Blog prawny

Witam,

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/288/40/Idealna-umowa-na-zatrudnienie-kierowcow/

 

Niniejsza publikacja to profesjonalne opracowanie poświęcone syntetycznemu, zbiorczemu podsumowaniu zasad odbioru odpoczynku na promie na gruncie uregulowań rozporządzenia 561/2006 WE w kontekście treści wytycznej nr 2 i nr 6 KE – 14 podstawowych zasad.

 

Podtytuł: art. 9 ust. 1 rozporządzenia 561/2006 WE – Zasady odbioru odpoczynku na promie w kontekście zapisów wytycznej nr 6 KE oraz wytycznej nr 2 KE

Artykuł 9. 1. Na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8, w przypadku gdy kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem lub pociągiem i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie nie dłużej niż godzinę. Podczas tego regularnego dziennego okresu odpoczynku kierowca ma do dyspozycji koję lub kuszetkę.

Reasumując, można wyartykułować 14 podstawowych zasad dotyczących sposobu odbioru odpoczynku na promie przez załogę (w tym załogę wieloosobową):

1. Na promie wolno przerwać wyłącznie odpoczynek regularny dzienny. Kluczową kwestią analizowaną w powyższym temacie jest ,,odebranie regularnego odpoczynku,, powołując się na art. 9 Rozporządzenia 561/2006/WE, który brzmi: ,,(…) kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem (…) i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku(…).

2. Przerwanie odpoczynku dopuszczalne jest maksymalnie dwa razy i niedłużej niż 60 minut. Art. 9 Rozporządzenia 561/2006/WE mówi dalej, że: „okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie nie dłużej niż 60 minut…,. Oznacza to, że czas trwania wszystkich poszczególnych czynności przerywających odpoczynek łącznie nie może przekroczyć 60 minut, ale przerwy w odbieraniu odpoczynku mogą być dzielone, np.: 20 minut+40 minut, 30 minut+30 minut, 15 minut+45 minut lub w innych proporcjach w taki sposób aby ich suma nie przekroczyła 60 minut.

3. Regularny odpoczynek dzienny w obsadzie jednoosobowej trwa minimum 11 godzin (lub minimum 9 godzin jeśli okres ten w całości został odebrany na promie i nie został przerwany). Pod pojęciem ,,regularnego dziennego okresu odpoczynku,, należy rozumieć nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 11 godzin. Wynika z tego, że w trakcie przeprawy promowej nie można skutecznie odebrać skróconego przerywanego dziennego odpoczynku, (trwającego krócej niż 11 godzin) jeśli został on przerwany. Można natomiast odebrać odpoczynek trwający minimum 9 godzin jeśli okres ten w całości został odebrany na promie i nie został przerwany. Ustalenie to odnosi się do kwestii obsady jednoosobowej.

4. Regularny odpoczynek dzienny w obsadzie wieloosobowej trwa minimum 9 godzin. Okres rozliczeniowy dla podwójnej obsady kierowców wynosi maksymalnie 30 godzin. W tym czasie kierowcy muszą odebrać minimum 9 godzin odpoczynku. W przypadku jazdy w podwójnej obsadzie dopuszczalne jest odebranie odpoczynku trwającego zaledwie 9 godzin.

Należy więc odpowiedzieć na pytanie, czy w związku z powyższym odpoczynek 9-godzinny w obsadzie wieloosobowej jest odpoczynkiem regularnym oraz czy kierowcy w obsadzie wieloosobowej będą mogli odbierać odpoczynek na promie w sytuacji, gdy łączna jego długość wynosi zaledwie 9 godzin?

Dla zrozumienia dlaczego odpoczynek 9-godzinny w obsadzie wieloosobowej można potraktować jako odpoczynek regularny, należy jeszcze raz odwołać się do treści art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE, który mówi, że: ,,na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8, w przypadku gdy kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem (…) i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie niedłużej niż godzinę.

Artykuł 8 Rozporządzenia 561/2006/WE określa, że: „kierowca korzysta z dziennego (…) okresu odpoczynku”.

Artykuł 4 lit. g) rozporządzenia 561/2006/WE, określił czym jest dzienny odpoczynek a mianowicie, że: „dzienny okres odpoczynku oznacza dzienny okres, w którym kierowca może swobodnie dysponować swoim czasem i obejmuje „regularny dzienny okres odpoczynku” lub „skrócony dzienny okres odpoczynku”. Dalej przepis mówi, że:

— „regularny dzienny okres odpoczynku” oznacza nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 11 godzin. Alternatywnie, regularny dzienny okres odpoczynku można wykorzystać w dwóch częściach, z których pierwsza musi nieprzerwanie trwać co najmniej 3 godziny a druga co najmniej 9 godzin.

Analizując powyższe wiemy już, że dzienny odpoczynek dla obsady wieloosobowej, pomimo iż trwa zaledwie 9 godzin to będzie traktowany „na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8” jako odpoczynek regularny.

5. Przerwać można wyłącznie odpoczynek dzienny regularny. W praktyce wielokrotnie można spotkać się sytuacją kiedy kierowcy błędnie próbują odbierać w trakcie przeprawy promowej odpoczynek tygodniowy. Należy bezwzględnie pamiętać, że takie działania kierowców będą niestety całkowicie bezskuteczne, ponieważ art. 9 rozporządzenia 561/2006 WE jednoznacznie wskazuje, że wyłącznie gdy kierowca: „wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać (…) innymi czynnościami”.

6. Odpoczynek przerwany 3 razy został zakazany przez Komisję Europejską na mocy wytycznej nr 6. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Europejskiej, odpoczynek przerywany można dzielić wyłącznie na 2 części np.: 3 godziny odpoczynku przed wjazdem na prom + 30 minut wjazd na prom + 6 godzin odpoczynku na promie.

7. Przerwy nie zalicza się do odpoczynku. Częstym błędem kierowców jest doliczanie okresów wjazdu na prom oraz zjazdu z promu do okresu trwania odpoczynku. Tymczasem z art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE jednoznacznie wynika, że: „okres ten (odpoczynku) można przerwać (…)innymi czynnościami (…)”. Z treści tego przepisu jednoznacznie wynika, że odpoczynek jest „przerwany” „innymi czynnościami”. Można to rozumieć tylko tak, że owe „inne czynności” nie są odpoczynkiem.

8. Kierowcy muszą mieć zagwarantowaną koję/kuszetkę. Z treści art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE jednoznacznie wynika, że warunkiem zaliczenia odpoczynku jest okoliczność, że: „(…) kierowca ma do dyspozycji koję(…)”.

9. Kierowca nie ma obowiązku okazania w trakcie kontroli biletu z promu. Praktyką niektórych organów kontrolnych (raczej innych niż I.T.D.) jest domaganie się od kierowców biletu z promu pod groźbą nałożenia mandatu lub kary. Jednak ustawodawca nie nałożył takiego obowiązku na kierowcę, ani na przewoźnika. Owszem, powinni oni uprawdopodobnić tę okoliczność, ale w żadnym razie nie uwarunkowano tego koniecznością przedstawienia biletu z promu.

10. Należy pamiętać, że na kierowcach poruszających się pojazdami wyposażanymi w tachografy cyfrowe ciąży obowiązek dokumentowania okresów aktywności w trakcie wjazdu na prom, odpoczynku i zjazdu z promu funkcją „prom”. Jest to jednoznaczne udokumentowanie trybu i okoliczności czynności wykonywanych przez kierowców i stanowi formalne uzasadnienie dla przerwania odpoczynku. Uchybienie temu obowiązkowi może skutkować odmową uznania odpoczynku dziennego regularnego przerywanego za odebrany w sposób legalny/prawidłowy.

11. Kierowcy w zespole rozpoczną odpoczynek „promowy” jednocześnie. Należy wyjaśnić, że odbiór odpoczynku przez jednego z kierowców, gdy pojazd prowadzony jest (znajduje się w ruchu) przez drugiego kierowcę jest niedopuszczalny jeśli w tym czasie obaj kierowcy przebywają w pojeździe. W załodze wieloosobowej za odpoczynek uznaje się tylko i wyłącznie ten czas, gdy pojazd znajduje się na postoju. Należy pamiętać, że odpoczynek dobowy nie może odbywać się w jadącym pojeździe, pojazd nie może znajdować się w ruchu.

W związku z powyższym odpoczynek dla każdego z kierowców załogi powinien się rozpocząć w tym samym czasie dla każdego kierowcy tzn.: dla żadnego z kierowców nie może się on zacząć w chwili, gdy pojazd jest w ruchu a kierowca siedzi obok kolegi prowadzącego pojazd.

12. Kierowcy w zespole mogą w różnym czasie zakończyć odpoczynek ”promowy”, byle tylko trwał on min. 9 godzin dla każdego z nich (odpoczynek 9-godzinny dla załogi jest odpoczynkiem regularnym), ponieważ wynika to z definicji załogi w ramach której określono, że: „przez pierwszą godzinę obsady kilkuosobowej obecność innego kierowcy lub kierowców jest fakultatywna, ale przez pozostałą część tego okresu jest obowiązkowa”. Warunkiem jednak jest aby albo pojazd znajdował się na postoju (w tym czasie drugi kierowca wykonuje czynności formalne lub np.: naprawcze) lub aby kierowca miał poza pojazdem zagwarantowane inne miejsce do odbioru odpoczynku (np.: pokój socjalny po zjechaniu z promu).

13. Art. 12/561/2006 WE może ochronić przed karami. W transporcie może wystąpić szereg okoliczności uniemożliwiających realizację zasad odbioru odpoczynku „promowego” według wyżej wymienionych zasad. W takim przypadku z odpowiedzialności za przekroczenia norm o charakterze temporalnym zwolnić skutecznie może kierowcę oraz przewoźnika prawidłowe powołanie się na art. 12 rozporządzenia 561/2006 WE. Z treści art. 12 niniejszego rozporządzenia wynika, że ma on zastosowanie do norm określonych w artykułach od 6 do 9, a więc także do norm związanych z przeprawami promowymi, ponieważ zagadnienie to zostało uregulowane w art 9.

14. W doktrynie ugruntowało się błędne przekonanie, iż odpoczynek można odebrać wyłącznie przed wjazdem na prom i po zjeździe z promu w sytuacji, gdy w trakcie trwania przeprawy promowej kierowca nie odbierał odpoczynku.1 Nie można jednak w pełni podzielić takiego stanowiska, ponieważ zgodnie z treścią art. 9 ust. 1/561/2006 WE, „gdy kierowca (…) wykorzystuje (…) okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami (…)”.

Warto zwrócić szczególną uwagę na zapis: „okres ten” – czyli okres „odpoczynku” można przerwać. Musi więc jakiś okres odpoczynku trwać.

Należy więc zadać pytanie o jakie „inne czynności” chodzi? Jakimi „innymi czynnościami” można przerwać odpoczynek? Wyłącznie czynnością udokumentowaną jako stan szczególny: „prom”, ponieważ ten stan szczególny służy do uzasadnienia przerwania odpoczynku na promie/pociągu.

Jednak przeciętny czas wjazdu na prom/pociąg oraz zjazdu z niego oscyluje łącznie w okolicach 1 godziny.

W takiej sytuacji w praktyce nie wystąpi przypadek, aby można było odebrać odpoczynek wyłącznie przed promem i za promem nie wykorzystując go na promie.

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

 
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/307/40/Odpoczynek-na-promie-obsady-jedno-i-wieloosobowej/

 

W branży transportowej, często spotykamy się z sytuacją, w której to kierowcy nie są zatrudniani na umowy o pracę, a posiadają umowy cywilnoprawne (np. umowę o świadczenie usług, umowę zlecenia etc), świadcząc tym samym usługę kierowania pojazdem.

Należy zatem pamiętać, że dla pracowników (na podstawie umowy o pracę) diety są obligatoryjnym elementem i w przypadku podróży służbowej brak jest możliwości ich niewypłacania przez pracodawcę. Kwestię tą szczegółowo reguluje Kodeks Pracy.

Zauważyć należy, że Art. 21 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przewiduje zwolnienie z podatku dochodowego. W ust. 16 znajduje się zapis, iż wolne od podatku są również :

16)diety i inne należności za czas:

a)podróży służbowej pracownika,

b)podróży osoby niebędącej pracownikiem

– do wysokości określonej w odrębnych ustawach lub w przepisach wydanych przez ministra właściwego do spraw pracy w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju, z zastrzeżeniem ust. 13;

 

Oznacza to wprost, że wszystkie należności z tytułu podróży służbowej nie podlegają „ubruttowieniu”.

Z powyższego przepisu, w kontekście niniejszego opracowania, wynika jeszcze jedna ważna kwestia. Należy bowiem zwrócić uwagę na zapis z lit. b tzn. „podróży osoby niebędącej pracownikiem”. Zapis taki oznacza, że wypłata diet nie dotyczy tylko i wyłącznie osób będących pracownikami, ale także osób posiadających umowy cywilnoprawne. Wypłata diet w takim przypadku jest zatem, na gruncie powyższego możliwa, natomiast element ten jest fakultatywny, a nie obligatoryjny, jak w przypadku pracowników. W tym zakresie zatem kluczowe będą ustalenia pomiędzy stronami (swoboda umów i kształtowania jej treści) i stosowne zapisy w umowie łączącej strony. Zleceniodawca może zobowiązać się zatem, aby prócz wynagrodzenia Zleceniobiorcy, wypłacić mu również inne należności, w tym także związane z podróżą służbową.

 

 

Magdalena Szaraniec-Kurzydym

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/277/40/Czy-na-podstawie-umowy-cywilnoprawnej-mozna-wyplacac-naleznosci-z-tytulu-podrozy-sluzbowej/
 

 

Dla wielu osób zarządzających przedsiębiorstwami transportowymi zaskakująca może być informacja, że nawet spółka z ograniczoną odpowiedzialnością nie chroni przed utratą majątku spółki oraz utratą prywatnego majątku Zarządu. Z tego powodu praktycznie żadne duże przedsiębiorstwa nie mają formy organizacyjnej spółki z o.o. Nikt bowiem nie chciałby zostać członkiem Zarządu takiej spółki lub jej Prezesem, odpowiadając za zobowiązania spółki całym swoim majątkiem. Jest to aktualne zwłaszcza w dobie rozlicznych roszczeń pracowniczych w branży TSL lub roszczeń U.S. w kwestii zwrotu podatku VAT za paliwo nabyte na podstawie kart flotowych firm nieuprawnionych do dystrybucji paliwa. Istnieje jednak konstrukcja prawna, która po pierwsze wyśmienicie chroni zarówno majątek spółki, jak i prywatny majątek członków Zarządu, a ponadto pozwala uzyskać wiele korzyści podatkowych.

Wychodząc naprzeciw potrzebie Państwa rentowności oraz poczucia bezpieczeństwa, Kancelaria Prawna Viggen przygotowała specjalne rozwiązania dla firm transportowych, opracowując kompleksową usługę przekształcenia form działalności lub dostarczenia gotowych spółek, które dzięki specjalnej konstrukcji prawnej i podatkowej tworzą przewagę biznesową, podatkową oraz uniezależniają od roszczeń wewnętrznych i zewnętrznych.

Główne korzyści wynikające ze zmiany formy działalności na proponowane przez nas rozwiązania to m.in. najskuteczniejsze z możliwych zabezpieczenie majątku prywatnego oraz „pojedyncze opodatkowanie” według stawki wyłącznie 19%.

Przez cały proces przeprowadzimy Cię od początku do końca „za rękę” dostarczając „pod klucz” gotową konstrukcje prawną spółki.

Niesłychanie istotne jest uwzględnienie w procesie przekształcenia lub założenia takiej specjalistycznej spółki, specyfiki wynikającej z ustawy o transporcie drogowym, ustawy Kodeks Pracy i prawa pracy kierowców, uregulowań prawa przewozowego i wielu innych szczegółowych uregulowań transportowych.

Nieracjonalne byłoby dokonywanie przekształceń bez uwzględnienia powyższych elementów szeroko rozumianego prawa transportowego, ponieważ w bliższej lub dalszej perspektywie czasu musiałoby skutkować to, albo likwidacją nowej firmy transportowej, albo stratami ekonomicznymi, przed którymi nowa konstrukcja ma w założeniu chronić.

NIE MUSISZ WIERZYĆ NAM NA SŁOWO – SPRAWDŹ I PORÓWNAJ Z OFERTĄ INNYCH NASZE DOŚWIADCZENIE KLIKAJĄC W LINK:

http://kancelariaprawnaviggen.pl//doswiadczenie-w-liczbach/

Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej dopuszcza podejmowanie i wykonywanie działalności gospodarczej we własnym imieniu przez osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nie będące osobami prawnymi, a posiadające zdolność prawną. Najpopularniejszymi w Polsce formami wykonywania działalności gospodarczej są działalność indywidualnego przedsiębiorcy – osoby fizycznej oraz działalność spółek handlowych.

W toku wykonywania działalności gospodarczej, niezależnie od jej formy, przedsiębiorca często staje przed wyzwaniem zmiany formy prowadzenia działalności gospodarczej. Zmiana taka często polega na przeniesieniu indywidualnej działalności gospodarczej do spółki handlowej, albo przeniesieniu działalności wykonywanej w ramach spółki cywilnej lub działalności osobowych spółek handlowych do spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Częste są też przypadki restrukturyzacji kilku odrębnie prowadzonych przedsiębiorstw poprzez włączenie ich do jednej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Ekonomicznym uzasadnieniem powyższych zmian jest zazwyczaj potrzeba ograniczenia ryzyka prowadzonej działalności, optymalizacji podatkowej, uzyskania efektu skali, uproszczenia i uporządkowania wykonywanej działalności.

W przypadkach, o których mowa powyżej, przedsiębiorca stoi przed dylematem założenia nowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, albo skorzystaniem z możliwości pozyskania spółki już zarejestrowanej.

Średni czas założenia nowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wynosi w Polsce ponad 1 miesiąc, a to tylko w przypadku standardowych umów spółek, w których kapitał zakładowy pokrywany jest w całości wkładami pieniężnymi. Przedsiębiorcy, nawet działający przy pomocy prawników, często spotykają się ze zwrotami wniosków o rejestrację spółki i wezwaniami o uzupełnienie tych wniosków o różne dokumenty. Przygotowanie odpowiedniej umowy spółki oraz postępowanie rejestrowe, oprócz czasochłonności wymaga też specjalistycznej wiedzy z zakresu prawa spółek oraz obeznania w praktyce działania sądów rejestrowych i Krajowego Rejestru Sądowego. Wiąże się też z kosztami obsługi prawnej, notarialnej, poniesieniem opłat sądowych i opłat za ogłoszenie w Monitorze Sądowym i Gospodarczym.

Alternatywą do rejestrowania nowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością jest skorzystanie z usługi dostawy gotowej spółki, dostępnej dla przedsiębiorcy od ręki.

Kancelaria Prawna Viggen zapewnia niezwłoczną dostawę istniejącej (zarejestrowanej) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

 

Zaletami takiego rozwiązania są:

– przedsiębiorca otrzymuje zarejestrowaną spółkę w dogodnym dla siebie terminie (również od ręki),

– przedsiębiorca może rozpocząć działalność w ramach dostarczonej spółki w każdym dogodnym dla siebie terminie, również natychmiast po jej dostarczeniu,

– dostarczana spółka jest wolna od jakichkolwiek zobowiązań i obciążeń,

– dostarczona spółka posiada nadany nr KRS, NIP, REGON,

– dostarczona spółka prowadzi rachunkowość i sprawozdawczość finansową zgodnie z obowiązującymi przepisami,

– przedmiot działalności dostarczonej spółki jest szeroki i dostosowany do potrzeb przedsiębiorców z branży transportu, spedycji i logistyki.

Dostawa gotowej spółki następuje w sposób maksymalnie odformalizowany i dogodny dla Klienta. Wzór umowy dostawy gotowej spółki jest przesyłany Klientowi. Klient w dogodnym dla siebie terminie i miejscu podpisuje ww. umowę i poświadcza notarialnie swój podpis, a następnie odsyła umowę do naszej Kancelarii. Wszelkimi innymi formalnościami zajmuje się już nasza Kancelaria.

 

Dodatkowo Kancelaria Prawna Viggen może zapewnić:

– usługę korzystania z dotychczasowego adresu rejestrowego spółki,

– usługę dostosowania umowy dostarczonej spółki do szczególnych potrzeb Klienta,

– doradztwo prawne z zakresu prawa spółek,

– uzyskanie licencji i opracowanie dokumentacji wymaganej przy prowadzeniu przedsiębiorstwa transportowego.

Kancelaria Prawna Viggen może również zapewnić usługę powiernictwa udziałów dostarczonej spółki – na wypadek, gdyby Klient nie chciał ujawniać się jako nowy wspólnik dostarczonej spółki. Wówczas Kancelaria Prawna Viggen może pozostać ujawnionym w rejestrze wspólnikiem na czas umowy powiernictwa udziałów.

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Zależy Ci na zabezpieczeniu prywatnego majątku?

Już dziś zgłoś się do Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!

Tel.: (12) 637-24-57

606 589 800

jf@viggen.pl

 

 

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/277/40/Czy-na-podstawie-umowy-cywilnoprawnej-mozna-wyplacac-naleznosci-z-tytulu-podrozy-sluzbowej/

 

Niniejsza publikacja to profesjonalne opracowanie poświęcone systemowi kar na gruncie rozporządzenia 561/2006 WE.

 

Podtytuł: Punkt 26 preambuły rozporządzenia 561/2006 WE

(26) Państwa Członkowskie powinny ustanowić przepisy dotyczące kar stosowanych w przypadku naruszeń przepisów niniejszego rozporządzenia oraz zapewnić ich wykonanie. Kary te muszą być skuteczne, proporcjonalne, odstraszające i niedyskryminujące.

Wspólny zakres środków dostępnych Państwom Członkowskim powinien zawierać także możliwość unieruchomienia pojazdu w razie wykrycia poważnych naruszeń. Zawarte w niniejszym rozporządzeniu przepisy dotyczące kar lub postępowania nie powinny naruszać przepisów krajowych dotyczących ciężaru dowodu.

Legislator międzynarodowy przykłada dużą rolę do przestrzegania norm bezpieczeństwa pracy kierowców. Wyraża się to a contrario w postulacie sugerującym nakładanie kar za naruszenia norm rozporządzenia. Jednocześnie legislator położył nacisk na proporcjonalne i niedyskryminujące zasady wymierzania sankcji.

Trudno jest jednak jednoznacznie ocenić, czy postulat ustanowienia kar na poziomie „proporcjonalnym” i „niedyskryminującym” został osiągnięty, ponieważ mamy do czynienia w przedmiotowym unormowaniu z klasycznymi sformułowaniami nieostrymi.

Warto zauważyć, że na gruncie polskiego prawa przewidziano niezależnie od siebie sankcje za przekroczenia tych samych norm prawa pracy (np.: przerw, odpoczynków, wymiaru pracy), w odrębnych aktach prawnych. Na gruncie uregulowań ustawy o transporcie drogowym w poszczególnych załącznikach przewidziano sankcje, które można wymierzyć względem pracodawców, osób zarządzających transportem (a także innych osób) a także względem kierowców.

Ponadto przewidziano odrębną odpowiedzialność przedsiębiorców (oraz osób fizycznych), z tytułu art. 281 pkt. 5) Kodeksu Pracy.

Może, więc dojść do sytuacji, w której dany podmiot zostanie ukarany dwukrotnie za to samo naruszenie norma prawa pracy (np.: za skrócenie odpoczynku lub przerwy) przez ITD oraz w ramach odrębnej kontroli przez PIP (sąd) za naruszenie dokładnie tej samej normy w tym samym dniu.

Sytuacja taka jest bowiem często w praktyce niesłusznie rozpatrywana jako naruszenie odrębnych norm. ITD traktuje bowiem normy odpoczynku jako grupę szeroko rozumianych norm prowadzenia pojazdu (i nie utożsamia ich z normami prawa pracy sensu stricte), natomiast PIP traktuje je jako naruszenia przeciwko normom pracowniczym.

Warto jednak zauważyć, że w istocie są to dokładnie te same normy i z całą pewnością stanowią one zawsze źródła prawa pracy (niezależnie od formy zatrudnienia lub niepozostawania w zatrudnieniu – na mocy uregulowań rozdziału 3a u.ocz.p.k.). Warto w tym miejscu zauważyć, że nakładanie zmultiplikowanej kary na podmiot jest sprzeczne z uregulowaniami art. 2 Konstytucji RP, art. 4 ust. 1 Protokołu nr 7 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, art. 14 ust. 7 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych.

Oczywiście organy kontrolne mogą mieć naturalną trudność ustalenia, czy inny organ już nałożył sankcję za to samo naruszenie. Można, więc ocenić, że pomimo iż zasadniczo to do organu kontrolnego należy obowiązek dążenia do ustalenia prawdy obiektywnej, to jednak w praktyce na podmiocie kontrolowanym będzie ciężar dowodowy wykazujący, iż doszło już raz do wymierzenia kary za naruszenie określonej normy.

Analizując, czy kara posiada charakter „proporcjonalny”, „odstraszający” lub „niedyskryminujący”, warto zauważyć, że krajowy ustawodawcy zakreślając granice sankcji, zmieniał zdanie w zakresie jej wysokości an gruncie u.ot.d.

Aktualna wysokość sankcji, określonych w załącznikach nr 1 i 3 do ustawy o transporcie drogowym,¹ została ustalona na poziomie relatywnie niskim, w porównaniu do poziomu kar przewidzianego w niektórych krajach Europejskich (np.: Węgry, Hiszpania).

Zwłaszcza po nowelizacji ustawy o transporcie drogowym, która weszła w życie od 01 stycznia 2012 roku może się wydawać, że wysokość sankcji zasadniczo zmalała np.: art. 92a.3. Suma kar pieniężnych nałożonych za naruszenia stwierdzone podczas kontroli w podmiocie wykonującym przewóz drogowy nie może przekroczyć:

1) 15 000 złotych — dla podmiotu zatrudniającego kierowców w liczbie średnio do 10 w okresie 6 miesięcy przed dniem rozpoczęcia kontroli;

2) 20 000 złotych — dla podmiotu zatrudniającego kierowców w liczbie średnio od 11 do 50 w okresie 6 miesięcy

przed dniem rozpoczęcia kontroli;

3) 25 000 złotych — dla podmiotu zatrudniającego kierowców w liczbie średnio od 51 do 250 w okresie 6 miesięcy przed dniem rozpoczęcia kontroli;

4) 30 000 złotych — dla podmiotu zatrudniającego kierowców w liczbie większej niż 250 w okresie 6 miesięcy przed dniem rozpoczęcia kontroli;

5) 40 000 złotych — dla podmiotu wykonującego inne czynności związane z przewozem drogowym.

Tymczasem maksymalny wymiar grzywny na podstawie art. 281 KP (pkt. 5) może oscylować w przedziale od 1.000 do 30.000 zł.

Jeśli uwzględnimy, że do 1 stycznia 2012 roku suma maksymalnej kary, którą można nałożyć na przewoźnika drogowego podczas kontroli w przedsiębiorstwie wynosiła dla przedsiębiorców transportowych zawsze max. 30 tys zł, a od 1 stycznia 2012 roku dla najmniejszych przedsiębiorstw transportowych wynosi ona zaledwie 15 tys. zł. to bezsporne jest, że formalnie wysokość zagrożenia sankcją finansową dla przedsiębiorstwa transportowego zmalała. Jednak realnie (proporcjonalnie) już nie koniecznie zmalała, a w niektórych przypadkach, wręcz praktycznie wzrosła.

Warto przypomnieć, że od 1 stycznia 2012 roku odpowiedzialność finansową (po raz pierwszy w historii) ponoszą także poszczególni pracownicy firm transportowych (posiadacz Certyfikatu Kompetencji Zawodowych, a także każda inna osoba, która miała lub mogła mieć wpływ na powstanie danego naruszenia z zakresu norm rozporządzenia 561/2006 WE).

Wysokość sankcji nakładanych na poszczególnych pracowników może być, w praktyce bardzo poważna, i nie ma górnego zagrożenia wysokością kary (w przypadku kar nakładanych kolejno w ramach odmiennych kontroli np.: drogowych).

Inaczej mówiąc, na przedsiębiorcę transportowego może zostać nałożona maksymalna kara w wysokości wynikającej z art. 92a ust. 3 pkt. 1),2),3),4) natomiast na pracownika przedsiębiorstwa transportowego, może zostać nałożona kara finansowa bez górnego jej ograniczenia (jeśli została wymierzona w odrębnych kontrolach). Została określona jedynie górna granica za poszczególne wykroczenie, zresztą w odniesieniu do grupy naruszeń norm rozporządzenia 561/2006 WE ustawodawca przewidział maksymalną wysokość 2000 zł za wykroczenie. Przedmiotowe zagadnienie zostało uregulowane przepisami u.ot.d.

ROZDZIAŁ 11. KARY PIENIĘŻNE

Art. 92 ust. 1. Przytoczony przepis określa, że: „Kierujący wykonujący przewóz drogowy z naruszeniem obowiązków lub warunków przewozu drogowego, podlega karze grzywny w wysokości do 2000 złotych”.

Natomiast ust. 3. określa, że „Osoba zarządzająca przedsiębiorstwem lub osoba zarządzająca transportem w przedsiębiorstwie, o której mowa w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1071/2009, a także każda inna osoba wykonująca czynności związane z przewozem drogowym, która naruszyła obowiązki lub warunki przewozu drogowego albo dopuściła, chociażby nieumyślnie, do powstania takich naruszeń, podlega karze grzywny w wysokości do 2000 złotych”.

Dlatego też w praktyce przedsiębiorcy transportowi nie odczuwają realnie pozytywnych skutków nowelizacji, zmniejszającej wysokość sankcji, a w wielu przypadkach jest wprost przeciwnie ponieważ:

a) często przedsiębiorcy (posiadający osobowość prawną np.: jednoosobowa spółka z o.o.) są jednocześnie posiadaczami CKZ (z zastrzeżeniem art. 92a ust. 5. Jeżeli czyn będący naruszeniem przepisów, o których mowa w ust. 1, wyczerpuje jednocześnie znamiona wykroczenia, w stosunku do podmiotu będącego osobą fizyczną stosuje się wyłącznie przepisy o odpowiedzialności administracyjnej.).

b) często w praktyce pokrywają za własnych pracowników kary, których pracownicy sami nie byliby w stanie udźwignąć (trzeba bowiem mieć świadomość, że ich wysokość może sięgać dowolnej wartości według algorytmu: „X” zdarzeń przekroczenia norm rozporządzenia 561/2006 WE razy 2000 zł = Y zł).

Na tym etapie warto jednak nadmienić, że pracownik przedsiębiorstwa transportowego ma bardzo ograniczony, a często czysto iluzoryczny wpływ na powstanie lub uniknięcie naruszenia norm omawianego rozporządzenia, zwłaszcza w kontekście okoliczności, iż na realizację norm mają wpływ głównie kierowcy oraz załadowcy/rozładowcy, spedytorzy i inni organizatorzy transportu.

Sytuacja pracowników branży transportowej jest tym trudniejsza, że osoba taka ponosi odpowiedzialność jeśli: „naruszyła obowiązki lub warunki przewozu drogowego albo dopuściła, chociażby nieumyślnie, do powstania takich naruszeń, podlega karze grzywny” – art. 92 ust. 3 ustawy o transporcie drogowym.

Należy więc ocenić, że konstrukcja ta, choć sama w sobie może wydawać się słuszna, została wypaczona przez zbyt wysoki próg sankcji przewidzianych dla pracowników, którzy nie są w stanie udźwignąć ich wysokości i w konsekwencji zamiast stanowić realny czynnik „odstraszający” dla pracowników, stanowi czynnik (pośrednio) podwyższający koszty i sankcje przedsiębiorstw transportowych.

Tak więc należy ocenić, że postulat „proporcjonalności” kary do wykroczenia nie został z całą pewnością zrealizowany w sposób racjonalny.

Można natomiast, ponad wszelką wątpliwość zauważyć, że polski ustawodawca nie przewidział możliwości unieruchomienia pojazdu z uwagi na wykrycie poważnych naruszeń w zakresie realizacji norm pracy wynikających z rozporządzenia 561/2006 WE. Niezależnie od okoliczności, iż na gruncie rozporządzenia 561/2006 WE nie ma jasności, co do zakresu określenia „poważne naruszenie”, to dla ustalenia ram tego sformułowania należy posiłkować się instytucją tzw.: ”najpoważniejszych naruszeń”. Jest to instytucja prawna, zawierająca katalog okoliczności (rekordów prawnych), których naruszenie skutkuje utratą tzw.: „dobrej reputacji”. Instytucja „najpoważniejszych naruszeń” została określona w Załączniku IV do rozporządzenia 1071/2009 WE. Ustęp 1 lit. a) oraz lit. b) odnoszą się do norm zawierających się w treści rozporządzenia 561/2006 WE.

Pomocniczo więc, posiłkując się treścią Załącznika IV rozporządzenia 1071/2009 WE, wydaje się, że można ustalić zakres „poważnych naruszeń”.

Konstrukcja oceny, czy dana norma została przekroczona w sposób „najpoważniejszy” została oparta na klasyfikacji procentowej. Czyli przekroczenie normy o X% nie jest jeszcze najpoważniejszym naruszeniem. ale przekroczenie jej o Y% jest już najpoważniejszym naruszeniem.

Prawodawca unijny uregulował omawiane zagadnienie w następujący sposób:

„ZAŁĄCZNIK IV”

Najpoważniejsze naruszenia dla celów art. 6 ust. 2 lit. a)

1 a) Przekroczenie maksymalnych sześcio-lub czternastodniowych okresów prowadzenia pojazdu o co najmniej 25 %.

1 b) Przekroczenie, w rozliczeniu dziennym, o co najmniej 50 % maksymalnego dziennego czasu prowadzenia pojazdu bez przerwy lub czasu odpoczynku trwającego nieprzerwanie przynajmniej 4,5 godziny.”

Może się więc wydawać, że ustalenie zakresu „poważnych na ruszeń” (określona w rozporządzeniu 561/2009 WE) została rozwiązana per analogia do grupy „najpoważniejszych naruszeń” o których mowa (w rozporządzeniu 1071/2009 WE).

Zapewne takie rozwiązanie należałoby ocenić pozytywnie, gdyby nie okoliczność, że normy wskazane w załączniku IV do rozporządzenia 1071/2009 WE nie odpowiadają normom uregulowanym w rozporządzeniu 561/2009 WE.

Są więc one niejako „zawieszone w próżni”. Nie ma w żadnym akcie źródłowym norm skonstruowanych w taki sposób, jak wynika to z treści Załącznika IV.

Dlatego też wystąpiłem w przedmiotowej kwestii z interwencją do Parlamentu Europejskiego z prośbą o skorygowanie błędów.

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/360/40/System-kar-na-gruncie-rozporzadzenia-561-2006-WE/

Autor publikacji: Mariusz Miąsko Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Jak mawiał szósty prezydent USA – John Adams: ”każdy problem jest jedynie okazją w przebraniu”. Taka dokładnie sytuacja ma miejsce w przypadku płacy minimalnej w Republice Federalnej Niemiec. Uregulowania ustanawiające płacę minimalną na poziomie 8,5 euro za godzinę pracy mogą okazać się najbardziej zgubne dla samych Niemców, którzy jeszcze bardziej zmniejszyli konkurencyjność własnego transportu i najbardziej korzystne dla polskich przedsiębiorców, którzy jak nigdy dotychczas mogą zwiększyć rentowność polskich przedsiębiorstw transportowych. W tym kontekście zanim przystąpimy do masowych protestów i projektów nowelizacji zarówno prawa unijnego, jak i polskiego, warto wcześniej dokładnie zapoznać się z uwarunkowaniami prawnymi, które przy odrobinie starań i modyfikacji w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, mogą okazać się wyjątkowo korzystne dla pracodawców polskiej branży transportowej.  

Analiza prawna możliwości zaliczenia, do stawki minimalnej 8.5 euro brutto na terenie Niemiec, ryczałtów wypłaconych za noclegi zrealizowane przez kierowcę w kabinie samochodu ciężarowego.

Zasadniczo istnieją dwie drogi i dwie koncepcje w kwestii rozwiązania zadania dotyczącego ustalenia płacy minimalnej na poziomie 8,5 euro. Pierwsza koncepcja polega na protestowaniu przeciwko płacy minimalnej, a druga polega na dostosowaniu się do takich uregulowań, które pozwolą zadośćuczynić wymogowi płacy minimalnej i jednocześnie pozwalają uzyskać dodatkowo przewagę biznesową nad praktycznie całym europejskim światem transportu. Oczywiście, protesty pracodawców raczej nie zaszkodzą, ale osobiście skłaniam się ku tej drugiej koncepcji, czyli na zastosowaniu instrumentów, które zwiększą konkurencyjność polskiego transportu dzięki ustanowieniu płacy minimalnej na terenie Niemiec. Nie ma sensu protestować przeciwko legalnym działaniom Niemiec i Francji, gdy można wykorzystać niemieckie uregulowania na korzyść naszego rodzimego transportu. Temu właśnie poświęcone jest niniejsze opracowanie, które stara się udzielić odpowiedzi na szereg istotnych pytań, dotyczących możliwości zaliczenia niektórych świadczeń, związanych z delegowaniem pracownika do pracy poza granicami kraju, w którym znajduje się siedziba pracodawcy oraz miejsce zamieszkania pracownika. Opracowanie to w szczególności wyjaśnia:

a) czy zgodnie z prawem unijnym zaliczenie do płacy minimalnej ryczałtu za nocleg jest dopuszczalne?

b) czy zgodnie z niemieckim prawem oraz niemiecką „praktyką” zaliczenie do płacy minimalnej ryczałtu za nocleg jest dopuszczalne?

c) czy ryczałt za nocleg zaliczony do niemieckiej płacy minimalnej może zostać zwolniony z ubruttowienia, a jeśli tak to na jakich warunkach?

d) jaka jest różnica pomiędzy „podróżą służbową” a „delegowaniem”, a „oddelegowaniem”, a „nietypową podróżą służbową”?

e) dlaczego do płacy minimalnej nie powinno się w pierwszej kolejności zaliczać „diet”?

Niniejsze opracowanie wskazuje także wzór matematyczny służący do wyliczenia wysokości płacy minimalnej, oparty na założeniach niniejszego opracowania.

Niesłychanie istotne jest, że konstrukcja prawna zawarta w niniejszym opracowaniu zapobiega jednocześnie wzrostowi kosztów przedsiębiorstwa na gruncie prawa niemieckiego, a jednocześnie przeciwdziała całkowicie skutecznym roszczeniom pracowniczym przed sądami pracy, z zakresu ryczałtów za nocleg na gruncie prawa krajowego.

Analiza została sporządzona z uwzględnieniem:

1. rozporządzenia Rzym I (a także częściowo historycznie Konwencji Rzym), rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (Dz.Urz. L Nr 177, s. 6 i n.),

2. dyrektywy 96/71 WE, – Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług,

3. dyrektywy 2014/67/UE, – Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI” ), tekst mający znaczenie dla EOG,

4. rozporządzenia (UE) nr 1024/2012, -ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) NR 1024/2012 z dnia 25 października 2012 r. w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym i uchylające decyzję Komisji 2008/49/WE („rozporządzenie w sprawie IMI”), tekst mający znaczenie dla EOG,

5. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, tekst mający znaczenie dla EOG i dla Szwajcarii, (Dz.U. L 200 z 7.6.2004, str. 1),

6. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 988/2009 z dnia 16 września 2009r. zmieniające rozporządzenie (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz określające treść załączników (Dz.Urz.UE nr L 284/43 z 30.10.2009),

7. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 465/2012 z dnia 22 maja 2012 r. zmieniającego rozporządzenie (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia,

8. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009r. dotyczące wykonania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz.UE nr L 284/1 z 20.10.2009), zwane dalej rozporządzeniem 987/2009,

9. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 988/2009 z dnia 16 września 2009r. zmieniające rozporządzenie (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz określające treść załączników (Dz.Urz.UE nr L 284/43 z 30.10.2009),

10. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009r. dotyczące wykonania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz.UE nr L 284/1 z 20.10.2009), zwane dalej rozporządzeniem 987/2009,

11. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1231/2010 z dnia 24 listopada 2010 r., rozszerzające rozporządzenie 883/2004 i rozporządzenie 987/2009 na obywateli państw trzecich, którzy nie są jeszcze objęci tymi rozporządzeniami jedynie ze względu na swoje obywatelstwo (Dz. Urz. UE L 344 z 29.12.2010 r,

12. analizy zapisów „Zielonej Księgi” http://ec.europa.eu/green-papers/index_pl.htm,

13. Kodeksu Pracy – Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141,

14. Ustawy o czasie pracy kierowców – Ustawa z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców Dz.U. 2004 nr 92 poz. 879,

15. orzecznictwa krajowych sądów pracy w tym niemieckiego BAG,

16. orzecznictwa ETS, (C 341/02 (Komission/Deutschland) oraz C 522/12 (Isbir)),

17. stanowiska europejskich przedstawicieli doktryny w zakresie interpretacji zapisów Rozporządzenia Rzym I (a także częściowo historycznie Konwencji Rzym),

18. stanowiska Komisji Europejskiej,

19. stanowiska doktryny niemieckiej,

20. Informacji z Biuletynu Informacji Publicznych Rzeczypospolitej Polskiej (http://www.zus.pl/default.asp?p=7&id=105),

21. oficjalnych informacji dostępnych za sprawą Niemieckiego Ministerstwa Pracy,

22. oficjalnego stanowiska Głównego Inspektora Pracy w Polsce http://verbalegis.pl/kategoria/212/sub/32/id/200/-stanowisko-glownego-inspektoratu-p….html,

23. oficjalnego stanowiska Komisji Administracyjnej do Spraw Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego www.ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4944&langId=pl,

24. decyzji nr A2 Komisji Administracyjnej do Spraw Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego z dnia 12 czerwca 2009 r., dotyczącą wykładni art. 12 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 (Dz.Urz. UE C 106/5 z 24.04.2010 r,

25. decyzji nr A3 Komisji Administracyjnej do Spraw Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego z dnia 17 grudnia 2009 r., dotyczącą sumowania nieprzerwanych okresów delegowania przebytych na podstawie rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 i rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 (Dz.Urz. UE C149 z 08.06.2010 r., str. 3),

26. oficjalnego stanowiska niemieckiego Ministerstwo Pracy http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/aentg.html,

27. ozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 roku w sprawie szczególnych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe,

28. ustawy z dnia 26 lipca 1991 r.o podatku dochodowym od osób fizycznych,

29. http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-mindestlohngesetz.html?nn=529862#doc529866bodyText7 ,

30. stanowiska Niemieckiej kancelarii prawnej STRICK Rechtsanwälte & Steuerberater.

I ZAGADNIENIA WSTĘPNE

1. Wstęp

Analiza szeregu rozbieżnych opracowań, stanowisk i publikacji odnoszących się do zagadnienia płacy minimalnej 8,5 euro na terenie Niemiec pozwala wysnuć wnioski, iż dla dokładnego zrozumienia przedmiotowego zagadnienia konieczne jest ustalenie znaczenia podstawowych pojęć oraz stanów faktycznych. Pierwszym elementarnym ustaleniem jest przyjęcie założenia, że podstawę dla dokonania oceny przedmiotowej materii, stanowi zamknięty katalog aktów prawnych, przywołanych powyżej. Przyjęte wnioski wynikają właśnie z uregulowań tego katalogu aktów prawnych. Katalog ten wydaje się być w pełni wyczerpujący na dzień sporządzania niniejszego opracowania.

Przyjęte wnioski opierają się także na założeniu przyjęcia koncepcji interpretacji uregulowań dyrektywy 96/71 WE i rozporządzenia (konwencji) 593/2008 WE (Rzym I) w linii doktrynalnej przyjętej przez prof. Alexandra Belohlavka, uznanego za jeden z największych autorytetów wśród przedstawicieli doktryny uregulowań kolizyjnych systemów prawnych.

Wreszcie wnioski te opierają się na orzecznictwie sądów – w tym ETS i BAG (wykazanym szczegółowo) w niniejszym opracowaniu. Niewykluczone oczywiście, iż istnieje także odmienne orzecznictwo, do którego autor niniejszego opracowania nie miał dostępu i dla bezpieczeństwa nie można wyłączyć takiej ewentualności.

Opracowanie opiera się również na analizie wpisów do „Zielonej Księgi” oraz opiniach i stanowiskach Komisji Europejskiej na etapie tworzenia omawianych uregulowań, co pozwala na lepsze zrozumienie intencji legislatora wspólnotowego. Pozwala także na zrozumienie pewnych uregulowań zgodnie z pierwotnymi intencjami (zamysłem) normodawców, a nie wyłącznie zgodnie z interpretacją wtórną adresatów norm.

Opracowanie opiera się ponadto na oficjalnych wytycznych i stanowiskach krajowych oraz unijnych organów i instytucji funkcjonujących w obszarze zabezpieczeń społecznych.

Ciąg dalszy publikacji na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: “8,5 euro – czyli jak się dostosować żeby nie musieć protestować”
 
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/364/40/8-5-euro-czyli-jak-sie-dostosowac-zeby-nie-musiec-protestowac/

 

Zamieszanie wokół 8,5 euro trwa w najlepsze. Strony prężą muskuły. Niemcy spozycjonowały się w taki sposób, iż można odnieść wrażenie, że się „bronią” a Europa „atakuje” biedną niemiecką gospodarkę, która zmuszona jest bronić się nawet przed… tranzytem przez Niemcy. Nonsensowność tej tezy wykazałem w publikacji: „8,5 euro nie dotyczy tranzytu przez Niemcy” (http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/351/40/Cz-III-8-5-euro-nie-dotyczy-tranzytu-przez-Niemcy/). 

Tymczasem z polskiego punktu widzenia „wojenka” jest o pietruszkę, ponieważ przytłaczająca większość polskich firm transportowych już od dawna wypłaca zgodnie z niemieckim prawem 8,5 euro brutto nawet o tym nie wiedząc. Wynika to zresztą nie tylko z treści art. 3 ust.7 dyrektywy 96/71 WE, ale z orzecznictwa zarówno ETS, jak i niemieckiego sądu pracy (BAG).

 

I. Niemieckie przepisy nie określają wprost składników płacy minimalnej

Niemieckie uregulowania krajowe (w odróżnieniu od polskiego prawa pracy) nie mówią wprost jakie składniki mogą wejść w skład płacy minimalnej. Nie reguluje tego ani Mindestlohngesetz – MiLoG (ustawa o minimalnym zatrudnieniu), ani Arbeitnehmer-Entsendegesetzes – AentG (ustawa o delegowaniu pracowników). Niemiecki ustawodawca zaimplementował do własnego systemu prawnego uregulowania przytoczonej dyrektywy ustawą Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG) z dnia 26 lutego 1996 (BGBl. I S. 227), zmieniona 19 grudnia 1998 (BGBl. I S. 3843). Ustawa ta uległa całkowitej wymianie (nowelizacji poprzez zastąpienie) na nową ustawę z 24 kwietnia 2009 roku, pozostawiając tę samą nazwę. W konsekwencji aktualnie w prawie niemieckim zagadnienie płacy minimalnej regulują dwie ustawy, które powstały poprzez obowiązek zaimplementowania uregulowań dyrektywy 96/71/2009 WE do prawa niemieckiego. Wyjaśnia tę kwestię niemieckie Ministerstwo Pracy na oficjalnej stronie internetowej: http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/aentg.html. Jest to bardzo istotna okoliczność potwierdzająca bezpośrednie powiązanie tych dwóch aktów prawnych. To bardzo ważne spostrzeżenie, ponieważ uregulowania wewnętrzne poszczególnych krajów nie mogą odbiegać (być mniej korzystne), dla którejś ze stron (podmiotu), niż to wynika z treści unijnej dyrektywy. Jednocześnie, gdyby nawet uregulowania krajowe nie stanowiły pełnego odwzorcowania instytucji prawnych zawartych w unijnej dyrektywie (co przykładowo ma miejsce w kilku przypadkach np.: w polskiej ustawie o czasie pracy kierowców) to podmiot, który chce czerpać korzyści z danego zapisu dyrektywy ma prawo wprost odwołać się do uregulowań w niej zawartych. Uprawnienie takie wynika z „zasady skutku pośredniego”. U genezy proklamacji „zasady skutku pośredniego” leży orzeczenie ETS w dwóch sprawach. Po raz pierwszy wyartykułowano przedmiotową zasadę w sprawie Sabine von Colson and Elisabeth Kamann v Land Nordrhein-Westfalen (nr 14/83). Po raz drugi powołano się na zasadę skutku pośredniego w sprawie Dorit Hartz v Deutsche Tradax GmbH (nr 79/83). ETS odniósł się do zasady skutku pośredniego względem uregulowań płynących z dyrektyw unijnych, (których uregulowania nie wiążą wprost obywateli i muszą dopiero zostać zaimplementowane do krajowego systemu prawnego, poprzez odpowiednie procedury rządów krajów członkowskich). Ważne jest więc, że ETS wywodzi dla sądów oraz organów administracji, obowiązek uwzględnienia uregulowań dyrektywalnych w procesie wykładni prawa na potrzeby orzekania oraz wydawania decyzji administracyjnych.

Można, więc zauważyć, iż skoro prawo niemieckie samo nie reguluje składników mogących wypełnić przestrzeń „płacy minimalnej” to kluczowe staje się, co na ten temat mówi prawo Unii Europejskiej, które określa składniki płacy minimalnej w art. 3 pkt. 7 dyrektywy 96/71 WE.

 

II. Składniki płacy minimalnej w prawie Unii Europejskiej

Dyrektywa unijna 96/71/WE określa (między innymi) składniki, które pracodawca może zaliczyć do płacy minimalnej. Dokładnie reguluje to art. 3 pkt. 7 dyrektywy, który stanowi, że: „dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania”.

Treść przywołanego uregulowania jasno określa, że jeśli istnieje taki składnik związany z wykonywaniem pracy, który nie stanowi pokrycia „faktycznie poniesionych kosztów” podróży służbowej, (a w szczególności kosztu zakwaterowania), to można go zaliczyć do wartości płacy minimalnej. Tak też jest w przytłaczającej większości polskich firm transportowych, ponieważ kierowcy realizując nocleg w kabinie nie ponoszą żadnego kosztu noclegu. Z tego powodu całe 25% limitu ryczałtu z tytułu podróży służbowej na terenie Niemiec, można zaliczyć do wynagrodzenia minimalnego za pracę wykonywaną na terenie Niemiec (o ile kierowca nie spożytkował tych środków na nocleg). Jest tak, ponieważ w polskich warunkach w wyniku orzecznictwa Sądu Najwyższego i niektórych Sądów powszechnych, pracodawcy dla bezpieczeństwa stosują w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy takie konstrukcje prawne, na podstawie których dokonują wypłaty ryczałtów noclegowych, pomimo iż nie mają takiego obowiązku. W efekcie kierowcy otrzymują środki z tytułu ryczałtu noclegowego pomimo, iż nie ponieśli realnego kosztu noclegu.

 

III. Ryczał za nocleg nie może służyć pokryciu pasywów (kosztów), lecz zwiększeniu aktywów (przychodów)

Można odnieść wrażenie, iż dotychczas nie w pełni dostrzeżono, że polscy pracodawcy wypłacający „ryczałt z tytułu noclegu”, który jest realizowany w specjalistycznej kabinie samochodu ciężarowego (z łóżkami), zgodnie z uregulowaniem dyrektywy 96/71 WE (a zwłaszcza jej art. 3 pkt. 7) mogą zaliczyć ten składnik do stawki minimalnej wynagrodzenia 8,5 euro brutto, o ile pracodawca umieści (zapisze) kilka koniecznych przesłanek formalnych (informacji) w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (np.: w Regulaminie Pracy/Wynagradzania). Musi także dojść do fizycznej (udokumentowanej) wypłaty świadczeń z tytułu ryczałtu noclegowego. Warto na wstępie zaznaczyć, iż prawdopodobnie 99% wszystkich odpoczynków w Niemczech jest realizowanych w specjalistycznych kabinach wyposażonych w leżanki. Wskutek powyższego kierowcy nie ponoszą kosztów noclegu. Składnik ten może, więc zostać zaliczony w skład wynagrodzenia minimalnego, ponieważ zarówno praca, jak i noclegi są realizowane w Niemczech (w danym odcinku czasu zawierającym się w okresie wykonywania zlecenia transportowego na terenie Republiki Federalnej Niemiec), a ryczałt w polskich warunkach stanowi przysporzenie aktywów kierowcy, a nie pokrycie pasywów (kosztów). Trzeba bowiem bardzo wyraźnie rozróżnić poszczególne świadczenia z tytułu podróży służbowej. I tak:

• dieta jest świadczeniem służącym pokryciu podwyższonych kosztów wyżywienia i służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,

• zwrot kosztów noclegu po okazaniu rachunku z hotelu służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,

• zwrot „innych drobnych wydatków” (§ 2 rozp. MPiPS) stanowi zwrot kosztów drobnych wydatków w podróży, takich jak np.: toalet, pryszniców, prania pościeli itp. i służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,

• „ryczałt za nocleg”, o którym mowa w § 16 ust. 4 rozp. MPiPS, w wyniku orzecznictwa Sądu Najwyższego, nie służy pokryciu jakichkolwiek kosztów noclegu (nie wyrównuje pasywów) i pełni klasyczną funkcję przysparzającą aktywów kierowcy zwiększając jego aktywa.

Z tego też powodu ryczałt za nocleg w polskich realiach jest już od wielu lat elementem składowym wynagrodzenia nie dlatego, że pracodawcy tego chcą, lecz z ostrożności na okoliczność ewentualnych procesów wytoczonych przez kierowców przed polskimi sądami pracy. Z tej przyczyny można założyć, iż polscy pracodawcy już od wielu lat w większości wypłacają wynagrodzenie minimalne na poziomie co najmniej 8,5 euro za godzinę pracy. Taki pogląd podzielił także ETS oraz Niemiecki Sąd Pracy.

 

IV. Orzecznictwo ETS i niemieckich Sądów (C-522/12 z 2013 roku oraz wyrok BAG 4 AZR 168/10 z 2012 roku)

Należy jednak zauważyć, że orzecznictwo sądów wskazuje praktyczne aspekty, do których warto się odnieść w przypadku zaliczenia ryczałtu noclegowego do minimalnego wynagrodzenia.

1. Składniki zaliczone do minimalnego wynagrodzenia muszą być trwałe i pewne w całym okresie trwania zatrudnienia.

– Z orzecznictwa Sądów niemieckich i ETS wynika, iż warunkiem zaliczenia danego składnika płacy do (jako) minimalnego wynagrodzenia jest pewność i trwałość danego świadczenia. Można dostrzec, iż ryczałt noclegowy spełnia te wymagania, ponieważ zawsze jest świadczony w stałej kwocie 25% limitu z rozporządzenia MPiPS. Jest także wypłacany przez cały okres zatrudnienia (o ile oczywiście pracodawca zawrze takie postanowienie w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy).

2. Składniki płacy minimalnej muszą służyć wyłącznie wzrostowi aktywów a nie wyrównaniu pasywów (kosztów).

– Zagadnienie to zostało już wyjaśnione we wcześniejszej części opracowania i nie może budzić wątpliwości, że o ile pracodawca zawrze ściśle określone i właściwe zapisy (uregulowania) w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy lub umowach o pracę, to ryczałt będzie można zaliczyć do minimalnego wynagrodzenia, o ile spełnione zostaną pozostałe przesłanki.

3. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć świadczeń w naturze.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt nie stanowi świadczenia w naturze, lecz w pieniądzu, więc zaliczenie go do płacy minimalnej nie narusza orzecznictwa sądów

4. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć udostępnienia pracownikowi nieodpłatnej przestrzeni bytowej.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie stanowi udostępnienia nieodpłatnej przestrzeni bytowej, ponieważ jest wypłacany niezależnie od faktu nieodpłatnego udostępnienia kierowcy kabiny pojazdu przystosowanej do celów noclegowych.

5. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć dodatków do wynagrodzenia.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie stanowi dodatku do wynagrodzenia, ponieważ istnieje enumeratywny katalog dodatków do wynagrodzenia i świadczenie ryczałtu noclegowego nie jest ujęte w przedmiotowym katalogu. W szczególności ryczałt nie jest wypłacany na potrzeby zadośćuczynienia za szczególnie trudne warunku pracy, uciążliwości, pracę w nocy, pracę w godzinach nadliczbowych itp. Ryczałt noclegowy wypłacany na zasadach określonych w § 16 ust. 4 rozp. MPiPS, wypłacany jest jako świadczenie de facto abstrakcyjne, powiązane bezpośrednio z „normalną” pracą – o ile takie uregulowanie zostało poczynione w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy.

6. Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć składników motywacyjnych lub stanowiących „extra” udział pracownika w zysku pracodawcy.

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie ma nawet najmniejszego związku z wypłatą na potrzeby motywacyjne pracownika.

7. Do wynagrodzenia minimalnego nie wlicza się premii (miesięczne, roczne, okazjonalne).

– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie jest żadną z form premiowania, ponieważ jego charakter jest stały, systematyczny, comiesięczny, niezależny od efektywności pracownika.

Gdyby przyjąć w polskich warunkach, iż ryczałt za noclegi wypłacany w wysokości 25% limitu z rozporządzenia nie stanowi składnika wynagrodzenia minimalnego, to musiałoby to oznaczać w praktyce, iż polscy pracodawcy są dyskryminowani, ponieważ z jednej strony są zmuszeni do wypłacania owego ryczałtu dla zabezpieczenia się przed roszczeniami kierowców przed sądami pracy, a z drugiej strony byliby zmuszeni do wypłaty dodatkowego świadczenia z tytułu ustawodawstwa niemieckiego. Oznaczałoby to w praktyce, iż wypłacaliby nie 8,5 euro, lecz ponad około 40% wyższą stawkę godzinową niż pracownicy z Niemiec. Byłoby tak przy założeniu, iż kierowca pracowałby wyłącznie na terenie Niemiec, posiadając zaledwie 22 noclegi w miesiącu z wymiarem pracy średnio 168 godzin oraz przy podstawie wynagrodzenia równej 1750 zł brutto, osiągnąłby stawkę godzinową w kwocie 7,39 euro (przy kursie wymiany 4,2 zł). Pozornie może wydawać się, że kwota ryczałtu jest niższa, lecz warto pamiętać, iż od powyższej reguły może występować wiele zmiennych z uwagi na różnice w wysokości limitu noclegowego w poszczególnych krajach (np.: Francja 180 euro, gdy natomiast Niemcy zaledwie 150 euro). Jednak warto zauważyć, że symulacja została poczyniona dla 100% pracy w Niemczech. Gdy jednak kierowca pracuje na terenie Polski, Francji, Szwajcarii i wielu innych krajów, to wówczas pracownik ma nadpłacony składnik w przeliczeniu na jedną godzinę w stosunku do minimalnej płacy w Niemczech. Nadpłacony składnik w innych krajach można zadedykować (przesunąć) na rzecz godzin pracy w Niemczech, lecz jedynie wówczas, jeśli w wewnętrznych uregulowaniach prawa pracy wyłączone zostanie prawo krajów trzecich na rzecz prawa polskiego.  

 

V. Kluczem są uregulowania wewnątrzzakładowe

Łatwo można zaobserwować, iż przy założeniu, że kierowca posiada wypłacony ryczałt za nocleg na poziomie 25% limitu niemieckiego oraz wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1750 zł to nadal wartość godzinowa, przy średnio 168 godzinach pracy w miesiącu i 22 dniach noclegowych w miesiącu, jest niższa od 8,5 euro (około 7,5 euro). Nic nie stoi oczywiście na przeszkodzie, aby zwiększyć wymiar ryczałtów noclegowych ponad wymiar 22 lub podwyższyć składnik składnika ubruttowionego wynagrodzenia, lub też podwyższyć kwotę powyżej 25% limitu składnika nieubruttowionego (ryczałtu).

Niezależnie od wybranej konstrukcji warto zauważyć, że zgodnie z orzecznictwem ETS, ryczałt za nocleg zawsze musi mieć charakter stały i pewny oraz długookresowy, najlepiej ściśle powiązany z całym okresem zatrudnienia pracownika. Wymaga to precyzyjnie określonych uregulowań w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, które muszą zawierać uwarunkowania wspomniane we wcześniejszej części opracowania. Jest to nie tyle ważna, co wręcz kluczowa kwestia.

Warto w tym miejscu dostrzec także, że uregulowanie niższego limitu diety (w ruchomej wysokości, lecz nie niższej niż 30 zł) oraz wysokiego limitu ryczałtu za nocleg (na poziomie co najmniej 25% limitu z rozporządzenia) jest bardzo korzystnym rozwiązaniem również na okoliczność roszczenia kierowców o wypłatę ryczałtów przed krajowymi sądami pracy. Warto w tym miejscu przypomnieć, iż jest to konstrukcja, która gwarantuje oddalenie potencjalnego roszczenia przy zachowaniu wysokiej rentowności funkcjonowania przedsiębiorstwa transportowego, bez jakiegokolwiek wzrostu kosztów pracowniczych (z uwagi na wysoki udział składnika nieubruttowionego). Jest to także konstrukcja wręcz idealna z punktu widzenia naszej gospodarki, ponieważ gwarantuje utrzymanie przewagi konkurencyjności polskiej branży transportowej nad konkurencją zagraniczną. Zapewnia to ponadto dalszy przyrost ilości zagranicznych przedsiębiorstw transportowych, które przeniosą własne siedziby do Polski. Obrona i utrzymanie takiej struktury wynagrodzenia jest korzystne również dla polskich kierowców, dla których rozrastający się w naszym kraju rynek pracy gwarantuje atrakcyjne warunki wynagradzania.

 
 
 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/352/40/Polscy-Pracodawcy-od-dawna-wyplacaja-8-5-euro/
 

VTS PROJECT SP. Z O.O. – oprogramowanie do wyliczania księgowości pracowniczej wykonała spółka VTS PROJECT z grupy kapitałowej Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

   

DZIAŁ ROZLICZEŃ WYNAGRODZEŃ KPV

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. udostępniła dla firm branży TSL Dział Księgowości Pracowniczej, który realizuje najkorzystniejsze w kraju formy rozliczenia wynagrodzeń kierowców oraz innych pracowników.

OGROMNE OSZCZĘDNOŚCI

Rozliczanie wynagrodzeń z wykorzystaniem instrumentów prawnych krajowego i międzynarodowego prawa pracy i zabezpieczeń społecznych, pozwala otrzymać około 1 miliona zł oszczędności dla pracodawcy w przeliczeniu na 100 kierowców, z jednoczesnym utrzymaniem dotychczasowego poziomu wynagrodzenia netto dla kierowców.

 

WYJĄTKOWY ZESPÓŁ PRAWNIKÓW DS. ROZLICZEŃ WYNAGRODZEŃ

Uzyskanie tak korzystnych wartości jest możliwe, ponieważ pełną księgowość pracowniczą dla firm TSL, oblicza wyłącznie zespół prawników specjalizujących się od wielu lat w uregulowaniach krajowego i międzynarodowego prawa pracy, prawa podatkowego i zabezpieczeń społecznych.

 

KOMPLEKSOWOŚĆ ROZLICZEŃ

Dział Rozliczeń Wynagrodzeń KPV przygotowuje kompleksowe rozliczenia począwszy od:

• ustawienia i wdrożenia optymalnych parametrów wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (min. 49 korzystnych ustawień w regulaminach pracy/wynagradzania/obwieszczeniach/umowach o pracę),

• wykonania ewidencji czasu pracy za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – EWIDENCJA” (według ustawień prawnych, których nie oferuje żadne konkurencyjne oprogramowanie),

• wyliczenia wynagrodzenia pracowniczego wraz z dodatkami (np.: za godz. nadliczbowe, dyżury, pracę w godzinach nocnych itd.), za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – WYNAGRODZENIA” (według ustawień prawnych, których nie oferuje żadne konkurencyjne oprogramowanie),

• wyliczenia składników zabezpieczeń społecznych (ZUS, US, ekwiwalentów urlopowych itp.) za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNE”,

• sporządzenia dokumentacji zgłoszeniowej – formularze ZUS i US, za pomocą własnego autorskiego oprogramowania „VTS – FORMULARZE”,

• sporządzenia wynagrodzenia płacy minimalnej na terenie Niemiec, według jednego z dwóch wzorów (do wyboru) opracowanych przez prawników KPV, na podstawie uregulowań unijnego prawa pracy i zabezpieczeń społecznych, stosowanych do pracowników delegowanych.

CIEKAWOSTKA:

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. dokonuje rozliczeń branży wynagrodzeń TSL za pomocą autorskiego i wyjątkowego oprogramowania, przygotowanego przez spółkę VTS Project Sp. z o.o., (będącą jedną z siedmiu spółek grupy kapitałowej KPV).

Wyjątkowość oprogramowania wynika z faktu, że jego założenia zostały przygotowane przez najlepszych polskich prawników prawa pracy kierowców i zabezpieczeń społecznych, dzięki czemu VTS – WYNAGRODZENIA wykorzystuje łącznie kilkadziesiąt unikalnych, słabo znanych i wyjątkowych instytucji krajowego i międzynarodowego prawa pracy.

 

W skład autorskiego programu: „VTS – KSIĘGOWOŚĆ PRACOWNICZA” wchodzą następujące moduły:

– VTS – Ewidencja,

– VTS – Wynagrodzenia,

– VTS – Zabezpieczenia Społeczne,

– VTS – Formularze (ZUS, US)

– VTS – MiLoG.

VTS Księgowość Pracownicza jest zbiorem pięciu niezależnych programów (działających „w chmurze” – na przeglądarce), będących częścią szerszego programu VTS „Nuntius”, służącego do autonomicznej transmisji danych, bezpośrednio z tachografów cyfrowych pojazdów. Program ten został uznany za drugi najbardziej innowacyjny projekt w Polsce przez IBM Smart Cump. Pomimo, że wynagrodzenie jest wykonywane przez Dział Rozliczań Wynagrodzeń KPV, to każdy klient poprzez stronę www, ma możliwość wglądu w swoje własne ustawienia składników regulaminów wynagrodzeń, ewidencji czasu pracy, wynagrodzeń i zabezpieczeń społecznych.

Wspomniane wyżej moduły VTS Project zawierają 49 korzystnych ustawień (wynikających z krajowego i międzynarodowego prawa pracy i zabezpieczeń społecznych).

Bardzo bogate i wieloletnie doświadczenie KPV wskazuje, że zastosowanie powyższych kilkudziesięciu instytucji prawnych, pozwala (przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia netto) uzyskać około 1 mln zł oszczędności na składnikach wynagrodzenia w przeliczeniu na 100 kierowców.

 

Program przystosowany jest do specyfiki wypłaty wynagrodzeń w branży transportowej, która przebiega według następujących etapów:

I Pobranie plików DDD od klienta

II Pobranie danych z teczek osobowych kierowców (dot. urlopów, zwolnień lekarskich itd.)

III Ustalenie dotychczasowych ustawień z regulaminów czasu pracy i wynagrodzeń

IV Zaimplementowanie ustawień do modułu VTS – Ewidencja

V Przetwarzanie danych i wykonanie ewidencji

VI Zaproponowanie bardziej korzystnych ustawień dla przedsiębiorstw od obecnie stosowanych

VII Zaproponowanie zmiany w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, mogących skutkować znaczącym obniżeniem kosztów: 1 mln zł/100 kierowców

VIII Ponowne wykonanie ewidencji w oparciu o najkorzystniejsze ustawienia zaproponowane przez Kancelarię Prawnę Viggen sp.j. za pomocą VTS – Ewidencja

IX Wyliczenie wynagrodzeń

X Wyliczenie świadczeń z tytułu podróży służbowych, diet, ryczałtów noclegowych

XI Możliwość ustawienia do MiloG

XII Wyliczenie oskładkowania (ZUS, Urząd Skarbowy)

XIII Wykonanie formularzy zgłoszeniowych ZUS

XIV Wykonanie raportów rozliczeń z kierowcą (ZUS, US, MiLoG, premie)

 

DLACZEGO MY?

• profesjonalna, wysoce wyspecjalizowana kadra od rozliczeń posiadająca zarówno wykształcenie prawnicze, jak i ogromne doświadczenie w obsłudze przedsiębiorstw transportowych,

• kompleksowa usługa wyliczania wynagrodzeń, która dodatkowo weryfikuje dane z poleceń wyjazdów służbowych z plikami cyfrowymi, a przy wyliczaniu godzin pracy na terenie Niemiec, oprócz danych zawartych na pliku cyfrowym, weryfikuje również udostępnione dane z GPS lub wydruki z systemu Toll Collect,

• wysoki efekt finansowy działania VTS Project to zasługa umiejętnego zaimplementowania do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy firm transportowych zbioru 49 zmiennych (instytucji prawa pracy, prawa podatkowego), dzięki którym kancelaria jest w stanie precyzyjnie dokonać wyliczeń symulacji oszczędności, jakie przynieść może dla przedsiębiorcy korzystanie z VTS Project,

• znaczące obniżenie kosztów pracowniczych,

 

• podniesienie rentowności przedsiębiorstwa, a przez to także wzrost konkurencyjności na arenie krajowej i międzynarodowej.

Autorem, pomysłodawcą projektu jest Mariusz Miąsko – prawnik specjalizujący się od 14 lat w krajowym i międzynarodowym prawie pracy i zabezpieczeń społecznych branży TSL, autor około 250 opracowań poświęconej prawu branży TSL oraz autor książki „Czas Pracy Pracowników Mobilnych” oraz pracy naukowej „Analiza zasadności wypłaty ryczałtu noclegowego mobilnym pracownikom transportu drogowego”.

 

Chcesz wdrożyć w swojej firmie działanie

VTS – KSIĘGOWOŚĆ PRACOWNICZA i zacząć oszczędzać?

Pokażemy Ci jaki niewykorzystany do tej pory potencjał, drzemie w Twoim przedsiębiorstwie!

Zadzwoń: (12) 637 24 57

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/430/40/Odzyskaj-1-mln-zl-na-kazdych-100-kierowcow/

Polska grupa ekspertów wróciła z „negocjacji” w Berlinie w sprawie 8,5 euro i odtrąbiła triumfalnie sukces: „Niemcy zawiesiły zastosowanie własnych przepisów do tranzytu”. Natomiast strona niemiecka wykazała się niebywałą łaskawością wobec całej Europy „zawieszając” część przepisów dotyczących stawki minimalnej. Tymczasem nie było ani sukcesu, ani łaskawości, ponieważ nie można zawiesić obowiązywania przepisów, które i tak z mocy prawa nie obowiązują! Mylnie bowiem twierdzi się, iż niemiecka ustawa określająca stawkę minimalnego wynagrodzenia za godzinę pracy na poziomie 8,5 euro brutto, odnosi się także do pracy wykonywanej w ramach realizacji tranzytu przez Niemcy. Nie można podzielić takiego poglądu, co da się w łatwy sposób wykazać.

Większość komentarzy dostępnych od kilku tygodni na wielu stronach internetowych lub w mediach poprzestała na prostym i oczywistym założeniu, iż skoro jest norma (art. 9 ust.3 rozp. 593/2008 WE), która pozwala Niemcom zastosować wyłączną właściwość swojego prawa (wykluczając właściwość polską) to zapewne norma ta odnosi się do wszystkich możliwych stanów faktycznych. Jak to zwykle bywa, diabeł tkwi w szczegółach, a niemiecka regulacja jest dziurawa jak szwajcarski ser, więc więcej w niej wyjątków niż reguł, co czyni ją w praktyce w poszczególnych obszarach bezskuteczną. Tak właśnie jest z tranzytem.

Cała koncepcja niemieckiej argumentacji odnosząca się do rzekomej konieczności dostosowania stawki płacy minimalnej w Niemczech do np.: polskich pracodawców opiera się na założeniu, że obowiązek taki wynika w oparciu o treść art. 9 ust. 3 rozporządzenia 593/2008 WE zwanym zazwyczaj „Rzym I”. Zasadniczo rozporządzenie to mówi w art. 3 oraz 8, iż w odniesieniu do pracowników delegowanych do wykonywania pracy poza obszar jednego kraju członkowskiego UE (np.: z Polski) do innego kraju (np.: do Niemiec) lub kilku krajów UE (np.: do Niemiec, Francji i Hiszpanii), strony stosunku pracy (czyli pracodawca i pracownik) w indywidualnej umowie (czyli nie w regulaminie pracy) mogą samodzielnie określić (wybrać) właściwość (reżim prawny) dowolnego z tych krajów.

Art. 8 ust. 2 przytoczonego rozporządzenia stanowi natomiast, że jeśli strony stosunku pracy (pracodawca i pracownik) nie dokonały wyboru właściwości prawa konkretnego kraju (np.: Polski), to wówczas umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik (kierowca) świadczy zazwyczaj pracę na podstawie tej umowy o pracę. Czyli kierowca pracując w Niemczech podlegałby prawu niemieckiemu, o ile z treści umowy (ale także kilku innych okoliczności dodatkowych, wskazanych zarówno w art. 3, jak i w art. 8) nie wynikałoby, iż strony ustaliły odmiennie.

Rzecz jednak w tym, że niemiecki ustawodawca starał się zabezpieczyć, aby strony stosunku pracy nie wyłączyły prawa niemieckiego na rzecz prawa polskiego w drodze postanowień umownych.

W tym celu Niemcy odwołały się (w mojej opinii bezskutecznie – co uzasadnię w kolejnym opracowaniu) do zasady „przepisów wymuszających własne zastosowanie”. Przepisy te działają w ten sposób, że jeśli dane państwo (w tym przypadku Niemcy) powołają się na przywołaną zasadę (normę kolizyjną) „przepisów wymuszających własne zastosowanie” to mają prawo wyłączyć wszelkie postanowienia stron i uznać wyłączną właściwość własnego prawa (a nie np.: prawa polskiego).

Jednak, warto zauważyć, iż niedopuszczalne jest bezkrytyczne i arbitralne oświadczenie o zastosowaniu przywołanej reguły „przepisów wymuszających własne zastosowanie”. Muszą zaistnieć ściśle określone przesłanki dla skutecznego powołania się danego państwa na wyłączne pierwszeństwo prawa własnego (np.: niemieckiego).

Jakie to są, więc przesłanki?

Zacząć należy od pierwszej przesłanki o charakterze nienormatywnym, ale silnie ugruntowanej w piśmiennictwie prawa prywatnego międzynarodowego, iż na zasadę „przepisów wymuszających własne zastosowanie” można powołać się jedynie a casu ad casum (vide: Bartłomiej Gliniecki – „Umowa deweloperska: Konstrukcja prawna i zabezpieczenie wzajemnych roszczeń” s. 222). Tymczasem Niemcy uczyniły sobie z zastosowania „przepisów wymuszających własne zastosowanie” regułę, praktykę odnoszącą się co rusz do kolejnych branż gospodarki na przestrzeni szeregu lat. Narusza to jak się wydaje ratio legis wyjątkowego charakteru zastosowania przywołanej normy. Zagadnienie to stanowi konieczne tło dla zrozumienia omawianego wątku tranzytu przez Niemcy.

Kolejne przesłanki mają charakter czysto normatywny i wynikają wprost z treści omawianego art. 9 ust. 3 rozporządzenia 593/2008 WE i stanowią, iż na „przepisy wymuszające własne zastosowanie” można powołać się jedynie wówczas, gdy uzasadnia to konieczność ochrony interesów publicznych, takich jak:

• polityczna organizacja (dezorganizacja) państwa,

• społeczna organizacja (dezorganizacja) państwa,

• gospodarcza organizacja (dezorganizacja) państwa.

Sprawa wydaje się oczywista, otóż Niemcy wprowadziły zasadę właściwości własnego prawa pracy odwołując się do tezy, iż między innymi polski transport dezorganizuje niemiecki rynek pracy, a więc wpływa na dezorganizację na poziomie gospodarczym.

W tym miejscu należy jednak zwrócić uwagę na istotną okoliczność odnoszącą się do transportu tranzytowego – otóż nie wpływa on w nawet najmniejszym stopniu negatywnie na niemiecki rynek pracy, a zwłaszcza na rynek transportowy, a wręcz przeciwnie – ma wyłącznie pozytywny wpływ na gospodarkę niemiecką.

.

Polski tranzyt środków transportowych przez Niemcy (nie można go mylić z kabotażem) jest w pełni neutralny dla kształtowania się niemieckiego rynku pracy lub też dla formowania wartości/stawek frachtów na terenie Niemiec. Środki transportowe w tranzycie jedynie przejeżdżają przez Niemcy, nie dokonując jakichkolwiek załadunków i/lub rozładunków na terenie Niemiec. Inną sprawą jest, że Niemcy poprzez podwyższenie kosztów pracy polskich przedsiębiorców, chcieliby zapewne ograniczyć, (poprzez zmniejszenie konkurencyjności), polski potencjał kabotażu w Europie (zresztą najwyższy w Europie) i być może pośrednio przejąć część tego rynku. Nie wdając się w przypuszczenia, warto w tym miejscu wskazać, iż powołanie się w niemieckiej ustawie na „przepisy wymuszające własne zastosowanie” jest bezskuteczne prawnie w odniesieniu do tranzytu, ponieważ nie służy ochronie gospodarki niemieckiej.

Wręcz przeciwnie, tranzyt przez Niemcy stanowi wyłącznie źródło jej wzmocnienia poprzez fakt „wpompowania” ogromnego strumienia środków finansowych przez między innymi (głównie) polskich przedsiębiorców z tytułu:

a) opłat za przejazd po drogach krajowych i autostradach,

b) zakupu paliw i płynów eksploatacyjnych,

c) uiszczenia opłat parkingowych,

d) najmu hoteli podczas podróży,

e) zakupu środków spożywczych.

Jasno, więc dostrzegalne jest, iż w odniesieniu do tranzytu przez Niemcy nie zostały spełnione żadne z przesłanek art. 9/593/2008 WE, warunkujące dopuszczalność klauzuli „przepisów wymuszających własne zastosowanie”, do niemieckich przepisów prawa pracy w zakresie płacy minimalnej.

W konsekwencji nie mogą one mieć zastosowania, o ile strony stosunku pracy (pracodawca i pracownik) w indywidualnej umowie o pracę wskazały wprost właściwość polskiego prawa.

Powyższe ustalenie wywiera szereg różnorodnych konsekwencji.

Po pierwsze praktyczną konstatacją jest fakt, iż do czasu pracy kierowcy nie należy wliczać jazdy w tranzycie przez Niemcy, a więc zasadniczo (korzystnie) wpływa na sposób rozliczenia kierowców za pracę w danym miesiącu, ponieważ zmniejsza sumaryczną ilość godzin pracy w danym miesiącu, którą (przy odmiennym założeniu) należałoby przemnożyć przez współczynnik 8,5 euro brutto.

Po drugie nie zmienia to faktu, iż wydaje się, iż pracodawcy na podstawie § 16 niemieckiej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu nadal posiadają obowiązek zgłaszania kierowców przejeżdżających w tranzycie przez Niemcy.

Po trzecie przywołany przykład „tranzytu” wskazuje na wątpliwą fachowość oceny przez stronę niemiecką zakresu zastosowania międzynarodowych przepisów, ponieważ Federalne Ministerstwo Pracy w oficjalnej informacji do Ambasady Polskiej z grudnia 2014 roku, niesłusznie oświadczyło, iż przewozy tranzytowe także są objęte zakresem obowiązywania uregulowań ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, co stoi w sprzeczności w treścią art 9 ust. 3 rozporządzenia 593/2008 WE.

Omawiana sprawa tranzytu przez Niemcy jest na tyle wyrazista oraz jednoznaczna, iż nie może budzić nawet najmniejszych wątpliwości, co do słuszności tezy o wyłączeniu przewozu tranzytowego przez Niemcy z zakresu obowiązywania omawianej ustawy – o ile strony stosunku prawnego dokonały wyboru właściwości prawa polskiego. Jest to jeden z aspektów, który powinien zostać podniesiony w rozmowach ze stroną niemiecką.

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Klikając w ten link przejdą Państwo do kolejnej publikacji poświęconej kwestii 8,5 euro w Niemczech: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/352/40/Cz-IV-Polacy-od-dawna-wyplacaja-8-5-euro/

 

Jeśli chcesz dowiedzieć się: w jaki sposób prawidłowo określić w relacjach z pracownikami właściwość polskiego prawa pracy oraz właściwość polskich sądów, zwróć się do nas za zapytaniem pod nr tel.:

(12) 637-24-57,

509 651 951,

509 982 577,

606 589 800,

502 189 280,

519 140 984.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/352/40/Polscy-Pracodawcy-od-dawna-wyplacaja-8-5-euro/