Od 1 stycznia 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4 950 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych to 32,30 zł. Nowe kwoty zostały już formalnie ustalone w rozporządzeniu Rady Ministrów z 14 września 2026 r. i ogłoszone w Dzienniku Ustaw 15 września 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1213). Dla przedsiębiorców oznacza to nie tylko konieczność sprawdzenia wysokości wynagrodzeń pracowników. Zmiana minimalnych gwarancji płacowych może wpływać również na konstrukcję umów, regulaminów wynagradzania, systemów premiowych, budżet kosztów pracy, rozliczenia umów cywilnoprawnych oraz planowanie zatrudnienia na 2027 r.
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 14 września 2026 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. od 1 stycznia 2027 r.:
- minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4.950 zł brutto miesięcznie,
- minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wyniesie 32,30 zł brutto.
W 2026 r. kwoty te wynoszą odpowiednio 4.806 zł oraz 31,40 zł. Oznacza to wzrost minimalnego wynagrodzenia o 144 zł miesięcznie, czyli o 3%, oraz wzrost minimalnej stawki godzinowej o 0,90 zł. Co istotne, nie jest to już jedynie propozycja legislacyjna. Rozporządzenie zostało wydane i opublikowane, dlatego pracodawcy mogą rozpocząć przygotowanie swoich systemów wynagradzania do zmian obowiązujących od początku 2027 r. Podstawą prawną mechanizmu ustalania minimalnego wynagrodzenia jest przede wszystkim ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z art. 2 ust. 1 tej ustawy, wysokość minimalnego wynagrodzenia jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego. Z kolei art. 2 ust. 2 ustawy określa informacje, które Rada Ministrów przedstawia Radzie Dialogu Społecznego, w tym m.in. prognozowany wskaźnik cen, prognozowane przeciętne wynagrodzenie, informacje dotyczące sytuacji gospodarczej oraz wskaźnik prognozowanego realnego przyrostu PKB. W 2026 r. Rada Ministrów przedstawiła propozycję ustalenia minimalnego wynagrodzenia na 2027 r. na poziomie 4 950 zł oraz minimalnej stawki godzinowej na poziomie 32,30 zł. W ustawowym terminie nie doszło jednak do uzgodnienia wysokości tych świadczeń w ramach Rady Dialogu Społecznego. W takiej sytuacji zastosowanie znajduje art. 2 ust. 5 ustawy, zgodnie z którym Rada Ministrów ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej w drodze rozporządzenia. Tak właśnie doszło do wydania rozporządzenia z 14 września 2026 r.
Co zmiana oznacza dla pracodawcy?
Sama zmiana kwoty minimalnego wynagrodzenia może wydawać się niewielka. Z punktu widzenia przedsiębiorstwa istotne jest jednak nie tylko „ile wynosi płaca minimalna”, ale również jak prawidłowo ustalić, czy wynagrodzenie konkretnego pracownika spełnia ustawowe minimum. To szczególnie ważne w przedsiębiorstwach, w których wynagrodzenia są skonstruowane z kilku elementów: wynagrodzenia zasadniczego, premii, prowizji, dodatków lub innych świadczeń. Minimalne wynagrodzenie nie zawsze oznacza minimalne wynagrodzenie zasadnicze. Zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia bierze się pod uwagę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone, według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń GUS do wynagrodzeń osobowych. Ustawa określa jednocześnie składniki, których nie uwzględnia się przy porównywaniu wynagrodzenia z minimum. Na podstawie art. 6 ust. 5 nie uwzględnia się m.in.:
- nagrody jubileuszowej,
- odprawy emerytalnej lub rentowej,
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatku za pracę w porze nocnej,
- dodatku za staż pracy,
- dodatku za szczególne warunki pracy.
Oznacza to, że 4 950 zł nie musi w każdym przypadku odpowiadać wysokości wynagrodzenia zasadniczego wpisanego do umowy o pracę. Kluczowa jest prawidłowa analiza całej konstrukcji wynagrodzenia. Jest to jeden z obszarów, w których pozornie niewielka zmiana kwoty minimalnej może prowadzić do konieczności przebudowania całego systemu wynagradzania. Ponadto zmiana powinna zostać uwzględniona również w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wysokość minimalnego wynagrodzenia dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Pracodawcy powinni więc przeanalizować także wynagrodzenia osób zatrudnionych np. na 1/2, 3/4 czy 1/4 etatu.
Drugim istotnym elementem zmian jest minimalna stawka godzinowa w wysokości 32,30 zł Nie należy jednak utożsamiać jej z minimalnym wynagrodzeniem pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Minimalna stawka godzinowa dotyczy określonych umów cywilnoprawnych, w szczególności umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, zawieranych z osobami objętymi ustawową ochroną. Zgodnie z art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wynagrodzenie powinno być ustalone w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie było niższe niż obowiązująca minimalna stawka godzinowa. Ustawa nakłada ponadto na strony obowiązek określenia sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (art. 8b ustawy). To oznacza, że przedsiębiorcy korzystający z umów cywilnoprawnych powinni sprawdzić nie tylko samą wysokość wynagrodzenia, ale również sposób dokumentowania czasu wykonywania usług. W praktyce problemy związane z płacą minimalną często nie wynikają z samej wysokości wynagrodzenia określonej w umowie. Ryzyko może powstać na etapie: konstrukcji systemu wynagradzania, naliczania składników wynagrodzenia, rozliczania czasu pracy, stosowania premii i prowizji, dokumentowania wypłat, kontroli zgodności wynagrodzenia z ustawowym minimum. Dlatego sama zmiana wartości w systemie płacowym nie zawsze będzie wystarczającym rozwiązaniem. Szczególnej uwagi wymagają przedsiębiorstwa stosujące:
- wynagrodzenia prowizyjne,
- systemy premiowe,
- wynagrodzenia zmienne,
- akordowe systemy wynagradzania,
- rozbudowane regulaminy wynagradzania,
- dodatki i świadczenia związane z wykonywaniem określonej pracy,
- umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług,
- różne modele zatrudnienia w ramach jednej organizacji.
Co z umowami zawartymi przed 1 stycznia 2027 r.?
Wprowadzenie nowej wysokości minimalnego wynagrodzenia nie oznacza automatycznie, że każda umowa o pracę musi zostać podpisana od początku. Jeżeli jednak określone w umowie wynagrodzenie lub zasady jego ustalania prowadzą do sytuacji, w której pracownik od 1 stycznia 2027 r. nie otrzyma co najmniej ustawowego minimum, konieczne będzie odpowiednie dostosowanie sposobu wynagradzania. Dlatego koniec 2026 r. jest właściwym momentem na przeprowadzenie audytu wynagrodzeń, a nie dopiero styczeń 2027 r. Dla przedsiębiorcy 4.950 zł brutto nie jest oczywiście równoznaczne z całkowitym kosztem zatrudnienia pracownika. Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia może oddziaływać na cały budżet wynagrodzeń, zarówno bezpośrednio, w przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie na poziomie minimum, jak i pośrednio, jeżeli w przedsiębiorstwie funkcjonuje siatka płac, w której wzrost najniższych wynagrodzeń wpływa na relacje pomiędzy poszczególnymi stanowiskami. Dlatego przedsiębiorca powinien spojrzeć na zmianę nie tylko z perspektywy pojedynczej umowy, ale również całej struktury wynagrodzeń i kosztów pracy. Równolegle do corocznego ustalania kwoty minimalnego wynagrodzenia prowadzone są prace nad nowymi regulacjami dotyczącymi minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, nr UC62, ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Projekt przewiduje m.in. uporządkowanie mechanizmu corocznego ustalania minimalnego wynagrodzenia, większe znaczenie Rady Dialogu Społecznego, określenie wartości referencyjnej oraz mechanizmy związane z aktualizacją minimalnych gwarancji płacowych. Co istotne z perspektywy przedsiębiorców, projekt przewiduje również rozwiązania dotyczące ochrony minimalnego wynagrodzenia, kontroli przestrzegania przepisów oraz sankcji za ich naruszenie. Oznacza to, że temat minimalnego wynagrodzenia nie powinien być traktowany wyłącznie jako coroczna aktualizacja jednej liczby w systemie kadrowo-płacowym.
Kancelaria Prawna Viggen wspiera przedsiębiorców w kompleksowej obsłudze prawa pracy począwszy od analizy obowiązujących rozwiązań i identyfikacji potencjalnych ryzyk, przez przygotowanie lub aktualizację dokumentacji pracowniczej i wewnętrznych regulacji, po bieżące doradztwo w zakresie prawidłowego stosowania przepisów. Możemy również przeanalizować wpływ zmian na przyjęty w przedsiębiorstwie system wynagrodzeń oraz pomóc w jego dostosowaniu do nowych wymogów. Dzięki temu pracodawca nie musi ograniczać się do reakcji na zmianę przepisów, a może odpowiednio wcześniej przygotować organizację, ograniczyć ryzyko sporów i nieprawidłowości oraz świadomie zaplanować koszty zatrudnienia na 2027 rok. Jeżeli chcą Państwo zweryfikować przygotowanie swojej firmy do zmian w zakresie minimalnego wynagrodzenia lub potrzebują Państwo stałej, profesjonalnej obsługi prawnej w obszarze prawa pracy, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Prawną Viggen.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Przygotowała:
Anna Nieć-Mrzygłód
Dyrektor Generalna
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.