniżej 3,5t, których nie obowiązują: przepisy o tachografach, rozporządzenie 561/2006 WE oraz ustawa o transporcie drogowym. Przy okazji jednak uregulowania wpłyną także na przedsiębiorców realizujących transport powyżej 3,5t, którzy swoim kierowcom zapewniają dobre warunki noclegowe.
Każda godzina pauzy spędzona w ciężarówce kosztować będzie do 60 euro kierowcę i do 180 euro przedsiębiorcę. Kontrole ciężarówek mają być prowadzone nie tylko przez policję, ale także przez Urząd Celny, Urząd Pracy i Federalny Urząd Transportu Towarowego.
Z przedmiotową dokumentacją na ten temat można zapoznać się pod pod adresami:
Od ubiegłego tygodnia można czytać na portalach branży TSL euforyczne tytuły, z których wynika, że Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej zajęło stanowisko, iż ryczałty noclegowe, których wypłata została uregulowana w Regulaminach Wynagradzania, są zwolnione z ubruttowienia.
Przypomnieć w tym miejscu można, iż w wyniku interwencji w MRPiPS w 2016 roku, Kancelarii Prawnej Viggen Sp.j. miała miejsce nowelizacja art. 77 zn. 5 KP i art. 104 KP na mocy, której po raz pierwszy w polskim prawie pracy, regulaminy (pracy i wynagrodzeń) mogą ustanawiać także pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników. Natomiast wobec informacji sugerujących dopuszczalność zwolnienia ryczałtów noclegowych z ubruttowienia, należy wykazać się daleko posuniętą wstrzemięźliwością i ostrożnością, z kilku poniżej wymienionych powodów:
Czytaj więcej pod adresem:
http://jazdaprawna.pl/2017/05/18/pismo-z-ministerstwa-rodziny-pracy-i-polityki-spolecznej-z-11-05/
Dekret 2017-751 z 3 maja br. wprowadzający opłaty za korzystanie z elektronicznego systemu rejestrowania pracowników delegowanych SIPSI został opublikowany 5 maja br. przez Francję w dzienniku ustaw.
SIPSI to elektroniczne narzędzie, które ma pomóc Francuzom w weryfikacji, czy firmy właściwe wywiązują się z zobowiązań wynikających z Loi Macron. Opłata ma wynosić 40 € za delegowanego pracownika i będzie trzeba wnieść ją za pomocą dedykowanej strony. Obowiązek ma wejść w życie najpóźniej do 1 stycznia 2018 roku.
Z treścią dekretu można zapoznać się pod adresem: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/5/3/ETST1708382D/jo/texte
Z dniem 1 czerwca br. polski ustawodawca postanowił położyć kres nadużywaniu tej formy zatrudnienia oraz nieprzestrzeganiu praw pracowników tymczasowych.
Pierwszy punkt ustawy nowelizującej dotyczy osób wykonujących pracę na podstawie umowy prawa cywilnego. Obecnie artykuł 7 Ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (dalej: Ustawa) przewiduje tylko zatrudnienie, przez agencje pracy pracowników tymczasowych, na podstawie umowy o pracę, ale firmy korzystając z art. 26 ust. 2 Ustawy kierowali osoby do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego. Nowelizacja wprost wprowadza możliwość kierowania osób do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego.
Czytaj więcej na Jazdaprawna.pl pod adresem:
http://jazdaprawna.pl/2017/05/14/znamy-nowe-zasady-zatrudniania-pracownikow-tymczasowych/
Prowadzący działalność gospodarczej polegającą na kierowaniu cudzoziemców do zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej do podmiotów prowadzących działalność na terytorium musi mieć certyfikat.
W art. 18 w ust. 1 w pkt 1 w lit. g ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 645, z późn. zm.4), wprowadza się obowiązek certyfikacji ww. usługi. Oznacza to, że prowadzenie działalności gospodarczej polegającej na kierowaniu cudzoziemców do zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej do podmiotów prowadzących działalność na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej będą mogły świadczyć tylko agencje zatrudnienia mające certyfikat o dokonaniu wpisu podmiotu do rejestru, uprawniający do świadczenia usług pośrednictwa pracy. Obowiązek certyfikacji dotyczyłby podmiotów zarówno posiadających siedzibę w Polsce, jak również nie mających siedziby w Polsce. Takie rozwiązanie ma zapobiec występującej patologii na rynku pracy polegającej na sprowadzaniu i zatrudnianiu cudzoziemców przez nielegalne agencje zatrudnienia.
Całość materiału dostępna pod adresem: http://jazdaprawna.pl/2017/05/11/kto-moze-kierowac-cudzoziemcow-do-pracy/
28 kwietnia br. Senat przyjął bez poprawek zmiany, ułatwiające wystawianie elektronicznych zwolnień lekarskich. Od połowy 2018 r. zastąpią one całkowicie zwolnienia na drukach papierowych.
Czytaj więcej pod adresem: http://jazdaprawna.pl/2017/04/04/zwolnienie-lekarskie-tylko-w-formie-elektronicznej-od-kiedy-czekaja-nas-takie-zmiany/