Blog prawny

Wstęp

Niniejsze opracowanie w dużej mierze opierać się będzie o informacje zamieszczone w tekście Pani Magdaleny Szaraniec – Kurzydym pod tytułem „Niezarobkowy przewóz na potrzeby własne – fakty i mity”, który został zamieszczony na portalu „Jazda Prawna.pl” – http://jazdaprawna.pl/transport-na-potrzeby-wlasne/. Jest to kompleksowy zbiór wiedzy dotyczący zagadnienia uregulowanego przez ustawodawcę w art. 4 pkt.4 ustawy o transporcie drogowym, sporządzony w sposób komentarzowy, a więc z uwzględnieniem kazuistycznych problemów mogących być wygenerowanych na kanwie wspomnianej regulacji.

Z prakseologicznego punktu widzenia nie pojawia się potrzeba do powtarzania informacji, które zostały przedstawione we wspomnianym opracowaniu. Pozwolę sobie wyłącznie, więc na zajęcie się problemami nieporuszonymi we wspomnianym tekście, a także dokonam przeglądu orzecznictwa w temacie „Transportu na potrzeby własne” od roku 2013 do dnia dzisiejszego.

W kwestii wyłącznie przypomnienia i nawiązania do głównego tematu badanego zagadnienia należy stwierdzić, że zgodnie z art. 4 pkt.4 ustawy o transporcie drogowym (Dz. U. z 2013 r. poz. 1414, z 2014 r. poz. 486, 805, 915, 1310, z 2015 r. poz. 211, 390, 978, 1269, 1273, 1893, 2183.) „(…) niezarobkowy przewóz drogowy – przewóz na potrzeby własne (to – przyp. autora) – każdy przejazd pojazdu po drogach publicznych z pasażerami lub bez, załadowanego lub bez ładunku, przeznaczonego do nieodpłatnego krajowego i międzynarodowego przewozu drogowego osób lub rzeczy, wykonywany przez przedsiębiorcę pomocniczo w stosunku do jego podstawowej działalności gospodarczej, spełniający łącznie następujące warunki:

a) pojazdy samochodowe używane do przewozu są prowadzone przez przedsiębiorcę lub jego pracowników,

b) przedsiębiorca legitymuje się tytułem prawnym do dysponowania pojazdami samochodowymi,

c) w przypadku przejazdu pojazdu załadowanego – rzeczy przewożone są własnością przedsiębiorcy lub zostały przez niego sprzedane, kupione, wynajęte, wydzierżawione, wyprodukowane, wydobyte, przetworzone lub naprawione albo celem przejazdu jest przewóz osób lub rzeczy z przedsiębiorstwa lub do przedsiębiorstwa na jego własne potrzeby, a także przewóz pracowników i ich rodzin,

d) nie jest przewozem w ramach prowadzonej działalności gospodarczej w zakresie usług turystycznych;(…)”

Biorąc pod uwagę powyższe, można pokusić się o konstatację, że ustawodawca wykreował instytucję sui generis pozwolenia na przeprowadzenie dodatkowego – służebnego transportu towarów, jaki prima facie przypomina element normalnego działania przedsiębiorstwa przewoźnika, aczkolwiek po bliższej analizie okazuje się być wyłącznie czymś dodatkowym, swoistym transportem prerekwizytem, którego wykonanie jest potrzebne dopiero do zajęcia się właściwym przedmiotem działalności gospodarczej osoby dokonywującej transportu tego typu. Podając jakąś eksplikację, przewoźnik zajmujący się transportem towarów na terenie kraju i za granicą potrzebuje do tego typu działań odpowiedniego parku maszynowego. Jest to element nieodzowny i konieczny celem prowadzenia dalszych działań. Z tego względu decyduje się na zakup nowoczesnej naczepy. Naturalne jest, że musi ją w jakiś sposób przytransportować do bazy swojego przedsiębiorstwa. Nie podlega dyskusji, że transport taki jest tutaj konieczny, ale zarazem nie ma on jakiegoś bezpośredniego związku z podstawowym przedmiotem działalności gospodarczej przewoźnika. Jakiś związek oczywiście występuje i jest on zauważalny, ale ma charakter wyłącznie pomocniczy, służebny, pośredni. Ma stanowić podstawę do wykonywania dopiero przedmiotowych działań przewoźnika. Inaczej, bez przetransportowania naczepy z określonym ładunkiem (półproduktem, surowcem etc.) na teren Rzeczpospolitej Polskiej, prawidłowe działanie przedsiębiorstwa byłoby niemożliwe albo co najmniej utrudnione. Dlatego ustawodawca w wypadku wykonywania transportu na potrzeby własne nie nakłada konieczności posiadania dokumentu licencji, czy zezwolenia (krajowego – w rozumieniu dawnej licencji transportowej obowiązującej do połowy 2013 roku), ponieważ zakłada, że obie te decyzje dotyczą pozwolenia na wykonywania pewnej kategorii działań, a przewóz na potrzeby własne do takich nie będzie się zaliczać. Z tego tez powodu zamiast ww. licencji, tudzież zezwolenia, nakłada się na kierowcę konieczność posiadania innego typu dokumentu – Zaświadczenia na przewóz drogowy na potrzeby własne, odpowiednio osób lub rzeczy. Druki takich wniosków są dostępne między innymi na stronach internetowych Głównego Inspektoratu Transportu Drogowego, gdzie mogą zostać pobrane i po uzupełnieniu o wskazane tam transparentne dane złożone do tego organu, celem wydania przedmiotowego zaświadczenia. Czas oczekiwania na otrzymanie dokumentu nie powinien przekroczyć trzech dni roboczych, ale warto pamiętać, że jest to termin wyłącznie instrukcyjny i może ulec wydłużeniu, a w takich okolicznościach organ nie ponosi ujemnych konsekwencji. Brak posiadania tegoż dokumentu przez osobę prowadzącą pojazd, jeżeli spełnione są okoliczności wykonywania transportu na potrzeby własne lub brak licencji, albo zezwolenia, jeżeli nie zaszły przesłanki wykonywania takiego przewozu skutkują nałożeniem na podmiot organizujący transport kary pieniężnej w wysokości 8000 zł.

2. Obowiązki ciążące na podmiocie wykonującym transport drogowy na potrzeby własne

Kwestią niezwykle ważną i zarazem nieco pomijaną jest ustalenie, jakie obowiązki spoczywają na podmiocie wykonującym transport drogowy na potrzeby własne. O pierwszym z nich zostało już wspomniane powyżej i dotyczy posiadania stosownego zaświadczenia o wykonywaniu takiej czynności. Pytaniem jest jednak, czy prowadzący pojazd ma obowiązek zastosowania się do postanowień Rozporządzenia Parlamentu i Rady nr 561/2006 z dnia 15 marca 2006 r. lub Ustawy o czasie pracy kierowców? Odpowiedź na to pytanie nie jest do końca oczywista. Teoretycznie w sytuacji prowadzenia pojazdu o dopuszczalnej masie całkowitej z przyczepą lub naczepą, przekraczającej 3,5 tony lub prowadzenia pojazdu dostosowanego do przewozu 9 osób łącznie z kierowcą na terenie Rzeczpospolitej Polskiej, Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Szwajcarii stosuje się przepisy Rozporządzenia 561/2006, które „wypierają” postanowienia ustawy polskiej. We wszystkich innych przypadkach wykonywania przewozu drogowego na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej lub poza nim, ale pojazdami zarejestrowanymi w kraju, stosuje się ustawę o czasie pracy kierowców w zakresie ustalania limitów dziennych i tygodniowych czasu prowadzenia pojazdu, czasu przerw i odpoczynku. Jednakże wbrew dosyć powszechnej opinii nie zawsze zajdzie konieczność stosowania się do postanowień Rozporządzenia. Art. 3 w związku z art. 3 litera h stanowi, że „Niniejsze rozporządzenie nie ma zastosowania do przewozu drogowego: (…) pojazdami lub zespołami pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej nieprzekraczającej 7,5 ton używanymi do niehandlowego przewozu rzeczy;”

Pojawia się zatem wniosek, że istnieje kategoria przejazdów, w czasie których nie ma zastosowanie Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 561/2006, jednakże są te same przejazdy, o których mowa w art. 4 pkt. 4 ustawy o transporcie drogowym? Moim zdaniem nie. Ustawodawca w polskim akcie normatywnym posługuje się pojęciem „niezarobkowy”, natomiast ustawodawca europejski używa zwrotu „przewóz niehandlowy”. Początkowo występował zwrot tożsamy z wyrażeniem obecnym w rodzimym akcie prawnym, jednakże został zmieniony w Dzienniku Urzędowym UE seria L z 2008 r., Nr 51, poz. 27 z dnia 26 lutego 2008 r., co lepiej odpowiada oryginalnemu wyrażeniu „(…)non-commercial carriage of goods”. Według zasad interpretacji wyrażeń prawnych, skoro ustawodawca posługuje się wyrażeniem o nietożsamym brzmieniu, nie wolno nadawać im takich samych znaczeń, a zatem są to pojęcia oznaczające coś innego, osobnego. Na tym etapie pojawia się, wiec kolejne pytanie, jaki jest wzajemny stosunek zakresowy pojęć „niehandlowy” i „niezarobkowy”, skoro wiemy, że nie są tożsame? Inaczej, czy istnieje kategoria przejazdów drogowych na własne potrzeby, o których mowa w art. 4 pkt. 4, ustawy o transporcie drogowym, które jednocześnie nie będą podlegały przepisom Rozporządzenia 561/2006, pomimo że będą wykonywane pojazdem o dopuszczalnej masie całkowitej powyżej 3,5 tony, ale niższej niż 7,5 tony? W moim przekonaniu nie ma takiej możliwości. Taki sam pogląd reprezentowany jest również przez naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 23 lipca 2013 r. sygn. akt. II FSK 2303/11 oraz z dnia 17 października 2012 r., II GSK 1354/11, a także przez Wojewódzki Sąd Administracyjny w Bydgoszczy z 19 lutego 2014 r. II SA/Bd 1431/13 oraz przez R. Stachowską w komentarzu do art. 3 Rozporządzenia 561/2006. Podstawą niniejszej konstatacji jest twierdzenie, że istotą „niehandlowości” jest wyłączenie danego transportu w sposób całkowity z kategorii działalności gospodarczej przewożącego, tym samym nie jest możliwe, aby jednocześnie transport ten był wykonywany służebnie w stosunku do działalności gospodarczej przedsiębiorcy. Tym samym stosunek zakresowy desygnatów pojęć „niehandlowy” oraz „niezarobkowy” nie ma elementów wspólnych, a co za tym idzie za właściwy przykład przewozów „niehandlowych” można uznać na przykład „przewóz z grzeczności”. W innych przypadkach, w razie spełnienia hipotezy art. 2 ust. 1 rozporządzenia 561/2006, należy zawsze dostosowywać się do jego wymagań.

3. Kwestia prowadzenie pojazdu przez osobę zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej

De lege lata należy opowiedzieć się za twierdzeniem, że nie sposób stwierdzić, iż w okolicznościach prowadzenia pojazdu przez osobę wykonującą swe czynności na podstawie umowy cywilnoprawnej może być mowa o transporcie na potrzeby własne. Dokładnie omówiła to Magdalena Szaraniec – Kurzydym.¹ Od czasu opublikowania tegoż artykułu linia orzecznicza sądów nie uległa w niniejszym temacie żadnej zmianie. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku w wyroku z 5 lutego 2015 r., III Sa/ Gd 823/14 zauważa ponad to, że pracownik tymczasowy nie może być pracownikiem w rozumieniu art. 4 pkt. 4 litera a ustawy o transporcie drogowym, albowiem art. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych stanowi, że pracownikiem tymczasowym nie może być pracownik w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy swojego pracodawcy użytkownika. Jest to teza, która może budzić pewne wątpliwości. Postanowienie art. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ma na celu zapobieganie zatrudnianiu osób, jakie normalnie świadczyły pracę na rzecz jakiegoś podmiotu, a teraz na skutek jego decyzji została rozwiązana z nim umowa i później zostali powtórnie zatrudnieni poprzez agencję pracy tymczasowej. Jednakże cześć uprawnień kierowniczych zostało przekazanych tą samą ustawą pracodawcom użytkownikom i zdjęta została tym samym z agencji pracy tymczasowej. Podsumowując pracodawca użytkownik ma prawo nakazać wykonać pracownikowi niemal wszystkie czynności, ale nie byłby możliwe, aby nakazał wykonać przewóz na potrzeby własne. Nie widać tym samym aksjologicznej podstawy, aby ograniczać się do pojęcia pracownika na podstawie art. 2 Kodeksu pracy, skoro sam ustawodawca nie czyni tego w stosunku do pracowników tymczasowych. Tak rygorystyczne podejście do katalogu osób, jakie mogą podejmować się wykonania transportu na potrzeby własne zaprezentowane w art. 4 pkt.4 u. t. d. wynika z założenia o konieczności istnienia pomiędzy przedsiębiorcą oraz osobą prowadzącą pojazd więzów podległości, które najpełniej realizują się w stosunku pracy. Nie uwzględniono regulacji pracy tymczasowej nie z tego powodu, że taka relacja tam nie zachodzi, ale z tego powodu, że możliwość zatrudniania pracowników tymczasowych pojawiła się dopiero ponad dwa lata później niż nastąpiło wejście w życie ustawy o transporcie drogowym. Niniejszym jawi się konstatacja, że należy dogłębnie w przyszłości zająć się problemem możliwości wykonywania przewozów na potrzeby własne przez pracowników tymczasowych przedsiębiorstwa wykonującego taki transport.

Kolejnym istotnym zagadnieniem prowadzenie pojazdu, jakim wykonywany ma być transport na potrzeby własne przez osobę bezrobotną i niezwiązaną z przedsiębiorcą żadnym stosunkiem prawnym. Z podobnego typu problemem prawnym mamy do czynienia w wyroku wydanym przez wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku z 6 lutego 2014 r., III SA/Gd 979/13, w którym skład orzekający rozstrzygał kwestie prowadzenia pojazdu przez osobę zarejestrowaną, jako bezrobotną, która zawarła porozumienie z przedsiębiorcą, na mocy którego miała wykonać transport na potrzeby własne wskazanego przedsiębiorcy, pojazdem należącym do niego. W takich okolicznościach Sąd słusznie przyjął, iż strony wiązała umowa cywilnoprawna, ponieważ przedsiębiorca zgłosił kierowcę do ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenie zdrowotnego podając kod zgłoszenia 04 11, co oznacza umowę zlecenie. Tym niemniej dalsza interpretacja sądu nie zasługuje już na tak jednoznacznie pozytywną konkluzję, albowiem przytacza on fakt konieczności potwierdzenie na piśmie zawartej umowy o pracę. A contrariozdaję się sugerować, ze brak porozumienia sporządzonego na piśmie, albo przekazanego pracownikowi w trakcie przystąpienia do wykonywania swoich obowiązków powoduje, że nie ma się do czynienia z umową o pracę, ale z umową cywilnoprawną. Jest to jednak założenie błędne. Nie istnieje bowiem instytucja „nieważności umowy o pracę” nawet z powodu rażących braków formalnych tejże. W takiej sytuacji zawsze należy zbadać czy nawet przez niedługi czas nie występowały przesłanki uznania danego stosunku za stosunek pracy. Niewątpliwie, jeśli ktoś decydował się na jednorazową pomoc innemu podmiotowi i w zamian za drobne wynagrodzenie, bądź zwolnienie z długu wykonał na jego rzecz, jego pojazdem transport na potrzeby własne, a strony nie uzgodniły innych okoliczności to powinno zostać uznane za doskonale zrealizowany niezarobkowy transport na potrzeby własne.

Kolejnym elementem jaki jest ważnym podkreślenia jest kwestia pytania, dlaczego osoby bliskie przedsiębiorcy mogą zostać uznane za podmioty mogące prowadzić pojazd w trakcie wykonywania transportu na potrzeby własne, pomimo że nie są pracownikami, ani tym bardziej samym przedsiębiorcą? Odpowiedzi na to pytanie udzielają przedstawiciele doktryny, na przykład Renata Strachowska, która stwierdza, że na podstawie art. 8 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych uprawnienia przysługujące pracownikowi mogą przysługiwać również innym osobą – najbliższym ubezpieczonego, o których mowa w art. 8 ust. 2 tejże ustawy. Jest to argumentacja co najmniej trudna do zaakceptowania, ponieważ w żadnej mierze nie odwołuje się do postanowień Kodeksu pracy. Jednakże jeśli przyjmujemy ją wprost to nie sposób zauważyć, że art. 8 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych każe podobnie jak pracownika traktować również osoby, o których mowa w art. 8 ust. 2a tejże ustawy, takie jak osoby wykonujące swe czynności na podstawie stosunków cywilnoprawnych. W takich okolicznościach należałoby zastanowić się nad metodologicznym podparciem dla interpretacji prezentowanej przez Panią Renatę Strachowską, ponieważ powoływanie się na wykładnie celowością w sytuacji braku luki prawnej budzi uzasadnione zastrzeżenia. Warto podkreślić, że wykładnia dozwalająca osobom bliskim dla przedsiębiorcy znajdującym się w jego kręgu rodzinnym na prowadzenie pojazdu w transporcie na potrzeby własne opiera się na regule wykładni celowościowej mającej na celu poszukiwanie ratio legis przepisu. Jest to działanie prawidłowe, ale wyłącznie w sytuacji, gdy wykładnia językowa oraz funkcjonalna nie przyniosła żadnego rezultatu, bądź przyniosła rezultat nieracjonalny. W niniejszym stanie prawnym, jak już wspominałem, nie istnieje luka prawna, jaka wymaga uzupełnienia poprzez taki charakter wykładni. Prowadzi to do wniosku, że albo przyjmujemy zasadę, iż do momentu znowelizowania przepisów wykluczamy osoby bliskie przedsiębiorcy oraz podmioty zatrudniane na podstawie umowy cywilnoprawnej, jako te które mogą prowadzić pojazd w trakcie transportu na potrzeby własne, albo powinniśmy dopuścić do takiego przywileju również zleceniobiorców, usługobiorców oraz wykonawców konkretnego dzieła. Obecne działania są bowiem przejawem nieuzasadnionej i w pełni woluntarystycznej dyferencjacji podmiotów prawnych. Niestety, w dalej widoczny jest w orzecznictwie pogląd – skądinąd słuszny na gruncie obecnej regulacji – niedopuszczający osób wykonujących swe czynności na podstawie umów cywilnoprawnych do prowadzenia pojazdu w transporcie na potrzeby własne i nazywający taki przewóź bardzo nieelegancko „transportem ułomnym” – wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Olsztynie z 25 lutego 2014 r., II SA/Ol 69/14. Podobny pogląd reprezentują również inne administracyjne sądy wojewódzkie na przykład Wojewódzki Sąd Administracyjny w Szczecinie w wyroku z 13 marca 2014 r., II SA/Sz 1190/13, w Warszawie w wyroku z 28 maja 2014 r., IV SA/Wa 1524/13, w Poznaniu w wyroku z 4 czerwca 2014 r., III SA/Po1239/13. Stwierdzono nawet, całkiem słusznie, że transport okazjonalny, wyłącznie jednorazowy, ale wykonywany przez zleceniobiorcę, nie może być nazwany transportem na potrzeby własne – wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 11 grudnia 2014 r., VI SA/Wa 3639/13, bądź, że nie jest akceptowalne, aby działania zarezerwowane dla pracownika były wykonywane przez osobę powiązaną z przedsiębiorcą umową o współpracę – umowę prawa cywilnego, która nie ma swojej regulacji w przepisach Kodeksu cywilnego – wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 15 października 2014 r., II GSK 1328/13

4. Charakter towarów przewożonych w ramach transportu towarów na potrzeby własne

W celu uzupełnieniu wiadomości przekazanych w poprzedniej publikacji będącej dziełem Magdaleny Szaraniec – Kurzydym² uważam, że celowo jest zastanowić się nad katalogiem towarów w przypadku przejazdu pojazdem załadowanym. Ustawodawca stanowi, że „(…) rzeczy przewożone są własnością przedsiębiorcy lub zostały przez niego sprzedane, kupione, wynajęte, wydzierżawione, wyprodukowane, wydobyte, przetworzone lub naprawione albo celem przejazdu jest przewóz osób lub rzeczy z przedsiębiorstwa lub do przedsiębiorstwa na jego własne potrzeby, a także przewóz pracowników i ich rodzin (…)”. W niniejszym katalogu nie ma wzmianki, czy transportem na potrzeby własne można określić przewóz towarów, które jeszcze nie są własnością przedsiębiorstwa, nie są przez niego wydzierżawione i nie wynajęte, aczkolwiek przedsiębiorca zawarł już z podmiotem trzecim umowę przedwstępną dotyczącą przeniesienia własności tychże rzeczy, bądź nawiązał inną umowę obligacyjną mającą dopiero w przyszłości kreować inny stosunek prawny znany prawu cywilnemu i wymieniony w powyższym katalogu. Podobnie, czy w hipotezie art. 4 pkt. 4 mieści się transport rzeczy sprzedanych przez przedsiębiorcę, ale z zastrzeżeniem warunku zawieszającego?

Co do sytuacji, jaka została podana, jako pierwszy przykład, skłaniam się do konstatacji, że posiadanie wyłącznie umowy przedwstępnej nie stwarza, nie kreuje stosunku prawnego, mogącego stanowić wystarczający tytuł prawny do uznania danego przejazdu za transport na potrzeby własne. Ustawodawca dokładnie stwierdza, że rzeczy, jakie są transportowane muszą być już własnością przedsiębiorstwa, bądź były jego własnością, bądź zostały wynajęte lub wydzierżawione. Użycie przez ustawodawcę przymiotnika odczasownikowego w stronie biernej sugeruje, iż wskazane rzeczy były, ale już nie są własnością przedsiębiorcy, nie są jego własnością, ale poprzednio je wynajął, lub wydzierżawił. Taka wykładnia językowa powoduje, że zawarcie samej umowy przedwstępnej dotyczącej sprzedaży, najmu, dzierżawy, nie uzasadnia wykonywania transportu na potrzeby własne. Sprawa ma się jednak odmiennie jeśli będziemy analizować przypadek, transportu rzeczy, jakie zostały przez przedsiębiorstwo kupione – zawarto umowę sprzedaży, ale z zastrzeżeniem warunku zawieszającego, to znaczy, że własność ich nie przeszła jeszcze na kupującego, albo gdy kupującym był przedsiębiorca, ale nabył dany towar pod warunkiem zawieszającym, który jeszcze się nie zrealizował. W tej sytuacji mamy do czynienia z rzeczami „kupionymi”, bądź „sprzedanymi”, jednakowoż nie doszło do przejścia własności. Wydaje się, że ustawodawca nie wykazując chęci regulacji zawierania umowy pod warunkiem dopuszcza w sposób dorozumiany, aby hipotezą poprawnego transportu na potrzeby własne objąć omówione powyżej sytuację, albowiem nie wspomina o nich wprost.

Warto jest jednak wspomnieć w tym miejscu, że istnieje pewien niuans, albowiem z wyjątkiem przetworzenia, albo naprawienia rzeczy ustawa w większości przypadków stanowi, że muszą być one przez przedsiębiorcę „(…) sprzedane, kupione, wynajęte, wydzierżawione, wyprodukowane, wydobyte (…)”. Rodzi się niniejszym konstatacja, iż przedsiębiorca musi posiadać pewien tytuł do danej rzeczy wynikający z przepisów prawa cywilnego, a zatem inaczej niż na gruncie ustawy Prawo przewozowe, nie może on być wyłącznie detentorem – dzierżycielem rzeczy tak jak zwykły przewoźnik, ale powinien posiadać na gruncie stanu faktycznego coś więcej – animus rem sibi habendi – chęć posiadania rzeczy dla siebie nie dla kogoś innego, jak dzieje się to w sytuacji wykonywania przewozu, gdzie kierujący pojazd prezentuje wyłącznie animus rem alieni habendi – chęć posiadania rzeczy dla kogoś innego. Wykonawca transportu na potrzeby własne w większości powinien zatem zaprezentować w razie kontroli dla własnego bezpieczeństwa jakąś umowę: sprzedaży, dzierżawy, najmu, bądź uzasadnić kiedy i jak dokonał wyprodukowania bądź przetworzenia owych rzeczy. Nie dopuszczono jednak by wskazanym tytułem była umowa leasingu, albowiem art. 4 pkt.4 ustawy o transporcie drogowy, jako przepis o charakterze wyjątkowym nie powinien być interpretowany rozszerzająco.

V. Transport na potrzeby własne rzeczy, jakie mają być przez przedsiębiorcę naprawione

Ustawodawca wprost dopuszcza, że przedmiotem transportu na potrzeby własne mogą być rzeczy przez przedsiębiorcę wykonującego transport „naprawione” lub „przetworzone”. Nie ma wówczas znaczenia, kto jest ich właścicielem, może to być podmiot wykonujący transport, jak i osoba trzecia, nie jest także istotne, jaki jest cel takiego transportu, może to być zatem odwiezienie rzeczy ich właścicielowi, bądź osobie trzeciej albo wiezienie ich z jednej bazy przedsiębiorstwa do kolejnej.Prima facie nie dozwolono, aby owe rzeczy transportowano dopiero w celu ich przetworzenia lub naprawienia. Podając przykład, przedsiębiorca posiadający warsztat samochodowy nie może pojechać swoim pojazdem do klienta, aby odebrać jego samochód i naprawić w swoim warsztacie. Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 15 października 2014 r., II GSK 1328/13 stwierdził, że dopuszczalne jest, aby właściciel warsztatu mógł odwozić wyżej wymieniony naprawiony pojazd do klienta, ale sytuacja odwrotna nie może być potraktowana, jako przewóz na potrzeby własne. Odnosząc się do towarów przetworzonych przez przedsiębiorcę sytuacja powinna być analogiczna. Transport rzeczy przetworzonych jest uznawany za transport na potrzeby własne, z kolei przewóz ich dopiero w celu przetworzenia jest czymś zgodnie z dyrektywą ustawową odmiennym. Jednakże w tym temacie pojawiają się istotne wątpliwości zapoczątkowane orzeczeniem Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 25 stycznia 2008 I OSK 1600/06, który stwierdził, że można zaliczyć do transportu na potrzeby własne sytuację przewozu rzeczy – półproduktów, które dopiero mają zostać przetworzone przez przedsiębiorcę w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą. Nie widzę w ogóle podstawy aksjologicznej do dokonywanie dyferencjacji transportu rzeczy, jakie mają być naprawione, a jakie mają zostać przetworzone. De lege lata jednak uważam że obie kategorie transportu powinny być uznane za niedopuszczalne w kontekście transportu na potrzeby własne.

VI. Podsumowanie

Podsumowując niniejsze opracowanie miało na celu wyłącznie uzupełnienie wiedzy, która została przedstawiona przez Magdalenę Szaraniec – Kurzydym, w jej utworze. W jego ramach podniosłem kwestie sprawiające najwięcej problemów w przedmiotowym temacie oraz dokonałem ich krótkiej analizy. Jednakże niniejsza publikacja jest w sposób immanentnie związana z pracą Magdaleny Szaraniec – Kurzydym i bez podstawowej wiedzy przedstawionej w nim nie sposób zrozumieć istoty niniejszej pracy.

 

Piotr Potocki

Konsultacje: Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

      

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Z tematem roszczeń większości z nas kojarzą się roszczenia kierowców, jakie mają oni do swoich pracodawców z tytułu nierozliczonych świadczeń, takich jak np. ryczałty za nocleg. Warto jednak zwrócić uwagę na to jakie roszczenia mogą mieć pracodawcy do swoich kierowców.

Podstawową rzeczą jaką kierowca otrzymuje w pracy do realizowania czynności służbowych,  na rzecz podmiotu zatrudniającego jest pojazd, którym wykonuje swoje obowiązki pracownicze. Dla pracodawcy posiadającego firmę transportową, najlepszą formą zabezpieczenia się przed ewentualną szkodą wyrządzaną przez pracownika  w pojeździe, jego wyposażeniu,  czy innym powierzonym rzeczom jest sporządzenie umowy, która umożliwia wyegzekwowanie  należności i to w pełnej wysokości za szkodę powstałą w mieniu.

W myśl przepisu art. 124 § 1 i 2 kodeksu pracy:

• 1.Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2 )narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

• 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Konstrukcja pracowniczej odpowiedzialności materialnej za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy, które zostało powierzone danemu pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, opiera się na czterech występujących łącznie przesłankach:

-bezprawności działania (zaniechania) pracownika,

-powstaniu szkody w mieniu pracodawcy,

-winie (nieumyślnej albo umyślnej) pracownika,

-normalnym związku przyczynowym pomiędzy bezprawnością (w sensie naruszenia obowiązków pracowniczych), a powstałą szkodą w mieniu powierzonym (dr Władysław Patulski, MoPr 2004, Nr 1).

W celu prawidłowego przekazania mienia, należy prawidłowo udokumentować jego oddawanie poprzez sporządzenie umowy, w której dokładnie określamy przedmioty (pojazd, jego doposażenie, np. lodówka, czajnik, radio CB)  oraz załącznik: protokół zdawczo-odbiorczy (stan samochodu w dniu powierzania, np. stan licznika, zarysowania).

Umowa nie musi być sporządzona na początku zatrudnienia pracownika, ale również możemy zawrzeć ją w trakcie trwania stosunku pracy.

Kluczową cechą zawierania niniejszej umowy jest to, że pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu, chyba że wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 kodeksu pracy). Należy zaznaczyć, że pracodawcy przysługuje od pracownika roszczenie odszkodowawcze według zasad określonych w art. 124-127 k.p. także wówczas, gdy powierzone mienie stanowiło własność osoby trzeciej, a pracodawca naprawił tej osobie wyrządzoną w tym mieniu przez pracownika szkodę”(uchwała SN z 21 grudnia 1987 r., III PZP 54/87, LexPolonica nr 310542 (OSNCP 1989, nr 9, poz. 132)

Przy pracowniczej odpowiedzialności za mienie powierzone w sposób szczególny uregulowany jest rozkład ciężaru dowodów. Pracodawca powinien wykazać prawidłowe powierzenie mienia oraz szkodę spowodowaną niezwróceniem mienia lub niewyliczeniem się pracownika, a także jej wysokość. Wówczas występuje domniemanie odpowiedzialności pracownika, który może się jednak uwolnić od niej przez wykazanie, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Według zasad ogólnych na pracodawcy bowiem spoczywa ciężar wykazania, że szkoda powstała z winy pracownika. (Kodeks pracy. Komentarz Iwulski Józef, Sanetra Walerian,Autor komentarza do dz. PIĄTY roz. II art. 124: Iwulski Józef).

Nie będzie zatem  uznane za zapewnienie warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia, wydanie przez pracodawcę zarządzenia nakazującego pracownikowi parkowanie powierzonego pojazdu wyłącznie na parkingach strzeżonych, bez jego wyposażenia w podstawowe zabezpieczenia : autoalarm, blokada skrzyni biegów,  (wyrok SN z 21 listopada 2006 r., II PK 69/2006, LexPolonica nr 1721671, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 351).

Kierowca będzie ponosił  odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym wskutek kradzieży przez nieznanych sprawców w zakresie, w jakim można mu zarzucić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pieczy nad tym mieniem ( wyrok SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 24 czerwca 2009 r. II PK 286/08)

Odpowiedzialność materialna pracownika, któremu powierzono wymienione w § 1 lub inne (§ 2) mienie do wyliczenia się lub zwrotu, kształtuje się odmiennie od ogólnej odpowiedzialności za mienie pracodawcy. Szkodę zaistniałą w tym mieniu pracownik wyrównuje do pełnej wysokości bez względu na jej odniesienie do otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. Odpowiedzialność obejmuje nie tylko rzeczywistą szkodę, ale również utracone korzyści (Prawo pracy. Komentarz, Romer Maria Teresa, autor komentarza do dz. PIĄTY roz. II art. 124: Romer Maria Teresa).

Podsumowując kluczowymi  korzyściami dla pracodawcy, który zawiera umowę z pracownikiem o odpowiedzialności materialnej za powierzony sprzęt, są:

• pełna odpowiedzialność pracownika za powierzone mienie

• na zatrudnionym spoczywa ciężar wykazania, że ustalona w udowodnionej przez pracodawcę wysokości szkoda powstała w całości lub w części z przyczyn od pracownika niezależnych.

Pamiętać jednak należy, żeby czynność przekazania mienia zrobić w sposób prawidłowy, żeby można było egzekwować od pracownika należnego odszkodowania.  

  

Karolina Otfinowska – Starszy Inspektor ds. BHP

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/503/40/Odpowiedzialnosc-kierowcy-za-powierzony-sprzet/

– Przedsiębiorca przewożący uszkodzone samochody do swojego warsztatu wykorzystał lawetę pomocy drogowej do ominięcia prawa – donosi „Rzeczpospolita”.

 
 

 

Kancelaria Prawna Viggen serdecznie zaprasza

na szkolenie dla kadry zarządzającej:

 

„CZY JESTEŚ PEWIEN, ŻE NIE MASZ

UKRYTYCH ROSZCZEŃ KIEROWCÓW?

SPRAWDŹ SWOJE USTAWIENIA W DOKUMENTACH„

 

14 CZERWCA BR. GODZ. 9:45

UL. CZĘSTOCHOWSKA 6 MODLNICA K. KRAKOWA

 

Szczegółowy harmonogram szkolenia wraz z sylwetkami prelegentów

dostępny jest pod adresem:

http://transszkolenia24.pl/szczegoly-szkolenia-20-11-19/

 

Zapisy pod numerem telefonu:

502 189 280

519 140 984

(12) 637 24 57

lub pod adresem e-mail:

rd@viggen.pl

 

SERDECZNIE ZAPRASZAMY!

Powszechnie uważa się, że rentowność transportu drogowego jest już “wyżyłowana” do granic możliwości jak stary silnik. W zasadzie, gdyby chcieć stosować się do wszystkich obwarowań prawnych obowiązujących nie tyle na gruncie polskiego, co raczej unijnego prawa, to okazałoby się, że niemalże każde przedsiębiorstwo musiałoby zostać zlikwidowane, ponieważ opory prawne są tak duże, że wręcz zatrzymują przysłowiowy silnik biznesu na gruncie obecnych realiów rentowności frachtu. Są jednak dwa aspekty, które decydują, że transport nadal jest rentowny, choć w niektórych przypadkach rentowność bywa nieco złudna. Pierwszy aspekt wynika z niedoskonałości różnorodnych systemów kontroli i nadzoru w zakresie podatkowym, paliwowym, zakresie norm czasu pracy itp. Niektóre z tych obszarów ulegają radykalnemu uszczelnieniu – tak np. będzie w przypadku norm czasu pracy, ulegającym ewidentnemu uszczelnieniu wobec wprowadzenia w życie tachografów z transmisją danych. Skoro więc jedne pewne obszary generujące rentowność transportu ulegają zawężeniu, toteż coraz większą rolę będą odgrywać inne obszary, które pozwalają “wpompować” gotówkę do umownego “silnika” przedsiębiorstwa transportowego.

Wbrew pozorom w przedsiębiorstwach transportowych istnieją jeszcze znaczące pokłady prawne, pozwalające na poczynienie znaczących oszczędności. Patrząc od strony biznesowej, zwyczajnie nie opłaca się z nich nie skorzystać. Z punktu widzenia przedsiębiorcy transportowego, matematycznie rzecz ujmując, nie ma żadnego znaczenia, czy zysk “X zł” wypracowuje dla niego 100 kierowców i 100 ciężarówek, czy też ten sam zysk “X zł” wypracowuje dla niego dla 80 kierowców i 80 ciężarówek wspomaganych przez “turbinę prawną”.

Stosując terminologię transportową prawo jest niczym innym jak “turbodoładowaniem” dla silnika biznesu transportowego. Oczywiście, można jeździć samochodem bez turbo doładowania… tylko po co (?), skoro nie mając dodatkowych kosztów można mieć dodatkową moc finansową…

Oczywiście, napędzenie turbodoładowania prawnego pochłania nieco energii, ale co z tego, skoro daje 10-15 razy tyle mocy?

Temu właśnie zagadnieniu, poświęciłem poniższą publikację, w której wyjaśniam w przystępny sposób, co należy zrobić, aby w przypadku potencjalnych roszczeń wygrać proces i jeszcze dodatkowo mieć 1 milion złotych korzyści w przeliczeniu na 100 kierowców na podstawie prawidłowo wykonanego regulaminu. Rzecz tylko w tym, że turbinę prawną trzeba umieć zainstalować i uruchomić…

 

Wstęp – korzyści dla pracodawców branży transportowej

Nie ma tygodnia, w którym pracodawcy transportowi nie zgłaszaliby nam do realizacji kolejnych kilku procesów. Oczywiście, największy udział mają procesy z zakresu prawa pracy oraz prawa przewozowego. Specyfikę prowadzenia tych drugich opiszę niebawem, natomiast w tym momencie postaram się wyjaśnić dlaczego, tak wielu pracodawców przegrywa w procesach wytaczanych przez kierowców.

Są to procesy nie tylko o wypłatę diet i ryczałtów, ale w coraz większym stopniu powództwa o wypłatę świadczeń z tytułu dodatków, a w szczególności o dopłatę z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów, a także dodatków za pracę w godzinach nocnych.

Pracodawcy prawie zawsze nie dopłacając pracownikom, mylnie sądzą, że wypłacają w prawidłowym wymiarze świadczenia z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów.

Tymczasem tak naprawdę wypłacają takie wartości jakie wynikają z ustawień wykorzystywanych programów informatycznych, które zazwyczaj są ustawione w sposób kompletnie nieodpowiadający uregulowaniom wewnętrznym obowiązującym w tychże firmach. Mówiąc w dużym uproszczeniu, aby pracodawcy mogli posługiwać się korzystnymi dla nich wyliczeniami matematycznymi, musieliby wcześniej wprowadzić oraz aktywować kilkadziesiąt odpowiednich instrumentów ogólnego i transportowego prawa pracy.

Stąd też po fali roszczeń „ryczałtowych” należy spodziewać się teraz fali roszczeń z tytułu godzin nadliczbowych i to nie dlatego, że uregulowania prawa pracy nie są korzystne – ponieważ są bardzo korzystne dla pracodawców – ale dlatego, że prawie żadna firma transportowa nie wdrożyła tych korzystnych instrumentów w ogóle lub nie wdrożyła ich w sposób prawidłowy. Stwierdzam ten fakt na podstawie kilkuset zrealizowanych audytów w firmach małych, średnich, dużych i największych.

Dla przykładu powiem, że tak naprawdę, niemalże każdy proces o wypłatę ryczałtów noclegowych mógłby być wygrany, o ile tylko pracodawcy posiadaliby w regulaminach odpowiednie zapisy – taka jest prawda. Każdy doskonale bowiem wie, że kierowcy otrzymali świadczenia, na które się umówili z pracodawcami, lecz pracodawcy nieumiejętnie jedynie „rozpisywali” owe kwoty w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (regulaminach, obwieszczeniach). Tak samo sytuacja wygląda w kwestii wypłaty dodatków, a w szczególności z tytułu godzin nadliczbowych i dyżurów. W mojej ocenie, przedsiębiorcy transportowi żyją w totalnej niewiedzy i nie mają świadomości, że nie dopłacają w dużym stopniu tych dodatków.

Tysiące odbytych rozmów z pracodawcami utwierdzają mnie w przekonaniu, że przedsiębiorcy transportowi nie rozumieją, iż mogliby wypłacać nawet niższe świadczenia z tytułu dodatków przy zachowaniu tej samej płacy netto („na rękę”) z kierowcami, jednocześnie zmniejszając wysokość dodatków od pierwszego miesiąca, po wprowadzeniu optymalnych ustawień, zarabiać/oszczędzać bardzo znaczące kwoty.

W ten sposób pracodawcy nie tylko, że mogą wprost zarobić powstrzymując wypływ pieniędzy z tytułu nieoptymalnych ustawień prawa pracy w przedsiębiorstwie, ale ponadto w ogromnym stopniu mogą zmniejszyć (wręcz „do zera”) potencjał ryzyka z tytułu roszczeń przed sądami pracy. Przy odpowiednich zapisach procesy są wręcz „nieprzegrywalne”.

Ogromy potencjał korzyści…

Prawo pracy daje pracodawcom ogromne możliwości korzyści nie tylko z tytułu świadczenia usług transportowych, ale także z tytułu optymalizacji kosztów pracowniczych. Jest to możliwe w szczególności dzięki opcji wstąpienia pracodawcy w rolę legislatora. Prawo pracy jest unikalną gałęzią pracy, w ramach której pracodawcy w bardzo dużym zakresie mogą ukształtować relacje z pracownikami, znacznie korzystniej względem podstawowych ogólnych zasad, wynikających z Kodeksu Pracy. Efekty zmiany ustawień wewnątrzzakładowych są tak duże, że sięgają średnio 1 miliona zł w przeliczeniu na każdych 100 kierowców zatrudnionych w okresie potencjalnego powództwa (3 lata). Jest to praktycznie jedyna, (poza prawem podatkowym), gałąź prawa pozwalająca przedsiębiorcy samodzielnie, poprzez własne uregulowania legalnie, „wpompować” gotówkę do własnego przedsiębiorstwa, poprzez aktywację odpowiednich instrumentów prawa pracy. Rolą każdego przedsiębiorcy jest przysparzanie dochodów i z punktu widzenia przedsiębiorcy obojętne jest, czy korzyści z działalności gospodarczej będą wynikiem realizacji transportu w zwiększonym wymiarze, czy też rezultatem optymalnego ustawienia kilkudziesięciu instrumentów prawa pracy. Mówiąc nieco bardziej obrazowo, pracodawcy dzięki odpowiednim zapisom wewnątrzzakładowym mogą stać się swoim własnym „bankiem” i mogą sami sobie udzielać bezzwrotnych i nieoprocentowanych „pożyczek”, ponieważ zgodnie z unormowaniami prawa pracy dopuszczalne jest zastosowanie wszelkich korzystnych dla pracodawcy rozwiązań, które nie naruszają zasad wynikających z art. 9 i art. 18 KP. Zagadnienie to wydaje się niezbyt trudne, ale warto wiedzieć, że indywidualnym uregulowaniom podlega kilkadziesiąt instytucji prawa pracy, wzajemnie między sobą korelujących, wchodzących w życie w odmiennych trybach, procedurach i zasadach.

Jednocześnie z racji potencjału korzyści oraz złożoności optymalizacji wewnątrzzakładowych instrumentów prawa pracy, nie ma trudniejszego, bardziej złożonego oraz bardziej odpowiedzialnego zagadnienia, niż sporządzenie oraz wdrożenie wewnętrznych uregulowań prawa pracy, takich jak: regulamin pracy, regulamin wynagradzania, obwieszczenie, informacja o warunkach zatrudnienia.

Sporządzenie tych uregulowań jest związane z najwyższym możliwym poziomem wtajemniczenia w proceduralne i matematyczne arkana prawa pracy, a umiejętności oraz doświadczenie związane z przygotowaniem wewnątrzzakładowych (lub międzyzakładowych) źródeł prawa nabywa się latami. Rzecz bowiem w tym, że prawo pracy jest nie tylko ścisłą dyscypliną nauki, ale dyscypliną wprost matematyczną, rozgrywającą się równolegle na kilku płaszczyznach: krajowego, unijnego i międzynarodowego prawa pracy, prawa pracowników delegowanych, prawa ubezpieczeń społecznych i prawa podatkowego, prawa pracowników w podróży służbowych.

Trochę statystyki poaudytowej w firmach transportowych

Potwierdzają to wyniki przeprowadzonych w firmach transportowych około 400 audytów, które miałem okazję zrealizować na przestrzeni ostatniej dekady. W ani jednym przypadku uregulowania wewnętrzne nie zostały unormowane w sposób optymalny, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa pracodawcy. W najlepszym razie, pracodawcy stosowali około 30-40% możliwych uregulowań. Wykorzystywali, więc zaledwie 30-40% potencjału korzyści. Jednak w ogromnej większości pracodawcy zużytkowali zaledwie około 10-20% możliwych – korzystnych dla siebie uregulowań wewnętrznych. Przedmiotowe wartości będą bardziej dostrzegalne, gdy zdamy sobie sprawy, że obecnie polskie przedsiębiorstwa transportowe statystycznie nie wykorzystują korzyści na poziomie 90% do 60% z każdego miliona złotych w przeliczeniu na każdych kolejnych 100 kierowców. Wynika to z nieświadomości i niezrozumienia zasad funkcjonowania poszczególnych instytucji prawa pracy przez pracodawców, którzy wprowadzali uregulowania mniej korzystne sądząc, że wprowadzają uregulowania korzystne. W ogromnej mierze błędy w regulaminach wynikają z niezrozumienia zasady działania warstwy matematycznej uregulowań prawa pracy itp.

Problem wynika z faktu, że prawników specjalizujących się w sporządzaniu regulaminów jest w Polsce zaledwie kilkunastu, a w branży transportowej jeszcze mniej. W efekcie, wewnętrzne uregulowania prawa pracy sporządzają najczęściej: kadrowe, księgowe i tak zwani „specjaliści” z najróżniejszych firm doradczych, którzy tak naprawdę kompletnie nie rozumieją nawet elementarnych (podstawowych) zasad działania instytucji prawa pracy.

Nie ma drogi na skróty – dogłębne rozumienie zagadnienia źródłem sukcesu

Zagadnienie sporządzenia w pełni profesjonalnych uregulowań wewnętrznych prawa pracy wydało mi się na tyle fascynujące, że postanowiłem poświęcić mu kilka lat i przygotowałem opracowanie (podręcznik), poświęcony relacjom poszczególnych instrumentów prawa pracy w kontekście optymalizacji kosztów pracowniczych w branży transportowej. W ten sposób pod przewodem prof. A. Świątkowskiego i dr Marcina Wujczyka (katedra Prawa Pracy UJ) powstała praca (nieopublikowany jeszcze podręcznik) „Czas pracy pracowników mobilnych. Rozbieżności pomiędzy uregulowaniami prawa krajowego a uregulowaniami prawa międzynarodowego na gruncie analizy Rozporządzenia 561/2006 WE”, w którym (na 1128 stronach) opisałem szczegółowe zasady funkcjonowania kilkudziesięciu instrumentów prawa pracy w kontekście optymalizacji kosztów pracowniczych. Prawdziwość teoretycznych założeń miałem okazję skonfrontować w praktyce przy konstruowaniu algorytmu programu informatycznego VTS (firmy VTS Project Sp. z o.o.), służącego do wyliczenia ewidencji czasu pracy kierowców oraz wyliczenia wynagrodzeń, a także oskładkowania wynagrodzeń kierowców. Dzięki temu miałem unikalną okazję zrozumienia prawnych, matematycznych i logicznych zależności pomiędzy poszczególnymi instrumentami prawa pracy oraz dostrzeżenia błędów (często bardzo poważnych a wręcz elementarnych) występujących w dostępnych na rynku aplikacjach informatycznych, rozliczających ewidencję oraz wyliczających wynagrodzenie wraz z oskładkowaniem oraz w oprogramowaniu księgowości pracowniczej.

Niestety, konstrukcje prawne, a także algorytmy niektórych aplikacji informatycznych, tworzą najczęściej tak zwani „eksperci” niebędący prawnikami prawa pracy, lecz bardzo chętnie sporządzający regulaminy „na zawołanie”. Ci sami doradcy i tzw.: „eksperci” mogliby równie dobrze konstruować mosty wiszące i samoloty odrzutowe, ponieważ poziom złożoności oraz wyrafinowania z wykonaniem prawidłowych uregulowań wewnętrznych jest porównywalny. Efekty byłyby równie katastrofalne, jak katastrofalne są skutki tworzenia regulaminów przez podmioty do tego niewykwalifikowane, co widać niemalże w każdym kolejnym procesie sądowym wytoczonym przez kierowców przeciwko pracodawcom transportowym, niezależnie czego ten proces dotyczy (ryczałtów noclegowych, diet, godzin nadliczbowych, dyżurów itd.).

Zawsze zadziwiała mnie śmiałość i odwaga granicząca z brakiem odpowiedzialności po stronie inżynierów, informatyków, ale także prawników niewyspecjalizowanych w transportowym prawie pracy, którzy albo z nonszalancji, albo też z kompletnej nieznajomości głębi złożoności zakresu regulacji międzyzakładowych, z jakiegoś powodu uznali, że są w stanie podołać niemożliwemu – i na odpowiedzialność klienta oraz na koszt klienta, tworzą uregulowania, których kompletnie nie rozumieją ani w zakresie materialnoprawnym, ani w zakresie proceduralnym, ani w zakresie procesowym.

Trudność z przygotowania wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy wynika z konieczności uwzględnienia bardzo wielu aspektów (instrumentów prawa pracy).

Jednak prawidłowe sporządzenie i wdrożenie wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy opłaca się pracodawcom, ponieważ z jednej strony generować może ogromne korzyści finansowe i oszczędności, a z drugiej strony bardzo poważnie zmniejsza potencjał roszczeń względem pracodawców.

W świetle powyższego stwierdzam, że powierzenie przygotowania uregulowań wewnątrzzakładowych podmiotom lub nawet prawnikom, którzy nie są ściśle wyspecjalizowani w sporządzaniu uregulowań transportowego prawa pracy, jest proszeniem się o nieszczęście na własne życzenie – czego dowodem są tysiące pozwów kierowców o wypłatę ryczałtów noclegowych, diet, godzin nadliczbowych, dyżurów itp.

Tak naprawdę tych roszczeń oraz pozwów powinno nie być, przy odpowiednich zapisach wewnątrzzakładowego prawa pracy, gdyby tylko uregulowań wewnętrznych nie pisali tak zwani „specjaliści”, którzy gdyby rozumieli zakres własnej nieświadomości, to nigdy nie odważyliby się nawet pomyśleć, że mogliby próbować sporządzić uregulowania wewnątrzzakładowe dla jakiegokolwiek pracodawcy. Taka niestety jest brutalna prawda i to jest prawda, której skutki wychodzą podczas dosłownie każdego kolejnego przegranego przez pracodawców procesu sądowego! Każdy, kto miał okazję uczestniczyć w prelekcji podczas szkolenia na ten temat lub w innym spotkaniu ze mną poświęconemu temu zagadnieniu, doskonale wie o czym mowa.

Aktywacja uregulowań wewnątrzzakładowych

Pracodawca może liczyć na korzyści ekonomiczne płynące z uregulowań wewnętrznych wyłącznie jeśli zostaną prawidłowo przygotowane (opisane) oraz właściwie wdrożone zgodnie ze ściśle obowiązującą procedurą. Już wcześniej wspomniałem, że istnieje kilkadziesiąt instrumentów transportowego prawa pracy, które należy włączyć (aktywować).

Ujmując sprawę w sposób obrazowy warto wiedzieć, że uregulowania prawa pracy (jeśli chodzi o zasadę działania) bardzo przypominają pulpit nowoczesnego samochodu, na którym mamy dziesiątki przełączników oraz instrumentów, które co do zasady działają automatycznie – np.: automatyczna skrzynia biegów, automatyczna zmiana świateł, automatyczne wycieraczki, automatyczna klimatyzacja.

Wszystko działa niby automatycznie, ale pod warunkiem, że odpowiednie przełączniki ustawimy za pierwszym razem w tryb „automatyczny”.

Dokładnie tak samo działają instrumenty prawa pracy – owszem przynoszą ogromne korzyści, ale pod warunkiem, że w ogóle znajdują się w regulaminie oraz, że zostały „włączone” w ściśle określony sposób w tryb „automatycznego” działania. W innym przypadku w przedsiębiorstwie będą obowiązywały uregulowania niekorzystne dla pracodawców.

Warto przy tym pamiętać, że odrębna jest procedura dla wdrożenia („włączenia”) całego wewnątrzzakładowego uregulowania (np. regulaminu wynagradzania), a inna jest procedura dla wdrożenia („włączenia”) poszczególnych instytucji (instrumentów) występujących w regulaminie (np.: indywidualny rozkład czasu pracy). Niejako na marginesie przypomnę tylko, że nieco inna jest procedura ogłoszenia regulaminu pracy niż regulaminu wynagradzania – o czym się zazwyczaj zapomina.

Nie wystarczy, więc zapisać w wewnątrzzakładowych źródłach poszczególnych instrumentów prawa pracy, ale trzeba jeszcze je – każdy z osobna prawidłowo (zgodnie z odpowiednią procedurą) aktywować – „włączyć”.

60 instytucji (instrumentów) prawa racy

Na wstępie warto zauważyć, że wewnętrzne uregulowania prawa pracy muszą posiadać zbiór konstytutywnych (obligatoryjnych) ustawowych cech. Cechami tymi musi legitymować się każdy regulamin (pracy i wynagradzania), aby w ogóle miał normatywny, wiążący charakter.

Jednak zaimplementowanie do regulaminów wyłącznie jego konstytutywnych cech nie daje pracodawcom żadnych korzyści.

Korzyści wynikają z zaimplementowania kilkudziesięciu fakultatywnych instrumentów prawa pracy.

Jedna z trudności związanych z przygotowaniem wewnątrzzakładowych zakładowych źródeł prawa pracy wynika z mnogości fakultatywnych (korzystnych dla pracodawców) instrumentów, które należy uwzględnić. W branży transportu drogowego istnieje przynajmniej 60 instytucji transportowego prawa pracy (instrumentów), które należy opisać oraz aktywować, aby można było liczyć na korzyści ekonomiczne oraz korzyści niematerialne (np.: procesowe).

Objętość uregulowań wewnątrzzakładowych prawa pracy

Oczywiście, wielość instrumentów przekłada się wprost na obszerność wewnątrzzakładowych uregulowań. Choć uregulowań wewnątrzzakładowych nie powinno się mierzyć objętością, niemniej jednak warto mieć świadomość, że minimalną objętość, na której można zapisać ponad 60 instrumentów transportowego prawa pracy, to około 80-90 stron.

Uaktywnienie wszystkich powyższych instrumentów w akcie krótszej formie jest zwyczajnie niemożliwe – co stwierdzam jako praktyk, który audytował kilkaset i wykonał kilkadziesiąt wewnątrzzakładowych uregulowań transportowego prawa pracy.

Możliwości skrócenia lub pominięcia niektórych uregulowań wewnątrzzakładowych

Duża ilość instrumentów transportowego prawa pracy wynika wprost ze złożoności mobilnego oraz międzynarodowego charakteru pracy kierowców, co przekłada się na ilość źródeł prawa pracy, które mają zastosowanie do tej populacji pracowników.

Oczywiście, nie ma obowiązku zastosowania u pracodawcy wszystkich ponad 60 instrumentów transportowego prawa pracy, ale pominięcie niektórych z nich musi odbyć się ze stratą dla pracodawcy.

Chcąc osiągnąć maksymalne korzyści pracodawcy należy, więc w zakładowych uregulowaniach prawa pracy uwzględnić wszystkie możliwe instrumenty krajowego prawa pracy lex generalis (Kodeks Pracy) oraz lex specialis (Ustawa o czasie pracy kierowców), uregulowania unijnego prawa pracy kierowców, unijnego prawa pracy pracowników delegowanych, unijnego prawa ubezpieczeń społecznych, krajowego prawa ubezpieczeń społecznych, elementów polskiego prawa podatkowego oraz unijnego prawa podatkowego w kontekście pracowników o statusie rezydentów, multilateralnych i bilateralnych uregulowań w zakresie ubezpieczeń społecznych pracowników niebędących „obywatelami” Unii Europejskiej.

Oczywiście, powyższy zakres został zaprezentowany jedynie hasłowo, ponieważ w istocie składa się na niego około 40 różnorodnych krajowych, unijnych i europejskich aktów prawnych.

Jasne, więc wydaje się, dlaczego niemożliwe jest sporządzenie sensownego i mądrze skompilowanego uregulowania wewnętrznego na kilku lub kilkunastu stronach regulaminu.

 

Podsumowanie

Korzyści ekonomiczne, a także procesowe, płynące z wdrożenia uregulowań wewnątrzzakładowych są oczywiste. Złożoność materii również jest oczywista, co wyjaśnia, dlaczego przedsiębiorcy nie wykorzystują przysługujących im zgodnie z prawem możliwości finansowych. Prawidłowego regulaminu nie sposób wykonać w ciągu kilku dni, choćby dlatego, że pewne jego „ustawienia” są wynikiem symulacji matematycznych oraz prawnych poczynionych po wcześniejszej analizie plików cyfrowych ddd danego pracodawcy, w kontekście innej dokumentacji pracodawców. Zanim stworzy się regulamin pracy zadać należy wcześniej bardzo wiele pytań i poczynić szereg różnorodnych ustaleń odnoszących się przedsiębiorstwa pracodawcy, choćby dlatego, że kierowcy nie są jedynymi pracownikami danego pracodawcy.

Tworzenie uregulowań wewnętrznych, bez dokonania wcześniejszej analizy plików ddd oraz bez drobiazgowej znajomości warstwy matematycznej kilkudziesięciu krajowych i międzynarodowych instrumentów prawa pracy, nie może przynieść dobrych skutków, a łudzenie się, że stanie się cud i jakiś domorosły „specjalista” prawidłowo wykona dla pracodawcy transportowego jeden z najtrudniejszych z dokumentów, jaki w ogóle występuje w prawie – jest po prostu niepoważne.

Zawsze, więc sugeruję specjaliście, który chce wykonać wewnątrzzakładowe uregulowania dla Państwa firmy – niezależnie czy jest prawnikiem, czy też nie – zadać te same pytania:

1. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w prawie pracy?

2. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w prawie pracy kierowców?

3. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w międzynarodowym prawie pracy pracowników delegowanych?

4. Od kiedy specjalizuje się Pan/Pani w krajowym i międzynarodowym prawie ubezpieczeń społecznych i prawie podatkowym związanym z wynagrodzeniami?

5. Czy posiada Pan/Pani wykształcenie prawnicze?

6. Z jakich dokładnie materiałów – podręczników – Pan/Pani korzystał tworząc wewnętrzne uregulowania prawa pracy kierowców?

7. Czy dla oceny zasadności wdrożenia poszczególnych uregulowań dokonał Pan/Pani analiz plików ddd oraz na jakim oprogramowaniu?

8. Jakie funkcje (instrumenty prawa pracy) proponuje Pan włączyć w aplikacjach wykonujących ewidencję czasu pracy oraz wyliczających wynagrodzenie wraz z oskładkowaniem oraz dlaczego takie a nie inne?

9. Jakie Pan/Pani posiada doświadczenie procesowe a w szczególności skąd Pan/Pani zakłada, że rozwiązania zaproponowane w uregulowaniach wewnątrzzakładowych obronią się w procesie?

Jeśli prawnik lub specjalista nie potrafi odpowiedzieć na którekolwiek z powyższych pytań lub na którekolwiek z nich udziela odpowiedzi negatywnej, wówczas z całą pewnością nie spełnia niezwykle wyśrubowanych wymagań dla sporządzenia wewnętrznych uregulowań prawa pracy branży TSL – czego dowodem jest niemalże każdy kolejny proces kierowców przeciwko pracodawcom.

Jeśli są Państwo zainteresowani przygotowaniem oraz wdrożeniem prawidłowych uregulowań wewnątrzzakładowych, które będą miały sens ekonomiczny podobny do “turbodoładowania” oraz sprawdzą się procesowo, zachęcam do kontaktu z przedstawicielami naszej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.:(12) 637-24-57.

  

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

20 maja br. Sąd Okręgowy w Gdańsku w sprawie o sygn. VII Pa 29/16 utrzymał w mocy wyrok Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe (VI P 186/15) oddalający powództwo kierowcy o wypłatę ryczałtów.

Sprawę powództwa kierowcy o wypłatę ryczałtów za nocleg oraz wydany w niej wyrok w I instancji oddalający roszczenia powoda opisywaliśmy pod adresem:

http://jazdaprawna.pl/2016/01/15/kolejne-oddalone-powodztwo-kierowcy-ws-o-ryczalt-za-nocleg/

Jak można zauważyć, argumentacja przygotowana przez Mariusza Miąsko – Prezesa Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. po raz kolejny okazała się nad wyraz efektywna. Na jej skutek Sąd Okręgowy w Gdańsku (II instancja) podczas rozprawy apelacyjnej przyjął za słuszne ustalenia Sądu I instancji i utrzymał w mocy wyrok oddalający powództwo kierowcy o wypłatę ryczałtów za noclegi.

O szczegółach wyroku apelacyjnego poinformujemy w momencie otrzymania jego uzasadnienia.

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. poprowadzi dla pracodawców każdy proces przed Sądami  Pracy z tytułu:

• ryczałtów za noclegi,
• godzin nadliczbowych,
• diet,
• dyżurów itp.

Dodatkowo:

– przeanalizujemy, doradzimy i sporządzimy regulaminy:

• wynagradzania/pracy,
• umowy,
• dokumenty o warunkach zatrudnienia itp.

 

Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Więcej o ryczałtach za nocleg kierowców w kontekście Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 r. przeczytać można pod adresem:

 

1) Ryczałt za nocleg kierowców. Czy sędziowie z SN popełnili błąd?

2) Ogromne roszczenia kierowców spowodują masowe likwidacje firm transportowych?

3) Komentarz do uzasadnienia uchwały 7 Sędziów SN w sprawie ryczałtów za noclegi

4) Odpowiedzialność karna i finansowa zarządów firm za unikanie wypłaty ryczałtów za nocleg

5) Uchwała SN korzystna dla przewoźników. Ryczałt za nocleg tylko, gdy kierowca poniósł koszt. SN poparł stanowisko Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!!!

6) Ryczałt za nocleg należy się jedynie za realnie poniesione koszty!!!

7) Dlaczego Uchwała SN ws. ryczałtów za nocleg i jej uzasadnienie są korzystne dla przedsiębiorców?

8) Realny charakter ryczałtu za nocleg – silny argument procesowy

9) Ryczałty za nocleg – kolejny argument potwierdzający bezzasadność roszczeń

10) Korzystne wyroki Sądów oraz stanowisko PIP w zakresie ryczałtów za nocleg

11) Ryczałty za nocleg kolejne przypadki argumentacji procesowej Pozwanych i Powodów

12) Ryczałt noclegowy nienależny na prywatnych parkingach

13) Czy orzeczenia SN w sprawie ryczałtów za nocleg są niekonstytucyjne?

14) Fikcja kosztu noclegu w interpretacji Sądu Najwyższego oraz niektórych Sadów powszechnych w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS

15) O rozumieniu przez SN nieodpłatnego noclegu jako odpłatnego cd.

16) Cudowne rozmnożenie ryczałtów za nocleg w Sądzie Okręgowym w Toruniu

17) Szokujące stanowisko w sprawie ryczałtów noclegowych

18) Wybitny profesor prawa pracy krytycznie o ryczałtach noclegowych

19) Dlaczego kolejne sądy oddalają powództwa o ryczały za nocleg?

20) Następny Sąd Pracy mówi ryczałtom za nocleg: “nie”

Kancelaria Prawna Viggen sp.j., reprezentująca przedsiębiorstwo transportowe w sporze o wypłatę ryczałtów, odniosła kolejny sukces.

Dzięki specjalnie przygotowanej przez Mariusza Miąsko – Prezesa KPV linii obrony, Sąd Rejonowy w Częstochowie w sprawie o sygnaturze akt VII P 210/15 wyrokiem z dnia 05.05.2016 r. oddalił powództwo kierowcy.

O szczegółach oddalenia powództwa poinformujemy w momencie otrzymania uzasadnienia ww. wyroku.

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. poprowadzi dla pracodawców każdy proces przed Sądami  Pracy z tytułu:

• ryczałtów za noclegi,
• godzin nadliczbowych,
• diet,
• dyżurów itp.

Dodatkowo:

– przeanalizujemy, doradzimy i sporządzimy regulaminy:

• wynagradzania/pracy,
• umowy,
• dokumenty o warunkach zatrudnienia itp.

 

Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Więcej o ryczałtach za nocleg kierowców w kontekście Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 r. przeczytać można pod adresem:

 

1) Ryczałt za nocleg kierowców. Czy sędziowie z SN popełnili błąd?

2) Ogromne roszczenia kierowców spowodują masowe likwidacje firm transportowych?

3) Komentarz do uzasadnienia uchwały 7 Sędziów SN w sprawie ryczałtów za noclegi

4) Odpowiedzialność karna i finansowa zarządów firm za unikanie wypłaty ryczałtów za nocleg

5) Uchwała SN korzystna dla przewoźników. Ryczałt za nocleg tylko, gdy kierowca poniósł koszt. SN poparł stanowisko Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!!!

6) Ryczałt za nocleg należy się jedynie za realnie poniesione koszty!!!

7) Dlaczego Uchwała SN ws. ryczałtów za nocleg i jej uzasadnienie są korzystne dla przedsiębiorców?

8) Realny charakter ryczałtu za nocleg – silny argument procesowy

9) Ryczałty za nocleg – kolejny argument potwierdzający bezzasadność roszczeń

10) Korzystne wyroki Sądów oraz stanowisko PIP w zakresie ryczałtów za nocleg

11) Ryczałty za nocleg kolejne przypadki argumentacji procesowej Pozwanych i Powodów

12) Ryczałt noclegowy nienależny na prywatnych parkingach

13) Czy orzeczenia SN w sprawie ryczałtów za nocleg są niekonstytucyjne?

14) Fikcja kosztu noclegu w interpretacji Sądu Najwyższego oraz niektórych Sadów powszechnych w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS

15) O rozumieniu przez SN nieodpłatnego noclegu jako odpłatnego cd.

16) Cudowne rozmnożenie ryczałtów za nocleg w Sądzie Okręgowym w Toruniu

17) Szokujące stanowisko w sprawie ryczałtów noclegowych

18) Wybitny profesor prawa pracy krytycznie o ryczałtach noclegowych

19) Dlaczego kolejne sądy oddalają powództwa o ryczały za nocleg?

20) Następny Sąd Pracy mówi ryczałtom za nocleg: “nie”

Informujemy, iż na skutek skargi kasacyjnej wniesionej przez Kancelarię Prawną Viggen sp.j. od wyroku Sądu Okręgowego w Rzeszowie (sygn. sprawy IV Pa 18/15), w sprawie powództwa kierowcy o wypłatę ryczałtów, zostanie wszczęte postępowanie kasacyjne przed Sądem Najwyższym (sygn. sprawy III PK 125/15).

W niniejszej sprawie Sąd Okręgowy w Rzeszowie jako Sąd II instancji zasądził od przedsiębiorstwa transportowego na rzecz kierowcy obowiązek wypłaty ryczałtów za noclegi w trakcie podróży służbowych. Kancelaria Prawna Viggen, która reprezentowała przedsiębiorcę w dwóch instancjach, bazując na linii obrony stworzonej przez Mariusza Miąsko – Prezesa kancelarii, odwołała się od ww. wyroku wprost do Sądu Najwyższego. Jako podstawy do wszczęcia postępowania wskazano przede wszystkim:

1. Wystąpienie istotnych zagadnień prawnych w odniesieniu do:

– określenia zakresu znowelizowanej definicji legalnej podróży służbowej uregulowanej przepisami art. 2 pkt. 7 ustawy o czasie pracy kierowców;

2. Wystąpienie potrzeby wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości i przez to skutkujących rozbieżności w orzecznictwie sądów w odniesieniu do:

– rozbieżnego orzecznictwa sądów powszechnych w zakresie art. 14 ustawy o czasie pracy kierowców (możliwość odbierania odpoczynku w kabinie pojazdu),

– rozbieżnego orzecznictwa sądów powszechnych w odniesieniu do tej części § 9 rozporządzenia MPiPS z 2002 roku oraz § 16 rozporządzenia MPiPS z 2013 roku w sprawie zasad wypłaty świadczeń z tytułu podróży służbowych (w kontekście treści uchwały Sądu Najwyższego i jej uzasadnienia), która odwołuje się do konieczności wypłaty świadczenia z tytułu ryczałtu za nocleg jedynie jako „zwrot” „realnego” i „rzeczywistego kosztu” noclegu. Zakres części § 9 rozporządzenia MPiPS z 2002 roku oraz § 16 rozporządzenia MPiPS z 2013 nie był przedmiotem uchwały SN z 12 czerwca 2014 roku (II PZP 1/14),; ani któregokolwiek wcześniejszego orzeczenia SN,

– rozbieżnego orzecznictwa w kwestii dopuszczalności ubiegania się przez kierowcę o roszczenia z tytułu ryczałtów noclegowych na podstawie § 9 ust. 4 Rozporządzenia MPiPS 2002 w sytuacji, gdy pracownik obiektywnie otrzymał, od pracodawcy z tytułu podróży służbowej, wartości świadczeń miesięcznych w kwocie nie niższej niż minimalne przewidziane dla diet (23 zł / 30 zł) oraz ryczałtów noclegowych (25% limitu), w ramach jednej wspólnej kwoty określonej jako „dieta” w sytuacji, gdy obie strony umówiły się w sposób dorozumiany na takie zasady i ich przestrzegały, pomimo iż zasada taka nie wynikała ze spisanych uregulowań wewnątrzzakładowych, lecz z przyjętej wieloletniej praktyki.

Postępowanie przed SN prowadzone będzie pod sygnaturą III PK 125/15. O jego przebiegu i wyniku będziemy informować na bieżąco.

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. poprowadzi dla pracodawców każdy proces przed Sądami  Pracy z tytułu:

• ryczałtów za noclegi,
• godzin nadliczbowych,
• diet,
• dyżurów itp.

Dodatkowo:

– przeanalizujemy, doradzimy i sporządzimy regulaminy:

• wynagradzania/pracy,
• umowy,
• dokumenty o warunkach zatrudnienia itp.

 

Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Więcej o ryczałtach za nocleg kierowców w kontekście Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 r. przeczytać można pod adresem:

 

1) Ryczałt za nocleg kierowców. Czy sędziowie z SN popełnili błąd?

2) Ogromne roszczenia kierowców spowodują masowe likwidacje firm transportowych?

3) Komentarz do uzasadnienia uchwały 7 Sędziów SN w sprawie ryczałtów za noclegi

4) Odpowiedzialność karna i finansowa zarządów firm za unikanie wypłaty ryczałtów za nocleg

5) Uchwała SN korzystna dla przewoźników. Ryczałt za nocleg tylko, gdy kierowca poniósł koszt. SN poparł stanowisko Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!!!

6) Ryczałt za nocleg należy się jedynie za realnie poniesione koszty!!!

7) Dlaczego Uchwała SN ws. ryczałtów za nocleg i jej uzasadnienie są korzystne dla przedsiębiorców?

8) Realny charakter ryczałtu za nocleg – silny argument procesowy

9) Ryczałty za nocleg – kolejny argument potwierdzający bezzasadność roszczeń

10) Korzystne wyroki Sądów oraz stanowisko PIP w zakresie ryczałtów za nocleg

11) Ryczałty za nocleg kolejne przypadki argumentacji procesowej Pozwanych i Powodów

12) Ryczałt noclegowy nienależny na prywatnych parkingach

13) Czy orzeczenia SN w sprawie ryczałtów za nocleg są niekonstytucyjne?

14) Fikcja kosztu noclegu w interpretacji Sądu Najwyższego oraz niektórych Sadów powszechnych w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS

15) O rozumieniu przez SN nieodpłatnego noclegu jako odpłatnego cd.

16) Cudowne rozmnożenie ryczałtów za nocleg w Sądzie Okręgowym w Toruniu

17) Szokujące stanowisko w sprawie ryczałtów noclegowych

18) Wybitny profesor prawa pracy krytycznie o ryczałtach noclegowych

19) Dlaczego kolejne sądy oddalają powództwa o ryczały za nocleg?

20) Następny Sąd Pracy mówi ryczałtom za nocleg: “nie”

Zgodnie z zapowiedzią publikujemy dzisiaj drugą część opracowania poświęconemu wynagrodzeniu pracowników delegowanych do pracy na terytorium Republiki Francuskiej. Pierwsza część dostępna jest pod adresem: http://kancelariaprawnaviggen.pl/wynagrodzenie-pracownikow-delegowanych-do-pracy-na-terytorium-republiki-francuskiej-cz-i/.

 

V. Koordynacja systemu zabezpieczeń społecznych oraz podleganie ustawodawstwu podatkowemu

 

W obecnym stanie prawnym obowiązującym na terytorium Republiki Francuskiej zagadnienie zabezpieczeń społecznych pracowników delegowanych nie zostało uregulowane odrębnie niż jest to pomyślane w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, tekst mający znaczenie dla EOG i dla Szwajcarii, (Dz.U. L 200 z 7.6.2004, str. 1).

W takiej sytuacji po raz kolejny autor odsyła[6] do kompletnej publikacji M. Miąsko, o której już wcześniej wspomniano. Podsumowując to należy stwierdzić, że w odniesieniu do kierowcy będącego delegowanym na terytorium Republiki Francuskiej art. 13 ust. 1 lit. a) oraz lit. b) rozporządzenia 883/2004 stanowią rozwinięcie wcześniej obowiązującego przepisu art. 14 rozporządzenia 1408/71 WE dotyczącego osób pracujących w sektorze międzynarodowego transportu kolejowego, drogowego i śródlądowego. Pozwalają one stwierdzić, że osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub więcej państwach członkowskich podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim lub jeżeli nie wykonuje znacznej części pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania pod warunkiem, że w tym samym państwie siedzibę lub miejsce wykonywania działalności ma zatrudniający go pracodawca. Jeżeli zatem kierowca odbywa permanentną podróż służbową, jest wóczas delegowany do wykonywania pracy w wielu krajach członkowskich (w rozumieniu ustawodawcy europejskiego), to podlega ubezpieczeniu w Rzeczpospolitej Polskiej, o ile tylko tam znajduje się siedziba pracodawcy.

 

Aksjologicznie podobnie sprawa ma się w stosunku do rozliczania wynagradzania, jakie otrzymał pracownik z tytułu pracy na terytorium Republiki Francuskiej. Warto pamiętać, że cały czas jest on pracownikiem tego samego polskiego pracodawcy i dlatego podatek dochodowy od osób fizycznych będzie odprowadzany w naszym kraju.

 

a) Dokument A-1 oraz prawidłowo wypełniony wniosek do ZUS

 

Ponadto zasadne jest wspomnieć o kwestii konieczności posiadania zaświadczenia A1. Pracownik, w tym oczywiście kierowca lub przedsiębiorca, który wykonuje pracę lub działalność w innym kraju Unii Europejskiej, a chciałby podlegać ubezpieczeniom w Polsce musi uzyskać z oddziału ZUS poświadczone zaświadczenie A1. Zgodnie z zasadą koordynacji ubezpieczeń w UE osoby podlegają bowiem ubezpieczeniom w tym kraju, w którym pracują (lub wykonują działalność). Możliwość podlegania ubezpieczeniom w kraju zamieszkania, w sytuacji wykonywania działalności za granicą, jest wyjątkiem od reguły, którym już wspomniano w kontekście kierowcy delegowanego, stąd żeby takie rozwiązanie było możliwe do zastosowania musi zostać spełnionych szereg warunków zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy, które zostały w wyczerpujący sposób opisane przez M. Miąsko we wspomnianej już publikacji.

 

VI. Definicja Pracownika

 

Dla firm transportowych bardzo istotną kwestią jest pytanie, jak należy rozumieć pojęcie pracownika na potrzeby francuskiej ustawy o wynagrodzeniu minimalnym. Jest to tym bardziej ważne, że art. 2 ust. 2 Dyrektywy 96/71 WE każe nam zastosować definicję pracownika w taki sposób, jak dzieje się to na gruncie prawa państwa, gdzie następuje delegowanie, tj. na podstawie unormowań francuskich. Te zaś z kolei stanowią, w artykule L1262-1 francuskiego Kodeksu pracy, że „Pracodawca mający siedzibę poza Francją może tymczasowo oddelegować pracowników do wykonywania pracy na terytorium Francji pod warunkiem, że między tym pracodawcą i pracownikiem istnieje umowa o pracę oraz że stosunek pracy nie zostaje przerwany na czas oddelegowania”.

Tym samym kierowca swoje obowiązki może wykonywać wyłącznie na podstawie umowy o pracę a nie stosunków cywilnoprawnych, jeśli ma być objęty francuskim wynagrodzeniem minimalnym. Niestety, francuskie przepisy cechuje brak ustawowej definicji umowy o pracę, przez to można wskazać wyłącznie na trzy cechy, decydujące o zakwalifikowaniu danej umowy jako umowy o pracę.

Koniecznym jest więc, aby:

–       pracownik wykonywał pracę na rzecz pracodawcy,

–       pracodawca wypłacał pracownikowi w zamian za świadczoną pracę wynagrodzenie,

–    pracownik wykonywał pracę pod kierownictwem pracodawcy uprawnionego do wydawania poleceń i instrukcji co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy (podporządkowanie pracownika pracodawcy).

 

To właśnie ten ostatni element jest charakterystyczny wyłącznie dla umowy o pracę (nie występuje w żadnym stosunku cywilnoprawnym). Nie ma tutaj, więc znaczenia ani fakt nadania czynności prawnej (umowie o pracę) innej nazwy, ani też fakt zawarcia uprzednio przez pracownika i pracodawcę innego rodzaju umowy/umów.

Spośród wielu rodzajów umów o pracę kluczowe znaczenie w prawie francuskim ma umowa o pracę na czas nieokreślony (CDI–Contrat à Durée Indeterminée). Inaczej niż w Polsce, we Francji pracodawca nie może bowiem zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę innej niż na czas nieokreślony, jeżeli nie zachodzą przesłanki ściśle przewidziane prawem. Stąd umowa o pracę na czas określony zawarta w nieuzasadnionych przypadkach – z naruszeniem przepisów prawa – będzie traktowana jakby była umową o pracę na czas nieokreślony. Z tego też powodu większość polskich umów o pracę zawartych na czas określony prawdopodobnie będzie traktowane przez francuskie organy, jak umowy zawarte na czas nieokreślony.

Dodatkowo, więc należy stwierdzić, że nasze umowy cywilnoprawne również mogą być uznawana we Francji jako umowy o pracę i to zawarte na czas nieokreślony, gdyż organom kontroli nie będzie się chciało rewidować zasady kierownictwa nad pracownikiem. Wydaje się więc, że organy kontrolne w takich okolicznościach zaczną polskie umowy cywilnoprawne traktować tak samo, jak umowy o pracę. Są to jednak przypuszczenia wypracowane na podstawie praktyki sądów Republiki Francuskiej, dlatego z dużym prawdopodobieństwem takie skutki mogą wystąpić, chociaż nie muszą, dlatego przynajmniej w początkowej fazie obowiązywania przepisów zaleca się nawet w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych stosować zasady Dekretu 418 – 2016.

 

 

VII. Kwestia zgłoszenia pracownika

 

Przed przystąpieniem do delegowania pracownika do świadczenia pracy na terytorium Republiki Francuskiej ustawodawca francuski nakłada na polskiego przedsiębiorce obowiązek zgłoszenia do odpowiednich organów pracownika delegowanego. Wynika to z art. R. 1331-2. – I – Dekretu 2016 – 418, który stanowi, że „(…) przedsiębiorstwo wypełnia, w warunkach określonych w art. R. 1331-8, dla każdego pracownika delegowanego zaświadczenie o delegacji, które zastępuję deklarację przewidzianą w artykule L. 1262-2-1 (…)”.

Wspomniane zaświadczenie zostało wprowadzone intencjonalnie z myślą o pracownikach transportu. W stosunku do innych pracowników delegowanych funkcjonuje deklaracja, którą i tak należy złożyć do odpowiedniego dla miejsca usługi francuskiego urzędu pracy. W sytuacji zgłoszenie kierowców model zaświadczenia ma być zgodnie z art. R. 1331-8 Dekretu 2016-418 zatwierdzony przez wspólne zarządzenie ministra pracy i transportu i dostępny online na stronie internetowej wskazanej w przyszłości przez ministra pracy.

Po jego pobraniu należy go wydrukować oraz uzupełnić o wskazane tam dane:

–        czas ważności tego zaświadczenia wskazany przez przedsiębiorstwo,

–        maksymalnie jednak sześć miesięcy licząc od daty sporządzenia,

–        nazwisko lub nazwę spółki oraz

–        adres pocztowy i elektroniczny,

–        numery telefonów przedsiębiorstwa lub placówki, która z reguły zatrudnia pracownika,

–        opis formy prawnej przedsiębiorstwa,

–        nazwiska, imiona, daty i miejsca urodzenia zarządzającego lub zarządzających osób,

–        oznaczenie instytucji ubezpieczeń społecznych lub innej instytucji spełniającej tę rolę, do których przedsiębiorstwo odprowadza składki ubezpieczenia społecznego,

–        nazwiska, imiona, daty i miejsca urodzenia pracownika delegowanego,

–        adres jego głównego miejsca zamieszkania,

–        narodowość, datę podpisania umowy o pracę oraz

–        prawo pracy stosowane do tejże umowy,

–        określenie kwalifikacji zawodowej delegowanego pracownika oraz coś co jest zupełnym novum

–        stawkę godzinową brutto, przeliczoną w razie potrzeby na euro,

–        warunki pokrycia przez przedsiębiorstwo kosztów noclegów oraz posiłków, w odniesieniu do jednego dnia delegacji, przyznane delegowanemu pracownikowi, a także

–        nazwę spółki lub nazwisko i imię oraz adres pocztowy i elektroniczny,

–      numer telefonu przedstawiciela na terytorium Republiki Francuskiej, którego będzie musiało posiadać każde przedsiębiorstwo delegujące pracowników, którego rola będzie polegała na przetrzymywaniu do kontroli niezbędnych dokumentów.

 

Poza wymienionymi powyżej danymi, należy zamieścić również dane rejestracji przedsiębiorstwa transportowego umieszczone w krajowym rejestrze elektronicznym przedsiębiorstw transportu drogowego, przewidzianym w artykule 16 Rozporządzenia (WE) nr 1071/2009 Parlamentu europejskiego i Rady, a przypomnieć należy, że ów rejestr jeszcze nie istnieje na terenie Rzeczpospolitej Polskiej, zaś próby jego utworzenie w kwietniu 2016 roku są wręcz w powijakach. Trzeba mieć jednak nadzieję, że w terminie zakończy proces pracy nad systemem, inaczej pomimo braku winy przewoźników 1 lipca 2016 roku delegowanie stanie się niemożliwe. 

 

Należy również zauważyć, że wspomniane zaświadczenie musi być sporządzone w języku francuskim, podpisane i opatrzone datą. Z technicznego punktu widzenia najprawdopodobniej konieczne stanie się także zeskanowanie go i wysłanie do Francji drogą elektroniczną. Co do adresata, to nie jest to w chwili pisania niniejszego opracowania znane, jednakże wydaje się, wziąwszy pod uwagę praktykę oraz art. L. 1262-2-1 francuskiego Kodeksu pracy, będzie to właściwy miejscowo dla odbiorcy usługi francuski Inspektorat Pracy, zaś znalezienie adresu jego poczty elektronicznej spadnie na przedsiębiorcę.

 

Dodatkowo powinno być ono sporządzone w dwóch egzemplarzach, z czego jeden ma być przekazany delegowanemu pracownikowi, aby ten przechowywał je w pojeździe, którym jest wykonywana usługa, a drugi, w zależności od sytuacji, ma być albo przechowywany przez przedstawiciela przedsiębiorstwa na terytorium Republiki Francuskiej albo przez przedsiębiorstwo, które korzysta z pracy delegowanego kierowcy transportu drogowego lub personelu latającego.

 

Niestety, ustawodawca nie określił, kiedy należy przekazać owe zaświadczenie przedstawicielowi, a kiedy odbiorcy usługi? W takich okolicznościach należy przyjąć, iż faktycznie ów drugie zaświadczenie powinien posiadać na pewno przedstawiciel przedsiębiorstwa, a jego kopia powinna zostać drogą mailową przesłana francuskiemu kontrahentowi, a więc nadawcy towaru, jeżeli odbiór następuje we Francji lub jego odbiorcy, gdy towar tam ma zostać dowieziony. W skrajnych okolicznościach kopię zgłoszenie trzeba wysyłać do nadawcy i odbiorcy w przewozie kabotażowym.

 

Warto również wspomnieć, że w razie braku otrzymania przez firmę francuską kopii zgłoszenia pracowników delegowanych, firma ta musi sama dokonać takiego zgłoszenia w terminie 48 godzin od chwili rozpoczęcia delegowania pracowników.

 

Nowością jest również obowiązek francuskiej firmy, w przypadku otrzymania stosownej informacji od inspekcji pracy, wezwania swoich kontrahentów lub podwykonawców zagranicznych do wypłacania pracownikom wynagrodzeń zgodnych z ustawodawstwem oraz układami zbiorowymi obowiązującymi we Francji. Termin, jakim będzie dysponowała firma zagraniczna, aby podporządkować się takiemu wezwaniu, zostanie ustalony w przepisach wykonawczych. Natomiast konsekwencje niewypłacenia odpowiedniego wynagrodzenia w tym terminie są już znane: albo francuska firma rozwiąże umowę zawartą z firmą zagraniczną, albo też będzie ona ponosiła solidarną odpowiedzialność wraz z pracodawcą zagranicznym z tytułu wypłaty pracownikom delegowanym ich wynagrodzeń, odszkodowań i dodatków.

 

VIII. Obowiązek utrzymywania przedstawiciela polskiego przedsiębiorstwa na terytorium Republiki Francuskiej

 

Szereg wątpliwości budzi konieczność utrzymywania na terenie Francji przedstawiciela przedsiębiorstwa, który byłby odpowiedzialny za przetrzymywanie dokumentów pracowniczych na potrzeby ewentualnej kontroli w okresie delegowania pracowników oraz 18 miesięcy po zakończeniu delegowania. Dekret 2016 – 418 w swoim tekście nie czyni rozróżnienia w jakich okolicznościach ów przedstawiciel musi zostać ustanowiony, czy w okolicznościach delegowania pracownika pomiędzy oddziałami przedsiębiorstwa tego samego pracodawcy, czy w okolicznościach delegowania w ramach agencji pracy tymczasowej, czy może w sytuacji wykonywania usługi dla podmiotu mającego siedzibę we Francji. Obecnie nie ma o tym wyraźnie mowy dlatego można przypuszczać, że ustawodawca miał na myśli wszystkie wspomniane przypadki, to zaś zobliguje do jego ustanowienia każdą firmę transportową, która zamierza świadczyć usługi przewozu rzeczy na terenie Francji. Brak wyraźnego wskazania powoduje również, że owym przedstawicielem może być każdy, a zatem zarówno osoba fizyczna, jak i prawna, której dane kontaktowe muszą być już wyraźnie wskazane w samym zaświadczeniu o delegowaniu pracownika. Należy mieć nadzieję, że Francja ostatecznie wycofa się z konieczności posiadania przedstawiciela na jej terytorium w stosunku do firm branży transportowej, aczkolwiek wydaje się to skrajnie mało prawdopodobne, zwłaszcza w sytuacji, że przepisy jego dotyczące powstały jako wynik działania intencjonalnego.

 

Wśród akt, które mają znajdować się w posiadaniu przedstawiciela zgodnie z art. R. 1331-4 Dekretu 2016-418 znajdują się:

„Karty wynagrodzeń dotyczące okresu delegacji każdego pracownika, lub jakikolwiek dokument równoważny, potwierdzający wynagrodzenie i zawierający następujące  informacje:

a) Wynagrodzenie godzinowe brutto, wraz z dodatkami za godziny dodatkowe, przeliczone na euro;

b) Okres i godziny pracy, których dotyczy wynagrodzenie, z rozróżnieniem na godziny płacone w normalnej wysokości oraz te z dodatkami;

c) Urlopy i dni wolne oraz elementy wynagrodzenia, które ich dotyczą;

2° Wszelkie dokumenty potwierdzające rzeczywistą wypłatę wynagrodzenia;

3° Kopię aktu, w którym przedsiębiorstwo wyznacza swojego przedstawiciela, zgodnie z

przepisami artykułu R. 1263-2-1 kodeksu pracy;

4° Ewentualnie, nazwę branżowego układu zbiorowego mającego zastosowanie w

odniesieniu do pracownika.”

 

Odnosząc się do wskazanych wymogów można powiedzieć, że wymienione wyżej dokumenty powinny być przechowywane w języku francuskim (co nota bene stoi w sprzeczności z zasadą wielojęzyczności) i udostępniane stosownym organom do kontroli na każdorazowe ich wezwanie.

Z tego powodu należy przyjąć, że „karta wynagrodzeń” nie musi być szczególnym dokumentem, ale zbiorem innych danych, swego rodzaju teczką kierowcy dokumentującą przebieg pracy pracownika na terenie Francji.

Najważniejszą częścią wspomnianego zbioru jest dowolny dokument potwierdzający przekazywanie pracownikowi w sposób faktyczny wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia we Francji.

W momencie samego przystępowania do delegowania, kiedy pracownik nie otrzymał jeszcze ani jednego wynagrodzenia, takim dokumentem może być:

–       umowa o pracę,

–       podpisane przez pracownika oświadczenie,

–    bądź fragment regulaminu, w którym określi się pozostałe wymagane dane, w tym sposób liczenia wynagrodzenia, kwoty diet i ryczałtu za nocleg, jaki jest zaliczany na poczet ów wynagrodzenia oraz inne sumy.

 

Dopiero z czasem do wspomnianych dokumentów należy dodać potwierdzenia wypłaty wynagrodzenia – paski wypłaty. Koniecznym jest jednak zachować wszystkie pozostałe wymogi uwzględniające przede wszystkim wysokość zaliczania sum diet i ryczałtów na poczet wynagrodzenia minimalnego, wyszczególnienie godzin pracy wraz z godzinami nadliczbowymi oraz wskazania, jakie dni są ustawowo wolne od pracy dla polskiego kierowcy.

Poza tym niezbędne stanie się także pozostawienie u przedstawiciela dokumentu uzasadniającego ustanowienie go na tym stanowisku, a więc umowę pomiędzy stronami oraz nazwę branżowego układu zbiorowego pracy, którym objęty byłby kierowca. W większości polskich przypadków najczęściej brak związków zawodowych, a więc i układów zbiorowych pracy, ponieważ wyłącznie one mają zdolność układową w ramach prawa polskiego. Odmiennie ma się to na gruncie ustawodawstwa francuskiego, gdzie pracowników obowiązuje układ zbiorowy pracy dla wszystkich pracowników branży transportowej – Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, który stanowi między innymi w art. 12 ust.4 lit.a, że pracownikowi przysługuje stosowny dodatek do każdej godziny wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości – 2% po 2 latach pracy, 4% po 5 latach, 6% po 10 oraz 8% po 15 latach pracy na stanowisku kierowcy. Jest to dodatek zależny od stażu pracy w ogóle, a nie wyłącznie u pracodawcy zatrudniającego w danej chwili i musi zostać uwzględnione przy ustalaniu stawki wynagrodzenia.

 

 

IX. Dokumentacja znajdująca się w pojeździe

 

Dekret 2016-418 nie pozostawia również wątpliwości, że szereg dokumentów dotyczących delegowania powinien znajdować się również w kabinie ciągnika siodłowego, którym wykonywany jest transport. Zgodnie z art. R. 1331-7 Dekretu 2016-418 powinien to być egzemplarz zaświadczenia o delegowaniu oraz umowa o pracę przetłumaczona na język francuski. Jest to najczęstsza sytuacja, albowiem jeśli delegowanie następuje pomiędzy dwiema filiami jednego przedsiębiorstwa, kierowca powinien zostać wyposażony dodatkowo w przetłumaczoną na francuski kopię konwencji oddania do dyspozycji oraz aneksu do umowy o pracę, przewidzianych w artykule L. 8241-2 francuskiego kodeksu pracy, zaś jeśli delegacja zbiega się z działalnością agencji pracy tymczasowej również przetłumaczoną na francuski kopię umowy o pracę tymczasową, wskazanej w tym artykule oraz umowy oddania do dyspozycji.

 

 

X. Odpowiedzialność zleceniodawcy za niezłożenie zaświadczenia o delegowaniu pracowników przez podmiot wykonujący transport bezpośrednio

 

Ważkim zagadnieniem do omówienia jest kwestia odpowiedzialności, jaką ponosi podmiot zlecający transport, na przykład spedytor, czy też tak zwany przewoźnik umowny w sytuacji, gdy przewoźnik bezpośrednio wykonujący transport i zatrudniający pracowników nie dokonał stosownego zgłoszenia zaświadczenia o delegowaniu, dokonał go błędnie lub nie zapewnia wypłacania kierowcy odpowiedniej kwoty wynagrodzenia.

Artykuł L. 1262-4-3 francuskiego kodeksu pracy stanowi, że „Inwestor lub zlecający (będzie to podmiot francuski – przyp. autora) na piśmie poinformowany przez jednego z urzędników kontroli, o których mowa w art. L. 8271-1-2 o niezapłaceniu przez swojego kontrahenta, przez bezpośredniego lub pośredniego podwykonawcę (podmiot polski – przyp. autora) lub przez kontrahenta podwykonawcy częściowo lub całkowicie, minimalnej ustawowej lub ustalonej przez układ zbiorowy, pensji należnej pracownikowi oddelegowanemu w rozumieniu art. L 1261-3, niezwłocznie nakazuje na piśmie temu podwykonawcy lub kontrahentowi, jak również ich bezpośredniemu zlecającemu, niezwłoczne zaprzestanie takiej sytuacji . W razie niezareagowania na zaistniałą sytuację w terminie określonym w rozporządzeniu, inwestor lub zlecający, jeśli nie wypowie umowy świadczenia usług, jest solidarnie odpowiedzialny z pracodawcą pracownika za zapłatę należnego wynagrodzenia, odszkodowań i składek na zasadach określonych rozporządzeniu Rady Stanu”.

 

Dodatkowo również należy wskazać, iż w razie braku otrzymania przez firmę francuską (nadawcy lub odbiorcy transportu) kopii zgłoszenia pracowników delegowanych, firma ta musi sama dokonać takiego zgłoszenia w terminie 48 godzin od chwili rozpoczęcia delegowania pracowników.

 

Poza tym w przypadku otrzymania stosownej informacji od inspekcji pracy, firma francuska powinna wezwać swoich kontrahentów lub podwykonawców zagranicznych do wypłacania pracownikom wynagrodzeń zgodnych z ustawodawstwem oraz układami zbiorowymi obowiązującymi we Francji. W razie takiego wezwania francuska firma albo rozwiąże umowę zawartą z firmą zagraniczną, albo też będzie ona ponosiła solidarną odpowiedzialność wraz z pracodawcą zagranicznym z tytułu wypłaty pracownikom delegowanym ich wynagrodzeń, odszkodowań i dodatków.

Niniejszym zaś rodzi się konstatacja, że impressis verbis ustawodawca francuski będzie żądał, aby spedytor/przewoźnik umowny odpowiadał solidarnie za wypłacenie odpowiedniego wynagrodzenia kierowcy wraz z bezpośrednim wykonawcą transportu. Dlatego też zaleca się, aby spedytor/przewoźnik umowny prosił, przed powierzeniem zadania transportowego swojemu zleceniobiorcy, o przesłanie skanu zaświadczenia o delegowaniu pracownika, który ma wykonać transport oraz o przesłanie skanu podpisanego przez osobę zarządzającą oświadczenia o zobowiązaniu się do spełniania wymogów, co do stawki minimalnej obowiązującej na terytorium Republiki Francuskiej. Ponad to francuski przedsiębiorca, który odpowiadałby solidarnie za niewykonanie obowiązków ciążących na bezpośrednim wykonawcy transportu mógłby domagać się stosownego odszkodowania regresowego od spedytora, toteż z jeszcze jednego powodu lepiej będzie dla niego, żeby zadbał o spełnienie wymagań przez swojego kontrahenta. Wspomniane oświadczenie bądź przesłane zaświadczenie o delegowaniu nie chroni apriorycznie spedytora/przewoźnika głównego przed karą nakładaną przez organy kontrolne, ale pozwala w przyszłości żądać od bezpośredniego wykonawcy jej zwrotu lub przy odrobinie szczęścia spowoduje wyłączenie spedytora/przewoźnika umownego z kręgu podmiotów odpowiedzialnych, o ile już na wstępie przekona to go, że nie doszło do zaniechania swoich obowiązków.

 

 

XI. Odpowiedzialność karna i administracyjna

 

W przypadku naruszenia przepisów dotyczących delegowania pracowników zarówno firma polska, jak również jej francuski kontrahent narażeni są na grzywny nakładane w drodze decyzji administracyjnych. O ile kwota jednostkowa takiej grzywny nie uległa zmianie za sprawą Dekretu 2016-418 (2.000 euro za każdego oddelegowanego pracownika i 4.000 euro za każdego pracownika w przypadku recydywy), to znacząco został podniesiony limit maksymalny grzywny. Obecnie limit ten wynosi 500 000 euro (w miejsce poprzednio obwiązującego limitu 10.000 euro). Dla firmy zagranicznej będzie to niedokonanie zgłoszenia pracowników delegowanego, niewyznaczenie reprezentanta na terenie Francji oraz nieprzedstawienie w miejscu wykonywania usług we Francji wymaganych przez inspekcję pracy dokumentów. Równocześnie przedsiębiorcę polskiego mogą dotknąć sankcje karne za naruszenie przepisów francuskiej ustawy i dotkną one bezpośrednio już samego przedsiębiorcę (właściciela/zarząd). Karalne karą grzywny przede wszystkim będzie brak zaświadczenia, ale także okoliczność, że wymagana dokumentacja będzie niekompletna, nieprawidłowa, nieczytelna lub sporządzona w taki sposób, że wskazane w niej informacje będą mogły zostać usunięte. Ustawodawca francuski zaklasyfikował te naruszenia do czwartej klasy, co oznacza, iż zgodnie z art. 113-13 Kodeksu karnego francuskiego, będą one karane grzywną w wysokości 750 euro. Natomiast za brak posiadania egzemplarza umowy o pracę przez kierowcę, przedsiębiorca zapłaci grzywnę stosowną do trzeciej klasy naruszeń, czyli 450 euro.

 

 

XI. Uwagi końcowe

 

Podsumowując należy stwierdzić, że przygotowany przez rząd francuski Dekret 2016-418 wraz z przepisami znajdującymi się w innych ustawach przedstawia wyjątkowo niską jakość legislacyjną, przez co występuje szereg pytań i niedomówień w zakresie obowiązków spadających na przedsiębiorcę wykonującego transport międzynarodowy na terenie Francji z wyłączeniem tranzytu. Najprawdopodobniej więcej wiadomości zostanie powzięte dopiero w wypadku kontroli, a zatem w procesie stosowania praktycznego przepisów. Należy jednak mieć nadzieję, że ewentualne konsekwencje nie będą drakońskie oraz, że organy kontroli skoncentrują się na początku na funkcji edukacyjnej, a dopiero w dalszej przyszłości na represji.

 

Piotr Potocki

Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Zapewniamy przedstawicielstwo we Francji przed francuskimi organami kontrolnymi na okoliczność kontaktu w zakresie prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z płacą minimalną.

Zainteresowane firmy prosimy o kontakt pod numerami telefonów:

509 982 577

502 189 280

606 589 800

519 140 984

786 137 796.

 

Już 14 czerwca br. Kancelaria Prawna Viggen zaprasza na szkolenie “Czy jesteś pewien, że nie masz ukrytych roszczeń kierowców? Sprawdź swoje ustawienia w dokumentach”, które odbędzie się w Modlnicy k. Krakowa, a jednym z poruszanych wątków będzie właśnie minimalna francuska.

Szczegóły pod adresem: SZKOLENIE Z MINIMALNEJ FRANCUSKIEJ

Więcej informacji pod nr telefonu:  502 189 280,  12 637 24 57
lub adresem e-mail: rd@viggen.pl.

 

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

S. Majkowska – Szulc, Przepływ osób i świadczenie usług w Unii Europejskiej,  Biernat S. (red.), Dudzik S. (red.), Adamski D., Bach-Golecka D., Czekaj-Dancewicz A., Dąbrowska P., Glicz M., Grzywacz I., Hołub-Śniadach O., Karasiewicz K., Kawczyńska M., Kawka I., Leczykiewicz D., Lutostańska D., Majcher K., Majkowska-Szulc S., Mitrus L., Nawrot J.M., Niedźwiedź M., Sikora A., Strąk K., Tomaszewska M., Tosza K., Wsołek J., Warszawa 2009, s. 32.

 

---

 

 

Kancelaria Prawna Viggen serdecznie zaprasza

na szkolenie dla kadry zarządzającej:

 

„CZY JESTEŚ PEWIEN, ŻE NIE MASZ

UKRYTYCH ROSZCZEŃ KIEROWCÓW?

SPRAWDŹ SWOJE USTAWIENIA W DOKUMENTACH„

 

14 CZERWCA BR. GODZ. 9:45

UL. CZĘSTOCHOWSKA 6 MODLNICA K. KRAKOWA

 
 

Szczegółowy harmonogram szkolenia wraz z sylwetkami prelegentów

dostępny jest pod adresem:

http://transszkolenia24.pl/szczegoly-szkolenia-20-11-19/

 

Zapisy pod numerem telefonu:

502 189 280
(12) 637 24 57

lub pod adresem e-mail:

rd@viggen.pl

 

SERDECZNIE ZAPRASZAMY!