Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała projekt 30-punktowej listy samokontroli, która ma pomóc przedsiębiorcom ocenić, czy właściwie wybrali podstawę zatrudnienia. Narzędzie jest szczególnie istotne w kontekście reformy PIP, która od 8 lipca 2026 r. przyznała Inspekcji nowe kompetencje w zakresie kwalifikowania stosunków prawnych, w których mimo zawarcia umowy cywilnoprawnej lub współpracy B2B praca jest faktycznie wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy.
Projekt listy nie jest jednak wiążącym testem prawnym. Nie zastępuje art. 22 Kodeksu pracy ani indywidualnej oceny sposobu wykonywania pracy. Może natomiast stać się dla pracodawców praktycznym narzędziem do przeprowadzenia wewnętrznego audytu zawartych umów. Jednym z najważniejszych elementów reformy jest rozszerzenie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie kontroli prawidłowości podstawy zatrudnienia o cyzm już pisaliśmy na łamach naszych blogów wielokrotnie.
Zgodnie z nowym art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o PIP właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy może stwierdzić, w drodze decyzji, istnienie stosunku pracy, jeżeli zawarto umowę cywilnoprawną albo osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których, zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, powinna zostać zawarta umowa o pracę. Nie oznacza to jednak, że inspektor może podczas każdej kontroli automatycznie „zamienić” umowę B2B lub zlecenie na etat. Ustawodawca przewidział określoną procedurę. W pierwszej kolejności właściwy organ PIP, po umożliwieniu stronom zajęcia stanowiska, może wydać polecenie usunięcia naruszenia dotyczącego funkcjonowania umowy cywilnoprawnej albo nie zawarcia umowy o pracę, jeżeli w łączącym strony stosunku prawnym dominują cechy stosunku pracy. Warunkiem późniejszego wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy jest niewykonanie tego polecenia.
To rozróżnienie ma istotne znaczenie praktyczne. Nowe przepisy nie wprowadzają bowiem generalnego zakazu stosowania umów cywilnoprawnych ani współpracy B2B. Nadal dopuszczalne jest korzystanie z tych form, jeżeli odpowiadają one rzeczywistemu charakterowi wykonywanej pracy. Potwierdza to również Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Reforma PIP nie zmieniła podstawowej definicji stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju:
- na rzecz pracodawcy,
- pod jego kierownictwem,
- w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
- za wynagrodzeniem.
Jednocześnie art. 22 § 1¹ k.p. stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Z kolei art. 22 § 1² k.p. wyklucza zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1. W konsekwencji dla oceny prawnej nie jest decydujące to, czy strony nazwały swój kontrakt „umową B2B”, „umową o świadczenie usług” czy „umową zlecenia”. Kluczowe znaczenie ma rzeczywisty sposób wykonywania zobowiązania.
30 pytań GIP ma pomóc ocenić rzeczywiste warunki współpracy
Właśnie w tym kontekście Główny Inspektor Pracy Janusz Krasoń przygotował projekt nowej listy samokontroli. Aktualna wersja obejmuje 30 pytań dotyczących m.in.:
- podporządkowania,
- sposobu organizacji pracy,
- czasu i miejsca wykonywania pracy,
- osobistego świadczenia pracy,
- zasad obowiązujących w zakładzie,
- sposobu wykonywania zadań,
- odpowiedzialności za ryzyko gospodarcze.
Projekt jest obecnie konsultowany i nie ma charakteru obowiązującego aktu prawnego. Zgodnie z informacjami opublikowanymi w sierpniu 2026 r. GIP przekazał go Radzie Ochrony Pracy, oczekując uwag i sugestii. Lista ma charakter pomocniczy. Nie jest formalnym testem, którego wynik sam w sobie przesądza o istnieniu stosunku pracy. Jak wynika z opisu projektu, udzielenie odpowiedzi „tak” na większość pytań, a w szczególności na pytania 9–13, może wskazywać na wysokie prawdopodobieństwo, że w rzeczywistości strony łączy stosunek pracy.
To istotne zastrzeżenie: liczba odpowiedzi twierdzących nie stanowi ustawowej przesłanki istnienia stosunku pracy.
Czy można stworzyć „test” na istnienie stosunku pracy?
To właśnie jeden z najbardziej interesujących problemów związanych z projektem GIP. Art. 22 § 1 k.p. nie ustanawia bowiem systemu punktowego. Nie wynika z niego, że spełnienie określonej liczby kryteriów automatycznie prowadzi do zakwalifikowania relacji jako stosunku pracy. Przeciwnie, ocena powinna obejmować całokształt okoliczności faktycznych oraz rzeczywisty sposób wykonywania pracy. Dlatego poszczególne elementy nie muszą mieć identycznej doniosłości. Szczególnego znaczenia może nabierać faktyczne podporządkowanie, możliwość wydawania wiążących poleceń dotyczących sposobu wykonywania pracy czy organizowanie pracy przez drugą stronę. Inne okoliczności mogą mieć znaczenie pomocnicze. Przykładowo samo korzystanie z infrastruktury kontrahenta czy wykonywanie usług w jego siedzibie nie musi jeszcze oznaczać istnienia stosunku pracy. Zastrzeżenia tego rodzaju zostały już zgłoszone wobec projektu. Wskazuje się m.in. na brak jasnego mechanizmu ważenia odpowiedzi i brak jednoznacznego algorytmu pozwalającego określić, jakie znaczenie należy przypisać poszczególnym odpowiedziom. Z perspektywy prawnej jest to istotne, ponieważ checklista może wspierać analizę, ale nie może zastąpić kwalifikacji prawnej konkretnego stosunku prawnego.
W przypadku B2B problem często nie wynika z samego brzmienia umowy. Kontrakt może przewidywać samodzielność przedsiębiorcy, możliwość organizowania czasu pracy czy odpowiedzialność za rezultat, podczas gdy w praktyce osoba świadcząca usługi:
- wykonuje polecenia przełożonego kontrahenta,
- pracuje według ustalonego grafiku,
- musi pozostawać do dyspozycji w określonych godzinach,
- korzysta z systemów i narzędzi przedsiębiorstwa,
- jest włączona w jego strukturę organizacyjną,
- wykonuje pracę osobiście,
- nie ponosi realnego ryzyka gospodarczego.
W takim przypadku sama nazwa kontraktu może mieć ograniczone znaczenie. Z punktu widzenia art. 22 k.p. istotne jest bowiem to, czy rzeczywista relacja stron odpowiada modelowi stosunku pracy. Dlatego przeprowadzenie audytu nie powinno polegać wyłącznie na przeczytaniu umowy. Konieczne jest skonfrontowanie jej treści z praktyką.
Co pracodawca powinien przeanalizować?
Przedsiębiorca korzystający z B2B lub umów cywilnoprawnych powinien w szczególności odpowiedzieć na kilka podstawowych pytań.
- Kto organizuje pracę? Czy przedsiębiorca samodzielnie decyduje o sposobie wykonywania usług, czy otrzymuje wiążące instrukcje dotyczące sposobu realizacji poszczególnych zadań?
- Kto decyduje o czasie pracy? Czy wykonawca samodzielnie ustala, kiedy realizuje usługę, czy musi pozostawać do dyspozycji kontrahenta w określonych godzinach?
- Kto decyduje o miejscu wykonywania pracy? Czy wykonawca może swobodnie wybrać miejsce świadczenia usług, czy jest zobowiązany do wykonywania pracy w konkretnym miejscu?
- Czy praca musi być wykonywana osobiście? Czy kontrahent może posłużyć się zastępcą albo podwykonawcą, czy jego osobiste świadczenie jest faktycznie wymagane?
- Kto ponosi ryzyko gospodarcze? Czy wykonawca rzeczywiście prowadzi działalność na własny rachunek i ponosi związane z nią ryzyko, czy w praktyce otrzymuje stałe wynagrodzenie niezależnie od rezultatów działalności?
- Czy wykonawca jest częścią struktury organizacyjnej? Czy posiada przełożonego, stanowisko, zakres obowiązków i sposób organizacji pracy odpowiadający pracownikom?
- Czy praktyka odpowiada umowie? To pytanie może okazać się najważniejsze. Jeżeli sposób wykonywania współpracy znacząco odbiega od postanowień kontraktu, sama umowa nie zabezpieczy przedsiębiorcy przed zakwestionowaniem podstawy zatrudnienia.
Pierwsze efekty reformy już są widoczne. Nowe kompetencje PIP nie pozostają wyłącznie rozwiązaniem ustawowym. Z danych przedstawionych przez Państwową Inspekcję Pracy wynika, że od 8 lipca 2026 r. inspektorzy podjęli już ponad 100 kontroli dotyczących przestrzegania zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Do momentu przekazania informacji zakończono 35 kontroli, a inspektorzy wydali 121 pisemnych poleceń potwierdzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Jednocześnie PIP wskazała, że w tych sprawach nie wystąpiły jeszcze okoliczności uzasadniające wszczęcie postępowania administracyjnego zmierzającego do wydania decyzji przez okręgowego inspektora pracy. Co więcej, w okresie od 8 lipca do 6 sierpnia 2026 r. inspektorzy uzyskali informacje o 201 przypadkach dobrowolnej zmiany funkcjonującej umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę, jeszcze przed zastosowaniem przez inspektora środków prawnych. Dane te pokazują, że głównym praktycznym skutkiem reformy może okazać się nie tylko wydawanie decyzji administracyjnych, ale również skłonienie przedsiębiorców do dobrowolnego uporządkowania nieprawidłowych modeli zatrudnienia.
Interpretacja indywidualna GIP
Przedsiębiorca, który ma wątpliwości co do kwalifikacji konkretnej relacji prawnej, otrzymał również nowe narzędzie, możliwość wystąpienia do Głównego Inspektora Pracy o interpretację indywidualną dotyczącą tego, czy przedstawiony stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. Interpretacja może dotyczyć zarówno istniejącego stanu faktycznego, jak i zdarzenia przyszłego. Wniosek powinien szczegółowo przedstawiać okoliczności istotne dla oceny charakteru relacji oraz stanowisko wnioskodawcy. PIP podkreśla, że ochrona wynikająca z interpretacji jest związana z tym, aby rzeczywiste warunki współpracy odpowiadały stanowi faktycznemu przedstawionemu we wniosku. Interpretacja nie jest przy tym wiążąca dla samego wnioskodawcy, ale zastosowanie się do niej chroni go przed sankcjami administracyjnymi, finansowymi i karami w zakresie objętym interpretacją. Jest ona natomiast wiążąca dla organów PIP, z zastrzeżeniem możliwości jej zmiany lub uchylenia w przypadkach przewidzianych ustawą. Znaczenie tego instrumentu jest już widoczne w praktyce. PIP poinformowała, że od 8 lipca 2026 r. Główny Inspektor Pracy wydał 7 interpretacji indywidualnych. W dwóch przypadkach uznano stanowisko wnioskodawcy kwalifikującego relację jako cywilnoprawną za prawidłowe, natomiast w pięciu przypadkach GIP uznał, że opisany stan faktyczny odpowiada stosunkowi pracy.
Lista GIP jest początkiem audytu, a nie jego końcem
Projekt 30-punktowej listy należy zatem ocenić przede wszystkim jako próbę stworzenia prostego narzędzia do samokontroli przedsiębiorców. Jego wartość może być znacząca, ponieważ zmusza pracodawcę do spojrzenia na stosunki B2B i cywilnoprawne nie tylko przez pryzmat treści zawartych umów, ale przede wszystkim przez pryzmat ich rzeczywistego wykonywania. Nie należy jednak traktować listy jako automatycznego kalkulatora ryzyka prawnego. Odpowiedź „tak” na określoną liczbę pytań nie oznacza sama w sobie, że istnieje stosunek pracy. Tak samo pojedyncza odpowiedź „nie” nie przesądza o legalności B2B.
Ostateczna kwalifikacja zawsze wymaga odniesienia konkretnego stanu faktycznego do przesłanek określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Dla przedsiębiorców korzystających z B2B i umów cywilnoprawnych reforma PIP oznacza przede wszystkim konieczność większej dbałości o zgodność formalnej podstawy zatrudnienia z rzeczywistym modelem współpracy. Warto więc już teraz przeprowadzić wewnętrzny audyt umów, obejmujący nie tylko ich treść, ale również praktykę wykonywania pracy. W szczególności warto zidentyfikować relacje, w których osoba współpracująca:
- jest stale podporządkowana konkretnej osobie,
- wykonuje pracę w określonych godzinach,
- nie ma rzeczywistej swobody organizowania pracy,
- musi wykonywać pracę osobiście,
- jest trwale włączona w strukturę przedsiębiorstwa,
- korzysta z typowych narzędzi i procedur pracowniczych,
- nie ponosi realnego ryzyka gospodarczego.
W takich przypadkach samo przekonanie, że „umowa jest dobrze napisana”, może być niewystarczające.
Nie chodzi o likwidację B2B!!! Reforma PIP nie oznacza końca współpracy B2B. Legalna współpraca pomiędzy przedsiębiorcami nadal jest dopuszczalna. Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy formalnie cywilnoprawna relacja w rzeczywistości jest wykonywana w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy. Takie podejście wynika zarówno z art. 22 Kodeksu pracy, jak i z nowych przepisów regulujących kompetencje PIP. Dlatego projektowana lista GIP może być dla przedsiębiorców wartościowym sygnałem ostrzegawczym. Nie powinna jednak zastępować analizy prawnej.
Najważniejsze pytanie nie brzmi bowiem: „ile odpowiedzi TAK uzyskała moja umowa?”, lecz: „jak ta współpraca jest faktycznie wykonywana i czy odpowiada to podstawie prawnej, którą wybraliśmy?” Wobec wejścia w życie nowych kompetencji PIP odpowiedź na to pytanie powinna stać się elementem regularnego audytu prawnego i HR compliance przedsiębiorstwa.
Kancelaria Prawna Viggen wspiera przedsiębiorców w analizie i dostosowaniu modeli zatrudnienia do nowych wymogów. Doradzamy w zakresie weryfikacji umów B2B, umów zlecenia i innych umów cywilnoprawnych, identyfikacji ryzyka zakwalifikowania współpracy jako stosunku pracy oraz przygotowania zmian w dokumentacji i organizacji pracy. W razie potrzeby pomagamy również w przygotowaniu i przeprowadzeniu procesu dostosowania istniejących modeli współpracy do wymogów prawa pracy oraz w przygotowaniu wniosków o indywidualną interpretację Głównego Inspektora Pracy.
Jeżeli Państwa firma korzysta z B2B lub umów cywilnoprawnych, obecny moment jest dobrym czasem na weryfikację tych modeli zanim zrobi to Państwowa Inspekcja Pracy. Zapraszamy do kontaktu, służymy pomocą i wsparciem w przeprowadzeniu takiej analizy.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Przygotowała:
Anna Nieć-Mrzygłód
Dyrektor Generalna
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.
Żródła:
– Ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. 2026 poz. 473
– Państwowa Inspekcja Pracy – Interpretacja wyjaśni, czy to etat (https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/interpretacja-wyjasni-czy-to-etat/ )
– Państwowa Inspekcja Pracy – Pierwsze efekty kontroli zasadności wyboru umowy cywilnoprawnej (https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/pierwsze-efekty-kontroli-zasadnosci-wyboru-umowy-cywilnoprawnej)
– Państwowa Inspekcja Pracy – Jak wystąpić o interpretację dotyczącą kwalifikacji stosunku prawnego? (https://www.pip.gov.pl/dla-pracodawcow/pytania-i-odpowiedzi/jak-wystapic-do-pip-o-wydanie-indywidualnej-interpretacji-dotyczacej-kwalifikacji-stosunku-prawnego?tmpl=pdf)
– MRPiPS – Reforma Państwowej Inspekcji Pracy weszła w życie (https://psz.praca.gov.pl/rynek-pracy/aktualnosci-mrpips/aktualnosc/-/asset_publisher/LFNL7NH7ypzm/content/reforma-panstwowej-inspekcji-pracy-weszla-w-zycie/10240)
– Rzeczpospolita – GIP daje narzędzie do samokontroli, 24 sierpnia 2026 r. (https://pro.rp.pl/prawo-pracy/art45035021-gip-daje-pracodawcom-narzedzie-do-samokontroli)