Kwestia urlopu należy do najczęściej poruszanych zagadnień związanych z różnymi formami zatrudnienia. W praktyce wielu przedsiębiorców oraz osób wykonujących pracę zastanawia się, czy prawo do dni wolnych przysługuje wyłącznie pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, czy też może występować również w przypadku umów cywilnoprawnych. Odpowiedź na to pytanie wymaga przede wszystkim rozróżnienia dwóch odmiennych reżimów prawnych, czyli prawa pracy oraz prawa cywilnego, które w odmienny sposób regulują relacje między stronami współpracy.
W przypadku umowy o pracę prawo do urlopu wypoczynkowego wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy i stanowi jedno z podstawowych uprawnień pracownika. Urlop ten ma charakter gwarancyjny, co oznacza, że pracownik nie może się go zrzec, a pracodawca ma obowiązek jego udzielenia. Celem urlopu jest zapewnienie pracownikowi realnej możliwości odpoczynku i regeneracji sił, dlatego ustawodawca wprowadził szczegółowe regulacje dotyczące jego wymiaru, sposobu udzielania oraz zasad wypłaty wynagrodzenia za czas jego trwania.
Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy przede wszystkim od stażu pracy pracownika. Osobie, której staż pracy jest krótszy niż 10 lat, przysługuje 20 dni urlopu w roku kalendarzowym. Po przekroczeniu 10 lat stażu wymiar ten wzrasta do 26 dni. Warto przy tym pamiętać, że do stażu pracy wliczane są nie tylko poprzednie okresy zatrudnienia, lecz również określone okresy nauki, przykładowo ukończenie studiów wyższych powoduje doliczenie 8 lat do stażu pracy.
Urlop pracowniczy jest przy tym urlopem płatnym. Oznacza to, że w czasie jego trwania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego według zasad określonych w przepisach prawa pracy. Co istotne, pracodawca co do zasady powinien udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Przepisy przewidują również inne szczególne formy urlopu, takie jak urlop na żądanie czy urlopy związane z rodzicielstwem, jednak ich wspólną cechą jest to, że wynikają one bezpośrednio z regulacji ustawowych.
Odmiennie kształtuje się sytuacja osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło. W tym przypadku relacja między stronami regulowana jest przepisami Kodeksu cywilnego, a nie Kodeksu pracy. Oznacza to, że osoby świadczące usługi na podstawie takich umów nie są pracownikami w rozumieniu prawa pracy i nie korzystają z ustawowych uprawnień pracowniczych, w tym również z prawa do urlopu wypoczynkowego.
Brak ustawowego prawa do urlopu nie oznacza jednak, że przy umowie cywilnoprawnej nie mogą występować dni wolne od wykonywania usług. W tym zakresie kluczowe znaczenie ma jedna z podstawowych zasad prawa cywilnego, czyli zasada swobody umów. Zgodnie z nią strony mogą w dużej mierze samodzielnie kształtować treść łączącej je umowy, o ile jej postanowienia nie są sprzeczne z przepisami prawa ani z zasadami współżycia społecznego.
W praktyce oznacza to, że w umowie cywilnoprawnej można wprowadzić postanowienia przewidujące przerwy w wykonywaniu usług, określone dni wolne lub nawet rozwiązania zbliżone do urlopu wypoczynkowego znanego z prawa pracy. Strony mogą na przykład uzgodnić, że zleceniobiorcy przysługuje określona liczba dni przerwy w świadczeniu usług w ciągu roku, a także ustalić, czy w tym czasie będzie on otrzymywał wynagrodzenie. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby przy umowie cywilnoprawnej funkcjonowały płatne dni wolne, o ile zostały one wprost przewidziane w treści umowy.
Takie rozwiązania są coraz częściej stosowane w przypadku długotrwałej współpracy pomiędzy przedsiębiorcą a osobą świadczącą usługi. Pozwalają one z jednej strony zachować elastyczność charakterystyczną dla umów cywilnoprawnych, a z drugiej zapewnić osobie wykonującej zlecenie możliwość zaplanowania przerw w pracy.
Należy jednak pamiętać, że przy konstruowaniu umów cywilnoprawnych niezwykle istotne jest zachowanie właściwej równowagi między ich treścią a rzeczywistym sposobem wykonywania współpracy. Jeżeli bowiem w praktyce relacja między stronami będzie spełniała cechy stosunku pracy, takie jak wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, w określonym miejscu i czasie oraz w warunkach organizacyjnego podporządkowania – istnieje ryzyko uznania, że w rzeczywistości mamy do czynienia z umową o pracę. W takiej sytuacji osoba wykonująca pracę może dochodzić swoich praw przed sądem pracy, a przedsiębiorca może zostać zobowiązany do zastosowania przepisów prawa pracy wraz ze wszystkimi konsekwencjami finansowymi.
Dlatego prawidłowe skonstruowanie umów cywilnoprawnych oraz właściwe określenie zasad współpracy ma istotne znaczenie zarówno dla przedsiębiorców, jak i osób wykonujących usługi. Dotyczy to w szczególności takich kwestii jak sposób wynagradzania, możliwość przerw w wykonywaniu usług czy zakres samodzielności wykonawcy.
Kancelaria Prawna Viggen wspiera przedsiębiorców w prawidłowym konstruowaniu relacji prawnych związanych z zatrudnieniem oraz współpracą cywilnoprawną. Pomagamy m.in. w przygotowywaniu i opiniowaniu umów, analizie ryzyk związanych z zatrudnieniem oraz w prowadzeniu sporów dotyczących stosunku pracy i umów cywilnoprawnych.
Jeżeli mają Państwo wątpliwości dotyczące tego, jaka forma współpracy będzie najbezpieczniejsza z punktu widzenia prawa lub w jaki sposób prawidłowo uregulować kwestie dni wolnych w umowie cywilnoprawnej, warto skonsultować się z prawnikiem jeszcze przed podpisaniem umowy. Odpowiednio przygotowana dokumentacja pozwala bowiem uniknąć wielu sporów i problemów prawnych w przyszłości.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Przygotowała:
Anna Nieć-Mrzygłód
Dyrektor Generalna
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.
