Blog prawny

 

Szanowni Państwo,

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

serdecznie zaprasza na szkolenie

 

JAKIE ZMIANY CZEKAJĄ PRZEWOŹNIKÓW OSÓB

OD 1 STYCZNIA 2017 R.?

 

26 stycznia br.

ul. Częstochowska 6 Modlnica k. Krakowa

godz. 11:00

 
Charakterystyka szkolenia
Opis problemu – uzasadnienie potrzeby szkolenia

Obowiązująca od 01.03.2011r. ustawa o publicznym transporcie zbiorowym weszła w życie tylko częściowo. Od 1 stycznia 2017r. będzie obowiązywać w całości.

Nie będzie zezwoleń, które zastąpione zostaną potwierdzeniem zgłoszenia przewozu, co nałożył na przewoźników wykonujących regularne przewozy osób kilka nowych obowiązków.

Dokonano zmiany definicji przewozu regularnego, który zostanie zastąpiony przez publiczny transport zbiorowy.

Przewozy takie mogą wykonywać zarówno przewoźnicy, jak i operatorzy. Jaka jest między nimi różnica?

Dotychczasowe zezwolenia wygasną z końcem 2016r. i co dalej?

Czy przewoźnicy, którzy honorują ulgi ustawowe nadal będą otrzymywać zwrot z urzędów marszałkowskich?

Pytań jest wiele. Warto na nie znaleźć odpowiedzi.

Cel szkolenia

Celem spotkania jest prezentacja i wyjaśnienie zmian wynikających z wejściem w życie z dniem
1 stycznia 2017r. regulacji prawnych wynikających z ustawy o publicznym transporcie zbiorowym, co ułatwi przewoźnikom dostosowywanie się do wymagań prawnych rynku przewozów regularnych osób.

Adresaci szkolenia

Przewoźnicy i operatorzy wykonujący tego rodzaju usługi transportowe.

Program szkolenia
 

Lp.	Tematyka	Prowadzący
1.	Omówienie celów, programu i metodyki szkolenia	Mariusz Miąsko	11:00 –
2.	Stan prawny w zakresie przewozu osób w publicznym transporcie drogowym po 1 stycznia 2017r., między innymi: – czym jest plan transportowy – uzyskiwanie potwierdzenia zgłoszenia – rekompensata za stosowanie ulg ustawowych – funkcjonowanie publicznego transportu zbiorowego od 2017 – informacje o liczbie i sposobie załatwienia skarg i reklamacji – Centralna Ewidencja Przewoźników – kary pieniężne – opłata za przystanki Dyskusja.	Wojciech Gleń	– 14:00

 

 

Po więcej informacji zadzwoń: 502 189 280

 (12) 637 24 57

lub napisz: rd@viggen.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/452/40/Jakie-zmiany-czekaja-przewoznikow-osob-od-1-stycznia-2017-r/

Z punktu widzenia pracodawców interesująca może wydawać się odpowiedź na pytanie, w jakim przypadku skorzystanie z pracowników zatrudnionych pierwotnie w innym podmiocie, będzie nosiło cechy legalności. Interesująca w konsekwencji może wydawać się odpowiedź na pytanie, czy jedyną legalnie dopuszczalną formą powierzenia pracownika, pomiędzy dwoma podmiotami (przedsiębiorstwami), będzie zatrudnienie wyłącznie za pośrednictwem legalnej (w rozumieniu ustawowym) agencji pracy tymczasowej, czy też nadal dozwolone jest zatrudnienie z wykorzystaniem tzw. „leasingu pracowniczego”?

Powyższe zagadnienie nadal rodzi wiele wątpliwości także w kręgach prawniczych. Ciągle można spotkać się z opiniami o dopuszczalności powierzenia pracownika innemu pracodawcy w formie leasingu pracowniczego. Osobiście uczestniczyłem w 2015 roku w Warszawie w szkoleniu, realizowanym przez jednego z wybitniejszych polskich sędziów, w obszarze którego prelegent starał się przekonać o możliwości zatrudnienia pracowników w ramach „leasingu pracowniczego”. Stanowisko takie może budzić jednak bardzo poważne wątpliwości na gruncie stanu prawnego, obowiązującego po wejściu w życie ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608 9 lipca 2003 roku). Często jako przykład (naszym zdaniem nieprawidłowy), uzasadnienia dopuszczalności powierzenia pracownika innemu podmiotowi, podaje się przedsiębiorstwa świadczące usługę sprzątania biurowców itp. Wzór powyższy wydaje się wyjątkowo nietrafny (co zostanie rozwinięte w dalszej części opracowania), ponieważ w takiej sytuacji najczęściej mamy do czynienia ze świadczeniem usługi sprzątania przez partnera biznesowego (podmiot świadczący usługę sprzątania), a nie z realizacją pracy przez każdego z pracowników z osobna dla „pracodawcy użytkownika”. Gdy nie zachodzi, więc żadna relacja bezpośrednia pomiędzy „pracodawcą użytkownikiem” a pracownikiem, a jedyna zależność jaka występuje polega na kontrakcie cywilnoprawnym (w rozumieniu Działu Zobowiązań KC) pomiędzy przedsiębiorstwami, wówczas nie tylko, że nie mamy do czynienia z leasingiem pracowniczym, ale mamy do czynienia wyłącznie właśnie z kontraktem zobowiązaniowym na gruncie Kodeksu Cywilnego.

Poniższa publikacja stara się udzielić jednoznacznych odpowiedzi na powyższe pytania i wątpliwości. Niniejsze opracowanie zostało oparte na podstawie realnego przypadku prawnego, będącego przedmiotem badań Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. Pytanie prawne zostało wygenerowane w związku z następującym stanem faktycznym. Przedsiębiorstwo „A” celem optymalizacji swojej działalności uległo podziałowi strukturalnemu, w wyniku czego została utworzona spółka cywilna „A – bis”. Część pracowników zatrudnionych do tej pory w „A”nawiązało stosunki pracy z „A – bis”. Jednakże ich zakres wykonywanych czynności, miejsce pracy i charakter zadań nie uległy zmianie. Wspomniane przedsiębiorstwa zawarły jednak umowę cywilnoprawną zwaną „umową o udostępnienie pracowników”, w której regulowały zakres czynności wykonywanych przez pracowników „A – bis”, a także wzajemne relacje między podmiotami.

Na kanwie takiego stanu faktycznego zadano Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. pytanie: Czy udostępnianie pracowników przez spółkę „A-bis” spółce „A” może być uznane za działanie zbliżone do działalności agencji pracy tymczasowej?

Celem odpowiedzi na powyższe pytanie analizie poddano następujący materiał normatywny:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608. Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej – Dz.U. 2004 nr 173 poz. 1807. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny – Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93.

Analizie prawnej poddano również przesłane Kancelarii dokumenty: „umowa o udostępnienie pracowników” zawarta XXXX pomiędzy „A-bis” i „A” oraz wiadomość e – mail przekazana od spółki „A” 23.11.2015.

Poniższe opracowanie pozwala na określenie jakich postanowień umownych strony powinny się wystrzegać, jeżeli zamierzają powierzyć sobie nawzajem pracowników.

I Analiza przepisów umowy łączącej strony

Przedłożony do analizy dokument „umowa o udostępnienie pracowników” zawarty XXXX pomiędzy „A-bis” i „A” zawierał postanowienia klasyfikujące kontrakt, jako umowę o wykonanie konkretnej czynności, zrealizowanie usługi określonej w art. 750 kodeksu cywilnego. Zobowiązania wzajemne stron polegały na tym, że spółka „A-bis” zobligowała się udostępniać, w miarę potrzeb „A”, tejże spółce swoich pracowników na czas z góry nieoznaczony, w celu wykonania czynności, jakie w samej umowie nie zostały wyróżnione. Natomiast „A”, zwana ”pracodawcą użytkownikiem”, zobowiązywała się uiszczać z tego tytułu należne wynagrodzenie – ar. 1 pkt. 1 w związku z par. 2 pkt. 4 umowy stron.

Do obowiązków i uprawnień spółki „A” zaliczono możliwość wyznaczania pracownikom zadań do wykonania i ich kontrolę – par. 3 pkt. 1, obowiązek kierowania pracowników na badania lekarskie – par. 2 pkt. 3 oraz przestrzeganie aktualnych przepisów prawa w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – par. 2. pkt. 5.

„A-bis” była z kolei uprawniona do odwołania pracownika świadczącego prace na rzecz „A”, jeżeli spółka ta nie wypełniała należycie swoich obowiązków umownych – par. 2 pkt. 5, prawo do powierzania pracownikowi pracy nieokreślonej poprzednio w umowie – par. 2 pkt. 5 c, do rozwiązania umowy z „A”, jeżeli ta nie spełniała obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Do obowiązków zaliczyć można konieczność wypłacania pracownikom wynagrodzenia.

II Istota działalności gospodarczej agencji pracy tymczasowej

„A” i „A-bis” były podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą w zakresie transportu i spedycji. Nie łączyły ich więzy organizacyjno – finansowe tak, więc należało je traktować jako osobnych pracodawców. Zgodnie z art. 22 §1 k.p. pracownik świadczy pracę osobiście na rzecz konkretnego pracodawcy, a więc a contrario niemożliwe jest, aby jedna praca była jednocześnie wykonywana na rzecz więcej niż jednego podmiotu w ramach jednego (tego samego) stosunku pracy, na podstawie jednej (tej samej) umowy o pracę. Jedynie w sytuacjach określonych szczegółowo przez przepisy prawa dopuszczalne jest, aby pracownik związany stosunkiem zatrudnienia z konkretnym podmiotem świadczył swoją pracę na rzecz innego pracodawcy. Dozwolone jest to między innymi w sytuacji pozostawania w zatrudnieniu u agencji pracy tymczasowej. Należy wspomnieć, że warunkiem prowadzenia działalności agencyjnej jest jednak odpowiednie zezwolenie, ponieważ zatrudnianie pracowników tymczasowych jest aktywnością regulowaną w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 o swobodzie działalności gospodarczej, a jej wykonywanie wymaga spełnienia szczególnych warunków, określonych przepisami prawa oraz wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. Za naruszenie tych zasad grozi kara grzywny na podstawie art. 121 ustawy z 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm., w wysokości nie niższej niż 3 tys. zł. – „kto bez wymaganego wpisu do rejestru agencji zatrudnienia prowadzi agencję zatrudnienia, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł”.

III Analiza dokumentów pod kontem charakteru działalności agencji pracy tymczasowej

Dokumenty w niniejszej sprawie pozwalały na jednoznaczne stwierdzenie, czy działalność wykonywana przez „A-bis”, polegająca na udostępnianiu swoich pracowników przedsiębiorstwu „A”, może być uważana za podobną do działalności agencji pracy tymczasowej. Dokumentacja przekazana Kancelarii Prawnej Viggen dawała ku powyższej tezie należyte przesłanki.

1. Najpoważniejszym założeniem był fakt, że dochodziło do „użyczenia”, „udostępnienia” pracowników, którzy świadczyli swą prace na rzecz innego podmiotu niż ten, z którym łączył ich stosunek zatrudnienia. Czynność ta nie była dokonywana na podstawie żadnego normatywnego rozwiązania, które by na to dozwalało. Pracownikom nie powierzono pełnienia innych czynności, w innym miejscu, na gruncie uzasadnionych potrzeb pracodawcy, na podstawie art. 42 §4 k.p. (Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy…). Nie udzielono im również nieodpłatnych urlopów w celu świadczenia pracy na rzecz innego pracodawcy – 174¹ k.p. (Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy…). Nie było też być mowy o „przejściu” części zakładu, w postaci elementu przejęcia pracowników i zadań, jakie oni wykonują, przez innego pracodawcę, na co zezwala art. 23¹ k.p. (W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy…). Nie zastosowanie, któregoś z powyższych rozwiązań w zasadzie eliminuje możliwość „użyczania”pracowników pomiędzy przedsiębiorstwami.

2. Przedsiębiorstwo „A-bis” sporządzało listy płac pracowników, dokonywało przelewów na ich konta oraz ewidencjonowało czas pracy. Czynności te prowadzone były na podstawie informacji przekazanych przez przedsiębiorstwo „A”. Spełniało to, więc hipotezę przepisów art. 3 pkt. 1 u. z.p.t. i rodziło konstatację, że działalność „A-bis” była antologiczna do czynności wykonywanych przez agencję pracy tymczasowej.

3. Niemal wyłącznym dochodem spółki „A-bis” były wynagrodzenia otrzymywane z tytułu użyczania pracowników. Ponadto wszystkie osoby zatrudnione świadczyły swą pracę na zasadzie powierzenia na rzecz „A” i nikt nie pozostawał w dyspozycji swojego formalnego pracodawcy. Było to sprzeczne z zapisami umieszczonymi w Krajowym Rejestrze Sądowym odnośnie do przedmiotu działalności gospodarczej „A-bis”, gdzie wpisano „Transport drogowy towarów”. Jednoznacznie należy stwierdzić, że powierzanie pracowników innemu pracodawcy nie mieściło się w hipotezie czynności określonych jako transportowe. Pozwalało to na konstatację, że rzeczywista działalność „A-bis” to zatrudnianie pracowników, a następnie ich użyczanie innym podmiotom, w celu wykonywania pracy pod ich kierownictwem i na ich rzecz, co było działalnością zbieżną z działalnością agencji pracy tymczasowej – art. 1 u. z.p.t.

4. Kary porządkowe i dodatkowe nagrody zostawały nakładane przez „A-bis” jednakże zajmowała się tym osoba zatrudniona również w „A”, co może sugerować, że te uprawnienia kierownicze należały do przedsiębiorstwa „A-bis” jedynie pozornie, a rzeczywiście, co do ich treści decydował inny podmiot. Dyskwalifikowało to pogląd o byciu przez „A-bis”s prawdziwym, realnym pracodawcą.

5. Pomiędzy stronami uwikłanymi w niniejszy stan faktyczny zachodziła relacja trójstronna, nie dwustronna, jak ma to miejsce w klasycznym stosunku pracy. Odpowiadało to związkowi określonemu w całokształcie przepisów ust. o z.p.t. Ponad to explicite wskazano podmiot zwany pracodawcą użytkownikiem, co sugerowało wyraźnie, iż będzie on wykonywał działalność zbliżoną do pracodawcy użytkownika z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – art. 2 pkt. 1 ust. o z.p.t.

6. Pracodawca użytkownik – „A”– wyznaczał zadania i organizował pracę pracowników, dodatkowo również zajmował się rozliczaniem wykonania wspomnianych obowiązków – par. 3 umowy z XXXX r. Wynika z tego, że posiadał on co do nich uprawnienia kierownicze i władcze. Organizował działalność swojego zakładu zakładając, iż jego częścią będzie praca wykonana przez pracowników innego podmiotu. Jest to zbliżone z uprawnieniami pracodawcy użytkownika ujętymi w art. 5 ust o z.p.t., który w wypadkach wymienionych w art. 8 tejże ustawy również może korzystać z pracowników tymczasowych.

7. Umowa pomiędzy stronami nie była umową o świadczenie usług transportowych przez „A-bis”, za pomocom swoich pracowników na rzecz „A”, ale zakładała jako usługę jedynie powierzenie pracowników bez określenia, jakie działanie mają oni wykonywać. Wyeliminowanie podmiotu pośredniego weryfikuje negatywnie założenie o umowie o świadczenie konkretnych usług związanych z transportem pomiędzy podmiotami „A-bis” a „A”, a wskazuje, że jej celem było prowadzenie działalności służącej jedynie na użyczaniu pracowników za wynagrodzeniem określonym w par. 5 pkt. 1 analizowanej umowy.

8. W par. 4 pkt. 3 umowy z XXXX r. w sposób dorozumiany założono możliwość rozwiązywania umowy o pracę przez pracodawcę użytkownika, co już najbardziej dosadnie pokazywało, że związki uprawnień w ramach stosunku pracy są zdecydowanie podzielone, a uprawnienia i obowiązki normalnie przypisane tylko jednemu pracodawcy, zostały podzielone dla dwóch innych, kreując stosunki bardzo podobne do tych ujętych w art. 18 ust. o z.p.t. Ponadto kolejnym argumentem za wskazaną tezą było postanowienie o kierowaniu pracowników na badanie lekarskie przez pracownika użytkownika oraz konieczność przestrzegania przez niego zasad bezpieczeństwa i higieny, które to obowiązki realizują uprawnienia i powinności kierownicze, tożsame z uprawnieniami i obowiązkami pracodawcy użytkownika z ust. o z.p.t., odpowiednio artykuły 9 pkt. 1 – 9 pkt.2 oraz art. 14 pkt. 2.

Wszystkie przytoczone argumenty pozwalały z dużym prawdopodobieństwem przyjąć, że „A-bis” była rzeczywiście działającą bez zezwolenia – agencją pracy tymczasowej.

IV Konsekwencje posiadania przymiotu agencji pracy tymczasowej

Wskazane powyżej faktory kazały z dużą pewnością stwierdzić, że przedsiębiorstwo „A-bis” wykonywało działalność zbliżoną do działalności agencji pracy tymczasowej, ale czyniło to w sposób niezgodny z przepisami obowiązującego prawa, ponieważ nie spełniło szeregu, określonych przez ustawę o zatrudnieniu pracowników tymczasowych oraz o swobodzie prowadzenia działalności gospodarczej, wymagań.

O podstawowym obowiązku – zarejestrowaniu wynikającym z art. 121 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – już wspominano. Jego niewypełnienie niesie za sobą groźbę obciążenia karą grzywny.

Należy również wspomnieć, że spółka „A-bis” zobowiązana była także na podstawie przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych do:

a) nieposiadania w przyszłości przymiotu pracodawcy użytkownika w stosunku do zatrudnianych pracowników – art. 4. (Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy). W konsekwencji nie mogą oni już wykonywać swych czynności na rzecz „A-bis”.

Ustawodawca w ten sposób dosyć restrykcyjne ogranicza możliwość pracy osób, które obecnie są zatrudnione w agencji pracy, ale czynności swe wykonują na rzecz innego podmiotu – pracodawcy użytkownika. Jeżeli w przyszłości taki pracownik chciałby świadczyć pracę wyłącznie na rzecz „A-bis” stanie się to niemożliwe, albowiem z samego założenia konstrukcyjnego pracodawca użytkownik i pracodawca „formalny”, to inne osoby i nie może dojść do ich połączenia podmiotowego.

b) konieczności zawierania pomiędzy „A-bis” pracownikami umowy o pracę posiadającej szczególne cechy określone w art.9 ust. 1 , takie jak:

„1 rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

2 wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

3 przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;

4 wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;

5 miejsce wykonywania pracy tymczasowej.”

c) zawierania pomiędzy agencją przy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem pisemnych uzgodnień określających zgodnie z art. 9 ust 3:

„1 zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na

wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin

przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego

obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;

2 zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy

dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;

3 zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy

dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą

służbową.”

d) posiadania skomplikowanego regulaminu pracy i płacy.

W części końcowej warto wspomnieć o aspekcie temporalnym zatrudniania pracowników tymczasowych. Art 20 ust. o z.p.t. pozwala im na pracę w wymiarze łącznie 18 miesięcy (w sumie, a zatem nie musi to być 18 kolejnych miesięcy, pomiędzy okresami pracy mogą występować przerwy), w trakcie kolejnych 36 miesięcy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. (W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy). W niniejszym przypadku, jeżeli pracownicy zatrudniani byli w dłuższym okresie to zasadna jest konstatacja, że doszło nie tylko do naruszenia obowiązku uzyskania pozwolenia na wykonywanie działalności agencyjnej, ale i naruszenia przepisów prowadzenia takiej pracy. Jeżeli jednak unikano celowo niezrealizowania hipotezy art 20 ust. z.p.t. należy przypuszczać, że osoby odpowiedzialne za kierowanie pracownikami w przedsiębiorstwie „A-bis” znały ograniczenia ustawowe dla agencji pracy i intencjonalnie nie chcieli ich naruszać.

Podsumowując powyższą część opracowania, warto odnieść się także do nieco szerszej refleksji. Otóż można zadać pytanie, po co w ogóle ustawodawca dostrzegł potrzebę uregulowania, w sposób szczególny, zagadnienia pośrednictwa pracy pomiędzy podmiotami gospodarczymi? Ewidentnie w powyższym działaniu legislatora dostrzegalna jest konieczność reglamentacji dostępu do rynku pośrednictwa pracy. Jest to możliwe poprzez utworzenie swoistego progu wejścia na ten silnie rozwijający się rynek gospodarki i z jednej strony ujednolicenie relacji konkurencyjności na rynku pracodawców, ale także poprzez objęcie ochroną pracowników. Dla przykładu można wskazać, że analogiczny próg wejścia ustawodawca krajowy tworzył np.: reglamentując dostęp do świadczenia usług transportowych (w ramach ustawy o transporcie drogowym).

Zapraszamy do zapoznania się z całością materiału dostępną na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: CHARAKTER DZIAŁALNOŚCI „UKRYTEJ AGENCJI ZATRUDNIENIA” W KONTEKŚCIE LEASINGU PRACOWNICZEGO

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/451/40/Charakter-dzialalnosci-ukrytej-agencji-zatrudnienia-w-ramach-leasingu-pracowniczego/

Zagadnienie odnoszące się do płacy minimalnej we Francji jeszcze nie weszło do końca w życie, a już obrosło w mity i półprawdy. Pierwsza z nich dotyczy wymiaru płacy, który wynosi od 1 stycznia 2016 roku 9,67 Euro, a nie jak się często podaje 9,61 Euro za godzinę pracy. Poniżej prezentujemy kilka podstawowych informacji, przekazanych nam przez Ambasadę RP we Francji w zakresie płacy minimalnej.

W przedmiocie płacy minimalnej we Francji oraz jej odpowiedniego stosowania w odniesieniu do kierowców w międzynarodowym transporcie drogowym traktuje ustawa o rozwoju, działalności i równych szansach gospodarczych (zwana ustawą Macrona). Interpretacja rzeczonego aktu prawa już z poziomu jego tytułu wskazuje, że przepisy ustawy nie zostały zawężone wyłącznie do francuskiej płacy minimalnej. Tym niemniej w odniesieniu do polskiej branży transportowej to właśnie przepisy dotyczące płacy minimalnej stanowią meritum problemu. Pomimo wejścia w życie ustawy Macrona, do dnia dzisiejszego nie zostały wydane na tą okoliczność akty wykonawcze, stanowiące podstawę stosowania przepisów omawianej ustawy. Z uwagi na tą okoliczność wszelkie próby interpretacji przepisów ustawy Macrona stanowią dla osób podejmujących się takiej interpretacji crux interepretationis, czyniąc rzeczoną interpretacje niemalże niemożliwą.

Taka okoliczność skłoniła nas do wystąpienia z zapytaniem w przedmiocie spodziewanej daty publikacji aktów wykonawczych do ustawy Macrona. Pytanie we wskazanym zakresie zostało skierowane do Wydziału promocji handlu i inwestycji Ambasady Rzeczypospolitej Polskiej w Paryżu. Otrzymana odpowiedź ambasady nie stanowi novum w przedmiocie omawianej materii, bowiem w ślad za treścią otrzymanej informacji począwszy od 1 stycznia 2016 roku minimalne wynagrodzenie we Francji wzrośnie o 0,6% i będzie wynosić 9,67 € za godzinę, czyli 1 466,62 € brutto miesięcznie. Jednocześnie przedstawiona informacja stanowi, że przepisy wykonawcze do ustawy Macrona nie zostały jeszcze opublikowane. Zatem – jak wynika z literalnego brzmienia otrzymanej informacji – przepisy wykonawcze do ustawy Macrona są już wprawdzie gotowe, jednakże do czasu ich opublikowania oraz późniejszego wejścia w życie branża transportowa może odetchnąć.

Wykaz przepisów wykonawczych do ustawy Macrona można śledzić na bieżąco na stronie LegiFrance lub korzystając z poniższego linku http://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000029883713&type=echeancier&typeLoi=&legislature=14

W przyszłym tygodniu na naszym portalu będzie można zapoznać się z kompleksowym opracowaniem dotyczącym zasad zaliczania dodatków do płacy minimalnej oraz zasad oskładkowania (ubruttowienia) przedmiotowej płacy minimalnej.

W tym miejscu warto jednocześnie pamiętać, że co do zasady z uregulowań unijnego prawa pracy (a nie krajowego np.: niemieckiego lub francuskiego) wynikają obowiązki pracodawców w zakresie, takim jak:

• wysokość płacy minimalnej dla pracownika delegowanego do pracy w państwie przyjmującym,

• wysokość i zasady oskładkowania wynagrodzenia przedmiotowego pracownika oraz

• zasady opodatkowania wynagrodzenia, a także

• zasady dotyczące obowiązku meldunkowego.

W związku z powyższym, co do zasady – niezależnie od uregulowań wynikających z francuskich aktów wykonawczych, które jeszcze nie weszły w życie – pracodawcy delegujący pracowników na obszar Francji, posiadają obowiązek dostosowania wymiaru płacy minimalnej do warunków obowiązujących w tym kraju (9,67 Euro/godz.).

Odrębną natomiast kwestię stanowi wykaz składników, które mogą zostać zaliczone do płacy minimalnej we Francji oraz zasad ich oskładkowania. Temu zagadnieniu poświęcona zostanie kolejna nasza publikacja.

 

Michał Dynerowicz

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 
 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/450/40/Ile-tak-naprawde-wynosi-placa-minimalna-we-Francji/
 

 

Niniejsza publikacja to profesjonalne opracowanie poświęcone syntetycznemu, zbiorczemu podsumowaniu zasad odbioru odpoczynku na promie na gruncie uregulowań rozporządzenia 561/2006 WE w kontekście treści wytycznej nr 2 i nr 6 KE – 14 podstawowych zasad.

 

Podtytuł: art. 9 ust. 1 rozporządzenia 561/2006 WE – Zasady odbioru odpoczynku na promie w kontekście zapisów wytycznej nr 6 KE oraz wytycznej nr 2 KE

Artykuł 9. 1. Na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8, w przypadku gdy kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem lub pociągiem i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie nie dłużej niż godzinę. Podczas tego regularnego dziennego okresu odpoczynku kierowca ma do dyspozycji koję lub kuszetkę.

Reasumując, można wyartykułować 14 podstawowych zasad dotyczących sposobu odbioru odpoczynku na promie przez załogę (w tym załogę wieloosobową):

1. Na promie wolno przerwać wyłącznie odpoczynek regularny dzienny. Kluczową kwestią analizowaną w powyższym temacie jest ,,odebranie regularnego odpoczynku,, powołując się na art. 9 Rozporządzenia 561/2006/WE, który brzmi: ,,(…) kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem (…) i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku(…).

2. Przerwanie odpoczynku dopuszczalne jest maksymalnie dwa razy i niedłużej niż 60 minut. Art. 9 Rozporządzenia 561/2006/WE mówi dalej, że: „okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie nie dłużej niż 60 minut…,. Oznacza to, że czas trwania wszystkich poszczególnych czynności przerywających odpoczynek łącznie nie może przekroczyć 60 minut, ale przerwy w odbieraniu odpoczynku mogą być dzielone, np.: 20 minut+40 minut, 30 minut+30 minut, 15 minut+45 minut lub w innych proporcjach w taki sposób aby ich suma nie przekroczyła 60 minut.

3. Regularny odpoczynek dzienny w obsadzie jednoosobowej trwa minimum 11 godzin (lub minimum 9 godzin jeśli okres ten w całości został odebrany na promie i nie został przerwany). Pod pojęciem ,,regularnego dziennego okresu odpoczynku,, należy rozumieć nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 11 godzin. Wynika z tego, że w trakcie przeprawy promowej nie można skutecznie odebrać skróconego przerywanego dziennego odpoczynku, (trwającego krócej niż 11 godzin) jeśli został on przerwany. Można natomiast odebrać odpoczynek trwający minimum 9 godzin jeśli okres ten w całości został odebrany na promie i nie został przerwany. Ustalenie to odnosi się do kwestii obsady jednoosobowej.

4. Regularny odpoczynek dzienny w obsadzie wieloosobowej trwa minimum 9 godzin. Okres rozliczeniowy dla podwójnej obsady kierowców wynosi maksymalnie 30 godzin. W tym czasie kierowcy muszą odebrać minimum 9 godzin odpoczynku. W przypadku jazdy w podwójnej obsadzie dopuszczalne jest odebranie odpoczynku trwającego zaledwie 9 godzin.

Należy więc odpowiedzieć na pytanie, czy w związku z powyższym odpoczynek 9-godzinny w obsadzie wieloosobowej jest odpoczynkiem regularnym oraz czy kierowcy w obsadzie wieloosobowej będą mogli odbierać odpoczynek na promie w sytuacji, gdy łączna jego długość wynosi zaledwie 9 godzin?

Dla zrozumienia dlaczego odpoczynek 9-godzinny w obsadzie wieloosobowej można potraktować jako odpoczynek regularny, należy jeszcze raz odwołać się do treści art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE, który mówi, że: ,,na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8, w przypadku gdy kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem (…) i wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami trwającymi łącznie niedłużej niż godzinę.

Artykuł 8 Rozporządzenia 561/2006/WE określa, że: „kierowca korzysta z dziennego (…) okresu odpoczynku”.

Artykuł 4 lit. g) rozporządzenia 561/2006/WE, określił czym jest dzienny odpoczynek a mianowicie, że: „dzienny okres odpoczynku oznacza dzienny okres, w którym kierowca może swobodnie dysponować swoim czasem i obejmuje „regularny dzienny okres odpoczynku” lub „skrócony dzienny okres odpoczynku”. Dalej przepis mówi, że:

— „regularny dzienny okres odpoczynku” oznacza nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 11 godzin. Alternatywnie, regularny dzienny okres odpoczynku można wykorzystać w dwóch częściach, z których pierwsza musi nieprzerwanie trwać co najmniej 3 godziny a druga co najmniej 9 godzin.

Analizując powyższe wiemy już, że dzienny odpoczynek dla obsady wieloosobowej, pomimo iż trwa zaledwie 9 godzin to będzie traktowany „na zasadzie odstępstwa od przepisów art. 8” jako odpoczynek regularny.

5. Przerwać można wyłącznie odpoczynek dzienny regularny. W praktyce wielokrotnie można spotkać się sytuacją kiedy kierowcy błędnie próbują odbierać w trakcie przeprawy promowej odpoczynek tygodniowy. Należy bezwzględnie pamiętać, że takie działania kierowców będą niestety całkowicie bezskuteczne, ponieważ art. 9 rozporządzenia 561/2006 WE jednoznacznie wskazuje, że wyłącznie gdy kierowca: „wykorzystuje regularny dzienny okres odpoczynku, okres ten można przerwać (…) innymi czynnościami”.

6. Odpoczynek przerwany 3 razy został zakazany przez Komisję Europejską na mocy wytycznej nr 6. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Europejskiej, odpoczynek przerywany można dzielić wyłącznie na 2 części np.: 3 godziny odpoczynku przed wjazdem na prom + 30 minut wjazd na prom + 6 godzin odpoczynku na promie.

7. Przerwy nie zalicza się do odpoczynku. Częstym błędem kierowców jest doliczanie okresów wjazdu na prom oraz zjazdu z promu do okresu trwania odpoczynku. Tymczasem z art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE jednoznacznie wynika, że: „okres ten (odpoczynku) można przerwać (…)innymi czynnościami (…)”. Z treści tego przepisu jednoznacznie wynika, że odpoczynek jest „przerwany” „innymi czynnościami”. Można to rozumieć tylko tak, że owe „inne czynności” nie są odpoczynkiem.

8. Kierowcy muszą mieć zagwarantowaną koję/kuszetkę. Z treści art. 9 rozporządzenia 561/2006/WE jednoznacznie wynika, że warunkiem zaliczenia odpoczynku jest okoliczność, że: „(…) kierowca ma do dyspozycji koję(…)”.

9. Kierowca nie ma obowiązku okazania w trakcie kontroli biletu z promu. Praktyką niektórych organów kontrolnych (raczej innych niż I.T.D.) jest domaganie się od kierowców biletu z promu pod groźbą nałożenia mandatu lub kary. Jednak ustawodawca nie nałożył takiego obowiązku na kierowcę, ani na przewoźnika. Owszem, powinni oni uprawdopodobnić tę okoliczność, ale w żadnym razie nie uwarunkowano tego koniecznością przedstawienia biletu z promu.

10. Należy pamiętać, że na kierowcach poruszających się pojazdami wyposażanymi w tachografy cyfrowe ciąży obowiązek dokumentowania okresów aktywności w trakcie wjazdu na prom, odpoczynku i zjazdu z promu funkcją „prom”. Jest to jednoznaczne udokumentowanie trybu i okoliczności czynności wykonywanych przez kierowców i stanowi formalne uzasadnienie dla przerwania odpoczynku. Uchybienie temu obowiązkowi może skutkować odmową uznania odpoczynku dziennego regularnego przerywanego za odebrany w sposób legalny/prawidłowy.

11. Kierowcy w zespole rozpoczną odpoczynek „promowy” jednocześnie. Należy wyjaśnić, że odbiór odpoczynku przez jednego z kierowców, gdy pojazd prowadzony jest (znajduje się w ruchu) przez drugiego kierowcę jest niedopuszczalny jeśli w tym czasie obaj kierowcy przebywają w pojeździe. W załodze wieloosobowej za odpoczynek uznaje się tylko i wyłącznie ten czas, gdy pojazd znajduje się na postoju. Należy pamiętać, że odpoczynek dobowy nie może odbywać się w jadącym pojeździe, pojazd nie może znajdować się w ruchu.

W związku z powyższym odpoczynek dla każdego z kierowców załogi powinien się rozpocząć w tym samym czasie dla każdego kierowcy tzn.: dla żadnego z kierowców nie może się on zacząć w chwili, gdy pojazd jest w ruchu a kierowca siedzi obok kolegi prowadzącego pojazd.

12. Kierowcy w zespole mogą w różnym czasie zakończyć odpoczynek ”promowy”, byle tylko trwał on min. 9 godzin dla każdego z nich (odpoczynek 9-godzinny dla załogi jest odpoczynkiem regularnym), ponieważ wynika to z definicji załogi w ramach której określono, że: „przez pierwszą godzinę obsady kilkuosobowej obecność innego kierowcy lub kierowców jest fakultatywna, ale przez pozostałą część tego okresu jest obowiązkowa”. Warunkiem jednak jest aby albo pojazd znajdował się na postoju (w tym czasie drugi kierowca wykonuje czynności formalne lub np.: naprawcze) lub aby kierowca miał poza pojazdem zagwarantowane inne miejsce do odbioru odpoczynku (np.: pokój socjalny po zjechaniu z promu).

13. Art. 12/561/2006 WE może ochronić przed karami. W transporcie może wystąpić szereg okoliczności uniemożliwiających realizację zasad odbioru odpoczynku „promowego” według wyżej wymienionych zasad. W takim przypadku z odpowiedzialności za przekroczenia norm o charakterze temporalnym zwolnić skutecznie może kierowcę oraz przewoźnika prawidłowe powołanie się na art. 12 rozporządzenia 561/2006 WE. Z treści art. 12 niniejszego rozporządzenia wynika, że ma on zastosowanie do norm określonych w artykułach od 6 do 9, a więc także do norm związanych z przeprawami promowymi, ponieważ zagadnienie to zostało uregulowane w art 9.

14. W doktrynie ugruntowało się błędne przekonanie, iż odpoczynek można odebrać wyłącznie przed wjazdem na prom i po zjeździe z promu w sytuacji, gdy w trakcie trwania przeprawy promowej kierowca nie odbierał odpoczynku.1 Nie można jednak w pełni podzielić takiego stanowiska, ponieważ zgodnie z treścią art. 9 ust. 1/561/2006 WE, „gdy kierowca (…) wykorzystuje (…) okres odpoczynku, okres ten można przerwać nie więcej niż dwukrotnie innymi czynnościami (…)”.

Warto zwrócić szczególną uwagę na zapis: „okres ten” – czyli okres „odpoczynku” można przerwać. Musi więc jakiś okres odpoczynku trwać.

Należy więc zadać pytanie o jakie „inne czynności” chodzi? Jakimi „innymi czynnościami” można przerwać odpoczynek? Wyłącznie czynnością udokumentowaną jako stan szczególny: „prom”, ponieważ ten stan szczególny służy do uzasadnienia przerwania odpoczynku na promie/pociągu.

Jednak przeciętny czas wjazdu na prom/pociąg oraz zjazdu z niego oscyluje łącznie w okolicach 1 godziny.

W takiej sytuacji w praktyce nie wystąpi przypadek, aby można było odebrać odpoczynek wyłącznie przed promem i za promem nie wykorzystując go na promie.

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/446/40/Odpoczynek-na-promie-obsady-jedno-i-wieloosobowej/

 

O tym już na najbliższym szkoleniu z cyklu

„Bezpieczny przewóz – mocowanie ładunków”,

które 19 stycznia 2016 r. o godz. 9:00

odbędzie się w Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. (Modlnica k.Krakowa, ul. Częstochowska 6)!

 

Celem szkolenia jest poznanie zasad prawidłowego mocowania ładunków oraz uregulowań prawnych z tym związanych.

W myśl nowych przepisów Art. 92 a.ust.1, ust. 3 pkt.5 i ust. 7 Ustawy o Transporcie Drogowym każdy podmiot biorący udział w przewozie drogowym (kierowca, nadawca, załadowca, przeładowca, spedytor, rozładowca, personel pomocniczy, organizator przewozu, zarządzający flotą) odpowiada prawnie za załadunek i mocowanie ładunku! Szkolenie poprowadzą eksperci mocowania ładunków.

 

Szkolenie skierowane jest dla:

– kierowców,

– nadawców (producentów),

– załadowców (producentów),

– przeładowców,

– spedytorów

– rozładowców,

– personelu pomocniczego,

– zarządzających flotą.

 

Szkolenie składa się z 3 części:

1. Część teoretyczna

2. Pokaz różnych środków mocujących

3. Prezentacja filmów dydaktycznych

 

Plan szkolenia teoretycznego:

1. Podstawy prawne w Polsce i w Niemczech oraz krajach UE

2. Postępowanie z pojazdem sankcje prawne w Polsce i w Niemczech oraz krajach UE

3. Prawa fizyki

4. Co i jak wozi się w Polsce i czym się to kończy… czyli polskie drogi 2004/2014

5. Cechy środków mocujących

6. Środek ciężkości ładunku

7. Przykładowy plan załadunku

8. Metody mocowania ładunków

9. Skutki nieprawidłowego mocowania (analiza przypadków)

10. Oznakowanie ładunków i środków mocujących

11. Zabezpieczenie ładunków w kontekście prawa ubezpieczeniowego

12. Nowości techniczne – targi IAA Hanower (systemy mocowania ładunków)

 
Harmonogram szkolenia:
Przywitanie 9:00 – 9:15
Zajęcia 9:15 – 10:45
Przerwa 10:45 – 11:00
Zajęcia 11:00 – 12:30
Obiad 12:30 – 13:15
Zajęcia 13:15 – 14:45
Przerwa 14:45 – 15:00
Zajęcia 15:00 – 16:30

Podsumowanie i Zakończenie 16:30 – 17:00

 

PRELEGENCI:

Mariusz Miąsko – Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz Logistics Technologies Sp. z o.o. Prawnik, specjalista krajowego i międzynarodowego prawa transportowego. Członek stowarzyszenia: „Akademia Mocowania”. Wykonawca ponad 300 audytów naprawczych w firmach transportowych.

Jarosław Kędzior – Wiceprezes Logistic Technologies Sp. z o.o. członek założyciel EUMOS – Europejskiego Stowarzyszenia Bezpieczeństwa Logistyki, (jedyny przedstawiciel EUMOS na Polskę oraz ambasador EUMOS Czech i Słowacji), Prezes „Stowarzyszenia na Rzecz Poprawy Bezpieczeństwa w Transporcie Drogowym AKADEMIA MOCOWANIA. Biegły sądowy w zakresie mocowania ładunków.

 

Koszt szkolenia:

690 zł netto/os.

590 zł netto/os. – w przypadku zgłoszenia z firmy 2 lub więcej osób

Cena obejmuje udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe, obiad, kawa oraz certyfikat ukończenia szkolenia.

Pomagamy przy ewentualnej rezerwacji noclegu.

 

Szkolenie odbywa się pod patronatem

Stowarzyszenia Uczestników Rynku Komunikacji Samochodowej i Transportu Drogowego

NAJLEPSZA DROGA

oraz

Stowarzyszenia Na Rzecz Poprawy Bezpieczeństwa w Transporcie Drogowym

AKADEMIA MOCOWANIA

 

Więcej szczegółów i zapisy pod nr tel.: 509 982 577

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

SERDECZNIE ZAPRASZAMY!!!

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/443/40/Bezpieczny-przewoz-czyli-jak-prawidlowo-mocowac-ladunki/

Regulamin Pracy to wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy, jego główną funkcją jest skoordynowanie ogólnych przepisów prawa pracy z indywidualną specyfiką każdego przedsiębiorstwa.

Uregulowania zawarte w regulaminie kształtują treść indywidualnych stosunków pracy, przedmiotowo ograniczając się do obowiązków pracodawcy i pracownika w zakresie organizacji i porządku pracy.

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy mają charakter semiimperatywny, co oznacza, że zawarte w nich świadczenia mogą być w wewnątrzzakładowych źródłach prawa uregulowane bardziej korzystnie niż przewidują to akty wyższego rzędu jak np. kodeks pracy, rozporządzenia wykonawcze, układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe. W myśl art. 9 § 2 i 3 postanowienia normatywne regulaminu pracy, nie mogą być mniej korzystne niż uregulowania w aktach wyższego rzędu. Oznacza to także, że chociaż hierarchicznie niższy akt, ale korzystniejszy dla pracownika, ma pierwszeństwo do zastosowania przed aktem wyższego rzędu. Tak samo ukształtowana jest relacja pomiędzy postanowieniami regulaminu pracy oraz umową o pracę lub pozostałymi podstawami nawiązania stosunku pracy (post. SN z dnia 27.02.2003 r., I PK 361/02).

Każdy Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, ma obowiązek wydania i wprowadzenia regulaminu pracy, co wynika z art. 104 Kodeksu pracy. Do wymogu liczby co najmniej 20 pracowników zalicza się wszystkich zatrudnionych, bez względu na wymiar czasu pracy (etat, ½ etatu itp.), podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę), a także rodzaju umowy (na czas określony, nieokreślony, próbny, wykonywania określonej pracy). Ustawodawca określa jedynie obowiązek, nie mówi o zakazie wprowadzania regulaminu w przedsiębiorstwie, w którym zatrudnionych jest mniej niż 20 pracowników. Wynika z tego, że Pracodawca, który zatrudnia poniżej 20 osób może dobrowolnie wprowadzić regulamin. Wówczas nie ma on obowiązku na piśmie informować pracowników o organizacji i porządku pracy, w szczególności:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;

• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;

• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;

• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty;

• o porze nocnej;

• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia;

• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy;

• usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

które wynikają z art. 29 § 3 Kodeksu Pracy.

Regulamin pracy, w szczególności powinien określać:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

• porę nocną,

• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W przypadku działania u danego przedsiębiorcy zakładowej organizacji związkowej, na pracodawcy spoczywa obowiązek uzgodnienia z nią treści regulaminu.

Regulamin Pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia, tj. przystąpienia do negocjacji i wyczerpania ustawowego trybu- nie ma mocy wiążącej. Jeżeli u pracodawcy nie działa żadna organizacja wiązkowa to treść regulaminu ustalana jest indywidualnie przez Pracodawcę.

Bez względu na to, czy wymagana jest zgoda organizacji związkowej, czy jest to jednostronna decyzja, pracodawca jest obowiązany do podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy, np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń.

Zgodnie z art. 104³ Kodeksu pracy, regulamin wchodzi w życie, po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości. Termin ten określa się na podstawie art. 112 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że termin oznaczony w tygodniach, kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu.

Pomijając obowiązek zapoznania się z regulaminem wszystkich pracowników, w okresie wspomnianych dwóch tygodni, pracodawca ma obowiązek zapoznać z regulaminem pracy wszystkich nowych pracowników. Oświadczenie o zapoznaniu się z jego treścią winno być przechowywane w aktach osobowych pracownika.

Szczególnie istotnym z punktu widzenia branży transportowej, są uregulowania w zakresie:

• określenia systemu i wymiaru czasu pracy kierowcy;

• przedziału czasowego doby niedzielno- świątecznej;

• określenia godzin nocnych i nocnych kwalifikowanych;

• długości okresu rozliczeniowego;

• indywidualnego rozkładu czasu pracy,

to tylko niektóre z 46 zmiennych, które istotnie wpływają na zmniejszenie (przy prawidłowych ustaleniach), ale także na znaczne zwiększenie kosztów przedsiębiorcy przy uregulowaniach niekorzystnych. Z pozoru oczywiste i prozaiczne uregulowania odgrywają bardzo istotną rolę w kwestii finansów przedsiębiorcy, dlatego tak ważne są odpowiednio wyliczone i wprowadzone zapisy w regulaminie pracy. Każdy przedsiębiorca jest w stanie zmniejszyć koszty swojego przedsiębiorstwa, jednocześnie nie oszczędzając na swoich pracownikach.

 

Anita Malewska

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz pomocy w stworzeniu właściwego regulaminu w swoim przedsiębiorstwie transportowym? Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną Viggen sp.j. pod nr telefonu:

509 982 577

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/444/40/Rola-regulaminu-pracy-w-przedsiebiorstwie-transportowym/

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/447/40/WESOlYCH-sWIaT/

 

Miło nam poinformować, że glosa będąca krytycznym komentarzem Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 roku, autorstwa Pana Mariusza Miąsko, Prezesa Kancelarii Prawnej Viggen, została wydana przez Wydawnictwo Wolters Kluwer – LEX nr 277275 (uchwała SN z dnia 12 czerwca 2014 r, II PZP 1/14, LEX nr 1469181).

W opublikowanej, przez Wydawnictwo Wolters Kluwer glosie, autor krytycznie odnosi się do stanowiska uchwały Sądu Najwyższego artykułując zasadnicze dwa główne zarzuty:

A) Po pierwsze wskazuje na wewnętrzną sprzeczność treści samej uchwały, a także głęboką sprzeczność pomiędzy treścią uchwały, a jej uzasadnieniem. Autor wyjaśnia, iż konsekwencją owej kontradyktoryjności przedmiotowego orzeczenia jest skrajnie rozbieżne orzecznictwo sądów powszechnych w kwestii zasadności wypłaty ryczałtów noclegowych. W konsekwencji sądy powszechne niemalże za każdym razem, odwołując się do przedmiotowej uchwały Sądu Najwyższego, przytaczają odmienne frazy treści uchwały oraz jej uzasadnienia, z całkowitym pominięciem pozostałych (sprzecznych) treści i odwołując się do uchwały wydają rozbieżne wyroki w sprawach, o analogicznych stanach faktycznych i prawnych. Cześć sądów powołując się na treść uchwały i jej uzasadnienie ocenia, iż stanowi ona o zasadności zasądzenia ryczałtów noclegowych, gdy tymczasem inne sądy, przytaczając inne frazy uchwały (mówiące o konieczności poniesienia realnego kosztu noclegu), oddalają powództwa pracowników.

Dodatkowo autor wskazuje na niespójność orzecznictwa w obrębie samego Sądu Najwyższego, który najpierw, w przedmiotowej uchwale (nie rozstrzygającej w sprawie) oraz w jej uzasadnieniu, przekazuje sprzeczne informacje, co do zasadności wypłaty ryczałtu za nocleg, wskazując, iż ryczałt za nocleg jest należny za „zwrot” „realnego” „kosztu” noclegu, a następnie w kolejnym orzeczeniu rozstrzygającym w sprawie (w składzie trzyosobowym), SN wydaje wyrok zasądzający wypłatę należności z tytułu ryczałtów za nocleg realizowany w kabinie, pomimo niewystąpienia przesłanek: „zwrotu” oraz „realności kosztu” noclegu, czyli nieistnienia kluczowych stanów faktycznych ,o których mowa zarówno w uchwale, jak i w jej uzasadnieniu.

W szczególności autor wskazuje, iż Sąd Najwyższy w uchwale oraz w jej uzasadnieniu wielokrotnie podnosi, iż warunkiem uzasadniającym wypłatę ryczałtu za nocleg jest kwantyfikator „kosztu noclegu”, który zdaniem Sądu Najwyższego (wyrażonym kilkakrotnie zarówno w uchwale, jak i w jej uzasadnieniu) musi mieć charakter „realny” i „rzeczywisty”, co wynika pośrednio z obowiązku „zwrotu” kosztów noclegu, a więc zwrotu czegoś (kosztu), co w kategoriach logicznych musiało wcześniej zaistnieć, aby w ogóle można było mówić o „zwrocie”. Autor glosy wyraźnie akcentuje, że Sąd Najwyższy wskazuje w uchwale, iż ryczałt za nocleg należny jest jako „zwrot kosztów noclegu”, gdy tymczasem jeśli nie zaistniał koszt, nie może być w ogóle mowy o jego zwrocie. Autor krytycznie, więc odnosi się także do powiązanego z uchwałą orzeczenia z 16 października 2014 r. (II PK 133/13) rozstrzygającego w sprawie, które zostało wydane w oczywistej sprzeczności z tezami wyartykułowanymi przez pełen skład Sądu Najwyższego, ponieważ skład trzyosobowy SN zasądził na rzecz pracownika ryczałt za nocleg, pomimo iż ten nie poniósł jakichkolwiek kosztu noclegu.

B) Po drugie autor wobec niejednoznaczności intencji SN wyrażonych w uchwale i jej uzasadnieniu oraz w orzeczeniu rozstrzygającym w sprawie, dokonał analizy i oceny hipotetycznego założenia (opartego na tendencji zarysowanej we wcześniejszym oraz późniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego), na okoliczność założenia, że intencją uchwały SN była teza o zasadności zasądzenia roszczeń za ryczałty noclegowe z tytułu snu zrealizowanego przez kierowców w specjalistycznej kabinie noclegowej. Autor wskazuje, że gdyby przyjąć, iż intencja Sądu Najwyższego sprowadza się do uznania zasadności wypłaty ryczałtów za noclegi realizowane w specjalistycznej kabinie noclegowej (pomimo, iż kierowca nie poniósł jakiegokolwiek kosztu noclegu), to należałoby ocenić, że treść uchwały narusza kilkadziesiąt różnorodnych, zasad prawnych, zasad wykładni prawa, zasad logicznych oraz uregulowań krajowych (w tym konstytucyjnych), a także narusza szereg uregulowań unijnego i międzynarodowego prawa, w tym również międzynarodowego prawa pracy.

Autor wskazuje, iż u źródła takiego stanu (i jednocześnie głównym mankamentem uchwały SN) jest fakt oparcia jej rozstrzygnięć na dwóch nienormatywnych fikcjach prawnych, niedopuszczalnych i wprost zakazanych w teorii prawa oraz w orzecznictwie samego SN. Autor dostrzega, iż gdyby faktycznie założyć, że intencją SN było uznanie zasadności wypłaty ryczałtów noclegowych dla kierowców, którzy realizowali nocleg w specjalistycznej kabinie, to w istocie uchwała musiałaby opierać się na nienormatywnej, (a więc formalnie zakazanej) fikcji minimalnego hotelowego standardu noclegu kierowców (pomimo, że przesłanka taka nie wynika z treści § 9 ust. 4 rozp. MPiPS z 2002 roku) oraz na drugiej kluczowej nienormatywnej fikcji prawnej dotyczącej abstrakcyjności kosztu noclegu. Gdyby założyć, że Sąd Najwyższy uznał zasadność ubiegania się przez pracowników (kierowców) o „zwrot” kosztów z tytułu ryczałtów noclegowych jako zwrot kosztu noclegu, nawet jeśli kierowcy nie ponieśli jakiegokolwiek realnego kosztu noclegu (a więc nie, gdy istniała formalna podstawa do zwrotu czegoś, co nigdy nie wystąpiło) to tezę taką należy uznać nie tylko za nielogiczną, ale także opartą na nienormatywnej fikcji względem obowiązującego unormowania. Autor wskazuje, że podstawowym warunkiem koniecznym dla oparcia orzeczeń sądów na fikcjach prawnych, (których występuje wiele w krajowym i międzynarodowym prawie pracy) jest ich normatywny charakter, gdy tymczasem uregulowania prawne, których dotyczy uchwała nie wynikają z jakiejkolwiek normy, a więc nie mogą być źródłem uprawnień dla jakiegokolwiek sądu do przyjęcia fikcyjnych założeń dotyczących abstrakcyjności kosztu i abstrakcyjności minimalnego standardu hotelowego noclegu dla kierowcy zawodowego. Autor wskazuje wprost, iż Sąd Najwyższy nie dysponował nienormatywnym uprawnieniem do oparcia wyroku na w/w fikcjach.

Dalej autor wskazuje kilkadziesiąt rażących błędów, których zdaniem autora dopuścił się SN w uchwale z 12 czerwca 2014 r, sygn. II PZP 1/14 (nie rozstrzygającej w sprawie) w kontekście orzeczenia z 16 października 2014 r. (II PK 133/13) (rozstrzygającego w sprawie). Autor wskazuje, że błędy te dotyczą zasad wykładni prawa, naruszeń zasad logiki oraz naruszeń norm konstytucyjnych, a także uregulowań prawa unijnego. Autor wykazał ponadto odstępstwo w komentowanej uchwale SN od tzw. „wykładni pro unijnej”, co również ocenia za rażący przejaw braku profesjonalizmu w procesie wykładni prawa SN.

 

Zachęcamy do zapoznania się z całością glosy, która dostępna jest w produkcie LEX OMEGA.

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/449/40/Glosa-na-temat-Uchwaly-Siedmiu-Sedziow-z-12-czerwca-2014-r-autorstwa-Prezesa-Kancelarii-Prawnej-Viggen-sp-j-opublikowana/

 

Kolejny sąd pracy przyjął argumentację Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. i oddalił powództwo kierowcy o wypłatę ryczałtu noclegowego, względem przedsiębiorstwa transportowego. Wyrok zapadł w dniu 18.12.2015 roku przed Sądem Rejonowym w Słupsku – V Wydział Pracy i Ubezpieczeń społecznych w sprawie o sygnaturze V P 6/15.

Przedmiotowe orzeczenie jest szczególnie cenne, ponieważ zostało wydane w stanie faktycznym, w którym przedsiębiorca, co prawda wypłacał świadczenia z tytułu podróży służbowej, ale bez jednoznacznego wskazania (wyszczególnienia) składników, które były objęte przedmiotem wypłaty. Kancelaria Prawna Viggen sp.j. w imieniu pracodawcy argumentowała, iż nie ma znaczenia fakt braku wyodrębnienia poszczególnych składników skoro, w ogóle, nie musiały one być wypłacane zgodnie z obowiązującym stanem prawnym. Ponadto KPV wskazała, że w trakcie stosunku pracy, kierowca nie wnosił jakichkolwiek zastrzeżeń do przyjętej u pracodawcy formy rozliczenia. Na tę okoliczność kancelaria przedstawiła kilkudziesięciostronicowy wywód prawny, z którym zgodził się sąd – oddalając powództwo kierowcy. 

Jest to już kolejny przypadek oddalenia powództwa kierowców o ryczałty noclegowe w sprawach reprezentowanych przez Kancelarię Prawną Viggen sp.j.

Warto także wspomnieć, że niespełna 2 tygodnie temu zapadł także w innym sądzie (w Będzinie) kolejny wyrok oddalający powództwo kierowcy. Także i w tym przypadku przedsiębiorca przyjął linię obrony przygotowaną przez KPV. Oba wyroki zostaną dokładniej zakomentowane na portalu www.Jazdaprawna.pl po sporządzeniu przez sądy pisemnych uzasadnień.

Warto zauważyć, że sądy oddalające powództwa kierowców, co do zasady zgadzają się z argumentacją zaprezentowaną w krytycznej glosie do uchwały SN z 12 czerwca 2014 roku, przygotowanej przez Mariusza Miąsko – Prezesa Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Glosa została wydana przez Wydawnictwo Wolters Kluwer – LEX nr 277275 (uchwała SN z dnia 12 czerwca 2014 r, II PZP 1/14, LEX nr 1469181).

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. poprowadzi dla pracodawców każdy proces przed Sądami  Pracy z tytułu:

• ryczałtów za noclegi,
• godzin nadliczbowych,
• diet,
• dyżurów itp.

Dodatkowo:

– przeanalizujemy, doradzimy i sporządzimy regulaminy:

• wynagradzania/pracy,
• umowy,
• dokumenty o warunkach zatrudnienia itp.

 

Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

 

Więcej o ryczałtach za nocleg kierowców w kontekście Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 r. przeczytać można pod adresem:

 

1) Ryczałt za nocleg kierowców. Czy sędziowie z SN popełnili błąd?

2) Ogromne roszczenia kierowców spowodują masowe likwidacje firm transportowych?

3) Komentarz do uzasadnienia uchwały 7 Sędziów SN w sprawie ryczałtów za noclegi

4) Odpowiedzialność karna i finansowa zarządów firm za unikanie wypłaty ryczałtów za nocleg

5) Uchwała SN korzystna dla przewoźników. Ryczałt za nocleg tylko, gdy kierowca poniósł koszt. SN poparł stanowisko Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!!!

6) Ryczałt za nocleg należy się jedynie za realnie poniesione koszty!!!

7) Dlaczego Uchwała SN ws. ryczałtów za nocleg i jej uzasadnienie są korzystne dla przedsiębiorców?

8) Realny charakter ryczałtu za nocleg – silny argument procesowy

9) Ryczałty za nocleg – kolejny argument potwierdzający bezzasadność roszczeń

10) Korzystne wyroki Sądów oraz stanowisko PIP w zakresie ryczałtów za nocleg

11) Ryczałty za nocleg kolejne przypadki argumentacji procesowej Pozwanych i Powodów

12) Ryczałt noclegowy nienależny na prywatnych parkingach

13) Czy orzeczenia SN w sprawie ryczałtów za nocleg są niekonstytucyjne?

14) Fikcja kosztu noclegu w interpretacji Sądu Najwyższego oraz niektórych Sadów powszechnych w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS

15) O rozumieniu przez SN nieodpłatnego noclegu jako odpłatnego cd.

16) Cudowne rozmnożenie ryczałtów za nocleg w Sądzie Okręgowym w Toruniu

17) Szokujące stanowisko w sprawie ryczałtów noclegowych

18) Wybitny profesor prawa pracy krytycznie o ryczałtach noclegowych

19) Dlaczego kolejne sądy oddalają powództwa o ryczały za nocleg?

20) Następny Sąd Pracy mówi ryczałtom za nocleg: “nie”

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/448/40/Kolejne-oddalone-powodztwo-kierowcy-ws-o-wyplate-ryczaltow-noclegowych/

 

Kierowca uległ wypadkowi lub zachorował za granicą. Jak w takim wypadku uzyskać zwrot kosztów leczenia za granicą?

Oddelegowując pracownika do pracy poza granicami kraju, pracodawca powinien brać pod uwagę związane z tym ryzyko, między innymi wystąpienia różnych zdarzeń losowych. Pracownikowi za granicą może zdarzyć się nieszczęśliwy wypadek, może brać udział w kolizji drogowej lub po prostu podupaść na zdrowiu i wymagać opieki lekarskiej. Jak wygląda wówczas sytuacja przy ponoszeniu kosztów hospitalizacji oraz leczenia pracownika na terenie innego kraju członkowskiego?

Odpowiedzi na to pytanie należy szukać w rozdziale 2a: „Świadczenia opieki zdrowotnej udzielone poza granicami kraju” ustawy Świadczenia opieki zdrowotnej finansowane ze środków publicznych(Dz.U.2015.581 z dnia 2015.04.29) oraz w informacjach podawanych przez NFZ.

W przypadku kiedy ubezpieczony poniósł koszty leczenia w jednym z krajów UE/EFTA może starać się o ich zwrot, niezależnie od tego, czy podczas pobytu za granicą posiadał przy sobie kartę EKUZ (Europejska Karta Ubezpieczenia Zdrowotnego).

 

Czym jest karta EKUZ?

Jest to dokument uprawniający do korzystania ze świadczeń zdrowotnych podczas pobytu w innych państwach członkowskich Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) i Szwajcarii.

Karta EKUZ nie zapewnia automatycznie bezpłatnej opieki medycznej, a tylko uprawnia do odzyskania niektórych z poniesionych kosztów leczenia. NFZ zwraca tylko te koszty leczenia, które podlegają refundacji podczas leczenia na terenie kraju. Po powrocie do kraju należy zgłosić się o zwrot kosztów – do właściwego wojewódzkiego oddziału NFZ wraz z rachunkami wystawionymi za leczenie pracownika za granicą oraz fakturami, receptami, innymi dokumentami wystawionymi w ślad za udzielonymi ubezpieczonemu świadczeniami rzeczowymi oraz potwierdzeniami zapłaty kwot wyszczególnionych na rachunkach i odpowiednio wypełnionym formularzem (druk do pobrania dostępny pod linkiem:
http://www.nfz.gov.pl/gfx/nfz/userfiles/_public/dla_pacjenta/zalatw_sprawe_krok_po_kroku/ekuz/nowe_po_tekst_jedn._581/ekuz_delegowanie_do_pracy.pdf ).

Niektóre świadczenia nie są objęte refundacją poprzez kartę EKUZ, jak np. wyjazd za granicę w celu urodzenia tam dziecka. Karta EKUZ nie zastępuje też ubezpieczenia turystycznego, jednak może czasem obniżyć jego koszt, ponieważ część świadczeń oferowanych przez ubezpieczyciela może zawierać się w ofercie karty EKUZ. Funkcję EKUZ może również pełnić karta ubezpieczenia zdrowotnego.

EKUZ została wprowadzona 1 czerwca 2004 r. w niektórych państwach Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) i Szwajcarii. W pozostałych państwach, w tym Polsce, EKUZ wydawana jest z datą ważności od 01.01.2006 r.

Karta zastąpiła poniższe formularze:

• E110 – dla kierowców międzynarodowych

• E111 – dla turystów

• E119 – dla bezrobotnych / poszukujących pracy

• E128 – dla studentów i pracowników z innych państw członkowskich

Należy pamiętać o tym, że w większości krajów ubezpieczeni pokrywają część kosztów leczenia z własnych środków i wówczas są to opłaty, które nie podlegają refundacji przez Narodowy Fundusz Zdrowia.

 

Czy pracodawca może złożyć wniosek o wydanie karty EKUZ dla pracowników delegowanych do pracy za granicą?

Pracodawca może wystąpić z wnioskiem o wydanie kart EKUZ dla pracowników, których deleguje do pracy w innym państwie członkowskim UE/EFTA. W tym celu pracownicy powinni sporządzić stosowne upoważnienia dla pracodawcy do złożenia w ich imieniu wniosku oraz odbioru karty.

Pracodawca nie musi przedkładać wniosków o wydanie karty EKUZ dla każdego z pracowników osobno. Do właściwego wydania kart wystarczające będzie złożenie zbiorczej listy pracowników delegowanych, na której wskazane będą następujące dane pracowników:

• imię, nazwisko pracownika,

• PESEL,

• adres zamieszkania,

• państwo delegowania,

• okres delegowania.

Do takiego wykazu pracowników pracodawca obowiązany jest dołączyć upoważnienia do złożenia wniosku i odbioru karty, podpisane przez pracowników oraz dokument A1.

 

Czym jest dokument A1?

Zgodnie z brzmieniem art. 19 ust. 2 rozporządzenia 987/2009, na wniosek zainteresowanego lub pracodawcy, właściwa instytucja państwa członkowskiego, poświadcza, że ustawodawstwo tego Państwa ma zastosowanie oraz wskazuje zakres obowiązywania tego ustawodawstwa: jak długo i na jakich warunkach ma ono zastosowanie.

Do poświadczenia mającego zastosowanie, zgodnie z powoływanymi wyżej przepisami, do ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego stosowane jest „zaświadczenie o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej”, czyli A1. Poświadcza ono, że pracownik pozostaje objęty ubezpieczeniem społecznym kraju, z którego zostaje delegowany.

Zaświadczenie A1 poświadczane jest przez Terenowe Jednostki Organizacyjne Zakładu Ubezpieczeń Społecznych następującym osobom, które podlegają polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego na mocy przepisów rozporządzenia 883/2004:

• oddelegowany pracownik najemny – art. 12 ust. 1,

• pracownik wykonujący pracę najemną w dwóch lub w kilku państwach członkowskich – art. 13 ust. 1,

• osoba oddelegowana pracująca na własny rachunek – art. 12 ust. 2,

• osoba pracująca na własny rachunek w dwóch lub w kilku państwach członkowskich – art. 13 ust. 2,

• urzędnik służby cywilnej – art. 11 ust. 3 lit. b),

• osoba należąca do personelu kontraktowego – art. 15,

• marynarz – art. 11 ust. 4,

• osoba wykonująca pracę najemną i pracująca na własny rachunek w różnych państwach – art. 13 ust. 3,

• urzędnik służby cywilnej zatrudniony przez jedno państwo i wykonujący pracę najemną/pracę na własny rachunek w jednym lub w kilku innych państwach – art. 13 ust. 4.

Pracodawca wypełnia zaświadczenie A1 w 4 egzemplarzach, osoba prowadząca działalność na własny rachunek w 3 egzemplarzach.

Osoby wyjeżdżające w związku z pracą jako pracownicy delegowani lub wykonujący pracę w dwóch lub więcej państwach członkowskich UE/EFTA, będą mogły otrzymać kartę EKUZ na okres wskazany na dokumencie A1 wystawiony przez ZUS.

 

Co w sytuacji kiedy nie uzyska się karty EKUZ przed wyjazdem za granicę?

W takiej sytuacji istnieje możliwość uzyskania w NFZ Certyfikatu Tymczasowo Zastępującego Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego.

Certyfikat Tymczasowo Zastępujący Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego to dokument, który może uzyskać osoba ubezpieczona w kraju, która:

• nie uzyskała przed wyjazdem EKUZ a konieczne jest potwierdzenie prawa do rzeczowych świadczeń zdrowotnych,

• utraciła EKUZ (kradzież, zagubienie lub zniszczenie),

• osoba zapomniała przed wyjazdem zawnioskować o EKUZ.

W celu uzyskania Certyfikatu Tymczasowo Zastępującego EKUZ przez osobę przebywającą na terytorium innego niż Polska państwa członkowskiego UE/EFTA niezbędne jest przesłanie podpisanego wniosku o wydanie certyfikatu (https://www.ekuz.nfz.gov.pl/sites/default/files/wnioski/Wniosek_o_Certyfikat_tymczasowo_zastepujacy_EKUZ.pdf ) do właściwego oddziału wojewódzkiego NFZ.

Z wnioskiem o Certyfikat może wystąpić współmałżonek osoby zainteresowanej lub osoba upoważniona. Niezbędne w tym miejscu będzie sporządzenie stosownego upoważnienia, np. dla pracodawcy.

Certyfikat tymczasowo zastępujący EKUZ wydawany jest z ograniczoną datą ważności, zazwyczaj na czas udzielenia świadczeń – okres delegowania pracownika. Okres ten uzupełnia się w punkcie 5 wniosku.

 

Jak uzyskać zwrot kosztów leczenia?

Wysokość kwoty, która ma być zwrócona, każdorazowo określana jest przez odpowiednik NFZ w kraju, w którym miało miejsce leczenie, po takich samych stawkach jakie zwracane są świadczeniodawcy za leczenie osób ubezpieczonych w tym kraju.
Aby uzyskać zwrot kosztów, ubezpieczony składa wypełniony odpowiedni wniosek (https://www.ekuz.nfz.gov.pl/sites/default/files/zwrot_kosztow/Wniosek_o_zwrot_kosztow_leczenia_0.docx) w oddziale wojewódzkim Funduszu (NFZ), właściwym ze względu na miejsce zamieszkania lub zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego. Wniosek można również złożyć w formie elektronicznej na stronie https://www.ekuz.nfz.gov.pl/zwrot_kosztow_wniosek .
Oddział za każdym razem sprawdza, czy osoba składająca wniosek była ubezpieczona w NFZ lub posiadała prawo do świadczeń zdrowotnych w momencie udzielania jej świadczeń oraz czy do wniosku dołączone zostały wymagane dokumenty. W sytuacji, gdy osoba korzystająca z leczenia nie miała ważnej karty EKUZ lub Certyfikatu Tymczasowo Zastępującego EKUZ, należy dołączyć do wniosku oświadczenia o charakterze pobytu (załącznik na końcu tekstu) oraz dokumentów potwierdzających ubezpieczenie na dany okres (zgodnie z wykazem dokumentów niezbędnych do uzyskania EKUZ).

 

WZÓR OŚWIADCZENIA O CHARAKTERZE POBYTU

Oświadczam, iż w okresie pobytu zagranicą, podczas którego udzielono mi świadczeń zdrowotnych

……………………………………………………………………………………………………..*

Oświadczam, iż świadczenia, z których korzystałem podczas pobytu zagranicą miały charakter:

………………………….

………………………………………………………………………………………………………**

Oświadczam ,że znam treść art. 272 Kodeksu Karnego ( Dz. U. 997 r. Nr 88 poz. 553
z późn. zm.) „Kto wyłudza poświadczenie nieprawdy przez podstępne wprowadzenie w błąd funkcjonariusza publicznego lub innej osoby upoważnionej do wystawienia dokumentu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3”.

…………………………………….

data, czytelny podpis

 

*/należy wpisać zgodnie ze stanem faktycznym:

• nie pracowałem w/wpisać kraj UE/EFTA/lub

• pracowałem w/wpisać kraj UE/EFTApisać kraj UE/EFTA/

(w przypadku gdy:

– był Pan/i zatrudniony/a wpisać kraj UE/EFTA, prosimy o przesłanie danych pracodawcy oraz ewentualnie kopii umowy

– prowadził Pan działalność na własny rachunek – wypełnione oświadczenie oraz kopię formularza A1/ E101

– był Pan oddelegowany do pracy wpisać kraj UE/EFTA – prosimy o przesłanie kopii formularza A1/ E101 lub E102 ew. danych teleadresowych ówczesnego pracodawcy.

**/należy wpisać zgodnie ze stanem faktycznym:

• leczenia planowanego

• leczenia w związku z wypadkiem przy pracy

• świadczeń koniecznych (proszę podać okoliczności udzielenia świadczeń)

 

Czy zwrot kosztów leczenia przysługuje pracodawcy lub innej osobie, która zapłaciła za pacjenta?

W sytuacji, gdy osoba trzecia np. pracodawca, pokryła w całości koszty leczenia ubezpieczonego, przelew przyznanej refundacji może nastąpić na jej konto, należy jednak spełnić poniższe warunki:

– wniosek musi zostać podpisany przez pacjenta lub jego pełnomocnika,
– do wniosku należy dołączyć oświadczenie, z którego musi jasno wynikać, że to osoba trzecia zapłaciła za leczenie i w związku z tym wnosi roszczenie wobec ubezpieczonego, czyli cesję wierzytelności,
– do wniosku należy dołączyć umowę cesji wierzytelności (wg załączonego wzoru),
– z rachunku/faktury musi wprost wynikać, iż dotyczy on kosztów leczenia danego pacjenta.

 

Jak długo należy czekać na decyzję o zwrocie kosztów?

Czas oczekiwania na zwrot kosztów świadczeń udzielonych w ramach opieki zdrowotnej poza granicami Polski, a na terenie UE, zależy od stopnia skomplikowania danej sprawy. Podstawowym warunkiem szybkiego uzyskania zwrotu jest dołączenie do wniosku wszystkich wymaganych dokumentów.

Oczekiwanie na decyzję NFZ w sprawie zwrotu kosztów nie powinno trwać dłużej niż 30 dni, a jeśli jest dodatkowo przeprowadzane postępowanie wyjaśniające – 60 dni. W wyjątkowych sytuacjach, jeśli oddział wojewódzki NFZ będzie musiał się skontaktować z zagranicznym punktem kontaktowym do spraw transgranicznej opieki zdrowotnej, czas oczekiwania na wydanie decyzji może się wydłużyć nawet do 6 miesięcy.

Pacjent lub wnioskodawca, na którego przeszła cesja wierzytelności, otrzymuje zwrot kosztów w ciągu 7 dni od wydania decyzji NFZ w sprawie zwrotu kosztów leczenia. Otrzymuje on zwrot na konto bankowe lub w formie przekazu pocztowego – w zależności od tego, czy we wniosku podał numer konta wskazując, że na nie ma nastąpić zwrot kosztów.

 

Maria Krawczyk

Mariusz Miąsko

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 
 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/445/40/Jak-uzyskac-zwrot-kosztow-leczenia-za-granica/