Projekt nowelizacji kodeksu pracy oraz kodeksu postępowania cywilnego w zakresie mobbingu, dyskryminacji i molestowania w miejscu pracy wprowadza istotne zmiany, których celem jest uproszczenie definicji zjawisk i zwiększenie ochrony pracowników. Jednocześnie nowe regulacje budzą kontrowersje wśród przedstawicieli środowiska prawniczego. KIRP podniosła zastrzeżenia dotyczące zarówno zakresu obowiązków pracodawców, jak i mechanizmów dochodzenia roszczeń.
Projekt nowelizacji zakłada, że mobbing będzie definiowany wyłącznie jako uporczywe, powtarzalne nękanie pracownika, wykluczając z definicji działania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste zatrudnionego. Jednocześnie doprecyzowano inne formy przemocy w pracy, w tym molestowanie, wskazując, że obejmuje ono elementy fizyczne, werbalne i pozawerbalne.
W zakresie dyskryminacji wprowadzono nowe kategorie: dyskryminację przez asocjację -odnoszącą się do cech osób pozostających w relacji z pracownikiem, oraz dyskryminację przez asumpcję -wynikającą z błędnego przypisania cechy chronionej pracownikowi. Chociaż zmiany mają zwiększyć precyzję przepisów, zdaniem KIRP mogą w praktyce prowadzić do zwiększenia niepewności interpretacyjnej wśród pracodawców i pracowników.
Projekt nakłada na pracodawców obowiązek „aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania”, w tym poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem. Środowisko prawnicze zwraca uwagę, że przepisy operują terminami ocennymi („właściwe reagowanie”) oraz nieprecyzyjnymi („działania prewencyjne”, „działania naprawcze”), co może rodzić spory co do zakresu obowiązków i odpowiedzialności pracodawcy.
Negatywnie komentowany jest również ustalony w projekcie minimalny poziom zadośćuczynienia za mobbing, określony do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Tak określona wysokość zadośćuczynienia może doprowadzić do braku możliwości miarkowania kwoty przez sąd w zależności od okoliczności sprawy, co może prowadzić do naruszenia zasady indywidualnej oceny szkody i krzywdy.
Kontrowersyjnym okazuje się także być przepis nakazujący sądowi każdorazową ocenę, czy w sprawie roszczeń z tytułu mobbingu doszło także do naruszenia dóbr osobistych. Przepis ten może być niezgodny z zasadami postępowania cywilnego, bowiem sąd nie może rozstrzygać kwestii wykraczających poza żądanie powoda, co rodzi ryzyko nieadekwatnych orzeczeń i dodatkowych komplikacji proceduralnych.
Konkludując, proponowane zmiany systemowe obejmują m.in.:
- wyraźne ograniczenie definicji mobbingu do działań uporczywych i powtarzalnych,
- wprowadzenie nowych pojęć w obszarze dyskryminacji,
- obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym, z dostosowaniem komunikacji do wielkości przedsiębiorstwa,
- ustalenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing.
Jednocześnie krytyka środowiska prawniczego podkreśla ryzyka niejasności i nadinterpretacji przepisów, które mogą skutkować wzrostem liczby sporów sądowych i zwiększeniem niepewności po stronie pracodawców. W opinii ekspertów projekt wymaga doprecyzowania terminologii i mechanizmów egzekwowania przepisów, tak aby zapewnić równowagę między ochroną praw pracowników a możliwością efektywnego zarządzania zespołem.
W obliczu dynamicznych zmian w przepisach prawa pracy, szczególnie w obszarze mobbingu, dyskryminacji i molestowania, istotne jest, aby zarówno pracodawcy, jak i pracownicy korzystali z rzetelnego wsparcia prawnego. Nasza Kancelaria oferuje kompleksową pomoc w zakresie interpretacji nowych regulacji, wdrażania procedur antymobbingowych oraz reprezentowania klientów w sporach sądowych.
Zachęcamy również do śledzenia naszych kanałów w mediach społecznościowych, gdzie regularnie dzielimy się aktualnościami prawnymi, analizami zmian w prawie pracy oraz praktycznymi wskazówkami dotyczącymi zarządzania zespołem w zgodzie z obowiązującymi regulacjami. Współpraca z doświadczonym zespołem pozwala skutecznie minimalizować ryzyka prawne i budować bezpieczne środowisko pracy.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Przygotowała:
Monika Bednarz
Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.