Przepisy dotyczące wynagrodzeń i obowiązków pracodawców zmieniają się coraz szybciej. Oprócz przygotowań do wdrożenia przepisów o transparentności wynagrodzeń, pracodawcy muszą również uwzględniać aktualne orzecznictwo sądów administracyjnych dotyczące programów motywacyjnych oraz obowiązków płatnika podatku. Oba zagadnienia mają bezpośredni wpływ na sposób kształtowania polityki wynagrodzeń i mogą generować istotne ryzyka prawne oraz podatkowe.
Planowane przepisy wdrażające unijną dyrektywę o transparentności wynagrodzeń będą wymagały od wielu pracodawców do znacznie szerszej analizy systemów płacowych niż dotychczas. Ocenie będą podlegały nie tylko wynagrodzenia zasadnicze, ale również premie, dodatki oraz świadczenia pozapłacowe, takie jak prywatna opieka medyczna, samochody służbowe wykorzystywane do celów prywatnych, karty sportowe czy inne benefity.
Oznacza to, że przedsiębiorcy powinni już dziś zweryfikować obowiązujące regulaminy wynagradzania oraz zasady przyznawania poszczególnych składników wynagrodzenia. Szczególnego znaczenia nabiera również wartościowanie stanowisk pracy oraz stosowanie przejrzystych, obiektywnych kryteriów różnicowania wynagrodzeń.
Coraz większe znaczenie będzie miała także odpowiednia dokumentacja. W przypadku zarzutu nierównego wynagradzania to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych i uzasadnionych przesłanek.
Istotne znaczenie dla pracodawców wdrażających programy motywacyjne ma również najnowsze orzecznictwo Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie dotyczące przekazywania pracownikom jednostek uczestnictwa funduszy inwestycyjnych jako elementu wynagrodzenia zmiennego.
Sąd potwierdził, że samo przyznanie pracownikowi jednostek uczestnictwa, którymi nie może on swobodnie dysponować, nie powoduje jeszcze powstania przychodu podlegającego opodatkowaniu. Przychód powstaje dopiero w chwili ich umorzenia, kiedy pracownik otrzymuje rzeczywiste środki pieniężne. Rozstrzygnięcie to ma istotne znaczenie praktyczne. Ogranicza ryzyko podwójnego opodatkowania tego samego świadczenia. Jednocześnie, w okolicznościach rozpatrywanej sprawy, Sąd uznał, że na etapie przekazania jednostek uczestnictwa po stronie pracodawcy nie powstawały obowiązki płatnika.
Praktyka pokazuje, że wiele systemów wynagradzania powstawało przez lata i było dostosowywane do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa. W efekcie regulaminy często zawierają liczne dodatki, premie czy benefity, których cel i zasady przyznawania nie są już jednoznaczne.
Przegląd obowiązujących rozwiązań pozwala nie tylko przygotować przedsiębiorstwo do nowych obowiązków wynikających z przepisów o jawności wynagrodzeń, ale również ograniczyć ryzyko sporów z pracownikami oraz organami podatkowymi. Nadchodzące zmiany w zakresie transparentności wynagrodzeń oraz dynamicznie rozwijające się orzecznictwo dotyczące programów motywacyjnych pokazują, że warto zweryfikować obowiązujące w organizacji rozwiązania jeszcze przed pojawieniem się pierwszych obowiązków raportowych lub ewentualnych sporów.
Problematyka transparentności wynagrodzeń stanowi również przedmiot badań naukowych prowadzonych przez Dyrektor Generalną Kancelarii Annę Nieć-Mrzygłód. Wyniki tych badań są prezentowane podczas międzynarodowych konferencji naukowych poświęconych europejskiemu prawu pracy oraz wdrażaniu dyrektywy (UE) 2023/970, dzięki czemu nasze rekomendacje uwzględniają nie tylko obowiązujące przepisy, ale również kierunki ich rozwoju oraz doświadczenia innych państw Unii Europejskiej.
Nasza Kancelaria od 26 lat świadczy kompleksową obsługę prawną przedsiębiorców, wspierając pracodawców w zakresie prawa pracy, prawa podatkowego oraz prawa gospodarczego. Obszar jawności wynagrodzeń stanowi jeden z kierunków działalności naukowej Dyrektor Generalnej Kancelarii Anny Nieć-Mrzygłód, której badania były prezentowane m.in. podczas 23rd International Conference in Commemoration of Prof. Marco Biagi we Włoszech oraz konferencji „The Present and the Future of EU Labour Law” organizowanej przez University of Bologna. Podczas tych wydarzeń przedstawiono wyniki badań dotyczących wpływu transparentności wynagrodzeń na ograniczanie luki płacowej oraz praktycznych wyzwań związanych z wdrażaniem nowych regulacji w państwach Unii Europejskiej.
Wiedza wykorzystywana podczas audytów opiera się nie tylko na wieloletnim doświadczeniu praktycznym Kancelarii, ale również na prowadzonych badaniach naukowych. Dyrektor Generalna Kancelarii Anna Nieć-Mrzygłód jest współautorką publikacji naukowej „Przejrzystość wynagrodzeń i nierówności płacowe – nowe polskie regulacje w kontekście UE”, poświęconej analizie wdrażania dyrektywy (UE) 2023/970 oraz praktycznych konsekwencji nowych obowiązków dla pracodawców. Wyniki tych badań stanowią jedno ze źródeł opracowywanych przez Kancelarię rekomendacji dla przedsiębiorców przygotowujących się do wdrożenia nowych regulacji.
W ramach audytu przeprowadzanego przez naszą Kancelarię oferujemy w szczególności:
- analizę regulaminów wynagradzania, regulaminów premiowania i innych aktów wewnętrznych,
- ocenę zgodności systemu wynagrodzeń z obowiązującymi oraz planowanymi przepisami,
- weryfikację zasad przyznawania premii, dodatków i benefitów pracowniczych,
- identyfikację ryzyk prawnych i podatkowych związanych z programami motywacyjnymi,
- przygotowanie rekomendacji oraz praktycznych rozwiązań dostosowanych do specyfiki działalności przedsiębiorcy.
Każdy audyt poprzedzamy analizą potrzeb Klienta, dzięki czemu proponowane rozwiązania uwzględniają charakter prowadzonej działalności, strukturę zatrudnienia oraz obowiązujące w organizacji procedury.
Jeżeli chcą Państwo sprawdzić, czy obowiązujący w Państwa firmie system wynagradzania odpowiada aktualnym wymaganiom prawa oraz jest właściwie przygotowany na nadchodzące zmiany, zapraszamy do kontaktu z naszym zespołem. Łączymy wieloletnie doświadczenie w obsłudze przedsiębiorców z działalnością naukową oraz analizą najnowszego orzecznictwa krajowego i europejskiego. Dzięki temu wspieramy pracodawców nie tylko w dostosowaniu do obowiązujących przepisów, ale również w przygotowaniu organizacji na kierunki zmian wynikające z rozwoju prawa Unii Europejskiej.
Zachęcamy również do obserwowania naszych profili w mediach społecznościowych, gdzie na bieżąco publikujemy komentarze do zmian w przepisach, analizujemy najnowsze orzecznictwo i dzielimy się praktycznymi wskazówkami dla pracodawców oraz przedsiębiorców.
Zapraszamy do współpracy:
tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,
e-mail: biuro11@viggen.pl
tel.: 519-140-984,
e-mail.: jak@viggen.pl
Przygotowała:
Monika Bednarz
Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.