Zakres obowiązków pracownika nie zawsze pozostaje niezmienny przez cały okres zatrudnienia. Potrzeby organizacyjne przedsiębiorstwa, zmiany kadrowe czy bieżące problemy w funkcjonowaniu zakładu pracy mogą powodować konieczność powierzenia pracownikowi dodatkowych zadań lub wykonywania czynności innych niż dotychczasowe. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie zmieniać rodzaj pracy określony w umowie o pracę. Granice uprawnień pracodawcy w tym zakresie wyznaczają przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy. Ich znajomość ma istotne znaczenie zarówno dla prawidłowego zarządzania
Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę powinna określać między innymi rodzaj pracy, miejsce lub miejsca jej wykonywania, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia zatrudnienia. Rodzaj pracy nie jest zatem wyłącznie formalnym zapisem w umowie. To jeden z jej podstawowych elementów, który wyznacza zakres świadczenia pracownika i jednocześnie określa granice uprawnień kierowniczych pracodawcy.
W praktyce rodzaj pracy może zostać określony poprzez wskazanie konkretnego stanowiska, zawodu, pełnionej funkcji albo opis czynności, które pracownik będzie wykonywał. Nie zawsze musi przy tym odpowiadać nazwie stanowiska widniejącej w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Przykładowo, jeżeli strony określiły rodzaj pracy jako obsługę administracyjną przedsiębiorstwa, pracodawca może w ramach tego zakresu powierzać pracownikowi różne zadania związane z dokumentacją, korespondencją czy bieżącą organizacją pracy biura. Nie oznacza to jednak, że może bez ograniczeń polecić mu wykonywanie zupełnie innej pracy, na przykład obowiązków charakterystycznych dla stanowiska przedstawiciela handlowego.
Istotne znaczenie ma więc nie tylko nazwa stanowiska, ale przede wszystkim rzeczywisty charakter uzgodnionej pracy. Pracodawca ma prawo organizować pracę i wydawać pracownikom polecenia dotyczące wykonywania obowiązków służbowych. Uprawnienie to nie ma jednak charakteru nieograniczonego. Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Oznacza to, że pracodawca może na bieżąco modyfikować sposób realizacji zadań, ustalać ich kolejność, rozdzielać poszczególne czynności czy powierzać dodatkowe obowiązki, o ile mieszczą się one w uzgodnionym rodzaju pracy. Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracownik ma faktycznie wykonywać pracę innego rodzaju niż ta, na którą umówiły się strony. W takim przypadku nie wystarczy samo wydanie polecenia służbowego. Co do zasady konieczne będzie odpowiednie porozumienie zmieniające albo zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Kodeks pracy przewiduje jednak szczególny wyjątek od powyższej zasady. Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracodawca może, w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami, powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę bez konieczności dokonywania wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Możliwość ta jest jednak ograniczona konkretnymi warunkami. Wszystkie muszą zostać spełnione łącznie.
Po pierwsze, powierzenie innej pracy musi wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Nie chodzi zatem o dowolną decyzję przełożonego, lecz o rzeczywistą potrzebę organizacyjną lub gospodarczą. Po drugie, okres wykonywania innej pracy nie może przekroczyć trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Nie jest dopuszczalne obchodzenie tego ograniczenia przez wielokrotne powierzanie pracownikowi innych obowiązków w sposób, który prowadziłby do przekroczenia ustawowego limitu. Po trzecie, zmiana nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika. Po czwarte, powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Pracodawca nie może zatem wykorzystywać tego przepisu do kierowania pracownika do zadań, których nie jest on przygotowany wykonywać pod względem zawodowym.
Warto podkreślić, że spełnienie tych przesłanek pozwala na czasowe powierzenie innej pracy bez konieczności uzyskiwania zgody pracownika na zmianę warunków umowy. Nie oznacza to jednak dowolności po stronie pracodawcy. Każdorazowo decyzja powinna znajdować uzasadnienie w konkretnych okolicznościach. Jeżeli potrzeba wykonywania innych obowiązków ma charakter stały, nie można opierać się na regulacji dotyczącej czasowego powierzenia innej pracy. W takiej sytuacji strony mogą zawrzeć porozumienie zmieniające, w którym wspólnie ustalą nowe warunki zatrudnienia. Jest to rozwiązanie wymagające zgody obu stron.
Precyzyjne, a jednocześnie przemyślane określenie rodzaju pracy ma istotne znaczenie dla obu stron stosunku pracy. Z perspektywy pracodawcy pozwala odpowiednio organizować pracę, delegować zadania i dostosowywać zakres czynności do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Zbyt wąskie określenie rodzaju pracy może natomiast powodować konieczność częstego formalnego zmieniania warunków zatrudnienia. Z perspektywy pracownika zapis ten stanowi ważną gwarancję, że nie będzie zobowiązany do wykonywania dowolnych zadań, niezwiązanych z uzgodnionym charakterem zatrudnienia. Dlatego treść umowy o pracę powinna być przygotowywana z uwzględnieniem rzeczywistego charakteru stanowiska, organizacji przedsiębiorstwa oraz przewidywanego zakresu obowiązków. Zarówno zbyt ogólne, jak i nadmiernie szczegółowe postanowienia mogą w przyszłości prowadzić do sporów.
Od 26 lat jesteśmy liderem w Polsce w zakresie prawa pracy. Doświadczenie zdobywane przez lata pozwala nam skutecznie wspierać przedsiębiorców w rozwiązywaniu problemów związanych z zatrudnieniem, organizacją pracy, dokumentacją pracowniczą oraz stosowaniem przepisów prawa pracy. Pomagamy zarówno w bieżącej obsłudze prawnej pracodawców, jak i w sprawach wymagających szczegółowej analizy prawnej, opracowania strategii działania czy reprezentacji w sporach pracowniczych. Jeżeli mają Państwo wątpliwości dotyczące zmiany rodzaju pracy, zakresu obowiązków, poleceń służbowych lub prawidłowego konstruowania umów o pracę, zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią.
Zachęcamy również do śledzenia naszych profili w mediach społecznościowych. Dzielimy się tam praktyczną wiedzą, omawiamy aktualne zagadnienia prawne i wyjaśniamy, jak stosować przepisy prawa pracy w codziennym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Przygotowała:
Monika Bednarz
Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego
Kancelaria Prawna Viggen
Podstawa prawna:
Art. 29, art. 42 § 1-4 oraz art. 100 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.