Pracodawco, masz czas do 5 maja 2027 r. na dostosowanie regulacji wewnętrznych. Czy Twoja firma jest przygotowana na nowe przepisy?
5 listopada 2026 r. weszła w życie jedna z najistotniejszych zmian w przepisach dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności pracowników. Nowelizacja Kodeksu pracy nie ogranicza się wyłącznie do zmiany definicji mobbingu. Wprowadza nowe wymagania dotyczące działań prewencyjnych, procedur wewnętrznych, reagowania na nieprawidłowości oraz odpowiedzialności pracodawców. Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność ponownej weryfikacji obowiązujących regulaminów pracy, polityk antymobbingowych oraz sposobu postępowania w przypadku zgłoszenia niepożądanych zachowań.
Samo posiadanie regulaminu antymobbingowego może już nie wystarczyć. Istotne będzie to, czy przyjęte rozwiązania rzeczywiście odpowiadają nowym wymaganiom i funkcjonują w praktyce. Kancelaria Prawna Viggen zwraca uwagę, że nadchodzące miesiące powinny zostać wykorzystane przez pracodawców na kompleksowy przegląd dokumentacji pracowniczej, przygotowanie odpowiednich procedur oraz przeszkolenie kadry zarządzającej i pracowników.
Nowe przepisy już obowiązują. Co dokładnie się zmienia?
Podstawą zmian jest ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Nowelizacja istotnie przebudowuje dotychczasowe zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu. Zgodnie z nowymi regulacjami mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca odchodzi od dotychczasowej konstrukcji wymagającej wykazania szeregu dodatkowych przesłanek, w tym określonych skutków zachowania sprawcy. Kluczowe znaczenie uzyskuje uporczywość nękania, rozumiana jako zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe. Co istotne, dla zakwalifikowania określonych zachowań jako mobbingu nie będzie konieczne wykazanie zamiaru sprawcy ani wystąpienia określonego skutku, np. rozstroju zdrowia. Przepisy wskazują również przykładowe zachowania mogące stanowić mobbing, w tym upokarzanie, zastraszanie, ośmieszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania obowiązków zawodowych czy izolowanie pracownika. Nie oznacza to jednak, że każda krytyka pracownika będzie mobbingiem. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności ocena wykonywanej pracy i rozliczanie z powierzonych obowiązków, nie stanowią same w sobie mobbingu. Nowe przepisy wymagają zatem od pracodawców umiejętności rozróżnienia dopuszczalnych działań kierowniczych od zachowań naruszających prawa pracownicze. Właśnie dlatego odpowiednie przeszkolenie kadry zarządzającej staje się jednym z kluczowych elementów ograniczania ryzyka prawnego.
Co dokładnie wynika z nowych przepisów Kodeksu pracy?
Zmiany wprowadzone ustawą z dnia 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) obejmują nie tylko art. 94³ Kodeksu pracy, regulujący problematykę mobbingu, lecz również przepisy dotyczące podstawowych obowiązków pracodawcy, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, odpowiedzialności odszkodowawczej oraz wewnętrznych regulacji zakładowych.
Nowa definicja mobbingu – art. 94³ Kodeksu pracy
Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 94³ § 2 Kodeksu pracy: „Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.” Z kolei art. 94³ § 3 stanowi: „Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.” Nowe przepisy wskazują ponadto przykładowe przejawy mobbingu, obejmujące m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie, izolowanie pracownika oraz utrudnianie mu wykonywania obowiązków zawodowych. Istotne jest również rozszerzenie katalogu potencjalnych sprawców. Zachowania stanowiące mobbing mogą pochodzić nie tylko od przełożonego, lecz także od współpracowników, podwładnych, a nawet osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. W praktyce oznacza to, że procedury wewnętrzne nie powinny ograniczać się wyłącznie do relacji pomiędzy pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym.
Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi – art. 94³ § 1 Kodeksu pracy
Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że przeciwdziałanie mobbingowi powinno mieć charakter systematyczny. Zgodnie z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy: „Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.” Przepis ten ma fundamentalne znaczenie dla pracodawców. Wskazuje bowiem, że przeciwdziałanie mobbingowi nie może sprowadzać się wyłącznie do przyjęcia dokumentu określającego zakaz niepożądanych zachowań. Pracodawca powinien wdrożyć rozwiązania umożliwiające rzeczywiste zapobieganie nieprawidłowościom, ich identyfikowanie, podejmowanie działań wyjaśniających oraz właściwe reagowanie. Jednym z istotnych elementów realizacji tego obowiązku mogą być odpowiednio przygotowane szkolenia antymobbingowe, obejmujące zarówno pracowników, jak i osoby zarządzające personelem.
Nowe obowiązki dotyczące regulaminów – art. 94³a Kodeksu pracy
Szczególne znaczenie dla przedsiębiorców ma nowo dodany art. 94³a Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 94³a § 1 Kodeksu pracy: „Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.” Przepis ten ma szczególne znaczenie praktyczne. Ustawodawca nie ogranicza obowiązków pracodawcy do ustanowienia ogólnego zakazu mobbingu, lecz wymaga określenia konkretnych reguł, procedur oraz częstotliwości podejmowanych działań. Oznacza to, że weryfikacja obowiązujących regulaminów powinna obejmować nie tylko ich zgodność z nowymi definicjami ustawowymi, lecz również ocenę, czy przewidziane rozwiązania umożliwiają rzeczywistą realizację obowiązków prewencyjnych, wykrywanie nieprawidłowości i podejmowanie działań naprawczych. Co istotne, ustawodawca określił również tryb uzgadniania regulaminu z organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku z przedstawicielami pracowników. Oznacza to, że samo przygotowanie dokumentu nie zawsze będzie wystarczające. Konieczne jest także zachowanie odpowiedniej procedury jego wprowadzenia. Należy przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 94³a § 6 Kodeksu pracy do regulaminu stosuje się odpowiednio art. 104³ Kodeksu pracy, określający zasady podania regulaminu do wiadomości pracowników, jego wejścia w życie oraz zapoznania pracownika z regulaminem przed dopuszczeniem do pracy. Należy podkreślić, że przewidziany w art. 94³a Kodeksu pracy próg zatrudnienia co najmniej 10 pracowników nie oznacza zwolnienia mniejszych pracodawców z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Obowiązki wynikające z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy mają bowiem szerszy zakres i dotyczą również podmiotów zatrudniających mniej niż 10 pracowników. Różnica dotyczy przede wszystkim sposobu formalnego określenia zasad i procedur wewnętrznych. W konsekwencji także mniejsze przedsiębiorstwa powinny przeanalizować stosowane rozwiązania organizacyjne i rozważyć wdrożenie odpowiednich procedur oraz działań szkoleniowych, proporcjonalnych do charakteru i skali prowadzonej działalności. Nowelizacja obejmuje również art. 18³a oraz art. 18³d – 18³g Kodeksu pracy. Ustawodawca wyraźnie reguluje m.in. dyskryminację przez założenie i dyskryminację przez skojarzenie, a także zasady dochodzenia roszczeń i rozkład ciężaru dowodu. Zgodnie z art. 18³f pracownik zarzucający naruszenie zasady równego traktowania powinien uprawdopodobnić fakt naruszenia. W takim przypadku na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że nie dopuścił się zarzucanego naruszenia. Ma to szczególne znaczenie dowodowe. Pracodawca powinien bowiem dysponować dokumentacją pozwalającą wykazać obiektywne przyczyny podejmowanych decyzji oraz prawidłowość działań prowadzonych w związku ze zgłoszeniami pracowników. Właściwie opracowane procedury, przeszkolenie kadry zarządzającej i dokumentowanie działań prewencyjnych mogą mieć istotne znaczenie dla ochrony interesów pracodawcy w przypadku przyszłego sporu.
Systematyczne przeciwdziałanie nierównemu traktowaniu – art. 18³g Kodeksu pracy
Nowelizacja wprowadza również art. 18³g Kodeksu pracy, zgodnie z którym: „Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.” Oznacza to, że ustawodawca ustanowił obowiązek systematycznego przeciwdziałania nie tylko mobbingowi, lecz również naruszeniom zasady równego traktowania. W praktyce pracodawcy powinni zatem uwzględnić oba te obszary w swoich procedurach wewnętrznych, działaniach informacyjnych oraz programach szkoleniowych. Regulamin koncentrujący się wyłącznie na przeciwdziałaniu mobbingowi może nie obejmować pełnego zakresu obowiązków wynikających ze znowelizowanego Kodeksu pracy.
Termin do 5 maja 2027 r. – dlaczego nie warto czekać?
Ustawodawca przewidział sześciomiesięczny okres na dostosowanie regulacji wewnętrznych do nowych wymagań. Termin ten upływa 5 maja 2027 r. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy mogą do tego czasu ignorować nowe przepisy. Od 5 listopada 2026 r. obowiązują już zmienione regulacje materialnoprawne dotyczące mobbingu, dyskryminacji oraz obowiązków przeciwdziałania tym zjawiskom. Sześciomiesięczny okres przejściowy dotyczy dostosowania wymaganych regulacji wewnętrznych, a nie całkowitego odroczenia stosowania nowych przepisów. Co więcej, nowe regulacje mogą znaleźć zastosowanie również do uporczywego nękania oraz określonych wielokrotnych naruszeń zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r., ale trwały również po tej dacie. Dlatego odkładanie wdrożenia procedur do ostatnich tygodni przed upływem terminu może zwiększać ryzyko organizacyjne i prawne.
Wyższe roszczenia pracowników – większe ryzyko finansowe dla przedsiębiorców
Nowelizacja wprowadza również istotne zmiany w zakresie roszczeń związanych z mobbingiem i dyskryminacją. W przypadku mobbingu przewidziano minimalny poziom zadośćuczynienia odpowiadający sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zmiany dotyczą również roszczeń związanych z naruszeniem zasady równego traktowania, przy czym ustawodawca różnicuje minimalną wysokość zadośćuczynienia w zależności od charakteru naruszenia. Zgodnie z art. 18³d § 1 Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo prawo do odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania minimalna wysokość zadośćuczynienia wzrasta do trzykrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co istotne, ustawodawca przez wielokrotne naruszenie rozumie nie tylko powtarzające się naruszenia z tej samej lub różnych przyczyn, lecz również jednokrotne naruszenie wynikające jednocześnie z wielu przyczyn dyskryminacyjnych. W konsekwencji odpowiedzialność finansowa pracodawcy może być istotna również w przypadku zdarzenia, które nie miało charakteru długotrwałego. Odpowiednio przygotowana i rzeczywiście stosowana polityka antymobbingowa jest zatem nie tylko elementem realizacji obowiązków ustawowych, lecz również istotnym narzędziem zarządzania ryzykiem prawnym przedsiębiorstwa.
Brak skutecznych procedur może utrudnić obronę pracodawcy przed roszczeniami
Nowelizacja Kodeksu pracy powinna skłonić przedsiębiorców do zwrócenia szczególnej uwagi nie tylko na treść obowiązujących regulaminów, lecz także na możliwość wykazania, że pracodawca rzeczywiście podejmował działania przeciwdziałające mobbingowi i dyskryminacji. Zgodnie z art. 94³ § 11 Kodeksu pracy pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Jednocześnie art. 94³ § 12 przewiduje możliwość dochodzenia przez pracodawcę, który wypłacił pracownikowi świadczenie z tytułu mobbingu, wyrównania poniesionej szkody od osoby odpowiedzialnej za zachowania stanowiące mobbing, z uwzględnieniem stopnia winy tej osoby i pracodawcy. Dla przedsiębiorców szczególnie istotne jest jednak to, że samo formalne przyjęcie polityki antymobbingowej nie gwarantuje skutecznej ochrony przed odpowiedzialnością. W przypadku sporu znaczenie może mieć m.in. to, czy pracownicy zostali zapoznani z procedurami, czy kadra kierownicza posiadała wiedzę pozwalającą rozpoznawać niepożądane zachowania, czy zgłoszenia były rozpatrywane bezstronnie oraz czy pracodawca podejmował adekwatne działania naprawcze.
Dlatego audyt regulaminów oraz odpowiednio udokumentowane szkolenia powinny być traktowane nie tylko jako działania organizacyjne, lecz również jako element budowania bezpieczeństwa prawnego przedsiębiorstwa. Nowelizacja wprowadza także istotną zmianę procesową. Zgodnie z nowym art. 477⁶a Kodeksu postępowania cywilnego sąd nie może oddalić powództwa wyłącznie z tej przyczyny, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę roszczenia, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia jego uwzględnienie z innego tytułu przewidzianego w tym przepisie. Oznacza to, że spór dotyczący mobbingu, dyskryminacji lub naruszenia dóbr osobistych może wymagać od pracodawcy szerszej obrony procesowej. Tym bardziej istotne staje się wcześniejsze uporządkowanie dokumentacji pracowniczej oraz przyjęcie skutecznych mechanizmów zapobiegania nieprawidłowościom.
Ochrona pracowników zgłaszających naruszenia
Nowelizacja wzmacnia również ochronę pracowników korzystających z uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy. Zgodnie z art. 18³e Kodeksu pracy skorzystanie przez pracownika z przysługujących mu uprawnień nie może stanowić podstawy niekorzystnego traktowania ani powodować negatywnych konsekwencji w zatrudnieniu. Ochrona obejmuje również, na zasadach określonych w ustawie, pracowników udzielających wsparcia osobom korzystającym z takich uprawnień. Z perspektywy pracodawcy oznacza to konieczność odpowiedniego ukształtowania procedur zgłaszania naruszeń, prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz zabezpieczenia uczestników tych postępowań przed niedopuszczalnymi działaniami odwetowymi.
Czy dotychczasowy regulamin antymobbingowy nadal jest wystarczający?
To jedno z najważniejszych pytań, jakie powinni dziś zadać sobie pracodawcy. Wiele przedsiębiorstw posiada już regulaminy pracy, procedury antymobbingowe lub wewnętrzne zasady przeciwdziałania dyskryminacji. Nie oznacza to jednak automatycznie, że dokumentacja ta odpowiada wymaganiom wynikającym z nowelizacji. W szczególności konieczne może okazać się zaktualizowanie definicji niedozwolonych zachowań, sposobu zgłaszania naruszeń, zasad powoływania i działania komisji wyjaśniających, procedur ochrony uczestników postępowania oraz sposobu dokumentowania działań podejmowanych przez pracodawcę. Istotne będzie również określenie zasad i częstotliwości działań prewencyjnych oraz sposobu reagowania na stwierdzone nieprawidłowości. Regulamin opracowany kilka lat temu, który nie był aktualizowany, może nie uwzględniać obecnych wymagań ustawowych. Nie wystarczy również mechaniczne zastąpienie dotychczasowej definicji mobbingu nową. Weryfikacji wymaga cała konstrukcja przyjętej procedury oraz jej zgodność z obowiązkami pracodawcy.
Szkolenia antymobbingowe – dlaczego stają się tak ważne?
Nawet najlepiej opracowana procedura nie będzie skuteczna, jeżeli osoby odpowiedzialne za jej stosowanie nie będą wiedziały, jak postępować w praktyce. Nowelizacja kładzie szczególny nacisk na systematyczne działania prewencyjne, a szkolenia stanowią jedno z podstawowych narzędzi realizacji tego celu. Odpowiednio przygotowane szkolenie powinno wyjaśniać, jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing lub dyskryminację, gdzie przebiega granica między uzasadnioną krytyką a niedopuszczalnym nękaniem oraz w jaki sposób należy reagować na zgłoszenia pracowników. Szczególne znaczenie mają szkolenia przeznaczone dla kadry kierowniczej, działów HR oraz osób uczestniczących w postępowaniach wyjaśniających. To właśnie te osoby w praktyce podejmują decyzje, które mogą przesądzić o prawidłowości reakcji pracodawcy. Warto przy tym podkreślić, że nowelizacja nie ustanawia jednego, identycznego dla wszystkich pracodawców obowiązkowego programu szkoleniowego. Nakłada natomiast obowiązek systematycznego przeciwdziałania nieprawidłowościom. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy mogą pomijać działania edukacyjne i informacyjne. W świetle ustawowego obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi szczególnego znaczenia nabiera wykazanie, że osoby zatrudnione oraz kadra zarządzająca posiadają wiedzę umożliwiającą identyfikowanie zachowań niedozwolonych i prawidłowe reagowanie na zgłoszenia. Odpowiednio przygotowane i udokumentowane szkolenia mogą stanowić jeden z istotnych elementów realizacji obowiązków prewencyjnych. Ich zakres powinien być dostosowany do struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, charakteru wykonywanej pracy oraz zidentyfikowanych ryzyk. Z perspektywy pracodawcy szczególnie ważne jest zatem nie tylko przeprowadzenie szkolenia, lecz również jego właściwe udokumentowanie oraz powiązanie z obowiązującymi w przedsiębiorstwie procedurami wewnętrznymi.
Czy Twoja firma jest przygotowana na nowe przepisy? Sprawdź 7 kluczowych obszarów
Pracodawcy powinni już teraz zweryfikować, czy:
- Obowiązujący regulamin pracy lub regulamin antymobbingowy uwzględnia zmienioną definicję mobbingu oraz nowe wymagania ustawowe.
- Wewnętrzne procedury obejmują przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności pracowników.
- Pracownicy posiadają rzeczywistą możliwość zgłaszania nieprawidłowości, a zgłoszenia mogą być rozpatrywane bezstronnie.
- Określono zasady i częstotliwość działań prewencyjnych, w tym sposób informowania pracowników o niedozwolonych zachowaniach.
- Kadra zarządzająca oraz osoby odpowiedzialne za sprawy pracownicze posiadają odpowiednią wiedzę z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
- Pracodawca dokumentuje działania podejmowane w celu zapobiegania nieprawidłowościom oraz właściwego reagowania na zgłoszenia.
- Przyjęte regulacje zostały lub zostaną wprowadzone z zachowaniem wymaganej procedury, w tym odpowiednich uzgodnień z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników.
Jeżeli choć jeden z powyższych obszarów budzi wątpliwości, warto przeprowadzić profesjonalny audyt dokumentacji pracowniczej. Kancelaria Prawna Viggen oferuje weryfikację obowiązujących regulaminów, opracowanie procedur dostosowanych do nowych przepisów oraz szkolenia dla kadry kierowniczej i pracowników. Prześlij nam obowiązujący regulamin antymobbingowy lub regulamin pracy. Zweryfikujemy jego zgodność z nowymi wymaganiami i wskażemy obszary wymagające aktualizacji. Kancelaria Prawna Viggen – kompleksowe przygotowanie przedsiębiorstwa do nowych przepisów W związku z wejściem w życie nowych regulacji Kancelaria Prawna Viggen oferuje przedsiębiorcom kompleksowe wsparcie prawne w zakresie dostosowania dokumentacji pracowniczej oraz wdrożenia skutecznych mechanizmów przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
Nasze wsparcie obejmuje:
- Audyt i weryfikację obowiązujących regulaminów oraz procedur. Analizujemy aktualne regulaminy pracy, polityki antymobbingowe i dokumentację wewnętrzną pod kątem zgodności z nowymi przepisami. Identyfikujemy braki, niespójności oraz obszary wymagające zmian.
- Opracowanie i aktualizację regulaminów antymobbingowych. Przygotowujemy rozwiązania uwzględniające wymagania ustawowe oraz specyfikę organizacyjną danego przedsiębiorstwa, w tym zasady zgłaszania nieprawidłowości, prowadzenia postępowań wyjaśniających i podejmowania działań naprawczych.
- Przygotowanie procedur przeciwdziałania dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników. Pomagamy przedsiębiorcom stworzyć spójny system ochrony praw pracowniczych, ograniczający ryzyko nieprawidłowości i sporów.
- Szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Oferujemy szkolenia skierowane do pracodawców, kadry zarządzającej, działów HR oraz pracowników. Ich celem jest przekazanie praktycznej wiedzy dotyczącej nowych przepisów, rozpoznawania niepożądanych zachowań i prawidłowego reagowania na zgłoszenia.
- Wsparcie prawne przy wdrażaniu procedur i rozpatrywaniu zgłoszeń. Pomagamy przedsiębiorcom prawidłowo organizować procesy wewnętrzne oraz ograniczać ryzyko związane z niewłaściwym postępowaniem w sprawach pracowniczych.
Naszym celem jest nie tylko przygotowanie dokumentacji zgodnej z przepisami, lecz również stworzenie rozwiązań, które będą możliwe do rzeczywistego zastosowania w codziennym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Nowe przepisy obowiązują już dziś. Czy dokumentacja Twojej firmy jest zgodna z prawem? 5 listopada 2026 r. rozpoczął się nowy etap odpowiedzialności pracodawców za przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności pracowników. Choć ustawodawca przewidział okres przejściowy na dostosowanie regulacji wewnętrznych, nie oznacza to, że przedsiębiorcy powinni odkładać przygotowania do 5 maja 2027 r. Każdy miesiąc funkcjonowania przedsiębiorstwa bez odpowiednio przygotowanych procedur i skutecznych działań prewencyjnych może zwiększać ryzyko prawne i organizacyjne.
Kancelaria Prawna Viggen oferuje kompleksowe wsparcie obejmujące analizę obowiązującej dokumentacji, przygotowanie lub aktualizację regulaminów antymobbingowych, wdrożenie odpowiednich procedur oraz przeprowadzenie specjalistycznych szkoleń dla pracowników i kadry zarządzającej.
Masz już regulamin antymobbingowy? Prześlij go do naszej kancelarii i zleć jego weryfikację pod kątem nowych przepisów. Nie posiadasz odpowiednich procedur? Pomożemy Ci je opracować i prawidłowo wdrożyć. Chcesz przygotować pracowników i kadrę zarządzającą do nowych wymagań? Skorzystaj z naszych szkoleń dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Nie czekaj, aż konieczność aktualizacji dokumentacji ujawni się podczas sporu pracowniczego.
Kancelaria Prawna Viggen – kompleksowa obsługa prawna pracodawców. Audyt regulaminów, procedury antymobbingowe i szkolenia.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Opracowała
Karolina Grzelec
Kierownik Działu Silnik Prawny
Kancelaria Prawna Viggen Sp.j