Bez kategorii

Czy pozostawanie w związku partnerskim może dawać takie same skutki podatkowe jak małżeństwo? Najnowsze rozstrzygnięcie Naczelnego Sądu Administracyjnego pokazuje, że na gruncie obecnie obowiązujących przepisów odpowiedź na to pytanie jest negatywna.

W sprawie rozpoznanej przez NSA chodziło o kobietę, która odziedziczyła majątek po swojej wieloletniej partnerce. Kobiety pozostawały w związku jednopłciowym i, z uwagi na brak możliwości zawarcia małżeństwa w Polsce, uregulowały swoje relacje między innymi poprzez zawarcie umowy partnerskiej w formie aktu notarialnego oraz udzielenie sobie wzajemnych pełnomocnictw.

Po śmierci partnerki skarżąca nabyła po niej spadek. Organy podatkowe uznały jednak, że nie może korzystać z preferencji przewidzianych dla najbliższej rodziny. Została zaliczona do III grupy podatkowej, a wysokość należnego podatku od spadków i darowizn wyniosła niemal 200 tysięcy złotych.

Podatniczka nie zgodziła się z takim stanowiskiem. Argumentowała, że charakter jej relacji z partnerką, a także formalne uregulowanie wzajemnych praw i obowiązków, powinny prowadzić do traktowania jej na równi z małżonkiem. W konsekwencji domagała się zastosowania zwolnienia określonego w art. 4a ust. 1 ustawy o podatku od spadków i darowizn. Sprawa trafiła ostatecznie do Naczelnego Sądu Administracyjnego. NSA w wyroku z 20 sierpnia 2026 r., sygn. III FSK 597/25, oddalił skargę kasacyjną podatniczki i podzielił stanowisko sądu pierwszej instancji.

Istota problemu sprowadzała się do tego, że przepisy ustawy o podatku od spadków i darowizn wprost wskazują osoby, które mogą korzystać z preferencyjnego opodatkowania oraz zwolnienia dla najbliższej rodziny. Wśród nich znajduje się małżonek, ale przepisy nie wymieniają partnera pozostającego w związku partnerskim.

Zgodnie z art. 4a ust. 1 ustawy o podatku od spadków i darowizn zwolnione od podatku może być nabycie własności rzeczy lub praw majątkowych między innymi przez małżonka, dzieci, rodziców, pasierba, rodzeństwo, ojczyma i macochę, przy spełnieniu określonych warunków. Jednocześnie art. 14 ustawy określa grupy podatkowe. Osoby, które nie zostały wymienione w I ani II grupie podatkowej, trafiają do III grupy. W praktyce oznacza to znacznie mniej korzystne zasady opodatkowania.

NSA zwrócił uwagę, że sąd administracyjny nie może poprzez wykładnię przepisów stworzyć nowej kategorii osób uprawnionych do zwolnienia podatkowego. W prawie podatkowym obowiązuje bowiem szczególna zasada dotycząca ulg i zwolnień. Jeżeli ustawodawca nie przewidział określonej preferencji, sąd nie może jej po prostu dopisać do ustawy.

Ważnym elementem sprawy było to, że relacja między kobietami nie miała wyłącznie charakteru faktycznego. Partnerki zawarły umowę w formie aktu notarialnego i udzieliły sobie wzajemnych pełnomocnictw. Nie wystarczyło to jednak do uzyskania statusu małżonka na potrzeby podatku od spadków i darowizn.

To bardzo istotna kwestia również z praktycznego punktu widzenia. Nawet szczegółowo przygotowana umowa regulująca kwestie majątkowe pomiędzy partnerami nie powoduje automatycznie, że przepisy podatkowe zaczną traktować ich tak samo jak małżonków. W obecnym stanie prawnym decydujące znaczenie ma bowiem nie sama treść umowy zawartej pomiędzy partnerami, ale to, czy ustawodawca przyznał danej osobie określony status na gruncie konkretnej ustawy podatkowej.

Rozstrzygnięcie NSA ma znaczenie znacznie szersze niż tylko dla osób pozostających w związkach jednopłciowych. Podobne problemy mogą dotyczyć również par różnopłciowych, które przez wiele lat pozostają we wspólnym pożyciu, prowadzą wspólne gospodarstwo domowe, wspólnie nabywają majątek, zaciągają zobowiązania i wzajemnie się wspierają, ale nie zawierają małżeństwa.

Z perspektywy prawa cywilnego czy rodzinnego charakter relacji może być bardzo istotny. Nie oznacza to jednak, że każda ustawa będzie automatycznie wyciągała z tego takie same konsekwencje. W przypadku podatku od spadków i darowizn ustawodawca zdecydował się na zamknięte określenie osób uprawnionych do określonych preferencji. Partnerzy, zarówno w związkach jednopłciowych, jak i różnopłciowych, nie zostali w tym katalogu wymienieni.

Sprawa pokazuje, jak istotne jest odpowiednio wczesne planowanie kwestii majątkowych.

Jeżeli osoby pozostające w związku partnerskim posiadają znaczny majątek, nieruchomości, oszczędności lub inne wartościowe prawa majątkowe, warto przeanalizować sytuację jeszcze za życia. W zależności od konkretnego przypadku możliwe jest rozważenie różnych rozwiązań prawnych i majątkowych, które mogą ograniczyć ryzyko powstania bardzo wysokiego zobowiązania podatkowego w przyszłości.

Nie oznacza to oczywiście, że istnieje jedno uniwersalne rozwiązanie dla wszystkich par. Każda sytuacja wymaga osobnej analizy, w szczególności pod kątem struktury majątku, sposobu jego nabycia, planowanych rozporządzeń oraz konsekwencji podatkowych.

Warto również pamiętać, że w sprawach podatkowych znaczenie ma nie tylko samo prawo podatkowe. W praktyce konieczne może być uwzględnienie także przepisów prawa cywilnego, rodzinnego oraz administracyjnego.

W naszej Kancelarii zajmujemy się między innymi prawem administracyjnym, w tym sprawami dotyczącymi postępowań przed organami administracji oraz sądami administracyjnymi. Sprawy podatkowe bardzo często mają właśnie taki wymiar, ponieważ spór z organem podatkowym może ostatecznie trafić przed wojewódzki sąd administracyjny, a następnie przed Naczelny Sąd Administracyjny.

W tego rodzaju sprawach szczególnie ważne jest dokładne przeanalizowanie decyzji organu, podstawy prawnej rozstrzygnięcia oraz możliwości jego zakwestionowania. Istotne jest również odpowiednio wczesne zaplanowanie sytuacji majątkowej, jeżeli wiadomo, że w przyszłości może dojść do przekazania majątku pomiędzy osobami pozostającymi w związku partnerskim.

Wyrok NSA pokazuje przede wszystkim, że sama umowa partnerska, nawet zawarta w formie aktu notarialnego, nie zapewnia obecnie takich samych skutków podatkowych jak małżeństwo. W przypadku większego majątku warto więc nie czekać do momentu powstania obowiązku podatkowego, ale wcześniej sprawdzić, jakie rozwiązania prawne są możliwe w konkretnej sytuacji.

Jeżeli interesują Państwa aktualne informacje dotyczące prawa administracyjnego, podatków oraz praktycznych problemów prawnych, zapraszamy również do obserwowania naszych profili w mediach społecznościowych. Dzielimy się tam najważniejszymi zmianami w prawie oraz omawiamy sprawy, które mogą mieć znaczenie w codziennym życiu i prowadzeniu działalności.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Na łamach czasopisma „Trucks&Machines” ukazał się artykuł Anny Nieć-Mrzygłód, Dyrektor Generalnej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., poświęcony jednemu z istotnych obecnie zagadnień z zakresu prawa pracy i compliance, prawidłowemu wyborowi podstawy zatrudnienia oraz ryzyku zakwalifikowania współpracy B2B lub umowy cywilnoprawnej jako stosunku pracy.

Publikacja pt. „B2B, umowa zlecenia czy umowa o pracę? GIP proponuje 30-punktową listę samokontroli dla pracodawców” odnosi się do zmian w funkcjonowaniu Państwowej Inspekcji Pracy oraz nowych kompetencji inspektorów w zakresie oceny, czy sposób wykonywania współpracy odpowiada rzeczywistej podstawie prawnej zatrudnienia. W artykule zwrócono uwagę na przygotowaną przez GIP 30-punktową listę samokontroli, która może stanowić dla przedsiębiorców praktyczne narzędzie do wstępnej weryfikacji stosowanych modeli współpracy.

Temat ten jest szczególnie istotny dla przedsiębiorców korzystających z różnych form współpracy, w tym B2B i umów cywilnoprawnych, zwłaszcza w kontekście zmian obowiązujących od lipca 2026 r. W swoim artykule Anna Nieć-Mrzygłód zwraca uwagę przede wszystkim na praktyczny wymiar nowych regulacji i potrzebę weryfikowania nie tylko treści zawartych umów, ale również rzeczywistego sposobu wykonywania współpracy.

Publikacja w „Trucks&Machines” jest kolejnym przykładem obecności ekspertów Kancelarii Prawnej Viggen w specjalistycznych mediach branżowych. Dla Kancelarii szczególnie ważne jest, aby wiedza prawna dotycząca zmian wpływających na działalność przedsiębiorców była dostępna również poza tradycyjnym środowiskiem prawniczym, w mediach czytanych na co dzień przez właścicieli firm, kadrę zarządzającą i osoby odpowiedzialne za organizację pracy.

Cieszymy się, że doświadczenie Anny Nieć-Mrzygłód w obszarze prawa pracy, prawa gospodarczego oraz praktycznych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstw zostało po raz kolejny docenione przez branżowe medium. Dziękujemy Red

akcji „Trucks&Mac

hines” za możliwość podzielenia się naszym spojrzeniem na aktualne wyzwania prawne, z którymi mierzą się przedsiębiorcy.

Zachęcamy do lektury najnowszego wydania „Trucks&Machines” oraz artykułu Anny Nieć-Mrzygłód: https://www.trucks-machines.pl/images/internetnr9.2026.pdf

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Postępowanie upadłościowe osoby fizycznej może mieć istotne znaczenie nie tylko dla samego dłużnika, ale również dla jego wierzycieli. Dla przedsiębiorcy, który posiada niezaspokojoną wierzytelność, szczególnie ważne jest zatem monitorowanie postępowania oraz podejmowanie odpowiednich działań w terminie.

15 września 2026 r. rządowy projekt ustawy zmieniającej Prawo upadłościowe, Prawo restrukturyzacyjne oraz ustawę o Krajowym Rejestrze Zadłużonych został skierowany do pierwszego czytania w Komisji Sprawiedliwości i Praw Człowieka. Projekt zakłada istotną zmianę modelu wykonywania planu spłaty wierzycieli. Jeżeli proponowane rozwiązania wejdą w życie, sąd w mniejszym zakresie będzie samodzielnie kontrolował sposób wykonywania planu, natomiast większe znaczenie zyskają działania podejmowane przez samego upadłego oraz wierzycieli.

Jedną z najważniejszych proponowanych zmian jest wprowadzenie mechanizmu automatycznego umorzenia zobowiązań objętych oddłużeniem. Zgodnie z projektem, zobowiązania powstałe przed ogłoszeniem upadłości, które nie zostały zaspokojone ani w toku postępowania, ani w ramach planu spłaty, mają być umarzane z mocy prawa po upływie trzech miesięcy od zakończenia okresu, na który ustalono plan spłaty.

Trzymiesięczny okres ma mieć szczególne znaczenie dla wierzycieli. W tym czasie będą oni mogli wystąpić z wnioskiem o zmianę albo uchylenie planu spłaty, jeżeli zachodzą ku temu podstawy. Projekt zakłada jednocześnie, że w tym okresie nie będzie możliwe wszczęcie egzekucji dotyczącej wierzytelności objętych przyszłym umorzeniem. Z punktu widzenia wierzyciela oznacza to konieczność jeszcze dokładniejszego monitorowania sytuacji dłużnika oraz terminowego reagowania na informacje dotyczące wykonywania planu spłaty.

Projektowane przepisy przewidują odejście od bieżącego nadzoru sądu nad wykonywaniem planu spłaty z urzędu. Upadły nadal będzie zobowiązany do składania corocznego sprawozdania, jednak sam fakt niezłożenia sprawozdania nie będzie już automatycznie prowadził do uchylenia planu. W praktyce większego znaczenia nabierze aktywność wierzycieli. Jeżeli wierzyciel poweźmie informację, że plan spłaty nie jest wykonywany prawidłowo, będzie musiał odpowiednio zareagować i wystąpić do sądu ze stosownym wnioskiem.

Dla przedsiębiorców posiadających wierzytelności wobec podmiotów znajdujących się w upadłości oznacza to, że samo oczekiwanie na działania sądu może okazać się niewystarczające. Konieczne będzie bieżące analizowanie sytuacji dłużnika, jego sprawozdań oraz dostępnych informacji o jego majątku i dochodach.

Projekt przewiduje również rozwiązanie korzystne dla upadłych, którzy wcześniej uregulują kwoty objęte planem spłaty. W takiej sytuacji będą mogli wystąpić do sądu o skrócenie okresu wykonywania planu. Sąd będzie mógł skrócić plan maksymalnie o połowę jego pierwotnego okresu. Nie będzie to jednak rozwiązanie automatyczne. Konieczne będzie wykazanie, że skrócenie planu nie prowadzi do pokrzywdzenia wierzycieli oraz że przemawiają za nim względy słuszności lub względy humanitarne.

Projektowane przepisy przewidują ponadto zmiany dotyczące kosztów uproszczonego postępowania upadłościowego oraz wynagrodzenia syndyka. W przypadku upadłości konsumenckiej koszty postępowania, z wyłączeniem wynagrodzenia syndyka, mają być określane ryczałtowo. Co do zasady wynagrodzenie syndyka ma natomiast odpowiadać równowartości jednego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, przy czym sąd będzie mógł je odpowiednio obniżyć lub podwyższyć, w zależności od nakładu pracy i okoliczności konkretnej sprawy.

Zmiany mają objąć również sposób dokonywania określonych obwieszczeń oraz ujawniania informacji w Krajowym Rejestrze Zadłużonych.

Z perspektywy przedsiębiorcy najważniejsza jest praktyczna konsekwencja projektowanych zmian. Postępowanie upadłościowe nie powinno być traktowane jako zdarzenie, po którym wierzyciel może po prostu oczekiwać na zakończenie sprawy. Wierzyciel musi aktywnie korzystać z przysługujących mu instrumentów prawnych.

Dotyczy to w szczególności przedsiębiorców, dla których terminowe odzyskiwanie należności jest elementem bezpieczeństwa finansowego prowadzonej działalności. Każda niezapłacona faktura może wpływać na płynność finansową firmy, a większa liczba nieściągniętych należności może bezpośrednio przekładać się na jej dalsze funkcjonowanie.

Od 26 lat obsługujemy przedsiębiorców i doskonale wiemy, że działania windykacyjne są nierozerwalną częścią prowadzenia działalności gospodarczej. Skuteczna windykacja nie powinna być postrzegana wyłącznie jako reakcja na problem. W wielu przypadkach jest elementem prawidłowego zarządzania należnościami i ochrony interesów przedsiębiorstwa. Szczególnego znaczenia nabiera to w sytuacji, gdy kontrahent znajduje się w postępowaniu upadłościowym lub restrukturyzacyjnym. W takich sprawach istotne są terminy, znajomość procedury oraz właściwa ocena, jakie działania powinien podjąć wierzyciel, aby możliwie skutecznie dochodzić swoich praw.

Projektowane zmiany jeszcze wyraźniej pokazują kierunek, w którym zmierza postępowanie upadłościowe. Ograniczenie aktywności sądu z urzędu oznacza większe znaczenie aktywności uczestników postępowania, w szczególności wierzycieli. Dlatego tak istotne jest odpowiednio wczesne podjęcie działań oraz stałe monitorowanie sytuacji kontrahentów. Wierzyciel, który posiada wiedzę o sytuacji swojego dłużnika i odpowiednio wcześnie reaguje, ma możliwość lepszego zabezpieczenia swoich interesów.

Nasza Kancelaria od 26 lat wspiera przedsiębiorców w sprawach związanych z dochodzeniem należności, postępowaniami egzekucyjnymi oraz sytuacjami, w których kontrahent nie reguluje swoich zobowiązań. Zapraszamy do kontaktu w przypadku potrzeby oceny sytuacji konkretnej wierzytelności, analizy postępowania upadłościowego lub podjęcia działań zmierzających do jej odzyskania.

Zachęcamy również do obserwowania naszych profili w mediach społecznościowych. Publikujemy tam informacje dotyczące zmian w prawie, postępowań egzekucyjnych, upadłości i restrukturyzacji oraz praktycznych zagadnień istotnych dla przedsiębiorców.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Źródła:

Podstawą opracowania jest rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy Prawo upadłościowe, ustawy Prawo restrukturyzacyjne oraz ustawy o Krajowym Rejestrze Zadłużonych, zawarty w druku sejmowym nr 3085. Projekt został skierowany do pierwszego czytania w Komisji Sprawiedliwości i Praw Człowieka 15 września 2026 r.

Od 1 stycznia 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4 950 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych to 32,30 zł. Nowe kwoty zostały już formalnie ustalone w rozporządzeniu Rady Ministrów z 14 września 2026 r. i ogłoszone w Dzienniku Ustaw 15 września 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1213). Dla przedsiębiorców oznacza to nie tylko konieczność sprawdzenia wysokości wynagrodzeń pracowników. Zmiana minimalnych gwarancji płacowych może wpływać również na konstrukcję umów, regulaminów wynagradzania, systemów premiowych, budżet kosztów pracy, rozliczenia umów cywilnoprawnych oraz planowanie zatrudnienia na 2027 r.

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 14 września 2026 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. od 1 stycznia 2027 r.:

• minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4.950 zł brutto miesięcznie,
• minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wyniesie 32,30 zł brutto.

W 2026 r. kwoty te wynoszą odpowiednio 4.806 zł oraz 31,40 zł. Oznacza to wzrost minimalnego wynagrodzenia o 144 zł miesięcznie, czyli o 3%, oraz wzrost minimalnej stawki godzinowej o 0,90 zł. Co istotne, nie jest to już jedynie propozycja legislacyjna. Rozporządzenie zostało wydane i opublikowane, dlatego pracodawcy mogą rozpocząć przygotowanie swoich systemów wynagradzania do zmian obowiązujących od początku 2027 r. Podstawą prawną mechanizmu ustalania minimalnego wynagrodzenia jest przede wszystkim ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z art. 2 ust. 1 tej ustawy, wysokość minimalnego wynagrodzenia jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego. Z kolei art. 2 ust. 2 ustawy określa informacje, które Rada Ministrów przedstawia Radzie Dialogu Społecznego, w tym m.in. prognozowany wskaźnik cen, prognozowane przeciętne wynagrodzenie, informacje dotyczące sytuacji gospodarczej oraz wskaźnik prognozowanego realnego przyrostu PKB. W 2026 r. Rada Ministrów przedstawiła propozycję ustalenia minimalnego wynagrodzenia na 2027 r. na poziomie 4 950 zł oraz minimalnej stawki godzinowej na poziomie 32,30 zł. W ustawowym terminie nie doszło jednak do uzgodnienia wysokości tych świadczeń w ramach Rady Dialogu Społecznego. W takiej sytuacji zastosowanie znajduje art. 2 ust. 5 ustawy, zgodnie z którym Rada Ministrów ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej w drodze rozporządzenia. Tak właśnie doszło do wydania rozporządzenia z 14 września 2026 r.

Co zmiana oznacza dla pracodawcy?

Sama zmiana kwoty minimalnego wynagrodzenia może wydawać się niewielka. Z punktu widzenia przedsiębiorstwa istotne jest jednak nie tylko „ile wynosi płaca minimalna”, ale również jak prawidłowo ustalić, czy wynagrodzenie konkretnego pracownika spełnia ustawowe minimum. To szczególnie ważne w przedsiębiorstwach, w których wynagrodzenia są skonstruowane z kilku elementów: wynagrodzenia zasadniczego, premii, prowizji, dodatków lub innych świadczeń. Minimalne wynagrodzenie nie zawsze oznacza minimalne wynagrodzenie zasadnicze. Zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia bierze się pod uwagę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone, według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń GUS do wynagrodzeń osobowych. Ustawa określa jednocześnie składniki, których nie uwzględnia się przy porównywaniu wynagrodzenia z minimum. Na podstawie art. 6 ust. 5 nie uwzględnia się m.in.:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy emerytalnej lub rentowej,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatku za pracę w porze nocnej,
• dodatku za staż pracy,
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Oznacza to, że 4 950 zł nie musi w każdym przypadku odpowiadać wysokości wynagrodzenia zasadniczego wpisanego do umowy o pracę. Kluczowa jest prawidłowa analiza całej konstrukcji wynagrodzenia. Jest to jeden z obszarów, w których pozornie niewielka zmiana kwoty minimalnej może prowadzić do konieczności przebudowania całego systemu wynagradzania. Ponadto zmiana powinna zostać uwzględniona również w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wysokość minimalnego wynagrodzenia dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Pracodawcy powinni więc przeanalizować także wynagrodzenia osób zatrudnionych np. na 1/2, 3/4 czy 1/4 etatu.

Drugim istotnym elementem zmian jest minimalna stawka godzinowa w wysokości 32,30 zł Nie należy jednak utożsamiać jej z minimalnym wynagrodzeniem pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Minimalna stawka godzinowa dotyczy określonych umów cywilnoprawnych, w szczególności umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, zawieranych z osobami objętymi ustawową ochroną. Zgodnie z art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wynagrodzenie powinno być ustalone w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie było niższe niż obowiązująca minimalna stawka godzinowa. Ustawa nakłada ponadto na strony obowiązek określenia sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (art. 8b ustawy). To oznacza, że przedsiębiorcy korzystający z umów cywilnoprawnych powinni sprawdzić nie tylko samą wysokość wynagrodzenia, ale również sposób dokumentowania czasu wykonywania usług. W praktyce problemy związane z płacą minimalną często nie wynikają z samej wysokości wynagrodzenia określonej w umowie. Ryzyko może powstać na etapie: konstrukcji systemu wynagradzania, naliczania składników wynagrodzenia, rozliczania czasu pracy, stosowania premii i prowizji, dokumentowania wypłat, kontroli zgodności wynagrodzenia z ustawowym minimum. Dlatego sama zmiana wartości w systemie płacowym nie zawsze będzie wystarczającym rozwiązaniem. Szczególnej uwagi wymagają przedsiębiorstwa stosujące:

• wynagrodzenia prowizyjne,
• systemy premiowe,
• wynagrodzenia zmienne,
• akordowe systemy wynagradzania,
• rozbudowane regulaminy wynagradzania,
• dodatki i świadczenia związane z wykonywaniem określonej pracy,
• umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług,
• różne modele zatrudnienia w ramach jednej organizacji.

Co z umowami zawartymi przed 1 stycznia 2027 r.?

Wprowadzenie nowej wysokości minimalnego wynagrodzenia nie oznacza automatycznie, że każda umowa o pracę musi zostać podpisana od początku. Jeżeli jednak określone w umowie wynagrodzenie lub zasady jego ustalania prowadzą do sytuacji, w której pracownik od 1 stycznia 2027 r. nie otrzyma co najmniej ustawowego minimum, konieczne będzie odpowiednie dostosowanie sposobu wynagradzania. Dlatego koniec 2026 r. jest właściwym momentem na przeprowadzenie audytu wynagrodzeń, a nie dopiero styczeń 2027 r. Dla przedsiębiorcy 4.950 zł brutto nie jest oczywiście równoznaczne z całkowitym kosztem zatrudnienia pracownika. Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia może oddziaływać na cały budżet wynagrodzeń, zarówno bezpośrednio, w przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie na poziomie minimum, jak i pośrednio, jeżeli w przedsiębiorstwie funkcjonuje siatka płac, w której wzrost najniższych wynagrodzeń wpływa na relacje pomiędzy poszczególnymi stanowiskami. Dlatego przedsiębiorca powinien spojrzeć na zmianę nie tylko z perspektywy pojedynczej umowy, ale również całej struktury wynagrodzeń i kosztów pracy. Równolegle do corocznego ustalania kwoty minimalnego wynagrodzenia prowadzone są prace nad nowymi regulacjami dotyczącymi minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, nr UC62, ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Projekt przewiduje m.in. uporządkowanie mechanizmu corocznego ustalania minimalnego wynagrodzenia, większe znaczenie Rady Dialogu Społecznego, określenie wartości referencyjnej oraz mechanizmy związane z aktualizacją minimalnych gwarancji płacowych. Co istotne z perspektywy przedsiębiorców, projekt przewiduje również rozwiązania dotyczące ochrony minimalnego wynagrodzenia, kontroli przestrzegania przepisów oraz sankcji za ich naruszenie. Oznacza to, że temat minimalnego wynagrodzenia nie powinien być traktowany wyłącznie jako coroczna aktualizacja jednej liczby w systemie kadrowo-płacowym.

Kancelaria Prawna Viggen wspiera przedsiębiorców w kompleksowej obsłudze prawa pracy począwszy od analizy obowiązujących rozwiązań i identyfikacji potencjalnych ryzyk, przez przygotowanie lub aktualizację dokumentacji pracowniczej i wewnętrznych regulacji, po bieżące doradztwo w zakresie prawidłowego stosowania przepisów. Możemy również przeanalizować wpływ zmian na przyjęty w przedsiębiorstwie system wynagrodzeń oraz pomóc w jego dostosowaniu do nowych wymogów. Dzięki temu pracodawca nie musi ograniczać się do reakcji na zmianę przepisów, a może odpowiednio wcześniej przygotować organizację, ograniczyć ryzyko sporów i nieprawidłowości oraz świadomie zaplanować koszty zatrudnienia na 2027 rok. Jeżeli chcą Państwo zweryfikować przygotowanie swojej firmy do zmian w zakresie minimalnego wynagrodzenia lub potrzebują Państwo stałej, profesjonalnej obsługi prawnej w obszarze prawa pracy, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Prawną Viggen.

 

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

 

Przygotowała:

Anna Nieć-Mrzygłód

Dyrektor Generalna

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen, prof. SGMK dr Mariusz Miąsko, został zaproszony do grona panelistów XXXV Forum Ekonomicznego w Karpaczu, czyli jednego z najważniejszych wydarzeń gospodarczo-politycznych w Europie Środkowo-Wschodniej.

9 września 2026 r. prof. SGMK dr Mariusz Miąsko uczestniczył w Forum w ramach obszaru „Polityka Międzynarodowa i Bezpieczeństwo”, biorąc udział w debacie: „Wnioski z wojny w Zatoce Perskiej – wojenna informacja czy indoktrynacja głównego nurtu zachodniego przekazu?”

Panel moderował Ernest Treywasz, a obok prof. SGMK dr M. Miąsko w dyskusji uczestniczyli Łukasz Bernaciński, Prezes Zarządu Towarzystwa Naukowego Polskiego, Szymon Sikorski, Pełnomocnik Rektora Uniwersytetu Rolniczego im. Hugona Kołłątaja w Krakowie, Leszek Sykulski, Prezes Zarządu Fundacji Polski Instytut Badań nad Pokojem, oraz Jacek Wilk, Doradca Konfederacji Korony Polskiej.

Karpacz to jak powszechnie wiadomo miejsce spotkania liderów polityki, biznesu i nauki. Tegoroczne, XXXV Forum Ekonomiczne odbywa się w dniach 8–10 września 2026 r. pod hasłem „Architektura nowego porządku – stabilność w czasach zmian”. Skala wydarzenia pokazuje jego wyjątkową rangę. Forum gromadzi ponad 6000 uczestników z około 60 krajów świata, a w jego programie znalazło się ponad 500 wydarzeń merytorycznych, od debat i sesji plenarnych po wykłady, warsztaty i rozmowy specjalne. Organizatorzy wskazują Forum jako jedną z najważniejszych platform dialogu pomiędzy polityką, biznesem, nauką i kulturą w Europie Środkowo-Wschodniej. To właśnie w Karpaczu spotykają się osoby mające realny wpływ na kierunki rozwoju Polski i Europy: politycy, ministrowie, przedstawiciele administracji publicznej, liderzy biznesu, rektorzy i naukowcy, samorządowcy, eksperci, przedstawiciele organizacji międzynarodowych i społecznych oraz reprezentanci świata kultury. Tegoroczną rangę wydarzenia dobrze pokazuje również obecność przedstawicieli najwyższych władz państwowych.

Forum jest jednocześnie przestrzenią, w której spotykają się różne środowiska i punkty widzenia. Obok debat dotyczących gospodarki i inwestycji prowadzone są rozmowy o bezpieczeństwie międzynarodowym, geopolityce, nowych technologiach, cyberbezpieczeństwie, sztucznej inteligencji, energetyce czy odporności państwa. Szczególne znaczenie ma w tym kontekście tegoroczny obszar „Polityka Międzynarodowa i Bezpieczeństwo”, w ramach którego dyskutowane są najbardziej aktualne wyzwania dotyczące bezpieczeństwa państw, konfliktów zbrojnych, geopolityki oraz współczesnej infosfery. W programie Forum znalazły się również debaty dotyczące dezinformacji, bezpieczeństwa poznawczego i wpływu nowych technologii na sposób kształtowania informacji.

Debata o informacji, wojnie i odpowiedzialności za przekaz stanowiłą tło, w której uczestniczył prof. SGMK dr Mariusz Miąsko. Dyskusja poświęcona wojnie w Zatoce Perskiej miała wyjątkowo intelektualny i wielowymiarowy charakter. Nie ograniczała się do analizy samego konfliktu. Punktem wyjścia stały się znacznie szersze pytania dotyczące sposobu przedstawiania konfliktów zbrojnych, mechanizmów kształtowania opinii publicznej, roli mediów i narracji politycznych oraz granicy pomiędzy informacją, propagandą i oddziaływaniem na społeczeństwo. Udział w panelu stworzył prof. SGMK dr M. Miąsko możliwość przedstawienia własnego stanowiska i uczestniczenia w debacie, w której ścierały się różne perspektywy: naukowa, polityczna, społeczna i ekspercka.

Dla Kancelarii Prawnej VIGGEN udział jej Prezesa w wydarzeniu o takiej randze jest szczególnym wyróżnieniem. Jesteśmy dumni, że prof. SGMK dr Mariusz Miąsko jest w gronie ekspertów zaproszonych do jednej z debat poświęconych polityce międzynarodowej i bezpieczeństwu. Obecność na Forum Ekonomicznym w Karpaczu to nie tylko możliwość zabrania głosu w ważnej debacie. To również możliwość spotkania ludzi, którzy współtworzą polską i europejską debatę publiczną, naukową i gospodarczą, wymiany poglądów oraz budowania relacji pomiędzy światem prawa, nauki, biznesu i instytucji publicznych.

Dla naszej Kancelarii szczególnie istotna jest możliwość uczestniczenia w przestrzeni, w której prawo i jego praktyczne zastosowanie spotykają się z najważniejszymi wyzwaniami współczesnego świata: bezpieczeństwem, gospodarką, technologią, geopolityką i odpowiedzialnością za decyzje kształtujące przyszłość społeczeństw.

Poniżej przedstawiamy fotografie z udziału prof. SGMK dr. Mariusza Miąsko w XXXV Forum Ekonomicznym w Karpaczu.

O wdrażaniu Dyrektywy platformowej w Polsce rozmawialiśmy jeszcze zanim jej przepisy zaczną w pełni oddziaływać na krajowy rynek pracy. W czerwcu i lipcu 2026 r. prezentowaliśmy wyniki badań naukowych dotyczących pracy platformowej, zarządzania algorytmicznego oraz wyzwań związanych z implementacją Dyrektywy 2024/2831, występując jako paneliści podczas międzynarodowych konferencji m.in. w Madrycie, Pradze czy Bordeaux.

Dziś kwestie te przestają być wyłącznie elementem dyskusji naukowej. Wkraczają w zdecydowanie bardziej praktyczny etap. 6 sierpnia 2026 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przekazało do konsultacji publicznych projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy, którego celem jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego unijnej Dyrektywy 2024/2831 w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Projekt został 4 sierpnia 2026 r. pozytywnie zaopiniowany przez Zespół do spraw Programowania Prac Rządu i wpisany do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów. Obecnie rozpoczyna się etap konsultacji publicznych, uzgodnień oraz opiniowania. Termin implementacji Dyrektywy upływa natomiast 2 grudnia 2026 r. Polsce pozostaje więc stosunkowo niewiele czasu na przeprowadzenie całej procedury legislacyjnej.

Co zmieni polska ustawa o pracy platformowej?

Planowane regulacje mogą znacząco wpłynąć na sposób funkcjonowania przedsiębiorstw wykorzystujących cyfrowe platformy do organizowania pracy. Nie dotyczy to przy tym wyłącznie typowych aplikacji przewozowych czy dostawczych. Regulacja obejmuje szersze zjawisko organizowania pracy przy wykorzystaniu technologii, w którym aplikacja lub platforma może oddziaływać na sposób realizacji zadań, ustalanie wynagrodzenia, ocenę wykonawcy, dostęp do kolejnych zleceń, a nawet możliwość dalszego wykonywania pracy.

Jednym z kluczowych elementów projektu jest wprowadzenie wzruszalnego domniemania istnienia stosunku pracy. Rozwiązanie to będzie szczególnie istotne dla osób, które formalnie świadczą pracę na podstawie umów cywilnoprawnych albo prowadzą działalność gospodarczą. O charakterze relacji nie będzie przesądzała wyłącznie nazwa podpisanej umowy. Decydujące znaczenie będzie miał faktyczny sposób wykonywania pracy, w szczególności to, czy platforma sprawuje nad osobą wykonującą pracę kierownictwo i kontrolę. Jeżeli zostaną uprawdopodobnione okoliczności świadczące o takim sposobie organizacji pracy, powstanie domniemanie stosunku pracy, które platforma będzie mogła próbować obalić.

Rozwiązanie to może wywołać bardzo istotne skutki dla modeli B2B oraz współpracy realizowanej na podstawie umów cywilnoprawnych. W praktyce ocenie będą podlegały takie elementy jak sposób przydzielania zadań, możliwość ich odrzucenia, sposób określania wynagrodzenia, możliwość wyboru czasu wykonywania pracy, system ocen i rankingów, bonusy, sankcje, ograniczanie dostępu do zleceń, zawieszanie lub blokowanie konta, sposób przekazywania instrukcji, monitoring oraz wykorzystywanie danych dotyczących osoby wykonującej pracę. W rezultacie przedsiębiorca będzie musiał być przygotowany nie tylko na przedstawienie treści zawartej umowy, lecz przede wszystkim na wykazanie, jak współpraca faktycznie wyglądała w praktyce.

Algorytmiczny nadzór nad pracą pod szczególną kontrolą

Drugim kluczowym elementem projektowanych regulacji jest zarządzanie algorytmiczne. To właśnie ten obszar może stanowić jedno z największych wyzwań dla przedsiębiorców, ponieważ tradycyjne pojęcia kierownictwa i kontroli coraz częściej realizowane są nie poprzez bezpośrednie polecenia przełożonego, lecz za pośrednictwem systemu informatycznego. Projektowane przepisy nie oznaczają obowiązku udostępniania kodu źródłowego platformy. Ich celem jest natomiast zapewnienie większej przejrzystości w zakresie tego, w jaki sposób systemy automatycznego monitorowania oraz podejmowania decyzji wpływają na sytuację osoby wykonującej pracę. Platforma będzie musiała wiedzieć, jakie systemy automatyczne wykorzystuje, jakie dane są przez nie przetwarzane, jakie parametry oddziałują na podejmowane decyzje oraz czy system podejmuje decyzję samodzielnie, czy tylko przedstawia człowiekowi rekomendację.

Szczególne znaczenie będzie miała tutaj zasada human oversight, czyli rzeczywistego nadzoru człowieka. Decyzje wywierające istotny wpływ na sytuację osoby wykonującej pracę nie powinny pozostawać wyłącznie w gestii systemu automatycznego. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy osoba traci dostęp do platformy, zostaje zawieszona lub dochodzi do zakończenia współpracy. Dla przedsiębiorców oznacza to potrzebę szczegółowej analizy wykorzystywanych systemów IT. Nie będzie bowiem wystarczające formalne stwierdzenie, że „człowiek nadzoruje algorytm”. Kluczowe stanie się to, czy człowiek faktycznie może zweryfikować decyzję systemu, zakwestionować ją oraz skutecznie dokonać jej zmiany.

Nowe obowiązki wobec Państwowej Inspekcji Pracy

Projekt zakłada również znaczące obowiązki informacyjne wobec Państwowej Inspekcji Pracy. Platformy będą zobowiązane do przekazywania określonych informacji odnoszących się do osób wykonujących pracę za ich pośrednictwem. Jednym z proponowanych rozwiązań jest obowiązek przekazania informacji o zatrudnieniu osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy przed dopuszczeniem jej do wykonywania pracy. Przewidziano również cykliczne przekazywanie określonych danych dotyczących osób współpracujących z platformą, w tym informacji o ich liczbie oraz rodzaju zawartych umów. W praktyce oznacza to, że platformy będą musiały przygotować odpowiednie procedury jeszcze przed dopuszczeniem wykonawcy do pracy. Obowiązki te nie będą spoczywały wyłącznie na działach prawnych czy HR. Ich prawidłowa realizacja będzie wymagała współdziałania działów operacyjnych, IT, compliance oraz osób odpowiedzialnych za ochronę danych osobowych.

Znaczenie tych zmian należy również rozpatrywać w kontekście reformy Państwowej Inspekcji Pracy, która weszła w życie 8 lipca 2026 r. Nowe rozwiązania rozszerzyły możliwości Inspekcji w zakresie reagowania na nieprawidłowe wykorzystywanie umów cywilnoprawnych. Projekt ustawy platformowej zakłada natomiast dalsze zaangażowanie PIP w kontrolowanie prawidłowości zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. W określonych przypadkach projekt przewiduje możliwość wydania przez okręgowego inspektora pracy decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy, z możliwością odwołania do sądu. Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność przygotowania się na nowe otoczenie kontrolne, w którym prawidłowa dokumentacja oraz możliwość wykazania rzeczywistego sposobu organizacji pracy będą miały jeszcze większe znaczenie.

Dyrektywa łączy prawo pracy z ochroną danych

Praca platformowa znajduje się na pograniczu kilku dziedzin prawa. Obok prawa pracy i prawa cywilnego coraz większą rolę odgrywa ochrona danych osobowych. Projektowane przepisy odnoszą się również do przetwarzania danych wykorzystywanych przez systemy automatycznego monitorowania oraz podejmowania decyzji. Znaczenie będzie miało zatem nie tylko to, jakie dane platforma gromadzi, ale również w jakim celu je wykorzystuje, jakie informacje oddziałują na decyzje algorytmiczne, jak długo dane są przechowywane oraz czy osoba wykonująca pracę może uzyskać informacje o sposobie ich wykorzystania. Wdrożenie Dyrektywy nie może być więc postrzegane wyłącznie jako przedsięwzięcie z zakresu prawa pracy. W wielu przedsiębiorstwach będzie wymagało równoczesnego zaangażowania osób odpowiedzialnych za RODO, bezpieczeństwo informacji, systemy IT oraz compliance technologiczne. Co istotne, część regulacji dotyczących zarządzania algorytmicznego i ochrony danych będzie znajdowała zastosowanie również wobec osób, które formalnie nie posiadają statusu pracownika. Samo zawarcie umowy B2B nie będzie więc automatycznie oznaczało braku obowiązków wynikających z nowych regulacji.

Co w przypadku pośrednika?

Istotną kwestią pozostają również modele, w których platforma korzysta z usług pośredników. W praktyce platforma może nie zawierać bezpośredniej umowy z kierowcą czy kurierem, lecz współpracować z partnerem flotowym, operatorem albo innym podmiotem organizującym pracę wykonawców. Projektowane regulacje przewidują rozwiązania dotyczące ochrony osób wykonujących pracę za pośrednictwem pośrednika oraz odpowiedzialności związanej z niewykonaniem określonych obowiązków. Samo przekazanie relacji kontraktowej pośrednikowi nie powinno zatem być utożsamiane z automatycznym wyłączeniem ryzyka po stronie platformy. W praktyce konieczna będzie ocena całego modelu współpracy: platformy, pośrednika oraz osoby wykonującej pracę. Szczególnego znaczenia nabierze ustalenie, kto rzeczywiście organizuje pracę, kto określa zasady realizacji zleceń, kto sprawuje kontrolę nad wykonawcą, kto ustala wysokość wynagrodzenia oraz kto podejmuje decyzje dotyczące dostępu do pracy.

Dlaczego zajmujemy się tym tematem już od miesięcy?

Obecny etap legislacyjny stanowi dla mnie kolejny etap pracy, którą prowadzę już od wielu miesięcy. Problematyka pracy platformowej, zarządzania algorytmicznego oraz wpływu sztucznej inteligencji na stosunki zatrudnienia jest przedmiotem prowadzonych przeze mnie badań oraz międzynarodowej działalności naukowej. W czerwcu 2026 r. miałam możliwość przedstawienia wyników tych badań podczas międzynarodowej konferencji na Universidad Carlos III de Madrid, poświęconej pracy platformowej, cyfryzacji oraz sztucznej inteligencji. Wraz z prof. dr. Mariuszem Miąsko oraz prof. UKEN dr hab. Łucją Kobroń-Gąsiorowską zaprezentowaliśmy wyniki badań dotyczących m.in. wyzwań związanych z transpozycją Dyrektywy platformowej oraz AI Act.

Link do opisu wydarzenia:

Opis wydarzenia – wykład na Uniwersytecie Carlosa III w Madrycie

Następnie, 30 czerwca 2026 r., uczestniczyłam w międzynarodowej konferencji na University of New York in Prague, poświęconej transformacji pracy platformowej oraz zmianom zachodzącym na rynku pracy. Wspólnie z prof. UKEN dr hab. Łucją Kobroń-Gąsiorowską przedstawiłyśmy zagadnienia dotyczące zarządzania algorytmicznego, regulacji pracy platformowej, ochrony socjalnej oraz nierówności występujących na europejskim rynku pracy.

Link do opisu wydarzenia:

Opis wydarzenia – konferencja na University of New York in Prague

Kolejno, 6 lipca 2026 r., miałam zaszczyt wspólnie z prof. UKEN dr hab. Łucją Kobroń-Gąsiorowską wystąpić jako panelistka podczas międzynarodowej konferencji naukowej na Uniwersytecie w Bordeaux pod hasłem „Sources of Labour Law in a Context of Transitions and Crises”. Zaprezentowałyśmy rezultaty wielomiesięcznych badań prowadzonych w ramach projektu: „The Future of Labor Law and Mobile Work – Transformation of the Sources of Labor Law in a Multi-Level Regulatory Order”.

Link do opisu wydarzenia:

Opis wydarzenia – konferencja IALLJ w Bordeaux

Udział w tych wydarzeniach daje mi możliwość analizowania polskiego procesu implementacji nie tylko przez pryzmat krajowego projektu ustawy, lecz także w szerszym kontekście europejskiej dyskusji dotyczącej przyszłości pracy platformowej. W wielu państwach członkowskich pojawiają się bowiem zbliżone pytania: gdzie znajduje się granica pomiędzy samozatrudnieniem a stosunkiem pracy, w jaki sposób oceniać podporządkowanie, gdy polecenia przekazywane są za pomocą aplikacji, kto ponosi odpowiedzialność za decyzję podjętą przez algorytm oraz jak zagwarantować rzeczywistą ochronę osobie wykonującej pracę.

Nauka, praktyka i głos środowiska w procesie legislacyjnym

Nasze zaangażowanie w tematykę pracy platformowej nie kończy się jednak na działalności naukowej oraz uczestnictwie w międzynarodowych konferencjach. Jako Dyrektor Kancelarii Prawnej Viggen na co dzień obserwuję problemy, z jakimi mierzą się przedsiębiorcy oraz osoby wykonujące pracę w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu prawnym. Jednocześnie angażuję się w działalność społeczną, w ramach której staramy się przedstawiać ustawodawcy rzeczywiste problemy oraz potrzeby rynku pracy. Stowarzyszenie „Najlepsza Droga”, z którym współpracuję, również bierze udział w procesie konsultacyjnym jako strona społeczna, przedstawiając uwagi oraz postulaty odnoszące się do projektowanych regulacji.

Uważam, że właśnie połączenie dorobku naukowego, praktyki przedsiębiorców, doświadczenia prawników oraz perspektywy środowiska społecznego jest szczególnie potrzebne podczas tworzenia regulacji dotyczących pracy platformowej. Nie jest to bowiem wyłącznie regulacja odnosząca się do osób wykonujących pracę. Będzie ona oddziaływać także na modele prowadzenia działalności gospodarczej, sposób organizowania pracy, wykorzystanie nowych technologii oraz zakres odpowiedzialności przedsiębiorców. Dlatego etap konsultacji publicznych ma tak duże znaczenie. To właśnie na tym etapie istnieje możliwość przedstawienia konkretnych uwag do proponowanych rozwiązań oraz wskazania problemów, które mogą ujawnić się dopiero podczas ich praktycznego stosowania.

Co przedsiębiorcy powinni zrobić już teraz?

Mimo że ustawa nie została jeszcze uchwalona, nie rekomenduję przedsiębiorcom odkładania przygotowań do czasu zakończenia całego procesu legislacyjnego. Już teraz warto zweryfikować, czy rzeczywisty sposób wykonywania pracy odpowiada zapisom zawartych umów B2B lub umów cywilnoprawnych. Należy również przeanalizować, kto faktycznie sprawuje kontrolę nad wykonywaniem pracy, jakie decyzje podejmuje algorytm, które z nich są przez niego jedynie rekomendowane oraz czy człowiek posiada rzeczywistą możliwość zmiany decyzji systemu. Warto również przeanalizować funkcjonowanie systemów ocen, rankingów, bonusów, blokad oraz ograniczeń dostępu do zleceń. Mechanizmy te mogą mieć znaczenie nie tylko z punktu widzenia biznesowego, ale również prawnego, jeżeli w praktyce oddziałują na sposób organizowania i kontrolowania pracy. Równie ważne pozostaje przeanalizowanie relacji z pośrednikami oraz przygotowanie właściwej dokumentacji. W przypadku kontroli lub sporu znaczenie może mieć bowiem nie tylko sama umowa, lecz także regulaminy, instrukcje, komunikacja z wykonawcami, historia realizowanych zleceń, zasady funkcjonowania systemów ocen czy procedury dotyczące blokowania kont.

Polska wchodzi w decydującą fazę

Przekazanie projektu ustawy do konsultacji publicznych oznacza, że Polska wkroczyła w decydujący etap wdrażania Dyrektywy platformowej. Przed projektem pozostają jeszcze konsultacje, uzgodnienia, opiniowanie, kolejne etapy prac rządowych oraz procedura parlamentarna. Jednocześnie termin wynikający z Dyrektywy pozostaje bez zmian, czyli 2 grudnia 2026 r. Najbliższe miesiące będą zatem kluczowe zarówno z perspektywy ustawodawcy, jak i przedsiębiorców.

Dla mnie jest to kolejny etap pracy rozpoczętej wiele miesięcy temu – pracy badawczej, eksperckiej oraz społecznej, której celem jest nie tylko śledzenie zachodzących zmian, ale również aktywne uczestnictwo w dyskusji nad tym, jak powinny zostać ukształtowane, aby odpowiadały zarówno standardom ochrony osób wykonujących pracę, jak i rzeczywistym warunkom funkcjonowania przedsiębiorstw. Dyrektywa platformowa nie sprowadza się bowiem wyłącznie do pytania, czy kierowca albo kurier jest pracownikiem. Jest to pytanie o przyszłość organizacji pracy oraz o to, kto faktycznie kieruje pracą w sytuacji, gdy coraz większa część decyzji zostaje powierzona algorytmom. Polski ustawodawca właśnie rozpoczyna etap, w którym odpowiedzi na te pytania będą musiały zostać przełożone na konkretne rozwiązania prawne.

Stan prac legislacyjnych: 10 sierpnia 2026 r.

Projektowane regulacje mogą zostać zmienione w toku konsultacji publicznych, uzgodnień oraz kolejnych etapów prac legislacyjnych. Artykuł przedstawia stan procesu implementacji Dyrektywy (UE) 2024/2831 na dzień publikacji.

Kancelaria Prawna Viggen wspiera przedsiębiorców w przygotowaniu do wdrożenia Dyrektywy platformowej oraz projektowanych polskich regulacji dotyczących wykonywania pracy za pośrednictwem cyfrowych platform. Oferujemy kompleksowe doradztwo obejmujące audyt modeli współpracy z osobami wykonującymi pracę za pośrednictwem platform, ocenę ryzyka zakwalifikowania relacji jako stosunku pracy, analizę sposobu organizowania i kontrolowania pracy, ocenę systemów zarządzania algorytmicznego oraz przygotowanie przedsiębiorstwa do nowych obowiązków wobec Państwowej Inspekcji Pracy.

W ramach wsparcia analizujemy również relacje pomiędzy platformą a pośrednikami, zasady funkcjonowania systemów ocen, rankingów, bonusów oraz blokad, a także zagadnienia związane z przetwarzaniem danych osobowych w ramach automatycznego monitorowania i podejmowania decyzji.

Wczesne przygotowanie organizacji pozwala nie tylko zmniejszyć ryzyko prawne i regulacyjne, ale również odpowiednio dostosować model biznesowy, procedury oraz rozwiązania technologiczne do nowych wymogów.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

 

Przygotowała:

Anna Nieć-Mrzygłód – Dyrektor Generalna

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

30 czerwca 2026 r. Anna Nieć-Mrzygłód, Dyrektor Generalna Kancelarii Prawnej Viggen, została zaproszona do grona panelistów prestiżowej międzynarodowej konferencji naukowej „Mapping the Transformation: Intersectional Analysis of Platform Work and the Shifting Labor Landscape”, która odbyła się na University of New York w Pradze.

Konferencja zgromadziła przedstawicieli środowisk naukowych z wielu europejskich ośrodków akademickich, tworząc przestrzeń do interdyscyplinarnej debaty nad współczesnymi przemianami rynku pracy, wpływem cyfryzacji na stosunki zatrudnienia oraz wyzwaniami związanymi z rozwojem pracy platformowej. Wydarzenie miało charakter naukowy i stanowiło ważną platformę międzynarodowej wymiany wiedzy oraz doświadczeń pomiędzy ekspertami z zakresu prawa, ekonomii, socjologii i nauk o pracy.

Podczas konferencji Anna Nieć-Mrzygłód wspólnie z dr hab. Łucją Kobroń-Gąsiorowską, prof. UKEN, zaprezentowała referat naukowy pt.:

„Algorithmic Management and the (De)Regulation of Employment in Platform Work in Europe: Implications for Social Protection and Inequalities”.

Wystąpienie koncentrowało się na analizie wpływu zarządzania algorytmicznego na współczesny rynek pracy oraz funkcjonowanie platform cyfrowych w Europie. Prelegentki przedstawiły wyniki analizy dotyczącej tego, w jaki sposób algorytmy wykorzystywane przez platformy cyfrowe organizują proces świadczenia pracy, wpływają na ocenę pracowników, przydzielanie zadań, poziom wynagrodzeń oraz dostęp do kolejnych zleceń.

Szczególną uwagę poświęcono problemowi rozbieżności pomiędzy formalnym statusem osób świadczących pracę jako samozatrudnionych a rzeczywistym poziomem kontroli sprawowanej przez platformy cyfrowe za pomocą narzędzi algorytmicznych. W referacie wskazano, że pomimo deklarowanej elastyczności i niezależności wykonawców, systemy algorytmicznego zarządzania coraz częściej decydują o kluczowych aspektach wykonywania pracy, co rodzi istotne pytania dotyczące skuteczności obowiązujących regulacji prawa pracy oraz zakresu ochrony socjalnej pracowników platformowych.

W prezentacji omówiono również najnowsze działania legislacyjne Unii Europejskiej, ze szczególnym uwzględnieniem Dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform cyfrowych. Podkreślono, że nowe regulacje stanowią istotny krok w kierunku zwiększenia transparentności algorytmicznego zarządzania oraz wzmocnienia ochrony osób wykonujących pracę platformową, jednak ich rzeczywista skuteczność będzie uzależniona od sposobu wdrożenia przez państwa członkowskie.

Referat przedstawiał także perspektywę intersekcjonalną, wskazując, że rozwój pracy platformowej w największym stopniu dotyka grup znajdujących się już wcześniej w mniej korzystnej sytuacji na rynku pracy. Kobiety, migranci oraz osoby młode są częściej zatrudniani w mniej stabilnych segmentach gospodarki platformowej, a stosowane przez platformy systemy ocen, rankingów oraz automatycznego przydzielania zadań mogą prowadzić do utrwalania istniejących nierówności społecznych i ekonomicznych.

W panelu, obok Anny Nieć-Mrzygłód i prof. UKEN dr hab. Łucji Kobroń-Gąsiorowskiej, udział wzięli również uznani przedstawiciele europejskich środowisk akademickich:

• Kahale Carrillo Djamil Tony (Polytechnic University of Cartagena),
• Miriam Judit Gomez Romero (University of Cantabria),
• Marialaura Birgilliro (Complutense University of Madrid),
• Maurilio Pirone (University of Bologna),
• Joanna Bronowicka (Europa University Viadrina).

Moderatorem panelu był Guido Smorto z University of Palermo – ceniony ekspert w dziedzinie prawa nowych technologii oraz gospodarki cyfrowej.

Zaproszenie Anny Nieć-Mrzygłód do udziału w charakterze panelistki podczas międzynarodowej konferencji na University of New York in Prague stanowi wyraz uznania dla jej dorobku eksperckiego oraz potwierdza aktywny udział Kancelarii Prawnej Viggen w międzynarodowej debacie naukowej dotyczącej przyszłości rynku pracy, prawa pracy oraz wyzwań związanych z rozwojem gospodarki cyfrowej i platformowej.

Udział w wydarzeniu umożliwił wymianę doświadczeń z naukowcami reprezentującymi czołowe europejskie uczelnie oraz wniósł istotny wkład w dyskusję nad kierunkami rozwoju europejskich regulacji dotyczących pracy platformowej, ochrony socjalnej i wykorzystania systemów sztucznej inteligencji w zarządzaniu pracą.

 

Kancelaria Prawna Viggen z sukcesem zakończyła wieloletni spór sądowy prowadzony na rzecz swoich Klientów przeciwko bankowi. Sprawa obejmowała dwa odrębne, lecz powiązane ze sobą postępowania sądowe, których końcowy rezultat doprowadził do pełnego uregulowania wzajemnych roszczeń pomiędzy stronami. Finalnie bank przedstawił propozycję ugodową, której warunki w zasadniczym zakresie odpowiadały celom procesowym określonym przez kredytobiorców już na etapie wniesienia pozwu.

Stan faktyczny sprawy

Przedmiotem postępowania była umowa kredytu budowlano-hipotecznego indeksowanego do franka szwajcarskiego (CHF). Kredyt został zaciągnięty w celu sfinansowania zakupu nieruchomości przeznaczonej wyłącznie na zaspokojenie własnych potrzeb mieszkaniowych kredytobiorców.

Choć wysokość zobowiązania była powiązana z kursem franka szwajcarskiego, zarówno wypłata środków przez bank, jak i późniejsza spłata kredytu następowały wyłącznie w złotych polskich. Konstrukcja umowy powodowała, że całe ryzyko związane ze zmianami kursów walut zostało przeniesione na konsumentów. Jednocześnie bank zastrzegł sobie możliwość samodzielnego ustalania kursów walut stosowanych przy przeliczeniach, co w praktyce pozbawiało kredytobiorców możliwości zweryfikowania sposobu obliczania wysokości ich zobowiązania.

Działając w imieniu swoich Klientów, Kancelaria Prawna Viggen wystąpiła do sądu z pozwem, domagając się przede wszystkim ustalenia nieważności zawartej umowy kredytowej oraz zasądzenia na rzecz powodów zwrotu wszystkich świadczeń spełnionych na rzecz banku wraz z należnymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie.

Na wypadek nieuwzględnienia żądania głównego sformułowano również roszczenie ewentualne, polegające na uznaniu postanowień dotyczących mechanizmu indeksacji za niedozwolone postanowienia umowne (klauzule abuzywne) oraz dalszym wykonywaniu umowy z pominięciem tych zapisów.

Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego sąd pierwszej instancji podzielił argumentację przedstawioną przez pełnomocników Kancelarii i uwzględnił żądanie główne, stwierdzając nieważność umowy kredytu. Z takim rozstrzygnięciem nie zgodził się bank, który wniósł apelację od wydanego wyroku.

Drugie postępowanie wszczęte przez bank

Niezależnie od procesu dotyczącego nieważności umowy kredytowej bank zainicjował kolejne postępowanie przeciwko kredytobiorcom. W odrębnym pozwie domagał się zwrotu wypłaconego kapitału, a także dochodził dodatkowych świadczeń obejmujących wynagrodzenie za korzystanie z kapitału oraz jego waloryzację.

W odpowiedzi na pozew pełnomocnicy Kancelarii Prawnej Viggen zakwestionowali zasadność wszystkich dochodzonych roszczeń. W szczególności wskazali, że bank, dochodząc swoich roszczeń w oparciu o założenie nieważności umowy, sam wywodził swoje prawa z bezskuteczności stosunku prawnego, którego wcześniej konsekwentnie bronił.

Podniesiono również, że łączna wartość świadczeń spełnionych przez kredytobiorców na rzecz banku przekroczyła kwotę faktycznie wypłaconego kapitału, co oznaczało, iż ewentualne roszczenie o jego zwrot zostało już zaspokojone.

Postępowanie apelacyjne i uzyskanie zabezpieczenia

Po wniesieniu apelacji przez bank sprawa trafiła do Sądu Apelacyjnego. Na tym etapie Kancelaria Prawna Viggen złożyła wniosek o udzielenie zabezpieczenia roszczenia poprzez zawieszenie obowiązku dalszej spłaty rat kredytowych do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Sąd Apelacyjny przychylił się do argumentacji przedstawionej przez pełnomocników i wydał postanowienie o wstrzymaniu obowiązku spłaty rat kredytu na czas trwania procesu apelacyjnego. Jednocześnie zobowiązał bank do zwrotu świadczeń pobranych od kredytobiorców po wydaniu postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia.

W dalszym przebiegu postępowania stanowisko procesowe banku zaczęło stopniowo ulegać zmianie. W pierwszej kolejności bank zrezygnował z dochodzenia roszczeń związanych z waloryzacją kapitału, a następnie podjął rozmowy ugodowe z kredytobiorcami.

Po przeprowadzeniu szczegółowej analizy prawnej oraz ekonomicznej sprawy Kancelaria zarekomendowała swoim Klientom rozpoczęcie negocjacji, wskazując, że ich sytuacja procesowa stwarza korzystne warunki do osiągnięcia satysfakcjonującego porozumienia.

Zakończenie sporu

Prowadzone negocjacje zakończyły się zawarciem ugody pomiędzy stronami. Jej postanowienia w zdecydowanej większości odpowiadały założeniom przyjętym przez kredytobiorców już na etapie przygotowywania pozwu i realizowały cele, których osiągnięcie było przedmiotem prowadzonego postępowania.

Jednocześnie bank wycofał pozew wniesiony w drugim postępowaniu dotyczącym zwrotu kapitału oraz dodatkowych roszczeń. Cofnięcie pozwu skutkowało umorzeniem sprawy przez sąd i definitywnym zakończeniem również tego postępowania.

Efekty prowadzonych postępowań

Postępowanie	Rezultat	Korzyść dla Klientów
Proces o ustalenie nieważności umowy kredytowej	Zakończenie sprawy poprzez zawarcie ugody	Kredytobiorcy uzyskali rozwiązanie odpowiadające niemal w pełni żądaniom przedstawionym w pozwie. Wieloletni spór dotyczący kredytu indeksowanego do CHF został ostatecznie zakończony.
Postępowanie z powództwa banku o zwrot kapitału i dodatkowe świadczenia	Cofnięcie pozwu przez bank oraz umorzenie postępowania	Bank bezwarunkowo zrezygnował z dochodzonych roszczeń, a sąd prawomocnie zakończył sprawę poprzez jej umorzenie.

Poniżej publikujemy rekomendacje oraz opinie przekazane przez naszych Klientów po zakończeniu obu postępowań sądowych.

Przygotowała:

Julia Opalińska

Manager ds. organizacyjno–biurowych

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.