Blog prawny

Z tematem roszczeń większości z nas kojarzą się roszczenia kierowców, jakie mają oni do swoich pracodawców z tytułu nierozliczonych świadczeń, takich jak np. ryczałty za nocleg. Warto jednak zwrócić uwagę na to jakie roszczenia mogą mieć pracodawcy do swoich kierowców.

Podstawową rzeczą jaką kierowca otrzymuje w pracy do realizowania czynności służbowych,  na rzecz podmiotu zatrudniającego jest pojazd, którym wykonuje swoje obowiązki pracownicze. Dla pracodawcy posiadającego firmę transportową, najlepszą formą zabezpieczenia się przed ewentualną szkodą wyrządzaną przez pracownika  w pojeździe, jego wyposażeniu,  czy innym powierzonym rzeczom jest sporządzenie umowy, która umożliwia wyegzekwowanie  należności i to w pełnej wysokości za szkodę powstałą w mieniu.

W myśl przepisu art. 124 § 1 i 2 kodeksu pracy:

• 1.Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2 )narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

• 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Konstrukcja pracowniczej odpowiedzialności materialnej za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy, które zostało powierzone danemu pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, opiera się na czterech występujących łącznie przesłankach:

-bezprawności działania (zaniechania) pracownika,

-powstaniu szkody w mieniu pracodawcy,

-winie (nieumyślnej albo umyślnej) pracownika,

-normalnym związku przyczynowym pomiędzy bezprawnością (w sensie naruszenia obowiązków pracowniczych), a powstałą szkodą w mieniu powierzonym (dr Władysław Patulski, MoPr 2004, Nr 1).

W celu prawidłowego przekazania mienia, należy prawidłowo udokumentować jego oddawanie poprzez sporządzenie umowy, w której dokładnie określamy przedmioty (pojazd, jego doposażenie, np. lodówka, czajnik, radio CB)  oraz załącznik: protokół zdawczo-odbiorczy (stan samochodu w dniu powierzania, np. stan licznika, zarysowania).

Umowa nie musi być sporządzona na początku zatrudnienia pracownika, ale również możemy zawrzeć ją w trakcie trwania stosunku pracy.

Kluczową cechą zawierania niniejszej umowy jest to, że pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu, chyba że wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 kodeksu pracy). Należy zaznaczyć, że pracodawcy przysługuje od pracownika roszczenie odszkodowawcze według zasad określonych w art. 124-127 k.p. także wówczas, gdy powierzone mienie stanowiło własność osoby trzeciej, a pracodawca naprawił tej osobie wyrządzoną w tym mieniu przez pracownika szkodę”(uchwała SN z 21 grudnia 1987 r., III PZP 54/87, LexPolonica nr 310542 (OSNCP 1989, nr 9, poz. 132)

Przy pracowniczej odpowiedzialności za mienie powierzone w sposób szczególny uregulowany jest rozkład ciężaru dowodów. Pracodawca powinien wykazać prawidłowe powierzenie mienia oraz szkodę spowodowaną niezwróceniem mienia lub niewyliczeniem się pracownika, a także jej wysokość. Wówczas występuje domniemanie odpowiedzialności pracownika, który może się jednak uwolnić od niej przez wykazanie, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Według zasad ogólnych na pracodawcy bowiem spoczywa ciężar wykazania, że szkoda powstała z winy pracownika. (Kodeks pracy. Komentarz Iwulski Józef, Sanetra Walerian,Autor komentarza do dz. PIĄTY roz. II art. 124: Iwulski Józef).

Nie będzie zatem  uznane za zapewnienie warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia, wydanie przez pracodawcę zarządzenia nakazującego pracownikowi parkowanie powierzonego pojazdu wyłącznie na parkingach strzeżonych, bez jego wyposażenia w podstawowe zabezpieczenia : autoalarm, blokada skrzyni biegów,  (wyrok SN z 21 listopada 2006 r., II PK 69/2006, LexPolonica nr 1721671, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 351).

Kierowca będzie ponosił  odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym wskutek kradzieży przez nieznanych sprawców w zakresie, w jakim można mu zarzucić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pieczy nad tym mieniem ( wyrok SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 24 czerwca 2009 r. II PK 286/08)

Odpowiedzialność materialna pracownika, któremu powierzono wymienione w § 1 lub inne (§ 2) mienie do wyliczenia się lub zwrotu, kształtuje się odmiennie od ogólnej odpowiedzialności za mienie pracodawcy. Szkodę zaistniałą w tym mieniu pracownik wyrównuje do pełnej wysokości bez względu na jej odniesienie do otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. Odpowiedzialność obejmuje nie tylko rzeczywistą szkodę, ale również utracone korzyści (Prawo pracy. Komentarz, Romer Maria Teresa, autor komentarza do dz. PIĄTY roz. II art. 124: Romer Maria Teresa).

Podsumowując kluczowymi  korzyściami dla pracodawcy, który zawiera umowę z pracownikiem o odpowiedzialności materialnej za powierzony sprzęt, są:

• pełna odpowiedzialność pracownika za powierzone mienie
• na zatrudnionym spoczywa ciężar wykazania, że ustalona w udowodnionej przez pracodawcę wysokości szkoda powstała w całości lub w części z przyczyn od pracownika niezależnych.

Pamiętać jednak należy, żeby czynność przekazania mienia zrobić w sposób prawidłowy, żeby można było egzekwować od pracownika należnego odszkodowania.
 

Karolina Otfinowska – Starszy Inspektor ds. BHP

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/441/40/Odpowiedzialnosc-kierowcy-za-powierzony-sprzet/

Niniejsze zestawienie zawiera zestawienie korzyści, jakie może otrzymać pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną. Metodologicznie opracowanie zawiera egzemplifikację wszystkich dodatków, jakie są możliwe i pozostawia adresatowi dowolność wyboru.

Niniejsze opracowanie sporządzono na podstawie analizy następujących aktów normatywnych:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141;

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – Dz.U. 1997 nr 123 poz. 776;

Ustawa z dnia 12 stycznia 1991 r. o podatkach i opłatach lokalnych – Dz.U. 1991 nr 9 poz. 31;

Zadane pytanie:

1. Jakie korzyści może uzyskać pracodawca poprzez zatrudnianie osób niepełnosprawnych?

Pracodawcy, którzy zatrudniają osoby z niepełnosprawnością, mogą liczyć na szereg korzyści. Aby jednak z nich skorzystać muszą spełnić pewne konkretne wymagania, które są zależne od wielu czynników, na przykład od liczby osób już zatrudnionych w przedsiębiorstwie, które zamierza zatrudnić pracownika niepełnosprawnego.

I Obowiązek wpłat kwot na rzecz PFRON

W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że obowiązek dokonywania wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych jest obowiązkiem powszechnym i powstaje w przypadku osiągnięcia przez pracodawcę stanu zatrudnienia w wysokości, co najmniej 25 pracowników.

Stan zatrudnienia należy ustalić za cały miesiąc w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (art. 21 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – dalej ustawa o rehabilitacji). Oznacza to, że pracodawca powinien ustalić liczbę etatów w danym miesiącu, które oblicza przez zastosowanie średniej arytmetycznej ze stanów dziennych w miesiącu.

Średnią arytmetyczną należy obliczyć:

• sumując stan zatrudnienia z każdego dnia w miesiącu w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (etaty), a następnie

• dzieląc uzyskany wynik przez liczbę dni w miesiącu.

W obliczeniach należy uwzględniać również dni wolne od pracy (niedziele, święta) przyjmując istniejący stan zatrudnienia w danym dniu.

Do liczby pracowników nie należy wliczać osób zatrudnionych:

• na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,

• przebywających na urlopach wychowawczych,

• nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej,

• będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy,

• nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego,

• przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

Rodzi się zatem konstatacja, że wpłaty na PFRON uiszcza tylko pracodawca, który zatrudnia mniej pracowników niepełnosprawnych niż 6% stanu osobowego.

II Rodzaje korzyści możliwych do uzyskania w sytuacji zatrudniania pracowników niepełnosprawnych:

Poniżej dokonano sklasyfikowania korzyści, jakie może osiągnąć pracodawca pod kątem tego, jak wielu pracowników jest zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie.

1. Dofinansowanie do wynagrodzenia z art. 26a ustawy o rehabilitacji – kryterium zatrudniania 25 pracowników.

A. Pracodawcy zatrudniający na pełnych etatach mniej niż 25 osób.

a) wstępne kryteria uzyskania dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, o ile pracownik ten został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych:

– zgłoszenie liczby zatrudnianych pracowników do PFRON i wysłanie dokumentów zgłoszeniowych, czyli wnioski INF-D-P dla każdego pracownika z osobna,

– poniesienie uprzednich kosztów płacy za każdego niepełnosprawnego pracownika, aby później dostać dofinansowanie,

– po wypłaceniu wynagrodzenia doliczanie wysokości składki na ubezpieczenie rentowe emerytalne i wypadkowe oraz doliczenie obowiązkowych składek na Fundusz Pracy i fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych (obowiązkowe są wtedy, gdy pracownica nie skończyła 55 lat, mężczyzna zaś 60 lat, bądź nie są to pracownicy, którzy wracają z urlopów macierzyńskich i wychowawczych),

– wysłanie wniosku do 25. dnia każdego miesiąca następującego po miesiącu, za które pracodawca wypłacił wynagrodzenia i chce uzyskać dofinansowanie z PFRON. Fundusz ma 25 dni na wypłatę pracodawcy dofinansowania do wynagrodzeń,

– nie posiadanie przez pracodawcę trudnej sytuacji ekonomicznej, brak zobowiązań wobec PFRON, które przekroczyłyby 100 zł,

– zatrudniając nowego pracownika niepełnosprawnego, pracodawca musi wykazać efekt zachęty, tzn. w miesiącu, kiedy zatrudnia nową osobę niepełnosprawną, musi obecnie wykazać wzrost zatrudnienia dzięki niej ogółem.

b) korzyści płynące z zatrudniania osób niepełnosprawnych:

– brak jakiejkolwiek sprawozdawczości do PFRON związanej z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych – oprócz wysyłanych miesięcznych wniosków o dofinansowanie do PFRON,

– niezależnie od liczby zatrudnionych osób z niepełnosprawnością, pracodawca ma prawo, co miesiąc występować do PFRON o zwrot kosztów miesięcznego wynagrodzenia dla pracowników niepełnosprawnych na podstawie art. 26 ustawy o rehabilitacji. Możliwość otrzymania dofinansowania do wynagrodzenia zależy od stopnia niepełnosprawności pracownika:

• stopień znaczny – 1800 zł

• stopień umiarkowany – 1125 zł

• stopień lekki – 450 zł

B. Korzyści dla podmiotów zatrudniających co najmniej 25 osób.

a) wstępne wymagania:

– aby starać się o miesięczne dofinansowanie do wynagrodzeń osób z orzeczeniem, pracodawca musi mieć 6-procentowy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W tym przypadku stopień ich niepełnosprawności nie ma znaczenia.

Dodatkowe wymagania:

– zgłoszenie liczby zatrudnianych pracowników do PFRON i wysłanie dokumentów zgłoszeniowych, czyli wnioski INF-D-P dla każdego pracownika z osobna,

– poniesienie uprzednich kosztów płacy za każdego niepełnosprawnego pracownika, aby później dostać dofinansowanie,

– po wypłaceniu wynagrodzenia doliczanie wysokości składki na ubezpieczenie rentowe emerytalne i wypadkowe oraz doliczenie obowiązkowych składek na Fundusz Pracy i fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych (obowiązkowe są wtedy, gdy pracownica nie skończyła 55 lat, mężczyzna zaś 60 lat, bądź nie są to pracownicy, którzy wracają z urlopów macierzyńskich i wychowawczych),

– wysłanie wniosku do 25. dnia każdego miesiąca następującego po miesiącu, za które pracodawca wypłacił wynagrodzenia i chce uzyskać dofinansowanie z PFRON. Fundusz ma 25 dni na wypłatę pracodawcy dofinansowania do wynagrodzeń,

– nie posiadanie przez pracodawcę trudnej sytuacji ekonomicznej, brak zobowiązań wobec PFRON, które przekroczyłyby 100 zł,

– zatrudniając nowego pracownika niepełnosprawnego, pracodawca musi wykazać efekt zachęty, tzn. w miesiącu, kiedy zatrudnia nową osobę niepełnosprawną, musi obecnie wykazać wzrost zatrudnienia dzięki niej ogółem,

– wskazana grupa pracodawców ma już obowiązkową sprawozdawczość do PFRON, gdyż poprzez system e-pfron musi co miesiąc wysyłać informację INF-1, uwzględniającą wskaźniki zatrudnienia i udowodnienie 6-proc. wskaźnika osób niepełnosprawnych.

b) korzyści płynące z zatrudniania osób niepełnosprawnych:

– możliwość otrzymania dofinansowania do wynagrodzenia w kwocie zależnej od stopnia niepełnosprawności pracownika:

– stopień znaczny – 1800 zł

– stopień umiarkowany – 1125 zł

– stopień lekki – 450 zł.

Czytaj więcej na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl:

Korzyści płynące z zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/440/40/Korzysci-plynace-z-zatrudniania-pracownikow-niepelnosprawnych/

Zgodnie z treścią art. 2. ust. 1 ustawy o drogach publicznych: “drogi publiczne ze względu na funkcje w sieci drogowej dzielą się na następujące kategorie: 1) drogi krajowe; 2) drogi wojewódzkie; 3) drogi powiatowe; 4) drogi gminne”. Wniosek z tego, że bazy firm nigdy (a tereny miejsc załadunków i rozładunków prawie nigdy), nie są jednocześnie drogami publicznymi, a więc nie podlegają przepisom rozporządzenia 561/2006/WE, a więc w przedmiotowym zakresie, rozporządzenie nie stanowi źródła prawa pracy. Zastosowanie będą miały w tym zakresie wyłącznie uregulowania ustawy o czasie pracy kierowców.

W konsekwencji takiego stanu prawnego należy wyjaśnić kilka zagadnień. Na wstępie warto odpowiedzieć na pytanie, czy pojazdem podczas załadunku może kierować pracownik załadowcy lub odbiorcy, nie posiadającego licencji na wykonywanie transportu drogowego? Zgodnie z treścią art. 4 ustawy o transporcie drogowym ust. 6 a) określa, że: „przewóz drogowy – transport drogowy lub niezarobkowy przewóz drogowy, a także inny przewóz drogowy w rozumieniu przepisów rozporządzenia (WE) nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniającego rozporządzenia Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98, jak również uchylającego rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 (Dz.Urz. UE L 102 z 11.04.2006, str. 1), zwanego dalej „rozporządzeniem (WE) nr 561/2006″. Tak więc, w tym przypadku nie mamy do czynienia z wykonywaniem „przewozu drogowego”, ponieważ jest on realizowany poza zakresem przepisów rozporządzenia 561/2006/WE, a więc załadowca, odbiorca, którego pracownik przestawi pojazd z jednego miejsca placu np.: załadunkowego na inny obszar, nie musi posiadać licencji na wykonywanie transportu drogowego. W takiej sytuacji czas pracy kierowcy nominalnego, który w trakcie podjazdu np.: pod rampę załadunkową znajduje się poza pojazdem może kształtować się różnorodnie.

Może być przerwą, jeśli taka jest wola kierowcy, a czas jej trwania jest zgodny z uregulowaniami art. 7 rozporządzenia 561/2006 WE lub odpoczynkiem odpoczynkiem (art. 8/561/2006 WE), jeśli kierowca dodatkowo posiada zagwarantowane miejsce do odbioru odpoczynku (choć wcale nie musi w nim przebywać). Może być wreszcie także „pracą” jeśli okres oczekiwania na załadunek/rozładunek nie był znany kierowcy przed jego rozpoczęciem (art. 6 ust.2 u.ocz.p.k.) lub też może być czasem dyżuru (art. 9 ust.1 u.o.cz.p.k.) – jeśli kierowca w trakcie przemieszczania pojazdu przez załadowcę/rozładowcę przebywał poza normalnymi godzinami pracy i jednocześnie nie posiadał zagwarantowanego miejsca do pracy, ale też nie wykonywał żadnej innej pracy (np.: stał poza pojazdem i przyglądał się jak pojazd jest podstawiany pod rampę).

Dla zrozumienia instytucji „dyżuru” w trybie art. 9 ust. 1, konieczne będzie zdefiniowanie instytucji „normalnych godzin pracy”. Na tym etapie należy tylko dostrzec brak legalnej definicji „normalnych godzin pracy”, co w kontekście nakładających się na siebie źródeł prawa stanowi bardzo poważny problem prawny. Trudn, więc uznać, że przedmiotowa norma stanowi zdanie w sensie logicznym. De lege ferenda należy dokonać zabiegów definiujących przedmiotowe zagadnienie z uwagi na okoliczność, że o ile zagadnienie to może wydawać się dość oczywiste w odniesieniu do pracowników np.: administracji, (jako 8 godzin dla pracownika pełnoetatowego), to w odniesieniu do kierowców sytuacja będzie wyglądała zasadniczo odmiennie. Po drugie, można zadać pytanie, czy skoro nie mamy do czynienia z „przewozem drogowym”, czy pracownik załadowcy, odbiorcy musi posiadać uprawnienia do kierowania pojazdem oraz stosowne orzeczenia lekarskie i psychologiczne, kurs dokształcający, zaświadczenia oraz oświadczenia? Odpowiedź na to pytanie daje ustawa o transporcie drogowym w Rozdziale 7a – „Kierowcy wykonujący przewóz drogowy”. Art. 39a. 1. (przedmiotowego rozdziału) określa, że: „przedsiębiorca lub inny podmiot wykonujący przewóz drogowy może zatrudnić kierowcę, jeżeli osoba ta: 1) ukończyła 21 lat; 2) posiada odpowiednie uprawnienie do kierowania pojazdem samochodowym, określone w ustawie z dnia 20 czerwca 1997 r. – Prawo o ruchu drogowym (Dz.U. z 2005 r. Nr 108, poz. 908, z późn. zm.); 3) nie ma przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy; 4) nie ma przeciwwskazań psychologicznych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy; 5) uzyskała kwalifikację wstępną; 6) ukończyła szkolenie okresowe”.

Tak więc skoro pracownik załadowcy, odbiorcy nie wykonuje transportu drogowego po drogach publicznych, to też nie musi spełniać żadnych z powyższych wymogów i nie może podlegać w tym zakresie kontroli. W związku z powyższym, wydawać by się mogło, że nie ma przeciwwskazań, aby podczas gdy kierowca odbiera przerwę lub odpoczynek, przejazd pod rampę załadunkową realizował pracownik załadowcy lub odbiorcy ładunku. Jednak warto zauważyć, że jeśli osoba podjeżdżająca pod rampę jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, wówczas musi zapoznać się z oceną ryzyka zawodowego w zakresie charakterystycznym dla kierowania pojazdem ciężarowym.

W takim jednak przypadku kiedy transport jest realizowany poza drogami publicznymi, mamy do czynienia ze „stanem szczególnym” zgodnie z z art. 6.3. Rozporządzenia Rady (EWG) NR 3821/85z dnia 20 grudnia 1985 r. w sprawie urządzeń rejestrujących stosowanych w transporcie drogowym. Jednym ze stanów szczególnych jest stan: „POZA ZAKRESEM” (początek/koniec). Stan ten, w tachografie cyfrowym jest oznaczony słowem „OUT START/KONIEC”. Osoba, która chce wykonywać transport poza drogami publicznymi, pojazdem wyposażonym w tachograf cyfrowy, musi przeprowadzić ściśle określoną procedurę. W ujęciu przepisów prawa pracy, jazda przez „nie kierowcę” pod rampę poza drogą publiczną jest pracą, ponieważ przejazd odbył się pojazdem poza drogami publicznymi, więc nie nosi cech „przewozu drogowego”, stosuje się do niego wyłącznie źródła prawa pracy z u.ocz.p.k., (w pewnym zakresie także KP) zamiast rozporządzenia 561/2006 WE.^1 2

Po trzecie należy odnieść się jeszcze do pytania jaką normę stosujemy, gdy transport jest realizowany wyłącznie w części po drogach publicznych? Z treści normy wynika, że „przewóz drogowy oznacza każdą podróż odbywaną w całości lub części po drogach publicznych przez pojazd (…)”. Zagadnienie tylko pozornie wydaje się oczywiste. Należy zwrócić uwagę na kilka elementów: a) w którym momencie rozpoczyna się „przewóz drogowy”? b) czy przewóz drogowy jest czynnością ciągłą czy też okresowo „zanika” a jeśli tak to jakie okoliczności o tym mogą decydować? Odpowiedzi na te dwa podstawowe pytania będą warunkować rozumienie omawianej normy stanowiącej źródło prawa pracy kierowców. Punktem wyjścia jest ustalenie, że przewóz drogowy zaczyna się w chwili wjechania pojazdu na drogę publiczną. Tak więc do chwili wjechania na drogę publiczną nie powstaje instytucja przewozu drogowego. Można z tego wywnioskować, że do chwili, gdy pojazd nie wjechał na drogę publiczną, to może być realizowany przejazd w trybie „JAZDA W WARUNKACH SZCZEGÓLNYCH” lub „OUT” (opisana powyżej). Natomiast od chwili, gdy pojazd wjechał na drogę publiczną, wówczas możemy już mówić wyłącznie o przejeździe w ramach norm rozporządzenia 561/2006 WE. Tak więc przenosząc zagadnienia na grunt prawa pracy, do chwili wjechania pojazdu na drogę publiczną źródłem prawa pracy będzie ustawa o czasie pracy kierowców, a od chwili gdy pojazd wjeżdża na drogę publiczną, źródłem prawa pracy staje się „dodatkowo” (dodatkowo z uwagi na późniejszy czas wjazdu na drogę publiczną niż czas rozpoczęcia jazdy poza nią), rozporządzenia 561/2006 WE. Można także zadać pytanie – odnoszące się do ważnego problemu prawnego – czy gdy pojazd zjedzie z drogi publicznej to ponownie przestaje podlegać normom rozporządzenia 561/2006 WE? Jasne jest, że skoro legislator wspólnotowy nie określił zakresu czasowego przejazdu po drogach publicznych, który ewentualnie nie byłby uwzględniany jako przewóz drogowy, to nawet najkrótsze poruszanie się po drodze krajowej pojazdem spełniającym określone wymogi jest „przewozem drogowym”.

Co jednak będzie, gdy pojazd wjeżdża i zjeżdża z drogi krajowej? Czy wystarczy wjechać na drogę krajową raz, aby po zjechaniu z niej nadal znajdować się w jurysdykcji rozporządzenia 561/2006 WE? „Tak” – odpowiada praktyka w wykonaniu organów kontrolnych, „Nie” – mówi sama norma. Aby potwierdzić drugą przytoczoną tezę, należy dokonać dokładnej analizy normy, która brzmi: „przewóz drogowy oznacza każdą podróż odbywaną w całości lub części po drogach publicznych przez pojazd (…)”. Analizując treść normy doskonale widać, że z wykładni literalnej wynika coś wręcz przeciwnego, od utartej na przestrzeni lat lat praktyki. Prawodawca określił wprost, że przewóz drogowy oznacza, owszem, każdą podróż (przeciwstawnie do „niektóre z podróży”) odbywaną w całości (na całej trasie drogi publicznej) lub w części (na części trasy drogi publicznej). Norma nie wspomina aby za przewóz drogowy można było uznawać jakiś inny przejazd ponad ten, który odbywa się po drodze publicznej. Taka interpretacja jest zresztą spójna systemowo z zasadami dokumentowania okresów aktywności innej niż „jazda”, wynikającymi z uregulowań rozporządzenia 3821/85 EWG i załącznika IB, które zostały opisane w poprzedniej części opracowania. Dlatego też w zależności od tego ile razy pojazd będzie zjeżdżał z drogi publicznej, tyle razy będzie podlegał normom odnoszącym się do jazdy w trybie „OUT” i „JAZDY W WARUNKACH SZCZEGÓLNYCH”.³ Okoliczność ta, ma o tyle kluczowe znaczenie, z punktu widzenia kierowcy, przedsiębiorcy transportowego i spedytora, że wyłącznie „przewóz drogowy” – (czyli obejmujący wyłącznie jazdę po drodze publicznej) jest wliczany do dziennego, tygodniowego i dwutygodniowego okresu prowadzenia pojazdu. Warunkiem jest jednak, że kierowca musi udokumentować tę okoliczność jako „jazdę w warunkach szczególnych” (OUT). Inaczej natomiast sytuacja wygląda pod względem rozliczenia czasu pracy kierowcy, bowiem niezależnie od okoliczności, czy znajduje się on na drodze publicznej czy poza nią, to w każdym czasie podlega pod uregulowania u.ocz.p.k.

Wyśmienicie w tym miejscu jest dostrzegalna funkcja krajowych źródeł prawa pracy, które rozciągają szerszy „parasol ochronny” nad pracownikiem, względem węższego zakresu wynikającego z rozporządzenia 561/2006 WE oraz umowy AETR. Odnieść się jeszcze należy do interpretacji odmiennej od zaprezentowane powyżej, która w znacznym stopniu „utarła się” w praktyce organów kontrolnych. Niezależnie od okoliczności, że jest to interpretacja sprzeczna z wykładnią językową i systemową, to zawiera jeszcze jedną ukrytą nieścisłość. Otóż, jeśliby zgodzić się z tezą, że po jednorazowym wjeździe na drogę publiczną cały dalszy odcinek drogi były już jazdą w ramach rozporządzenia 561/2006 WE, niezależnie od tego, czy w międzyczasie pojazd zjeżdżał z drogi publicznej, to należałoby odpowiedzieć, w której chwili dochodzi do przerwania czynności jazdy po drodze publicznej? Legislator wspólnotowy nie odniósł się w ogóle do tej okoliczności. Można by z tego wnioskować, że jeśli pojazd kiedykolwiek wjedzie na drogę publiczną to, aż do jego zezłomowania (lub wycofania z użytkowania w firmie transportowej), będzie wykonywał jazdę w trybie przedmiotowego rozporządzenia. Taka interpretacja byłaby oczywiście nonsensowna. Można, więc zadać pytanie, dlaczego przez tak wiele lat w praktyce funkcjonuje interpretacja, które jest sprzeczna z literą prawa? Przyczyny mogą być dwie. Pierwsza – techniczna – otóż kierowcy zjeżdżając z drogi publicznej nie przełączają tachografu cyfrowego w tryb „OUT” i nie opisują rewersów wykresówek we właściwy sposób. Dlatego organy kontrolne nie dostrzegają odcinków jazdy poza zakresem niniejszego rozporządzenia i w praktyce nikt nie rozważa tego zagadnienia w sposób odrębny. Po drugie jednak, znaczna część środowiska szkoleniowców także zajmuje podobnie stanowisko do organów kontrolnych, i tu można udzielić odpowiedzi, posługując się sentencją wyrażoną prze Waltera Lippmana (1889–1974): „gdzie wszyscy myślą tak sam, nikt nie myśli zbyt wiele”.⁴ W przedmiotowym zakresie stanowisko zajęła Komisja Europejska w ramach „Wyjaśnienia nr 2”.⁵ „Wyjaśnienia” KE odnoszą się zasadniczo do dwóch zagadnień. Po pierwsze odpowiadają na pytanie, czy uregulowania rozporządzenia 561/2006 WE mają zastosowanie do kierowców wykonujących przejazdy poza drogami (publicznymi). KE dostrzegła bowiem, że: „(…) w zależności od konkretnych okoliczności, obowiązki pracowników niektórych przedsiębiorstw, ze względu na specyfikę ich działalności, nie będą obejmować transportu towarów lub pasażerów po drogach. W takich przypadkach pracownicy ci nie będą w rzeczywistości zaangażowani w przewóz towarów i osób określony w rozporządzeniu, a zatem nie będą zobligowani do stosowania jego przepisów”.

Może jednak powstać dalej idąca wątpliwość, czy przejazd kierowcy autobusem lub pojazdem powyżej 3,5 tony dmc: na myjnię, do stacji paliw, do lub od klienta, oraz do lub z garażu (bazy) – będzie traktowane jako wykonywanie przewozu drogowego jeśli podróż odbywa się w całości lub w części po drogach publicznych pojazdem z ładunkiem lub bez niego? W tym zakresie KE wyjaśniła, iż „gdy kierowca prowadzi pojazd w celu pozostawienia go w bazie, (przyp.- “garażu”) na myjnię, do stacji paliw, do różnych miejsc w celu pozostawienia lub przejęcia pojazdu od klienta itp. używając w całości lub w części dróg publicznych, tego typu podróż mieści się w definicji przewozu drogowego zgodnie z rozporządzeniem 561/2006”.

 
Mariusz Miąsko
Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.
 
Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.
Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/439/40/Przewoz-drogowy-w-kontekscie-czasu-jazdy-oraz-czasu-pracy/

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/438/40/Jak-przygotowac-sie-do-kontroli-ITD-oraz-PIP-aby-nie-placic-kar/

Witam,

podzielę się z Państwem moim bardzo ciekawym rozwiązaniem prawnym, które opracowałem dla firm transportowych. Jest to niezwykła umowa na zatrudnienie kierowców, która powinna być zastosowana w każdej firmie i przynieść dużo korzyści. Jak Państwo wiedzą od połowy 2013 roku polska ustawa o czasie pracy kierowców w rozdziale 3a, wprost (expressis verbis) przewiduje możliwość zatrudniania kierowców na podstawie umów cywilnoprawnych.

Każdy kto ma praktyczną styczność z transportem doskonale widzi wyraźnie i czuje “na własnej skórze”, że przepisów i obowiązków prawnych jest za dużo. Dlatego opracowałem dla Państwa legalną i bezpieczną cywilnoprawną umowę o zatrudnienie kierowcy w firmie transportowej, dzięki której firma transportowa:

1. w bardzo niewielkim zakresie podlega kontroli PIP – chyba, że sam chcesz rozszerzyć zakres kontroli,

2. jest wolna od tworzenia pełnej ewidencji czasu pracy kierowców – chyba, że sam chcesz ją tworzyć,

3. jest wolna od obowiązku prowadzenia teczki akt pracowniczych z podziałem na części A,B,C,– chyba, że sam chcesz taką dokumentację prowadzić,

4. jest wolna od ustanawiania systemów pracy – chyba, że sam tego chcesz,

5. jest wolna od ustanawiania okresów rozliczeniowych – chyba, że sam tego chcesz,

6. jest wolna od informowania PIP o wydłużeniu okresów rozliczeniowych – chyba, że sam tego chcesz,

7. jest wolna od ustanawiania godzin nocnych podstawowych – chyba, że sam tego chcesz,

8. jest wolna od obowiązku wypłacania za godziny nadliczbowe – chyba, że sam tego chcesz,

9. jest wolna od obowiązku wypłacania za pracę w godzinach nocnych – chyba, że sam tego chcesz,

10. jest wolna od obowiązku wypłacania diet – chyba, że sam chcesz (a zasadniczo warto je wypłacać),

11. jest wolna od kosztów szkoleń BHP – chyba, że sam tego chcesz,

12. jest wolna od tworzenia Oceny Ryzyka Zawodowego – chyba, że sam tego chcesz (a warto),

13. nie musi zapoznawać kierowcy się z Ocena Ryzyka Zawodowego – chyba, że sam tego chcesz,

14. jest wolna od obowiązku tworzenia Informacji o Warunkach Zatrudnienia – chyba, że sam tego chcesz,

15. jest wolna od obowiązku określenie miejsca wykonywania pracy – chyba, że sam tego chcesz,

16. jest wolna od obowiązku rozliczania kierowców za pracę w niedzielę i święta oraz soboty w ponad pięciodniowym systemie pracy – chyba, że sam tego chcesz,

17. jest wolna od obowiązku uzyskania od kierowców wniosków na rozliczenie okresu pracy w niedzielę i święta w stosunku 1:1 – chyba, że sam tego chcesz,

18. jest wolna od obowiązku prowadzenia kart urlopowych – chyba, że sam tego chcesz,

19. jest wolna od obowiązku prowadzenia „zaświadczeń działalności kierowców” w pozycji „urlop wypoczynkowy” – chyba, że sam tego chcesz,

20. jest wolna od obowiązku prowadzenia Regulaminu Pracy/Informacji o warunkach zatrudnienia – chyba, że sam tego chcesz,

21. jest wolna od obowiązku wprowadzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych – chyba, że sam tego chcesz,

22. jest wolna od obowiązku prowadzenia zaświadczeń lekarskich – chyba, że sam tego chcesz,

23. jest wolna od obowiązku prowadzenia oświadczeń o zatrudnieniu lub nie zatrudnieniu kierowcy u innego pracodawcy w dowolnych charakterze – chyba, że sam tego chcesz,

24. jest wolna od obowiązku realizacji badań wysokościowych – chyba, że sam tego chcesz,

25. jest wolna od obowiązku tworzenia „indywidualnego systemu czasu pracy”– chyba, że sam tego chcesz,

26. jest wolna od obowiązku wyliczania dyżurów – chyba, że sam tego chcesz,

27. jest wolna od obowiązku wypłacania przez 33 dni świadczeń chorobowych za nieobecność w pracy – chyba, że chcesz,

28. jest wolna od roszczeń kierowców z tytułu ryczałtów za nocleg,

29. jest wolna od roszczeń kierowców z tytułu godzin nadliczbowych, dyżurów i innych dodatków.

Umowę sporządziłem w taki sposób, że jest bezpieczna przed ewentualnymi roszczeniami przed sądami pracy, ponieważ spełnia wymagania krajowego oraz wspólnotowego prawa pracy, dopuszczającego możliwość zawierania umów cywilnoprawnych z kierowcami.

Ponadto na podstawie tej umowy można legalnie wynagradzać kierowcę za ilość przewożonych rzeczy.

Jednocześnie kierowcy mają wypłacane:

• pełne wynagrodzenie,
• wynagrodzenie jest w pełni ubruttowione (ZUS, podatek),
• kierowca może mieć dodatkowo opłacaną “składkę chorobową”,
• można także kierowcom wypłacać diety (wolne od ubruttowienia).

Umowę należy zaliczyć do tzw.: grupy umów „nienazwanych”. Jest w pełni legalna, bezpieczna i przynosi wiele korzyści oraz spokój w firmie poprzez brak nieuzasadnionych roszczeń kierowców.

Warto jednak pamiętać, że od 16 lipca 2013 roku powstał obowiązek tworzenia ewidencji czasu pracy także dla kierowców niezatrudnionych na podstawie umowy o pracę (niezależnie czy jest to samozatrudnienie czy inna umowa). Jest to jednak ewidencja bardzo uproszczona względem ewidencji wykonywanej dla kierowców zatrudnionych na podstawie umów o pracę.

Z umowy skorzystały już duże polskie i europejskie firmy!

Reasumując:

Wykorzystanie odpowiednich, profesjonalnych umów cywilnoprawnych jest bezpieczne i bardzo opłacalne dla firm transportowych. Może też być korzystne dla kierowców. Wykorzystując umowy cywilnoprawne firma oszczędza czas i pieniądze oraz praktycznie całkowicie zmniejsza ryzyko roszczeń pracowniczych. Jeśli nie potrafisz sam stworzyć bezpiecznej umowy cywilnoprawnej, zwróć się do naszej kancelarii – pomożemy Ci przygotować umowę „szytą na miarę” Twojej firmy i Twoich potrzeb. Pomożemy Ci zoptymalizować koszty Twojej firmy a także wykonać do niej ewidencję czasu pracy na nowych zasadach.

Jeżeli także chcą Państwo skorzystać z tego unikatowego i korzystnego rozwiązania zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Prawną Viggen sp.j.!

 
Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

(12) 637-24-57

e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/437/40/Idealna-umowa-na-zatrudnienie-kierowcow/
 

Szanowni Państwo,

zapraszamy na szkolenie!

Jesteś właścicielem przedsiębiorstwa transportowego? Jesteś posiadaczem zezwolenia na wykonywanie transportu lub licencji na wykonywanie transportu międzynarodowego? Jesteś posiadaczem Certyfikatu Kompetencji Zawodowych? Odpowiadasz za rozliczanie się z kierowcami? Powinieneś we właściwy sposób i zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami prawa prowadzić swoje przedsiębiorstwo, tak aby nie narazić się na utratę tych dwóch niezbędnych dokumentów do funkcjonowania w branży transportowej.

Dlatego zapraszamy Cię na nasze najbliższe szkolenie, które przybliży temat zmian w Prawie Pracy jakie nastąpią w 2016 r. Szkolenie będzie prowadzone w formie wykładów, uwzględni też część praktyczną.

Przybliżymy jak prowadzić przedsiębiorstwo, aby nie narażać się na niechciane roszczenia pracownicze zabezpieczyć się przed utratą dobrej reputacji.

Przedstawimy sposoby jak wykorzystać przepisy Kodeksu Pracy, aby wprowadzić właściwą organizację w przedsiębiorstwie – poprzez wykorzystanie kar porządkowych, czy odpowiedzialność odszkodowawczą pracownika.

Z naszych szkoleń skorzystało już ponad 3 tysiące przedsiębiorstw transportowych, wielokrotnie wracając do nas z rzeczywistymi problemami na jakie natrafiają w codziennym funkcjonowaniu przedsiębiorstw w odniesieniu do przepisów prawa.

Możemy pochwalić się 14 letnim doświadczeniem w branży prawa transportowego oraz prawa pracy.

Skorzystaj z naszego doświadczenia i już dziś zapisz się na najbliższe szkolenie.
Dla każdego uczestnika przewidziany jest komplet materiałów szkoleniowych.

W cenie szkolenia uwzględnione są również przerwy kawowe oraz lunch.

Bądź gotowy na zmiany w Prawie Pracy oraz umowach cywilnoprawnych.

ZAKRES SZKOLENIA:

– Zmiany w prawie pracy oraz nowe oskładkowanie umów cywilnoprawnych w 2016 r. – prowadzi Karolina Otfinowska prawnik specjalista prawa pracy

– Postępowanie dyscyplinarne wobec pracowników – prowadzi dr Mariusz Miąsko 

– Rozwiązywanie umów z pracownikami, wypowiedzenie umowy o pracę – prowadzi dr Mariusz Miąsko

– Odszkodowanie od pracowników – prowadzi dr Mariusz Miąsko

– Umowa o odpowiedzialności za powierzone mienie – prowadzi dr Mariusz Miąsko

– Roszczenia pracownicze nie tylko z tytułu ryczałtów – prowadzi Prezes Mariusz Miąsko

– Delegowanie pracowników do pracy za granicą ze szczególnym uwzględnieniem zawodu kierowcy – prowadzi Prezes Mariusz Miąsko

– Agencja Pracy Tymczasowej. Właściwe konstrukcje – prowadzi Prezes Mariusz Miąsko

 

Prelegenci szkolenia Bądź gotowy – Zmiany w Prawie Pracy oraz w umowach cywilnoprawnych od 2016 r.

dr Mariusz Miąsko – Prezes Kancelarii Prawnej VIGGEN sp.j.

Ekspert polskiego oraz europejskiego prawa transportowego przygotowujący pracę doktorską z zakresu prawa pracy kierowców na Uniwersytecie Jagiellońskim

Szkolenie obejmuje część teoretyczną w formie wykładów prelekcji oraz część praktyczną – ćwiczenia – kazusy.
Dla każdej firmy procedura na zatrudnienia kierowców zza granicy gratis.

Koszt szkolenia – dla większej ilości osób z jednej firmy mamy rabat ustalany indywidualnie.

Termin szkolenia:
– termin do ustalenia indywidualnie

 

Po więcej informacji zadzwoń : 509982577 lub napisz: biuro1@viggen.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/436/40/Badz-gotowy-na-zmiany-w-Prawie-Pracy-oraz-umowach-cywilnoprawnych-od-2016-r/

    Wypadki drogowe, kolizje, stłuczki – zdarzają się nam codziennie, jednak często nie z naszej winy. Co wtedy robić? Miałeś szkodę komunikacyjną? Ubezpieczyciel zaniżył odszkodowanie? Częstą praktyką wśród ubezpieczycieli jest zaniżanie wypłacanych odszkodowań. Jednak tylko niewielka część poszkodowanych decyduje się na dochodzenie swoich racji przed sądem, dzięki czemu firmy ubezpieczeniowe zarabiają na tym nieetycznym procederze miliony złotych rocznie.

    Jeśli miałeś wypadek i jesteś w podobnej sytuacji zgłoś się do nas! Dzięki doświadczeniu i zaangażowaniu pomożemy Ci uzyskać sprawiedliwe odszkodowanie i zadośćuczynienie! Kancelaria Prawna Viggen sp.j. służy szeroko rozwiniętą pomocą w uzyskiwaniu odszkodowań z tytułu zgłaszanych do nas zdarzeń losowych!

Dział Rozliczeń Likwidacji Szkód Komunikacyjnych Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. zapewnia kompleksowe usługi dochodzenia odszkodowań z tytułu:

• uszkodzenia ciała,

• utraty bliskiej osoby,

• szkody w pojeździe lub mieniu,

• wypadku przy pracy,

• wypadku w gospodarstwie rolnym,

• zaniżenia lub niewypłacenia odszkodowania.

POMOŻEMY CI UZYSKAĆ:

• zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę,

• środki na rehabilitację,

• odszkodowanie za utracone dochody,

• zadośćuczynienie za błąd w sztuce lekarskiej,

• odszkodowanie za pogorszenie sytuacji materialnej,

• rekompensatę za straty moralne,

• zwrot kosztów pochówku,

• wynagrodzenie strat w związku z uszkodzeniem lub kradzieżą pojazdu.

DLACZEGO WARTO NAM POWIERZYĆ LIKWIDACJĘ SZKODY?

• Usługę wykonujemy kompleksowo. Zajmujemy się sprawą już na etapie likwidacji szkody przez Towarzystwo Ubezpieczeń, monitorujemy jego przebieg, składamy odwołania, dbamy o skompletowanie wszystkich potrzebnych dokumentów.

• Wyjątkowo duże doświadczenie sprawia, że mają Państwo pewność prowadzenia procesu sądowego przez osoby o odpowiedniej wiedzy, kwalifikacjach, w sposób rzetelny i skuteczny. Znamy argumenty Towarzystw Ubezpieczeń i umiemy się do nich odnieść oraz je zakwestionować.

• Unikatowość realizowanych przez naszych prawników spraw polega na tym, że do realizacji przyjmujemy wyłącznie zlecenia, które w naszej ocenie rokują pozytywnym wynikiem dla klienta.

• Ogromne doświadczenie w procesach sądowych gwarantuje Państwu skuteczne dochodzenie pełnej kwoty odszkodowania.

• Każda sprawa rozpatrywana jest indywidualnie przez doświadczony zespół prawników, co gwarantuje wysoką jakość świadczonych usług.

Miałeś wypadek?

Zgłoś się do nas!

Przeprowadzimy Cię krok po kroku przez skomplikowany proces likwidacji szkody!

Zaufaj nam, a my gwarantujemy Tobie, iż zrobimy wszystko, co jest możliwe w celu uzyskania dla Ciebie, jak najwyższej kwoty zadośćuczynienia i odszkodowania!

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Dział Rozliczeń Likwidacji Szkód Komunikacyjnych

Zadzwoń: 786 137 712

e-mail: az@viggen.pl

Więcej informacji znajdą Państwo na naszej stronie internetowej pod adresem:

LIKWIDACJA SZKÓD KOMUNIKACYJNYCH

Zapraszamy do współpracy!

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/434/40/Likwidacja-szkod-okiem-eksperta-Dzial-Rozliczen-Likwidacji-Szkod-Komunikacyjnych-Kancelarii-Prawnej-Viggen-sp-j-zaprasza-do-wspolpracy/

Źródłami prawa pracy w myśl art. 9 kodeksu pracy są układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty. Niniejszy artykuł omawia zagadnienie obwieszczenia, które pomimo że nie jest źródłem prawa pracy pełni ważną rolę informacyjną.

Zgodnie z kodeksem pracy podmiot zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie jest zobligowany do ustanowienia w zakładzie pracy regulaminu, dlatego podstawowe kwestie takie jak np. system czasu pracy określa się w obwieszczeniu.

W firmie transportowej zgodnie z art.18 ust.1 ustawy o czasie pracy kierowców:

systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Pamiętajmy, żeby w obwieszczeniu określić długość okresu rozliczeniowego obowiązującego w zakładzie pracy, jak również poinformować pracowników o wprowadzeniu indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowcy.

Kolejną kwestią, którą ustalamy w omawiany sposób, jeżeli nie jesteśmy zobowiązani do wprowadzenia w regulaminu pracy to porę nocną. Należy podkreślić, że w firmie transportowej obowiązują dwie pory nocne:

1.ustawa o czasie pracy kierowców w art.2 pkt 6a stanowi, że:

pora nocna to okres czterech godzin pomiędzy godziną 00.00 i godziną 07.00; definicję pory nocnej zawartą w tym przepisie stosuje się wyłącznie do celów ustalania czasu pracy;

2. w myśl art. 151(7) §1 kodeksu pracy:

pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

Zarówno kodeks pracy, jak i ustawa o czasie pracy kierowców określają czego nie możemy regulować w obwieszczeniu. Wyjątkiem jest wypłacanie należności z tytułu podróży służbowej, co stanowi art. 77(5)§ 3 kodeksu pracy:

warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę,jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

Odstępstwem jest także wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy w firmie zatrudniającej mniej niż 20 pracowników, zgodnie z art. 18 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców:

System przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art.16, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa – w umowie o pracę.

Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Ponadto należy pamiętać o obowiązku zapoznania pracownika z jego treścią przed rozpoczęciem przez niego pracy.  

Reasumując pomimo że, obwieszczenie nie jest źródłem prawa oraz ma węższy zakres przedmiotowy, to w małej firmie transportowej w kwestiach związanych z prawem pracy pełni ważną rolę informacyjną. Brak obwieszczenia może spowodować negatywne skutki dla firmy transportowej w szczególności finansowe. W przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy może okazać się, że np. stosowaliśmy równoważny system czasu pracy, ale jeżeli nie ma obwieszczenia, a firma nie jest zobligowana do wprowadzenia regulaminu pracy to w konsekwencji mamy system podstawowy, czyli godziny nadliczbowe powinny być liczone po 8 godzinach przepracowanych a nie np. po 12 .

Karolina Otfinowska

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:

– transportowego administracyjnego,

– transportowego prawa pracy,

– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,

– procesowego,

– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,

– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,

– transportowego prawa ubezpieczeń,

– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),

– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),

–   wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,

– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN

pod nr tel.: (12) 637-24-57

509 982 577

lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/433/40/Jaka-jest-rola-obwieszczenia-w-przedsiebiorstwie-transportowym/