Blog prawny

Kodeks pracy nie definiuje wprost instytucji „wynagrodzenia”, jednakże zarówno judykatura, jak i orzecznictwo określają jego cechy: konieczność świadczenia o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład pracy jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przezeń pracę, świadczoną na skutek wiążącego go z zakładem pracy stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy (…) – uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 grudnia 1986 r. III PZP 42/86.

Wynagrodzenie nie może być przedmiotem zastawu, wyklucza się również dopuszczalność zawarcia przez pracownika z osobą trzecią umowy o przeniesienie wierzytelności – umowy o przelew, która jest uregulowana w art. 509 k.c. (Kodeks pracy. Komentarz Gersdorf Małgorzata Maria, Raczkowski Michał, Rączka Krzysztof).

Przepisy ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002 r. Nr 2000, poz. 1679, z późn. zm.) określają wysokość oraz zasady obliczania pensji, którą pracodawca obowiązany jest zapłacić pracownikowi za wykonaną pracę. Minimum gwarantowane zatrudnionemu w bieżącym roku nie może być niższe niż 1750 zł brutto, wyjątkiem od reguły jest sytuacja, gdy dla pracownika jest to jego pierwsza praca wówczas w pierwszym roku nie może być ono niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia.

W myśl art. 5 komentowanej ustawy do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny. Wyjątkiem jest ust. 5 niniejszego przepisu, który wyłącza możliwość uwzględnienia do wysokości wynagrodzenia:

1) nagrody jubileuszowej;

2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jakie są zatem istotne elementy wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy? Analizując przepisy ustawy o czasie pracy kierowców oraz kodeksu pracy możemy wyróżnić następujące świadczenia:

• wynagrodzenie zasadnicze,

• dodatek za pracę w porze nocnej,

• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,

• rekompensata za pracę w niedziele i święta,

• dyżury,

• przestój.

• Wynagrodzenie zasadnicze

   

  To główny, stały i jedyny obligatoryjny element wynagrodzenia za pracę, który powinien zostać wypłacony pracownikowi co najmniej raz w miesiącu z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego, a gdy ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, przekazany w dniu poprzedzającym. Stanowi on podstawę do obliczania innych składników wynagrodzenia, czyli m.in. za pracę w godzinach nadliczbowych, niezawinionego przestoju.

  Praca w porze nocnej

   

  Zgodnie z art. 151 (8) kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje dodatek za wykonywanie pracy w porze nocnej, który za każdą przepracowaną godzinę wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Można go zastąpić ryczałtem, jeżeli praca jest wykonywana stale poza zakładem pracy. Pomimo, że omawiany dodatek może być zaliczony do wynagrodzenia zasadniczego to zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy budzi to poważne zastrzeżenia (Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 6 kwietnia 2009 r. GPP-471-4560-25/09/PE/RP). Nie sposób się z tym nie zgodzić, ponieważ praca w nocy wymaga m.in. zwiększonej koncentracji, znużenie, senność jest niebezpieczna szczególnie na stanowisku kierowcy, ponieważ zagraża życiu również innym uczestnikom ruchu drogowego.

  Uważam, że dodatek za pracę w porze nocnej nie powinien być wliczony do składników wynagrodzenia pensji minimalnej chyba, że pracownik z tego tytułu otrzymuje np. większą premię.

  Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

   

  Przepisy ustawy o czasie pracy kierowców dopuszczają pracę w godzinach nadliczbowych w dwóch przypadkach:

  1) sytuacji i zdarzeń wymagających od kierowcy podjęcia działań dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia albo usunięcia awarii;

  2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

  Kierowcy za wykonywanie pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy, a także ponad dobowy przedłużony wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, przysługuje: dodatkowe wynagrodzenie, ryczałt lub czas wolny.

  Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych jest zróżnicowany, co określa art. 151(1) kodeksu pracy:

  § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

   

  1)100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

   

  a)w nocy,

   

  b)w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

   

  c)w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

   

  2)50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1,

   

  § 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.

   

  W komentowanym przepisie dodatek przysługuje oprócz „normalnego wynagrodzenia”, przez które należy rozumieć wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika stale i systematycznie. Obejmuje ono zatem zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo (Kodeks Pracy. Sobczyk).

  Reasumując: dodatek nie jest obliczany od gwarantowanego minimalnego wynagradzana (obecnie 1750 zł brutto) jak dodatek pracy w porze nocnej, ponadto w myśl przepisów o wynagrodzeniu minimalnym nie może być elementem uwzględnianym do wysokości wynagrodzenia.

  Pracownikom wykonującym pracę stale poza zakładem pracy możemy rozliczenie z godzin nadliczbowych wypłacać w formie ryczałtu, należy jednak pamiętać, żeby faktycznie odpowiadało ono ilości przepracowanych godzin ponadnormatywnych, co podkreślił w orzecznictwie Sąd Najwyższy: „umowa stron może określać obok wynagrodzenia zasadniczego także stały ryczałt za godziny nadliczbowe. Takie ukształtowanie wynagrodzenia jest dopuszczalne. Nie pozbawia ono jednak pracownika roszczeń do wynagrodzenia za zatrudnienie w godzinach nadliczbowych nieobjętych ryczałtem. Umowa o pracę nie może bowiem naruszać uprawnień pracownika, wynikających z norm czasu pracy” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 czerwca 1971 r. II PR 211/71) Ponadto ryczałt może być stosowany wyłącznie do pracowników wykonujących pracę poza zakładem pracy.

  Innym sposobem rozliczenia godzin nadliczbowych jest udzielenie czasu wolnego od pracy:

  – na pisemny wniosek pracownika: wówczas przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze, co przepracowane godziny,

  – bez pisemnego wniosku : najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

  Praca w niedziele i święta

   

  W myśl przepisu art. 151(9) § 1 niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy, odstępstwem od reguły jest jej wykonywanie m.in.:

  – w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

  – przy pracy zmianowej;

  – w transporcie i w komunikacji.

  Analizując powyższe przesłanki należy stwierdzić, że dla kierowcy niedziela i święta mogą być normalnymi dniami pracy, jednakże przysługuje mu rekompensata w postaci dnia wolnego:

• w zamian za pracę w święto – w ciągu całego okresu rozliczeniowego,

• w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli.

• W przypadku, gdy nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego, pracownik nabywa prawo do 100% dodatku do wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę.

  Brak udzielenia dnia wolnego za niedziele lub święta może powodować przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej czasu pracy, dlatego pracownik powinien mieć prawo do dwóch odrębnych dodatków. Przeciwne stanowisko w tym zakresie ma Sąd Najwyższy, który uważa, że pracownikowi przysługuje wyłącznie jeden 100% dodatek do wynagrodzenia (uchwała SN z dnia 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 11/05 OSNP 2006/11-12/170).

  Należy pamiętać, że innym obowiązkiem pracodawcy wynikającym z tytułu świadczenia pracy w niedziele jest zapewnienie, co najmniej raz na cztery tygodnie, niedzieli wolnej od pracy. Oznacza to, że nie można udzielić rekompensaty pieniężnej z tego tytułu!

  Przestój

   

  W prawie pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, odstępstwem od tej zasady jest art. 81§ 1 i 2 kodeksu, który stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi wyłącznie za czas niezawinionego przez niego przestoju, natomiast jeżeli nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie z tego tytułu nie przysługuje.

  Na stan gotowości do wykonywania pracy składają się następujące elementy:

  1) zamiar wykonywania pracy,

  2) faktyczna zdolność do wykonywania pracy,

  3) przejaw gotowości do wykonywania pracy,

  4) pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (Kodeks pracy. Komentarz. Gersdorf Małgorzata Maria, Raczkowski Michał, Rączka Krzysztof).

  W transporcie można uznać, że z przestój pracowniczy jest np. podczas biernego czekania w godzinach pracy kierowcy na zlecenie wyjazdu po towar, czy niemożność wyjechania w trasę z powodu bardzo trudnych warunków atmosferycznych. Jeśli np. kierowca świadomie uszkodził pojazd, żeby nie wykonywać zadań zleconych przez pracodawcę, to jest to przestój zawiniony, za który nie ma prawa do wynagrodzenia.

  Dyżur

   

  Kolejnym składnikiem wynagrodzenia pracownika jest dyżur, którego definicję zawiera art. 9 ustawy o czasie pracy kierowców:

  1. Czasem dyżuru jest czas, w którym kierowca pozostaje poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

   

  2. Do czasu dyżuru zalicza się przerwy przeznaczone na odpoczynek, o których mowa w art. 13.

   

  3. W przypadku gdy pojazd jest prowadzony przez dwóch lub więcej kierowców, czas nieprzeznaczony na kierowanie pojazdem jest czasem dyżuru.

  
  <p4. Czas dyżuru nie może być wliczany do przysługującego kierowcy dobowego nieprzerwanego odpoczynku. Wykorzystywanie dobowego odpoczynku w pojeździe w sposób określony w art. 14 ust. 1 nie może być traktowane jako czas dyżuru.

   

  Analizując powyższy przepis rozróżniamy dwa rodzaje dyżurów:

  – 50%: przerwy przeznaczone na odpoczynek, podczas jazdy w załodze czas nieprzeznaczony na kierowanie pojazdem;

  – 100%: gotowość do podjęcia pracy poza obowiązujący wymiar czasu pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, np.: baza pracodawcy.

  Rekompensata za dyżur tzw. 50% może być wyłącznie w formie wynagrodzenia w wysokości określonej w przepisach o wynagradzaniu obowiązujących u danego pracodawcy, nie niższe jednak niż w wysokości połowy wynagrodzenia.

  Za gotowość podjęcia pracy (z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu) pracodawca powinien udzielić kierowcy czas wolny od pracy w wymiarze długości trwania dyżuru. Ustawa nie określa terminu w jakim należy udzielić wolnego, jednakże w doktrynie postuluje się, aby nie był to termin zbyt odległy ze względu na cel takiego czasu wolnego, jakim jest odpoczynek kierowcy (M. B. Rycak „Ustawa o czasie pracy kierowców”). Drugim sposobem rekompensaty za pełniony dyżur 100% jest forma pieniężna wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

  Dyżur pełniony przez kierowcę to nie są godziny nadliczbowe (chyba, że podczas jego trwania wykonywał pracę), więc czy możemy go zaliczyć do składników wynagrodzenia pracownika?

  Zdaniem Sądu Najwyższego w czasie niewykonywania pracy w sytuacji, o której mowa w art. 9 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców, przypadającym według obowiązującego rozkładu w czasie pracy kierowcy, poza normalnym wynagrodzeniem, nie przysługuje wynagrodzenie dodatkowe, o którym stanowi art. 9 ust. 6 tej ustawy( Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 18 stycznia 2012 r., II PK 116/2011).

  Jako przesłanki za tym, że dyżur 50% może być zaliczony na poczet składnika wynagrodzenia zasadniczego jest to, że co do zasady występuje on w obowiązujących godzinach pracy danego kierowcy. Natomiast pomimo, że dyżur 100% to nie są godziny pracy ponad obowiązujący wymiar czasu pracy, to pracownik nie ma swobody w dysponowaniu swoim czasem w tym m.in. nie może odebrać odpoczynku. Celem gotowości określonej w art. 9 ust. 1 komentowanej ustawy jest zabezpieczenie ewentualnych potrzeb pracodawcy, dlatego uważam, że tylko przerwy przeznaczone na odpoczynek lub czas niekierowania pojazdem w załodze mogą być elementem pensji zasadniczej, ale nie gotowość poza obowiązującymi u danego pracodawcy rozkładu czasu pracy, które jest dodatkowym świadczeniem kierowcy.

  Inne dodatki

   

  Pracodawca może wypłacać oprócz składników wynagrodzenia przedstawionych w niniejszej publikacji inne dodatki zarówno w formie pieniężnej (np. premia, stażowy, funkcyjny, nagrody), jak i w naturze (np. deputat za węgiel). Należy jednak pamiętać, żeby usystematyzować je w układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę.

   

  Karolina Otfinowska – prawnik, Starszy Inspektor ds BHP

  Mariusz Miąsko – Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

   

  Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
  – transportowego administracyjnego,
  – transportowego prawa pracy,
  – przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
  – procesowego,
  – prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
  – prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
  – transportowego prawa ubezpieczeń,
  – prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
  – wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
  – wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
  – przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

  Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
  pod nr tel.: (12) 637-24-57

  509 982 577

  lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

  Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

  Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.)

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/336/40/Wykaz-skladnikow-ktore-moga-zawierac-sie-w-ramach-wynagrodzenia-minimalnego/

 

Z tematem roszczeń większości z nas kojarzą się roszczenia kierowców jakie mają do swoich pracodawców z tytułu nierozliczonych świadczeń, takich jak np. ryczałty za nocleg. Warto jednak zwrócić uwagę na to jakie roszczenia mogą mieć pracodawcy do swoich kierowców.

Podstawową rzeczą jaką kierowca otrzymuje w pracy do realizowania czynności służbowych,  na rzecz podmiotu zatrudniającego jest pojazd, którym wykonuje swoje obowiązki pracownicze. Dla pracodawcy posiadającego firmę transportową, najlepszą formą zabezpieczenia się przed ewentualną szkodą wyrządzaną przez pracownika  w pojeździe, jego wyposażeniu,  czy innym powierzonym rzeczom jest sporządzenie umowy, która umożliwia wyegzekwowanie  należności i to w pełnej wysokości za szkodę powstałą w mieniu.

W myśl przepisu art. 124 § 1 i 2 kodeksu pracy:

• 1.Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2 )narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

• 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Konstrukcja pracowniczej odpowiedzialności materialnej za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy, które zostało powierzone danemu pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, opiera się na czterech występujących łącznie przesłankach:

-bezprawności działania (zaniechania) pracownika,

-powstaniu szkody w mieniu pracodawcy,

-winie (nieumyślnej albo umyślnej) pracownika,

-normalnym związku przyczynowym pomiędzy bezprawnością (w sensie naruszenia obowiązków pracowniczych), a powstałą szkodą w mieniu powierzonym (dr Władysław Patulski, MoPr 2004, Nr 1).

W celu prawidłowego przekazania mienia, należy prawidłowo udokumentować jego oddawanie poprzez sporządzenie umowy, w której dokładnie określamy przedmioty (pojazd, jego doposażenie, np. lodówka, czajnik, radio CB)  oraz załącznik: protokół zdawczo-odbiorczy (stan samochodu w dniu powierzania, np. stan licznika, zarysowania).

Umowa nie musi być sporządzona na początku zatrudnienia pracownika, ale również możemy zawrzeć ją w trakcie trwania stosunku pracy.

Kluczową cechą zawierania niniejszej umowy jest to, że pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu, chyba że wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 kodeksu pracy). Należy zaznaczyć, że pracodawcy przysługuje od pracownika roszczenie odszkodowawcze według zasad określonych w art. 124-127 k.p. także wówczas, gdy powierzone mienie stanowiło własność osoby trzeciej, a pracodawca naprawił tej osobie wyrządzoną w tym mieniu przez pracownika szkodę”(uchwała SN z 21 grudnia 1987 r., III PZP 54/87, LexPolonica nr 310542 (OSNCP 1989, nr 9, poz. 132)

Przy pracowniczej odpowiedzialności za mienie powierzone w sposób szczególny uregulowany jest rozkład ciężaru dowodów. Pracodawca powinien wykazać prawidłowe powierzenie mienia oraz szkodę spowodowaną niezwróceniem mienia lub niewyliczeniem się pracownika, a także jej wysokość. Wówczas występuje domniemanie odpowiedzialności pracownika, który może się jednak uwolnić od niej przez wykazanie, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Według zasad ogólnych na pracodawcy bowiem spoczywa ciężar wykazania, że szkoda powstała z winy pracownika. (Kodeks pracy. Komentarz Iwulski Józef, Sanetra Walerian,Autor komentarza do dz. PIĄTY roz. II art. 124: Iwulski Józef).

Nie będzie zatem  uznane za zapewnienie warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia, wydanie przez pracodawcę zarządzenia nakazującego pracownikowi parkowanie powierzonego pojazdu wyłącznie na parkingach strzeżonych, bez jego wyposażenia w podstawowe zabezpieczenia : autoalarm, blokada skrzyni biegów,  (wyrok SN z 21 listopada 2006 r., II PK 69/2006, LexPolonica nr 1721671, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 351).

Kierowca będzie ponosił  odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym wskutek kradzieży przez nieznanych sprawców w zakresie, w jakim można mu zarzucić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pieczy nad tym mieniem ( wyrok SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 24 czerwca 2009 r. II PK 286/08)

Odpowiedzialność materialna pracownika, któremu powierzono wymienione w § 1 lub inne (§ 2) mienie do wyliczenia się lub zwrotu, kształtuje się odmiennie od ogólnej odpowiedzialności za mienie pracodawcy. Szkodę zaistniałą w tym mieniu pracownik wyrównuje do pełnej wysokości bez względu na jej odniesienie do otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. Odpowiedzialność obejmuje nie tylko rzeczywistą szkodę, ale również utracone korzyści (Prawo pracy. Komentarz, Romer Maria Teresa, autor komentarza do dz. PIĄTY roz. II art. 124: Romer Maria Teresa).

Podsumowując kluczowymi  korzyściami dla pracodawcy, który zawiera umowę z pracownikiem o odpowiedzialności materialnej za powierzony sprzęt, są:

• pełna odpowiedzialność pracownika za powierzone mienie
• na zatrudnionym spoczywa ciężar wykazania, że ustalona w udowodnionej przez pracodawcę wysokości szkoda powstała w całości lub w części z przyczyn od pracownika niezależnych.

Pamiętać jednak należy, żeby czynność przekazania mienia zrobić w sposób prawidłowy, żeby można było egzekwować od pracownika należnego odszkodowania.
 

 
 

Karolina Otfinowska – Starszy Inspektor ds. BHP

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/345/40/Odpowiedzialnosc-kierowcy-za-powierzony-sprzet/

Na licznych konferencjach promowany bywa przez „ekspertów” pogląd o zasadności i możliwości zaliczenia do płacy minimalnej w Niemczech diet lub też nadwyżek diet obowiązujących w Polsce oraz w Niemczech. Teoretycznie konstrukcja taka wydaje się dopuszczalna na gruncie prawa Unii Europejskiej, a dokładnie w świetle art. 3 pkt. 7 dyrektywy 96/71 WE. Niemniej jednak w praktyce zdecydowanie odradzam zaliczenia diet do płacy minimalnej, chyba że pracodawca zastosuje ściśle procedurę wynikającą z § 20 rozporządzenia MPiPS z 1 marca 2013 roku określającego zasady wypłaty świadczeń z tytułu podróży służbowych. Zanim jednak wyjaśnię powyższą procedurę oraz odniosę się do szczegółów zasad zaliczania poszczególnych świadczeń do płacy minimalnej, zasugeruję kwestię podstawową.

Otóż jeśli jesteśmy uczestnikiem konferencji, na której poruszane jest zagadnienie tak niezwykle złożone, jakim jest międzynarodowe prawo pracy, to zawsze warto zadać ekspertowi promującemu daną koncepcję szereg ściśle określonych pytań, takich jak:

• czy jest pan/pani prawnikiem?

• czy jest pan/pani prawnikiem prawa pracy?

• ile godzin, dni, lat poświęcił pan/pani na zgłębienie międzynarodowego prawa pracy w zakresie delegowania pracowników?

Sądzę, że są to pytania kluczowe i każdy prawdziwy ekspert prawa pracy z całą pewnością chętnie na nie odpowie. Zachęcam do zadawania tych pytań, ponieważ zauważyłem, że część „ekspertów” nie odróżnia „delegowania” od „oddelegowania”, a na dodatek powyższych dwóch instytucji od „podróży służbowej”. Dla zrozumienia niniejszego zagadnienia należy także znać dokładnie praktykę niemiecką, prawo niemieckie oraz polskie i międzynarodowe prawo zabezpieczeń społecznych. Przede wszystkim jednak należy ustalić, w jaki sposób dana konstrukcja prawna sprawdzi się w praktyce kontrolnej, a nie tylko w teorii.

Wracając do kwestii zaliczenia diet do płacy minimalnej wydaje się, iż dokonanie powyższego wstępu może być prawnie zasadne, ale w praktyce niezwykle niebezpieczne. Otóż, co prawda art. 3 pkt. 7 dyr. 96/71 WE dopuszcza możliwość zaliczenia diet do płacy minimalnej, niemniej jednak warto mieć świadomość, że:

a) w trakcie kontroli Zoll zapewne będzie dążył do ustalenia, czy minimalna dieta krajowa wystarczy kierowcy na pokrycie świadczeń z tytułu kosztów wyżywienia w Niemczech, jeśli okaże się, że wartość ta nie wystarcza (co jest pewne), wówczas nadwyżka nie będzie mogła zostać zaliczona do płacy minimalnej, a w konsekwencji bardzo wątpliwe okaże się wykazanie, iż pracodawca wypłacił świadczenia z tytułu płacy minimalnej 8,5 euro,

b) nawet gdyby w trakcie kontroli Zoll pracodawca wykazał, iż wypłacił stawkę diety zgodnie z limitem dla danego kraju wskazanym w rozporządzeniu MPiPS z 2013 roku, to i tak podczas zeznań kierowca może oświadczyć, iż w pewnym zakresie środki te były niewystarczające na pokrycie podwyższonych kosztów wyżywienia w Niemczech, co ma skutek taki, iż pracodawca może w praktyce nie wykazać, iż pokrył świadczenia płacy minimalnej na poziomie 8,5 euro,

c) sytuacji nie poprawia także wypłata świadczeń na poziomie niemieckiej diety, ponieważ nadal kierowca zawsze może oświadczyć, iż dieta taka nie we wszystkich przypadkach wystarczała na pokrycie kosztów wyżywienia, a w konsekwencji nie zawsze pracodawca wykaże, iż dokonał wypłaty płacy minimalnej na poziomie 8,5 euro.

Istnieje jednak w prawie pracy pewna konstrukcja, której zastosowanie mogłoby skutkować bezpiecznym zaliczeniem części diet jako składnika płacy minimalnej w Niemczech (ale już nie koniecznie w Polsce – ale jest to zagadnienie na odrębną publikację). Otóż warto w tym miejscu posłużyć się treścią § 20 rozporządzenia MPiPS z 2013 roku w sprawie zasad wypłaty należności z tytułu podróży służbowych, który stanowi, iż pracodawca ma bezwarunkowy obowiązek wypłaty zaliczki na poczet kosztów podróży służbowej. Świadczy o tym typ zdania oznajmującego asetorycznego imperatywnego. Gdyby, więc pracodawca faktycznie wypłacał zaliczki diet na poczet podróży służbowych i jednocześnie dodatkowo, zgodnie z treścią przytoczonego rozporządzenia, w ciągu 14 dni od powrotu kierowcy z podróży służbowej dokonał rozliczenia zaliczek, z których wynikałoby, iż kierowca nie wykorzystał części zaliczek na poczet diet, to środki te ewentualnie mogłyby stanowić część środków na poczet płacy minimalnej 8,5 euro w Niemczech. Taka i tylko taka konstrukcja byłaby względnie bezpieczna i uniezależniałaby od ewentualnych niekorzystnych zeznań kierowców. Jeśli ktoś podczas konferencji lub szkoleń promuje rozwiązania odmienne, to świadczy to moim zdaniem jedynie o braku profesjonalizmu i jakiegokolwiek doświadczenia w realizacji postępowań kontrolnych, wyjaśniających i sądowych.

Jednak nawet zaproponowana powyżej konstrukcja nie jest rozwiązaniem idealnym, ponieważ warto zwrócić także uwagę na tzw.: „praktykę” niemieckich organów kontrolnych. Już w poprzednim opracowaniu wyjaśniłem, że unijne prawo o delegowaniu pracowników nakazuje uwzględnić przy zaliczaniu różnorodnych składników do płacy minimalnej państwa przyjmującego (np.: Niemiec) zarówno prawo obowiązujące w tym kraju, jak również praktykę tego kraju. Natomiast praktyka ta została w Niemczech określona w specjalnym dokumencie niemieckiego Ministerstwa Pracy, sporządzonym na podstawie między innymi orzecznictwa Bundesarbeitgericht (BAG). Praktyka owa stanowi, iż nie wystarczy, aby świadczenie miało charakter przysparzający (zwiększało aktywa), ale także by miało charakter trwały, powtarzalny i pewny. Oznacza to, że pracownik (kierowca) powinien z góry wiedzieć, iż otrzyma środki w każdym miesiącu, w określonej wysokości i w sposób powtarzalnie pewny. I tu jest problem, ponieważ nigdy do końca nie da się ustalić z góry w jakiej wysokości kierowca wykorzysta w poszczególnych dniach diety.

Stąd też, stoję na stanowisku, iż od diet bardziej nadają się do „uzupełnienia” płacy minimalnej świadczenia z tytułu „ryczałtu za nocleg”. Jest tak, ponieważ po pierwsze pozwala na to art. 3 pkt. 7 dyrektywy 96/71 WE (w ostatniej części zdania), pod drugie polski Sąd Najwyższy w szeregu orzeczeń wprost wyraził stanowisko, iż ryczałty mają charakter abstrakcyjny (czyli zwiększający aktywa kierowcy) i niezależnie, czy się z tym orzecznictwem zgadzamy to takie stanowisko SN będzie stanowiło silny argument przed Zoll do zaliczenia świadczeń noclegowych jako elementu płacy minimalnej. Po trzecie w przypadku ryczałtów noclegowych istnieje duża łatwość w określeniu z góry zaplanowanej ilości świadczeń noclegowych w poszczególnych miesiącach, a po czwarte, zgodnie z polskim prawem, jeśli kierowca nie wykazuje rachunków za hotele, łatwo jest wykazać, iż kierowca nie poniósł kosztu, a wypłacane świadczenia stanowią w całości składnik płacy minimalnej w Niemczech.

W związku z powyższym przekonywanie do zaliczania diet lub ich nadwyżek na poczet składnika płacy minimalnej przez co poniektórych „ekspertów” wydaje się cokolwiek mało bezpieczne i raczej niezbyt profesjonalne, ale to oczywiście kwestia oceny i wyboru każdego z przedsiębiorców. W każdym razie, gdybym był pracodawcą transportowym to osobiście zdecydowanie unikałbym konstrukcji płacy minimalnej opartej na dietach i raczej stosowałbym konstrukcję opartą o świadczenia noclegowe.

Oczywiście, każdy czytelnik sam powinien dokonać wyboru koncepcji zaliczenia diety lub świadczeń noclegowych do płacy minimalnej w Niemczech, ale wcześniej warto jednak zweryfikować zarówno przygotowanie teoretyczne, jak i doświadczenie praktyczne ekspertów, wyrażających różnorodne opinie.

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/379/40/Zaliczanie-diety-do-placy-minimalnej-8-5-euro-to-pewne-klopoty/

 

W dniu 14 maja 2015 r. zakończyła się procedura ratyfikacyjna Umowy ATP, regulująca zasady przewozu towarów szybko psujących się. Znowelizowany tekst umowy ATP wszedł w życie w wyniku interwencji Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., skierowanej bezpośrednio do Ministerstwa Spraw Zagranicznych oraz Ministerstwa Transportu. Jest to już druga umowa międzynarodowa, której znowelizowany tekst obowiązuje dzięki interwencji Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. W końcówce 2014 roku w życie weszła bowiem nowelizacja umowy AETR, regulująca nowe zasady odnoszące się do okresów prowadzenia, przerw i odpoczynków kierowców w Europie oraz części Azji.

„Niezmiernie mnie cieszy, że po kilkunastu latach za sprawą interwencji naszej kancelarii weszły w życie znowelizowane przepisy dotyczące realizacji produktów szybko psujących się. To aż dziwne, że MSZ i MT przez tyle lat nie dopilnowały, aby produkty szybko psujące się były przewożone do naszych sklepów zgodnie z nowymi bezpiecznymi uregulowaniami międzynarodowymi. Jeszcze dziwniejsze jest to, że nikt w Polsce nie zwrócił na ten problem uwagi przez wiele lat. Nawet Instytuty Chłodnictwa z Krakowa i Poznania, nie zauważyły, iż wydawały przewoźnikom Zaświadczenia ATP na podstawie nieistniejących przepisów, ponieważ dotychczasowe uregulowania zostały uchylone, a nowe w Polsce, aż do 14 maja nie weszły w życie” – mówi Mariusz Miąsko, autor interwencji do MSZ i Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Faktycznie, jak wynika z wcześniejszych ustaleń poczynionych jeszcze w roku 2014, okazało się, iż ani Instytuty Chłodnictwa, ani MSZ nie miały świadomości, co do konieczności ratyfikacji znowelizowanych przepisów umowy ATP. Ustalenia takie poczyniło między innymi Radio Tok FM. Więcej na ten temat pisała także Rzeczpospolita. Tak, więc organy kontrolne wymierzały kary za naruszenie norm, które w Polsce nie obowiązywały, a Instytuty Chłodnictwa wydawały Zaświadczenia na podstawie angielskiej wersji językowej, która nie obowiązywała w Polsce, ponieważ nie była ratyfikowana, a przeprowadzenie procedury ratyfikacyjnej było konieczne na podstawie uregulowań Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

„Fakt, że o konieczności przeprowadzenia procedury ratyfikacyjnej nie wiedział Wydział Prawno Traktatowy MSZ musi szokować, ale nie mniej zadziwia, iż oficjalne Państwowe Instytuty Chłodnictwa nie wiedzą na jakiej podstawie wydają Zaświadczenia, za które latami pobierały opłaty skarbowe” – dziwi się Mariusz Miąsko.

„Jednak szczytem braku profesjonalizmu wykazało się działanie GITD oraz sądów administracyjnych. Ta pierwsza instytucja, latami wymierzała kary za brak nowych wersji Zaświadczeń ATP, których przewoźnicy żadną miarą mieć nie mogli, ponieważ Instytutom Chłodnictwa nie było wolno ich wystawić wskutek braku ratyfikacji nowelizacji umowy ATP. Natomiast sądy bez jakiejkolwiek pogłębionej refleksji utrzymywały decyzje organów kontrolnych w mocy. Było tak dlatego, że sądy w postępowaniu administracyjnym zobowiązane są samodzielnie dokonać analizy porównawczej pomiędzy zakresem Zaświadczeń ATP sprzed i po nowelizacji. Rzecz w tym, iż nie potrafiły tego zrobić, ponieważ nie było dostępnej oficjalnej polskiej wersji językowej Zaświadczeń ATP, więc sądy zakładały z góry, iż najprawdopodobniej zmian nie było, skoro tak twierdzi GITD i Instytuty Chłodnictwa, co okazało się całkowicie nieprawidłowym założeniem ze strony sądów” – dodaje Mariusz Miąsko.

Faktycznie, lista zmian po nowelizacji umowy ATP jest bardzo długa. Zbiorczy wykaz zmian wynikających z kolejnych nowelizacji umowy ATP znajdą Państwo pod adresem: WYKAZ ZMIAN ATP

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/380/40/Nowelizacja-ATP-porownanie-zmian-przewozu-produktow-szybko-psujacych-sie/

 

Sprawa orzecznictwa Sądu Najwyższego w kwestii zasad wypłaty ryczałtów noclegowych nabiera coraz większego kolorytu, a to głównie za sprawą coraz to bardziej zadziwiającego stanowiska Sądu Najwyższego. Przedsiębiorcy skarżą orzecznictwo sądów powszechnych zasądzających wypłatę ryczałtów, a tymczasem wiele wskazuje na to, że sędziowie Sądu Najwyższego bywa, że na tzw.: „przedsądzie” odmawiają skierowania skargi do rozstrzygnięcia, podając zaiste zadziwiające argumenty.

W jednej z takich spraw interweniowało do Prezesa Sądu Najwyższego, Stowarzyszenie Uczestników Rynku Komunikacji Samochodowej i Transportu Drogowego „Najlepsza Droga”. Stowarzyszenie wystosowało wniosek o wszczęcie postępowania wyjaśniającego względem uzasadnienia Pani SSN Jolanty Frańczak do postanowienia o odmowie skierowania skargi do rozpoznania. Zaniepokojenie Stowarzyszenia wzbudziło uzasadnienie Pani SSN Jolanty Frańczak, która nie zarzuciła skardze, jakichkolwiek uchybień formalnych, ani braku abstrakcyjności problemów postawionych w skardze. Co ważne, sędzia nie stwierdziła, więc jakichkolwiek uchybień formalnoprawnych skargi. Zgodnie, więc z obowiązującą procedurą mogła postanowić o odmowie skierowania skargi do rozpoznania już tylko wskazując, iż przedmiotowe istotne zagadnienie prawne było już wcześniej tematem rozpatrywanym przez Sąd Najwyższy. Jednak istotnym zagadnieniem prawnym przedstawionym w skardze była okoliczność, iż po 3 kwietnia 2010 roku ustawodawca powołał do życia nową definicję legalną podróży służbowej, z której wynika, iż kierowcy, co do zasady nie realizują noclegów w ramach podróży służbowej. Kwestia ta nie była nigdy przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, ponieważ wszystkie dotychczasowe orzeczenia Sądu Najwyższego (w tym uchwała siedmiu sędziów z 12 czerwca 2014 roku) odnosiły się do zakresu roszczeń sprzed 3 kwietnia 2010 roku! Jest to wiedza powszechnie znana i banalnie prosta do zweryfikowania. Tymczasem ku całkowitemu zaskoczeniu strony wnoszącej skargę do Sądu Najwyższego okazało się, iż Pani SSN Jolanta Frańczak wydała postanowienie o odmowie skierowania skargi do rozpoznania, ponieważ uznała, iż postawione przez przedsiębiorcę (pozwanego) istotne zagadnienie prawne zostało już wyjaśnione uchwałą siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2014 roku (!). „To chyba jakiś cud lub jakieś inne nadprzyrodzone zdarzenie lub Pani SSN Jolanta Frańczak być może „pomyliła” daty i nie zauważyła, że uchwała składu rozszerzonego Sądu Najwyższego odnosiła się do stanu prawnego obowiązującego przed nowelizacją ustawy o czasie pracy kierowców z 3 kwietnia 2010 roku, a więc uchwała SN z 12 czerwca 2014 roku żadną miarą nie mogła odnosić się do zakresu znowelizowanej definicji podróży służbowej, ponieważ tej wówczas w ogóle jeszcze nie było. To oczywiste, ponieważ uchwała odnosiła się do stanu prawnego sprzed 3 kwietnia 2010 roku” – wyjaśnia w piśmie do Prezesa Sądu Najwyższego Prezes Stowarzyszenia „Najlepsza Droga”.

Powyższa sytuacja musi bardzo razić, ponieważ faktycznie analiza dokumentacji jednoznacznie wskazuje, iż istotne zagadnienie prawne przedstawione przez przewoźnika w skardze do Sądu Najwyższego odnosiło się do zupełnie innego okresu czasu i do innej definicji legalnej obowiązującej po 3 kwietnia 2010 roku.

„Z powyższego wprost widać, że albo Pani sędzia SN nie zna zakresu i treści uchwały Sądu Najwyższego z 12 czerwca albo nie wie, że po 3 kwietnia 2010 roku obowiązuje zupełnie inna, znowelizowana definicja legalna podróży służbowej i Sąd Najwyższy choćby chciał to nie mógł odwołać się do stanu prawnego po 3 kwietnia 2010 roku, ponieważ zakres roszczenia noclegowego stanowiącego przedmiot uchwały kończy się na marcu 2009 roku, czyli przed 3 kwietnia 2010 roku” – wyjaśnia Mariusz Miąsko, Prezes Stowarzyszenia URKSiTD „Najlepsza Droga”.

„Nie wiadomo, co gorsze, czy to, że sędzia Sądu Najwyższego wydaje postanowienia z nieznajomością treści znowelizowanego prawa lub z nieznajomością zakresu temporalnego odnoszącego się do uchwały z 12 czerwca 2014 roku, która dotyczy więc zupełnie innego zakresu prawnego niż zakres podniesiony w skardze kasacyjnej pozwanego przedsiębiorcy. Najgorzej gdyby się okazało, że Pani sędzia SN w ogóle nie przeczytała skargi, ponieważ gdyby to uczyniła, to wręcz niemożliwe jest, aby osoba stanowiąca elitę intelektualną narodu nie dostrzegła, że zaskarżony przedmiot sprawy w ogóle jeszcze nie obowiązywał w zakresie, do którego odnosi się uchwała siedmiu sędziów SN. Może to stwierdzić każdy kto potrafi czytać po polsku i zna datę wejścia w życie definicji legalnej podróży służbowej oraz zakres temporalny uchwały z 12 czerwca 2014 roku” – dodaje Mariusz Miąsko.

Nie można więc wykluczyć, iż Sąd Najwyższy podejmuje starania, aby za wszelką cenę nie zmierzyć się z zakresem znowelizowanej definicji legalnej podróży służbowej, ponieważ po pierwsze musiałby wykazać, iż – jak to ujął Prezes Miąsko – prawnicza „elita intelektualna kraju” przez kilka lat nie dostrzegła odmiennej definicji legalnej „podróży służbowej” albo, że radykalnie należałoby zmienić linię orzeczniczą, przed czym najwyraźniej Sąd Najwyższy broni się na wszelkie sposoby, nawet jeśli absurdalność tez Sądu Najwyższego jest oczywista – jak to ma miejsce w powyższym przykładzie.

Poniżej prezentujemy pełne pismo Prezesa.

 

 

Modlnica, 21.06.2015 r.

Stowarzyszenie Uczestników Rynku Komunikacji Samochodowej

i Transportu Drogowego „Najlepsza Droga”

ul. Częstochowska 6,
32-085 Modlnica k. Krakowa

e-mail: biuro@viggen.pl
tel. (12) 637-24-57

Prezes Sądu Najwyższego

Rzeczypospolitej Polskiej

Biuro Studiów i Analiz

Pl. Krasińskich 2/4/6
00-951 Warszawa

WNIOSEK

O PRZEPROWADZENIE POSTĘPOWANIA WYJAŚNIAJĄCEGO

dot.: Postanowienia Sądu Najwyższego z 14 maja 2015 r wydanego przez SSN Jolantę Frańczak w sprawie III PK 3/15 o odmowie przyjęcia skargi kasacyjnej do wyroku Sądu Okręgowego w Rzeszowie z dnia 11 września 2014r (sygn. Akt IV Pa 53/14) do rozpoznania.

Szanowny Panie Prezesie,

Reprezentując interes społeczny w imieniu członków Stowarzyszenia Uczestników Runku Komunikacji Samochodowej i Transportu Drogowego „Najlepsza Droga”, uprzejmie proszę o wyjaśnienie podstaw, na których Pani SSN Jolanta Frańczak wydała postanowienie o odmowie przyjęcia skargi do rozpoznania. Pani sędzia uzasadniła, iż: „nie istnieje możliwość stwierdzenia, że w przedmiotowej sprawie występuje zagadnienie prawne lub zachodzi potrzeba wykładni przepisów prawa, jeżeli (ponieważ – przypis) Sąd Najwyższy zajął już stanowisko w kwestii prawnej przez skarżącego i wyraził swój pogląd we wcześniejszej uchwale a nie zachodzą żadne okoliczności uzasadniające zmianę tego poglądu”. Dalej Pani SSN Jolanta Frańczak twierdzi w uzasadnieniu przedmiotowego postanowienia, że: „taka sytuacja ma (…) miejsce w rozpoznawanej sprawie, gdyż rozbieżności wynikające z dotychczasowego orzecznictwa zostały ostatecznie rozstrzygnięte uchwałą sędziów Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2014r (…)”.

Pni SSN Jolanta Frańczak podaje powyższą argumentację jako jedyną przyczynę postanowienia o odmowie przyjęcia przedmiotowej skargi do rozpoznania.

Strona pozwana, w skardze kasacyjnej podniosła istotny problem prawny sprowadzający się do faktu, iż sądy powszechne nie dostrzegły, że od 3 kwietnia 2010 roku zmianie uległa definicja legalna podróży służbowej kierowców, na podstawie której o podróży służbowej kierowców może być mowa jedynie w zakresie realizacji dodatkowo „przewozu drogowego”.

Kluczowe jest, iż uchwała składu rozszerzonego Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2014 r rozstrzygała jedynie co do stanu prawnego sprzed 3 kwietnia 2010 roku, gdy obowiązywała odmienna (wcześniejsza) definicja legalna podróży służbowej (!)

Nie trzeba być wybitnym ekspertem w zakresie prawa pracy aby dostrzec, że uchwała Sądu Najwyższego nie ma nawet najmniejszego zastosowania i odniesienia do przedmiotowego zagadnienia prawnego, które zostało przedstawione w skardze przez pozwanego, ponieważ owo zagadnienie prawne odwołuje się do zupełnie odmiennej treści definicji legalnej podróży służbowej względem tej objętej uchwałą siedmiu sędziów Sądu Najwyższego (!)

Jeszcze raz dla pełnej jasności podkreślę, iż uchwała siedmiu sędziów Sądu najwyższego z 12 czerwca 2014 roku odnosiła do stanu prawnego obowiązującego PRZED 3 kwietnia 2010 roku, natomiast istotne zagadnienie prawne przedstawione w skardze kasacyjnej odnosiło do stanu prawnego PO 3 kwietnia 2010 roku. Przed i po 3 kwietnia 2010 roku obowiązywały odmienne definicje legalne podróży służbowej.

Będę więc Panu Prezesowi bardzo wdzięczny za wyjaśnienie:

a) na jakiej podstawie Pani SSN Jolanta Frańczak odmawiając przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania twierdzi, iż przywołana powyżej uchwała Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2014 r rozstrzygała względem znowelizowanej definicji legalnej podróży służbowej, skoro wprost dosłownie każdy uczestnik branży TSL wie, iż jest całkowicie odmiennie i każdy obserwator przedmiotowego zagadnienia doskonale wie, iż uchwała siedmiu sędziów odwoływała się do stanu prawnego obowiązującego przed 3 kwietnia 2010 roku, skoro zakres temporalny przedmiotowej sprawy odnosi się do stanu prawnego po 3 kwietnia 2010 roku?

b) na jakiej podstawie Pani SSN Jolanta Frańczak odmawiając przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania twierdzi, iż zakres przedmiotowy (normatywny) przedstawionego w skardze kasacyjnej istotnego zagadnienia prawnego pokrywa się z zakresem zapytania do rozszerzonego składu Sądu Najwyższego, skoro wprost dostrzegalne jest, iż zakres uchwały Sądu Najwyższego sprowadzał się do wyjaśnienia czy w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS z 200 roku gdy tymczasem zakres przedmiotowy istotnego zagadnienia prawnego sprowadza się do zupełnie odmiennej kwestii jaką jest rozumienie zakresu znowelizowanej definicji legalnej podróży służbowej.

Tak więc zarówno zakres temporalny, jak i zakres przedmiotowy uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego w nawet najmniejszym stopniu nie pokrywa się z treścią i zakresem „istotnego zagadnienia prawnego” przedstawionego przez pozwanego w skardze kasacyjnej.

Wnioskuję, więc w interesie publicznym o wszczęcie postępowania wyjaśniającego oraz dyscyplinarnego wobec …………, która wydała postanowienie z pogwałceniem prawa materialnego, a w szczególności jej postanowienie może wprost świadczyć, że:

• nie zna zakresu przedmiotowego uchwały Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2014 roku,

• nie zna zakresu temporalnego uchwały oraz

• nie zna zakresu znowelizowanej definicji legalnej podróży służbowej.

W moim prywatnym przekonaniu trudno jest sobie wyobrazić bardziej wyraziste i oczywiste istotne zagadnienie prawne niż takie, które odwołuje się do niedostrzegania przez wymiar sprawiedliwości znowelizowanego zakresu definicji legalnej danego zagadnienia. Kwestia zakresu podróży służbowej wydaje się być kwestią fundamentalną dla określenia zasadności wypłaty roszczeń pracowniczych.

Szanując wymiar sprawiedliwości należy podkreślić, iż nikt nie umniejsza bezwarunkowego prawa Sądu Najwyższego do niezawisłego orzekania, niemniej jednak trudno zrozumieć, jakież to inne zagadnienie mogłoby stanowić istotne zagadnienie prawne, skoro na miano takowego nie zasługuje (zdaniem Pani sędzi) nieuwzględnianie w orzecznictwie sądów powszechnych zakresu definicji legalnej „podróży służbowej”. Warto dla jasności nadmienić, iż zagadnienie to (zagadnienie zakresu znowelizowanej definicji legalnej podróży służbowej) nigdy wcześniej nie było przedmiotem rozstrzygnięć Izby Pracy Sądu Najwyższego.

Nie do zaakceptowania jest sytuacja, aby sędzia Sądu Najwyższego w tak kluczowej (dla strony a także całego środowiska transportowego) sprawie odmówiła przyjęcia skargi do rozpoznania nie znając podstawowych uregulowań prawa (co jak sądzę wykazałem powyżej w sposób jednoznaczny) oraz nie znając zakresu orzeczeń Sądu Najwyższego, na które sama sędzia się powołuje (co także jak sądzę zostało wykazane w sposób oczywisty).

Uważam, że wszczęcie postępowania wyjaśniającego wobec postanowień Pani SSN Jolanty Frańczak jest nie tylko uzasadnione, ale konieczne, ponieważ brak jakiejkolwiek reakcji ze strony Pani Sędzi może skutkować wydawaniem kolejnych postanowień opartych na tym samym lub podobnym uzasadnieniu, które w żadnej mierze nie może zasługiwać, ani na uznanie, ani na szacunek, skoro Pani sędzia nie zna, ani zakresu przedmiotowego, ani zakresu temporalnego uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2014 roku.

Proszę więc Pana Prezesa podjęcie stosownych działań oraz o udzielenie odpowiedzi na zadane pytania, ponieważ przedmiotowe postanowienie rodzi silne i uzasadnione przeświadczenie, iż Izba Pracy Sądu Najwyższego w istocie nie dokonuje jakiejkolwiek analizy względem skarg wnoszonych na orzeczenia zasądzające wypłatę ryczałtów noclegowych a jedynie automatycznie i machinalnie odmawia przyjęcia przedmiotowych skarg do rozpoznania. Sądzę, iż wskazane postanowienie jest nader jaskrawym tego dowodem.

Powyższe musi budzić to ogromne zaniepokojenie i dezaprobatę dla takowych praktyk i braku profesjonalizmu sędziów Sądu Najwyższego i z tego powodu będzie przedmiotem ścisłego nadzoru społecznego.

Proszę jednocześnie o poważne traktowanie przez Sąd Najwyższy obywateli, którzy w obecnych czasach są zarówno świadomi własnych praw, jak i wiążących sąd zasad wykładni prawa i szacunek dla sądownictwa postrzegają przez pryzmat poszanowania przez sądy owych powszechnie obowiązujących zasad prawoznawstwa. Tymczasem nieprawidłowa ocena przez poszczególnych sędziów w kwestiach tak oczywistych, jak zakres temporalny i przedmiotowy rozstrzyganych spraw nie sprzyja utrwalaniu poszanowania dla tak zacnej instytucji jaką powinien być Sąd Najwyższy.

Z góry dziękuję za wyjaśnienia i odpowiedź.

 

Mariusz Miąsko

Prezes

Stowarzyszenia Uczestników Rynku Komunikacji Samochodowej i Transportu Drogowego

„Najlepsza Droga”

 

Do wiadomości:

1. Rzecznik Praw Obywatelskich,

2. Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju,

3. Ministerstwo Gospodarki

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/378/40/Wniosek-o-przeprowadzenie-postepowania-wyjasniajacego/

1. Dlaczego OCP jest tak często nieskuteczne?

Zgodnie z prawem przewozowym, co do zasady za szkody w przewozie odpowiedzialność ponosi przewoźnik. Najpopularniejszym instrumentem zabezpieczającym przewoźników mogłoby być OC Przewoźnika (OCP). Mogłoby, ale w praktyce mało kiedy jest zabezpieczeniem, ponieważ „typowe” OCP najczęściej przypomina „wydmuszkę”. Nie może to dziwić, a wręcz musi tak być, skoro jak sądzę znacznie powyżej 90% wszystkich OCP jest sprzedawanych przez tzw.: „owce” (agentów TU) wprost „z półki” – jako ofertę uśrednioną, sprzedawaną „dla wszystkich”, czyli w praktyce dla nikogo.

2. Kiedy powinniśmy czuć się niespokojni nabywając ubezpieczenie OCP?

Odpowiedź na to pytanie jest zasadniczo bardzo prosta i oczywista. Powinniśmy czuć się niepewnie jeśli zaistnieje kilka okoliczności:

a) po pierwsze, gdy nabywamy polisę OCP od agenta, a nie od brokera, ponieważ agent może zaoferować nam ofertę tylko tego konkretnego TU, które reprezentuje i nie zaoferuje nam oferty korzystniejszej innego towarzystwa, choćby taka była na rynku,

b) po drugie, agent co do zasady zawsze może nam zaoferować jedynie tzw.: polisę „z półki”, czyli standardową, w której może czasami w mniejszym lub większym stopniu włączyć, zazwyczaj bardzo ograniczony pakiet „klauzul”, ale nie może „skroić” nam treści (zakresu) polisy na miarę naszych indywidualnych oczekiwań”,

c) gdy nikt nie zadaje nam dziesiątek pytań przed sprzedażą polisy OCP (!!!)

Z doświadczenia wiem, że dla sporządzenia naprawdę dobrej (i jednocześnie relatywnie taniej) polisy OCP należy spełnić szereg warunków:

• trzeba wyśmienicie znać krajowe prawo przewozowe,

• trzeba wyśmienicie znać międzynarodowe prawo przewozowe,

• trzeba wyśmienicie znać kodeks cywilny,

• trzeba wyśmienicie znać prawo i wytyczne rozmieszczenia ładunku,

• trzeba wyśmienicie znać prawo i wytyczne mocowania ładunku,

• trzeba wyśmienicie znać prawo u ruchu drogowym,

• trzeba w powyższym zakresie zadać klientowi (przewoźnikowi) kilkadziesiąt kluczowych pytań pozwalających określić czego dokładnie przewoźnik potrzebuje i jakie klauzule zabezpieczające „włączyć” w jego prywatnej OCP,

• trzeba przeanalizować kontrolną partię zleceń transportowych oraz listów przewozowych przewoźnika,

• trzeba w konsekwencji stworzyć klientowi tzw.: Szczególne OWU OCP.

W związku z powyższym zawsze sprawdź jaką wiedzę posiada Twój agent ubezpieczeniowy z zakresu prawa przewozowego i prawa mocowania ładunków. Zadaj mu kilka prostych pytań. Jeśli na nie, nie odpowie, albo będzie udzielał odpowiedzi typu: „to jest standardowa dobra polisa OCP” wówczas nie ma sensu kontynuować rozmowy, ponieważ coś takiego jak „standardowa dobra polisa OCP” nie istnieje – istnieje, albo polisa dobra i indywidualna (niepowtarzalna – czyli SOWU OCP), albo standardowa, czyli z całą pewnością dobra, ale dla TU, a nie dla przewoźnika – będąc dorosłym należy poważnie i realistycznie oceniać sytuację.

3. Co zrobić, jeśli jesteśmy pewni, że nasze OCP jest „wydmuszką”?

Jeśli powyższe czynności nie zaistniały podczas negocjacji w Twojej firmie, to prawdopodobieństwo, że Twoje OCP jest „wydmuszką” prawną jest ogromne. Dostrzegam to każdorazowo, gdy do obsługi prawnej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., trafiają odszkodowawcze zlecenia procesowe przeciwko przewoźnikom, które to szkody powinny zostać zlikwidowane przez TU.

Niestety, bardzo duża ich część napotyka na odmowę likwidacji szkody, ponieważ zakres OWU OCP jest tak niekorzystny dla przewoźników, że w praktyce ich przed niczym nie chroni.

Tymczasem bardzo dobre i bardzo bezpieczne OCP po pierwsze może być tanie (w każdym razie nie koniecznie droższe lub niewiele droższe od dotychczasowego OCP „z półki”), po drugie tylko OCP „szyte na miarę” ma jakikolwiek sens, a po trzecie możesz mieć takie ubezpieczenie natychmiast bez dodatkowych podwójnych kosztów, ponieważ w każdej chwili możesz zrezygnować z dotychczasowego ubezpieczenia za wypowiedzeniem odzyskując środki za niewykorzystany okres ochrony.

4. Rozwiązanie, dzięki któremu „nasi klienci mają lepiej”

W wyniku kilkunastu lat obsługi przedsiębiorstw branży transportowej Kancelaria Prawna Viggen sp.j., postanowiła całkowicie zmienić filozofię konstruowania OCP. W tym celu powołaliśmy w roku 2015 nowy dział prawa ubezpieczeniowego w branży TSL. Wykorzystujemy ogromne doświadczenie z zakresu prawa przewozowego, prawa załadunkowego, mocowania ładunków, umów ATP, AETR, TIR, ADR itp. i za pośrednictwem wyspecjalizowanego w prawie transportowym brokera tworzymy pod naszym ścisłym nadzorem indywidualne i niepowtarzalne polisy OCP, OCS, CARGO, D&O itp. Dzięki temu realizujemy każdego dnia założenie, zgodnie z którym każdego dnia „nasi klienci mają lepiej”. Na czele zespołu prawa ubezpieczeniowego branży TSL stoi dr Iwona Falgier, która obroniła międzynarodowy doktorat z zakresu prawa ubezpieczeniowego, co daje nam wymierne i unikalne na skalę europejską możliwości oferowania SOWU.

5. Warto sprawdzić własne OCP

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. dokona analizy Państwa OCP, OCS, CARGO, D&O lub innych ubezpieczeń. Po sporządzeniu opinii możecie Państwo wykorzystać ją w dowolny sposób, np.: przedstawiając własnemu agentowi („owcy”). Jednocześnie zaprezentujemy Państwu listę kontrolną pytań istotnych dla opracowania „szytego na miarę” i w pełni wartościowego OCP. Następnie przedstawimy ofertę, a Państwo wybierzecie tę wartościowszą i naprawdę korzystniejszą.

Zachęcam Państwa do takiego racjonalnego postępowania, ponieważ choć Kancelaria Prawna Viggen sp.j., chętnie prowadzi dla Państwa procesy odszkodowawcze z tytułu szkód w przewozie na najwyższym poziomie, to wydaje się logiczne, aby do takich procesów w ogóle nie musiało dochodzić, skoro i tak ponosicie Państwo koszty wykupienia polisy OCP. Dzięki naszemu ogromnemu doświadczeniu i unikalnej znajomości prawa w branży TSL zaproponujemy indywidualne rozwiązanie, dzięki któremu zrozumiecie Państwo dokładniej dlaczego w branży transportowej powszechna jest opinia, że „nasi klienci mają lepiej”.

 

Czekamy na kontakt od tych, którzy „chcą mieć lepiej”!

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.
 

Szczegóły pod nr telefonu: 509 982 577

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

W poprzedniej publikacji poświęconej orzecznictwu sądów powszechnych w kwestii ryczałtów noclegowych wskazałem na kilkanaście wyroków oddalających wypłatę świadczeń z tytułu noclegów realizowanych w kabinach środków transportowych. Jednocześnie w publikacji tej przypomniałem, jak ważne jest odpowiednie poprowadzenie procesu przez wyspecjalizowaną w transportowym prawie pracy kancelarię prawną. Wyśmienitym dowodem na słuszność powyższej tezy może być wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu (sygn. akt: IV Pa 5/15). Sąd Okręgowy w Sieradzu, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Uchylił wyrok Sądu Rejonowego w Zduńskiej Woli z dnia 8.10.2014 r. (sygn. IV P 307/12) i skierował do ponownego rozpatrzenia. Jednocześnie Sąd Okręgowy nakazał Sądowi Rejonowemu uwzględnienie zapisów wynikających z wewnątrzzakładowych uregulowań prawa pracy obowiązujących u pracodawcy. Mogłoby się wydawać, iż w przedmiotowej sprawie nie ma nic nadzwyczajnego, ponieważ już w poprzedniej publikacji wskazałem na liczne przykłady takich orzeczeń w analogicznym stanie faktycznym i prawnym. Jednak powyższe rozstrzygnięcie jest interesujące z tego powodu, że przed Sądem Okręgowym w Sieradzu w stosunku do tego samego pracodawcy toczyły się dwa bliźniacze procesy. Stany faktyczne były identyczne, sądy były te same, stany prawne były zgodne, natomiast rozstrzygnięcia były zasadniczo odmienne (!) W pierwszej sprawie Sąd Okręgowy zasądził wypłatę ryczałtów na rzecz kierowcy, gdy tymczasem w drugim postępowaniu Sąd Okręgowy uchylił wyrok zasądzający kierowcy wypłatę ryczałtów i skierował sprawę do ponownego rozpatrzenia przez Sąd Rejonowy, nakazując jednocześnie uwzględnienie korzystnych dla pracodawcy zapisów wewnątrzzakładowych (co w mojej ocenie wobec jednoznacznych zapisów wynikających z regulaminu przesądzi o ostatecznym oddaleniu powództwa, ale oczywiście ostatecznie rozstrzygnie sąd).

Powyższy przykład jednak wskazuje, jak istotny jest dobór odpowiedniej kancelarii i poprowadzenie procesu od początku w prawidłowy i w pełni profesjonalny sposób. Powyższa sprawa pokazuje także, jak ważna jest dokładna znajomość orzecznictwa Sądu Najwyższego w kwestii wypłaty ryczałtów noclegowych i umiejętne powołanie go w procesie. Widać to wyraźnie dopiero w takiej sytuacji jak wyżej opisana, gdy de facto tę samą sprawę, przed tymi samymi sądami prowadzą dwie różne kancelarie dla tego samego pracodawcy, na tych samych stanach faktycznych i tych samych stanach prawnych, a rozstrzygnięcia są diametralnie odmienne.

Szanując innych zastępców procesowych, od których niejednego się nauczyłem, zachęcam jednak Państwa do skorzystania z usług Kancelarii Prawnej Viggen sp.j., którą mam zaszczyt zarządzać. Absolutnie nie mogę obiecać, że wygramy każdy proces, ponieważ jest to niemożliwe z bardzo wielu różnorodnych powodów. Niemniej jednak z całą odpowiedzialnością mogę zapewnić, iż jesteśmy w stanie poprowadzić dla Państwa proces z zakresu ryczałtów noclegowych na możliwie najwyższym poziomie w kraju, ponieważ wyspecjalizowaliśmy się w prowadzeniu procesów z zakresu prawa transportowego (w tym transportowego prawa pracy) czego przytoczony wyrok (korzystny dla przewoźnika) jest dowodem.

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Więcej o ryczałtach za nocleg kierowców w kontekście Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 r. przeczytać można pod adresem:

1) Ryczałt za nocleg kierowców. Czy sędziowie Z SN popełnili błąd?

2) Ogromne roszczenia kierowców spowodują masowe likwidacje firm transportowych?

3) Komentarz do uzasadnienia uchwały 7 Sędziów SN w sprawie ryczałtów za noclegi

4) Odpowiedzialność karna i finansowa zarządów firm za unikanie wypłaty ryczałtów za nocleg

5) Uchwała SN korzystna dla przewoźników. Ryczałt za nocleg tylko, gdy kierowa poniósł koszt. SN poparł stanowisko Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!

6) Ryczałt za nocleg należy się jedynie za realnie poniesione koszty!!!

7) Dlaczego Uchwała Siedmiu SN ws. ryczałtów za nocleg i jej uzasadnienie są korzystne dla przedsiębiorców?

8) Realny charakter ryczałtu za nocleg – silny argument procesowy

9) Ryczałty za nocleg – kolejny argument potwierdzający bezzasadność roszczeń

10) Korzystne wyroki Sądów oraz stanowisko PIP w zakresie ryczałtów za nocleg

11) Ryczałty za nocleg kolejne przypadki argumentacji procesowej Pozwanych i Powodów

12) Ryczałt noclegowy nienależny na prywatnych parkingach

13) Czy orzeczenia SN w sprawie ryczałtów za nocleg są niekonstytucyjne?

14) Fikcja kosztu noclegu w interpretacji Sądu Najwyższego oraz niektórych Sadów powszechnych w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS

15) O rozumieniu przez SN nieodpłatnego noclegu jako odpłatnego cd.

16) Cudowne rozmnożenie ryczałtów za nocleg w Sądzie Okręgowym w Toruniu

17) Szokujące stanowisko w sprawie ryczałtów noclegowych

18) Wybitny profesor prawa pracy krytycznie o ryczałtach noclegowych

19) Dlaczego kolejne sądy oddalają powództwa o ryczałty noclegowe

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. poprowadzi dla pracodawców każdy proces przed Sądami  Pracy z tytułu:

• ryczałtów za noclegi,

• godzin nadliczbowych,

• diet,

• dyżurów itp.

• Dodatkowo:

  – przeanalizujemy, doradzimy i sporządzimy regulaminy wynagradzania/pracy, umowy, dokumenty o warunkach zatrudnienia itp.

   

  Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

  (12) 637-24-57

  e-mail: biuro1@viggen.pl

  Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/377/40/Kolejny-sad-oddalil-powodztwo-kierowcy-w-sprawie-ryczaltow-noclegowych-interesujacy-wyrok/

 

To całkowicie nieprawdziwy mit, że kontrola ITD musi wiązać się z utratą 30 tys. zł przez przewoźnika. Jest to mit całkowicie szkodliwy dla przewoźników, którzy z góry stawiają się na skazanej pozycji w trakcie kontroli. Tak oczywiście nie jest pod warunkiem, że firma jest odpowiednio przygotowana do kontroli. Jak nie płacić kary? To wbrew pozorom jest dosyć proste. Wystarczy się do kontroli odpowiednio przygotować realizując audyt prawny. Tezę o konieczności zapłacenia 30 tys. zł kary promują te firmy, które otrzymały taką karę, ale nigdy nie podjęły nawet minimalnych starań w celu przygotowania i prowadzenie procedur naprawczych.

Co ciekawe jak pokazuje doświadczenie Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. wskazuje na 4 główne przyczyny takiej sytuacji:

a) ciekawostką jest, że w skutek niewiedzy firmy transportowe notorycznie oddają do kontroli dokumentację nie kompletną pomimo, że w firmie znajduje się pełna dokumentacja. W wyniku analizy okazuje się, że po wywarciu odpowiedniego działania w stosunku do kierowców znajduje bardzo znaczna część wykresówek zdeklarowanych wcześniej jako zagubiona. Mało jednak, który przewoźnik ma świadomość, że odzyskanie od kierowców tej “zaginionej” dokumentacji np.: z wykresówek skutecznie ułatwia jedna z procedur prawnych stosowanych przez prawników Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

b) mało, który z przewoźników ma świadomość, że okoliczność braku dokumentacji w firmie jeszcze nie oznacza, że za jej brak przewoźnik musi zapłacić karę. Tak oczywiście nie jest – ale pod warunkiem, że przewoźnik wcześniej powoła się na okoliczności wskazane w jednej z wytycznych GITD. Każdy z przewoźników we własnym interesie powinien, więc przestrzegać ściśle określonych procedur prawnych (oraz wytycznych GITD) w celu uniknięcia kary.

c) znaczna część kar jest nakładana za “drobiazgi”, które naprawdę bardzo prosto wyeliminować. Za co dokładnie? Jest aż 14 takich obszarów, w których przewoźnik przy praktycznie “zerowym” nakładzie pracy może poważnie ograniczyć poważnie kwotę nakładanych kar. Kancelaria Prawna Viggen sp.j. w ramach realizowanego audytu prawnego wprowadza procedury prawne eliminujące praktycznie całkowicie poziom kar we wspomnianym zakresie.

d) tolerowanie błędów lekarzy i psychologów oraz urzędników wydających orzeczenia, zaświadczenia, licencje itp. jest kolejnym źródłem kar. Czy przewoźnik jest bezbronny? Oczywiście nie – urzędnicy i lekarze mają obowiązek za darmo naprawić własny błąd, ale pod jednym warunkiem – że wiemy jak ich do tego zgodnie z prawem nakłonić. Prawnicy Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. nakłonili już setki lekarzy i urzędników w tysiącach przypadków do nieodpłatnej naprawy własnych błędów. WNIOSEK: Konieczność płacenia po 30 tys. zł z tytułu kar to nieprawdziwy mit, który należy jak najszybciej wyeliminować ze świadomości przewoźników wystarczy jedynie skorzystać z przysługujących przewoźnikowi praw. Jak osiągnąć taki stan rzeczy? Dosyć prosto – wystarczy jedynie zrealizować AUDYT PRAWNY wykonany przez PRAWNIKÓW naszej Kancelarii Prawnej. Zdecydowanie zalecamy nie płacić kar.

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/3/40/Jak-przygotowac-sie-do-kontroli-ITD-oraz-PIP-aby-nie-placic-kar/

Regulamin Pracy to wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy, jego główną funkcją jest skoordynowanie ogólnych przepisów prawa pracy z indywidualną specyfiką każdego przedsiębiorstwa.

Uregulowania zawarte w regulaminie kształtują treść indywidualnych stosunków pracy, przedmiotowo ograniczając się do obowiązków pracodawcy i pracownika w zakresie organizacji i porządku pracy.

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy mają charakter semiimperatywny, co oznacza, że zawarte w nich świadczenia mogą być w wewnątrzzakładowych źródłach prawa uregulowane bardziej korzystnie niż przewidują to akty wyższego rzędu jak np. kodeks pracy, rozporządzenia wykonawcze, układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe. W myśl art. 9 § 2 i 3 postanowienia normatywne regulaminu pracy, nie mogą być mniej korzystne niż uregulowania w aktach wyższego rzędu. Oznacza to także, że chociaż hierarchicznie niższy akt, ale korzystniejszy dla pracownika, ma pierwszeństwo do zastosowania przed aktem wyższego rzędu. Tak samo ukształtowana jest relacja pomiędzy postanowieniami regulaminu pracy oraz umową o pracę lub pozostałymi podstawami nawiązania stosunku pracy (post. SN z dnia 27.02.2003 r., I PK 361/02).

Każdy Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, ma obowiązek wydania i wprowadzenia regulaminu pracy, co wynika z art. 104 Kodeksu pracy. Do wymogu liczby co najmniej 20 pracowników zalicza się wszystkich zatrudnionych, bez względu na wymiar czasu pracy (etat, ½ etatu itp.), podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę), a także rodzaju umowy (na czas określony, nieokreślony, próbny, wykonywania określonej pracy). Ustawodawca określa jedynie obowiązek, nie mówi o zakazie wprowadzania regulaminu w przedsiębiorstwie, w którym zatrudnionych jest mniej niż 20 pracowników. Wynika z tego, że Pracodawca, który zatrudnia poniżej 20 osób może dobrowolnie wprowadzić regulamin. Wówczas nie ma on obowiązku na piśmie informować pracowników o organizacji i porządku pracy, w szczególności:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;

• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;

• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;

• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty;

• o porze nocnej;

• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia;

• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy;

• usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

które wynikają z art. 29 § 3 Kodeksu Pracy.

Regulamin pracy, w szczególności powinien określać:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

• porę nocną,

• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W przypadku działania u danego przedsiębiorcy zakładowej organizacji związkowej, na pracodawcy spoczywa obowiązek uzgodnienia z nią treści regulaminu.

Regulamin Pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia, tj. przystąpienia do negocjacji i wyczerpania ustawowego trybu- nie ma mocy wiążącej. Jeżeli u pracodawcy nie działa żadna organizacja wiązkowa to treść regulaminu ustalana jest indywidualnie przez Pracodawcę.

Bez względu na to, czy wymagana jest zgoda organizacji związkowej, czy jest to jednostronna decyzja, pracodawca jest obowiązany do podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy, np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń.

Zgodnie z art. 104³ Kodeksu pracy, regulamin wchodzi w życie, po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości. Termin ten określa się na podstawie art. 112 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że termin oznaczony w tygodniach, kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu.

Pomijając obowiązek zapoznania się z regulaminem wszystkich pracowników, w okresie wspomnianych dwóch tygodni, pracodawca ma obowiązek zapoznać z regulaminem pracy wszystkich nowych pracowników. Oświadczenie o zapoznaniu się z jego treścią winno być przechowywane w aktach osobowych pracownika.

Szczególnie istotnym z punktu widzenia branży transportowej, są uregulowania w zakresie:

• określenia systemu i wymiaru czasu pracy kierowcy;

• przedziału czasowego doby niedzielno- świątecznej;

• określenia godzin nocnych i nocnych kwalifikowanych;

• długości okresu rozliczeniowego;

• indywidualnego rozkładu czasu pracy,

to tylko niektóre z 46 zmiennych, które istotnie wpływają na zmniejszenie (przy prawidłowych ustaleniach), ale także na znaczne zwiększenie kosztów przedsiębiorcy przy uregulowaniach niekorzystnych. Z pozoru oczywiste i prozaiczne uregulowania odgrywają bardzo istotną rolę w kwestii finansów przedsiębiorcy, dlatego tak ważne są odpowiednio wyliczone i wprowadzone zapisy w regulaminie pracy. Każdy przedsiębiorca jest w stanie zmniejszyć koszty swojego przedsiębiorstwa, jednocześnie nie oszczędzając na swoich pracownikach.

 

Anita Malewska

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz pomocy w stworzeniu właściwego regulaminu w swoim przedsiębiorstwie transportowym? Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną Viggen sp.j. pod nr telefonu:

509 982 577

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

  

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/368/40/Rola-regulaminu-pracy-w-przedsiebiorstwie-transportowym/

 

Niniejsza publikacja poświęcona jest kwestii zawieszenia licencji/ ograniczenia uprawnień kierowcy na gruncie uregulowań rozporządzenia 561/2006 WE.

Art. 21/561/2006 WE

W celu uwzględnienia przypadków, w których Państwo Członkowskie stwierdzi, że miało miejsce naruszenie niniejszego rozporządzenia mogące powodować zagrożenie bezpieczeństwa na drodze, upoważnia ono odpowiedni właściwy organ do unieruchomienia pojazdu do czasu ustania przyczyny tego naruszenia. Państwa Członkowskie mogą zmusić kierowcę do skorzystania z dziennego okresu odpoczynku.

W odpowiednich przypadkach Państwa Członkowskie cofają, zawieszają lub ograniczają licencję przedsiębiorstwa, jeśli ma on siedzibę w tym Państwie Członkowskim lub cofają, zawieszają, lub ograniczają uprawnienia kierowcy do kierowania pojazdem. Komisja, działając zgodnie z procedurą określoną w art. 24 ust. 2, opracowuje wytyczne w celu wspierania zharmonizowanego stosowania niniejszego artykułu.

W drugiej części omawianego art. 21/561/2006 WE legislator unijny wymienił sugerowane i dopuszczalne skutki prawne (sankcje) dla przedsiębiorstwa transportowego oraz dla kierowcy.

Nie sposób jednak pozbyć się przekonania, iż pomimo, że rozporządzenie unijne wywołuje skutki bezpośrednie wobec podmiotów (kierowców, przedsiębiorców i organów kontrolnych), to jednak dla realizacji opisanych tu skutków, konieczne jest określenie przepisów wykonawczych. Bez nich nie można określić ani w jakim trybie, ani na jaki czas, ani w jakiej formie miałoby dojść do urzeczywistnienia i realizacji postulatu zawieszenia lub ograniczenia uprawnień. Nie można by też jednoznacznie określić trybu przywrócenia uprawnień. Np.: nie można by ustalić, czy do zawieszenia może dojść poprzez decyzję administracyjną, czy decyzja musi być prawomocna czy wystarczy, aby była zaledwie wykonalna itp.

Z tego też względu, bez określenia i doprecyzowania przepisów wykonawczych, unormowania niniejszego rozporządzenia w omawianym zakresie pozostają de facto bezskuteczne.

Na gruncie prawa polskiego ustawodawca zrealizował postulat zawieszenia oraz ograniczenia praw płynących z licencji oraz cofnięcia uprawnień do kierowania pojazdem z uwagi na naruszenia norm rozporządzenia 561/2006 WE dopiero od 15 sierpnia 2013 roku, na mocy nowelizacji ustawy o transporcie drogowym1 (pierwotny druk sejmowy nr 812). Wcześniejsze ustawodawstwo krajowe nie przewidywało możliwości „zawieszenia” lub „ograniczenia” licencji przedsiębiorstwa transportowego. Także w odniesieniu do kierowców poprzednie ustawodawstwo krajowe nie przewidywało możliwości „cofnięcia, zawieszenia lub ograniczenia” uprawnienia kierowcy z uwagi na naruszenia uregulowanie niniejszego rozporządzenia. Sytuacja ta uległa zmianie od 15 sierpnia 2013 roku.

Należy wspomnieć, że na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej instytucja „zawieszenia” licencji (od 04.12.2011 roku zezwolenia – dawna licencja krajowa), została wprowadzona na gruncie następujących rozporządzeń unijnych:

a) rozporządzenie 1071/2009 WE w art. 22 ust. 2 i obowiązuje ze skutkiem bezpośrednim od 4 grudnia 2011 roku

Przedmiotowe uregulowanie odnosi się swym zakresem także do zawieszenia zezwolenia (dawnej licencji krajowej), również za naruszenia niektórych norm rozporządzenia 561/2006 WE.

<>Reguluje to art. 3 ust. 1 lit. b), który określa a contrario, że źródłem zawieszenia zezwolenia może być utrata tzw.: „dobrej reputacji”. Natomiast art. 6 ust.1 lit. b) (i) oraz ust. 2 lit. a) określają, że źródłem utraty „dobrej reputacji może być naruszenie „czasu prowadzenia pojazdu i odpoczynku kierowców, czasu pracy (…).”

Można na tym etapie wspomnieć jeszcze dla porządku o poważnym błędzie w tłumaczeniu art. 6 ust. 1 lit a). W przedmiotowej sprawie stanowisko interpretacyjne zajęło Ministerstwo Transportu.

Odnosząc się do uregulowania z art. 6 ust. 1 lit. b) (i), istotne jest, że ustawodawca nie wspomina o:

• okresie prowadzenia pojazdu,

• przerwach (art. 7 rozporządzenia 561/2006 WE).

Odnosząc się do uregulowania z art. 6 ust. 2 lit. a), istotne jest, aby zwrócić uwagę na okoliczność, że uregulowanie z pkt. 1 lit. a) oraz lit. b) Załącznika nr IV do rozporządzenia 1071/2009 WE, zostało błędnie określone na etapie prac legislacyjnych w wyniku czego powstały uregulowania (instytucje prawne), które nie istnieją na poziomie rozporządzenia 561/2006 WE.

Zasadniczo jednak należy uznać, że rozporządzenie 1071/2009 WE przewiduje związek pomiędzy zawieszeniem zezwolenia krajowego a naruszeniem norm rozporządzenia 561/2006 WE.

b) rozporządzenie 1072/2009 WE w art. 12 ust. 1 lit. a) oraz b) i obowiązuje ze skutkiem bezpośrednim od 4 grudnia 2011 roku

Przedmiotowe uregulowanie odnosi się do okoliczności, gdy: „w przypadku poważnego naruszenia przepisów wspólnotowych w zakresie transportu drogowego popełnionego lub stwierdzonego w jakimkolwiek państwie członkowskim właściwe organy państwa członkowskiego siedziby przewoźnika, który dopuścił się takich naruszeń, podejmują odpowiednie dla danego przypadku działania – w tym wystosowują ostrzeżenie, o ile przewiduje to prawo krajowe, które mogą, między innymi, prowadzić do nałożenia następujących sankcji administracyjnych:

a) czasowego lub trwałego cofnięcia niektórych lub wszystkich uwierzytelnionych wypisów z licencji wspólnotowej;

b) czasowego lub trwałego cofnięcia licencji wspólnotowej.”

Z powyższego wynika jedynie ogólne ujęcie, że do czasowego cofnięcia licencji wspólnotowej może dość za poważne naruszenia przepisów wspólnotowych. Niewątpliwie naruszenia norm rozporządzenia 561/2006 WE są przepisami wspólnotowymi. Istnieje jednak wątpliwość, której nie sposób jednoznacznie rozstrzygnąć, zakresu określenia „poważne naruszenie”.

c) rozporządzenie 1073/2009 WE w art. 22 ust. 1 i obowiązuje ze skutkiem bezpośrednim od 4 grudnia 2011 roku

„W przypadku poważnego naruszenia wspólnotowych przepisów w zakresie transportu drogowego, które miało miejsce lub zostało stwierdzone w dowolnym państwie członkowskim, w szczególności przepisów mających zastosowanie do pojazdów, czasu prowadzenia pojazdu oraz okresów odpoczynku, oraz w przypadku świadczenia bez zezwolenia usług równoległych bądź tymczasowych, o których mowa w art. 5 ust. 1 akapit piąty, właściwe organy państwa członkowskiego siedziby przewoźnika, który dopuścił się naruszenia, podejmują odpowiednie dla danego przypadku działania, które mogą obejmować ostrzeżenie, jeśli jest ono przewidziane w prawie krajowym. Może to, między innymi, doprowadzić do nałożenia następujących sankcji administracyjnych:

a) tymczasowego lub stałego cofnięcia niektórych lub wszystkich poświadczonych za zgodność z oryginałem kopii licencji wspólnotowej;

b) tymczasowego lub trwałego cofnięcia licencji wspólnotowej”.

Przedmiotowe uregulowanie odnosi się swym zakresem także do tymczasowego cofnięcia licencji międzynarodowej, również za naruszenia niektórych norm rozporządzenia 561/2006 WE.

Odnosząc się do uregulowania z art. 6 ust. 1 lit. b) (i), istotne jest, że ustawodawca nie wspomina o:

• okresie prowadzenia pojazdu,

• przerwach (art. 7 rozporządzenia 561/2006 WE).

Podobnie jak w przypadku rozporządzenia 1072/2009 WE z powyższego wynika jedynie ogólne ujęcie, że do czasowego cofnięcia licencji wspólnotowej może dość za poważne naruszenia przepisów wspólnotowych w zakresie transportu drogowego. Niewątpliwie naruszenia norm rozporządzenia 561/2006 WE są przepisami wspólnotowymi. Istnieje jednak wątpliwość, której nie sposób jednoznacznie rozstrzygnąć, zakresu określenia „poważne naruszenie”.

Powracając na grunt uregulowania krajowego należy zauważyć, że na mocy Ustawy o zmianie ustawy o transporcie drogowym oraz ustawy o czasie pracy kierowców z dnia 5 kwietnia 2013 r. (Dz.U. z 2013 r. poz. 567) w ustawie z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz.U. z 2012 r. poz. 1265 oraz z 2013 r. poz. wprowadzono w art. 7 instytucje prawne „zawieszenia zezwolenia” oraz „zawieszenia licencji wspólnotowej”.

Art. 7 ust. 1 określił szczegółowe zasady odnoszące się do cofnięcia zezwolenia (dawnej licencji krajowej): „(…) zawieszenie (…) zezwolenia na wykonywanie zawodu przewoźnika drogowego następuje w drodze decyzji administracyjnej”.

Natomiast ust. 2 ustawodawca krajowy doprecyzował wykaz podmiotów (instytucji), które nabyły prawo do zawieszenia zezwolenia: „organem właściwym w sprawach (…) zawieszenia (…) na wykonywanie zawodu przewoźnika drogowego jest:

1) starosta właściwy dla siedziby przedsiębiorcy, o której mowa w art. 5 lit. a rozporządzenia (WE) nr 1071/2009;

2) Główny Inspektor Transportu Drogowego, w przypadku ubiegania się o licencje wspólnotowa, jeżeli przedsiębiorca nie występował z wnioskiem o wydanie zezwolenia na wykonywanie zawodu przewoźnika drogowego przez organ, o którym mowa w pkt 1.

Jednocześnie ustawodawca krajowy nie zastosował analogicznego rozwiązania jak w przypadku zawieszenia zezwolenia do licencji (w tym także licencji wspólnotowych – od 15 sierpnia 2013 roku powstały nowe rodzaje licencji). Mówiąc wprost, ustawodawca nie przewidział w art. 7 ust. 3 uregulowania odnoszącego się do trybu zawieszenia a jedynie do: „udzielenia, odmowy udzielenia, zmiany lub cofnięcia licencji wspólnotowej oraz licencji, o której mowa w art. 5b ust. 1 i 2.

Analogiczne do ust. 3 uregulowanie znajduje się w ust. 4, w którym określono, że: „Organem właściwym w sprawach udzielenia, odmowy udzielenia, zmiany lub cofnięcia:

1) licencji wspólnotowej jest Główny Inspektor Transportu Drogowego;

2) licencji na wykonywanie krajowego transportu drogowego w zakresie przewozu osób samochodem osobowym, pojazdem samochodowym przeznaczonym konstrukcyjnie do przewozu powyżej 7 i nie więcej niż 9 osób łącznie z kierowca lub licencji na wykonywanie transportu drogowego w zakresie pośrednictwa przy przewozie rzeczy jest starosta właściwy dla siedziby albo miejsca zamieszkania przedsiębiorcy;

3) licencji na wykonywanie krajowego transportu drogowego w zakresie przewozu osób taksówka:

a) na obszarze, o którym mowa w art. 6 ust. 4 pkt. 1, jest wójt, burmistrz lub prezydent miasta,

b) na obszarze, o którym mowa w art. 6 ust. 4 pkt. 2, jest wójt, burmistrz lub prezydent miasta właściwy dla siedziby albo miejsca zamieszkania przedsiębiorcy,

c) na obszarze, o którym mowa w art. 6 ust. 4 pkt. 3, jest Prezydent miasta stołecznego Warszawy.”;

Nie uregulowano więc zagadnienia „zawieszenia” żadnego z typów licencji (w tym także licencji wspólnotowej). Nie przewidziano także w prawie krajowym instytucji „ostrzeżenia”, o której mowa w art. 22 ust. 1 rozporządzenia 1073/2009 WE.

Uregulowanie takie wydaje się jednak pochodną okoliczności, iż warunkiem skorzystania z licencji wspólnotowej jest uprawnienie do korzystania z zezwolenia krajowego. Tak więc zawieszenie prawa do wykorzystania zezwolenia skutkować będzie ograniczeniem prawa do korzystania z licencji wspólnotowej. Nie zostało to jednak wprost wyartykułowane przez ustawodawcę krajowego.

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.
 
Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl
 

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/325/40/Zawieszenie-licencji-ograniczenie-uprawnien-kierowcy/