Blog prawny

Umowy cywilnoprawne są obecnie dość powszechnie wykorzystywane na rynku pracy. Z podobną sytuacją mamy do czynienia w transporcie, bowiem zgodnie z treścią rozdziału 3a ustawy o czasie pracy kierowców, istnieje możliwość, aby kierowcy świadczyli swoje usługi na podstawie takich umów. Przedsiębiorcy w poszukiwaniu alternatywnych form nawiązywania współpracy z kierowcami często proponują im zatem takie rozwiązanie. W przypadku prawidłowo i profesjonalnie przygotowanej umowy cywilnoprawnej, rozwiązanie to może przynieść wiele korzyści ekonomicznych i organizacyjnych zarówno przedsiębiorcy, jak i kierowcy.
 
Jak już wspomniano w jednej z poprzednich publikacji, istnieje możliwość, aby takiemu kierowcy wypłacać choćby diety oraz inne należności z tytułu podróży służbowej.
Kolejno zatem należy rozważyć, czy któraś z umów cywilnoprawnych gwarantuje kierowcy zachowanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych oraz ewentualnie pod jakimi warunkami może to nastąpić.
Zgodnie treścią art. 71 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2010 r (Dz.U 2013 poz.674),
1.Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy, z zastrzeżeniem art.75, jeżeli:
1) nie ma dla niego propozycji odpowiedniej pracy, propozycji stażu, przygotowania zawodowego dorosłych, szkolenia, prac interwencyjnych lub robót publicznych oraz
2) w okresie 18 miesięcy bezpośrednio poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni: (…)
c) świadczył usługi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo współpracował przy wykonywaniu tych umów, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę w przeliczeniu na okres pełnego miesiąca, z zastrzeżeniem art. 104b ust. 2.
Prawo do zasiłku przysługuje zatem w przypadku spełniania łącznie kilku przesłanek:
Przede wszystkim bezrobotny musi być zarejestrowany we właściwym powiatowym urzędzie pracy. Ponadto nie może być dla niego propozycji odpowiedniej pracy, propozycji stażu, przygotowania zawodowego dorosłych, szkolenia, prac interwencyjnych lub robót publicznych. Te przesłanki w kontekście niniejszej publikacji nie budzą wątpliwości.
Kolejną przesłankę jest fakt, iż w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni, świadczył on usługi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia, albo innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.
Niewątpliwie zatem na podstawie powyższego zapisu istnieje możliwość, aby okres umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy, do której stosujemy przepisy dotyczące zlecenia (w tym także umowę o świadczenie usług) zaliczyć do okresu, który uprawnia do zasiłku. Warto jednak wskazać, że nie każda z takich umów będzie to prawo gwarantować.
Bezrobotny bowiem może otrzymać zasiłek z urzędu pracy tylko wówczas, jeśli jego zleceniodawca odprowadzał składki na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy od zarobku odpowiadającego co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tym samym umowa-zlecenia czy umowa o świadczenie usług byłaby akceptowana tylko wówczas, gdyby składki na ubezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy odprowadzano od kwoty minimalnego wynagrodzenia, które aktualnie (w 2014r.) wynosi 1680 zł brutto.
Warto ponadto pamiętać, że umowa o dzieło, jako niewymieniona w powyższym przepisie, nie uprawnia do zasiłku dla bezrobotnych, niezależnie od kwoty, która się w niej znajduje.
Magdalena Szaraniec – Kurzydym
Kancelaria Prawna Viggen sp.j.
Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.
Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl
Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/334/40/Czy-wiesz-ze-osoba-swiadczaca-uslugi-na-podstawie-umowy-cywilnoprawnej-pod-pewnymi-warunkami-zachowuje-prawo-do-zasilku-dla-bezrobotnych/
 
 

Więcej o ryczałtach za nocleg kierowców w kontekście Uchwały Siedmiu Sędziów z 12 czerwca 2014 r. przeczytać można pod adresem:

 

1) Ryczałt za nocleg kierowców. Czy sędziowie Z SN popełnili błąd?

2) Ogromne roszczenia kierowców spowodują masowe likwidacje firm transportowych?

3) Komentarz do uzasadnienia uchwały 7 Sędziów SN w sprawie ryczałtów za noclegi

4) Odpowiedzialność karna i finansowa zarządów firm za unikanie wypłaty ryczałtów za nocleg

5) Uchwała SN korzystna dla przewoźników. Ryczałt za nocleg tylko, gdy kierowa poniósł koszt. SN poparł stanowisko Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!

6) Ryczałt za nocleg należy się jedynie za realnie poniesione koszty!!!

7) Dlaczego Uchwała Siedmiu SN ws. ryczałtów za nocleg i jej uzasadnienie są korzystne dla przedsiębiorców?

8) Realny charakter ryczałtu za nocleg – silny argument procesowy

9) Ryczałty za nocleg – kolejny argument potwierdzający bezzasadność roszczeń

10) Korzystne wyroki Sądów oraz stanowisko PIP w zakresie ryczałtów za nocleg

11) Ryczałty za nocleg kolejne przypadki argumentacji procesowej Pozwanych i Powodów

12) Ryczałt noclegowy nienależny na prywatnych parkingach

13) Czy orzeczenia SN w sprawie ryczałtów za nocleg są niekonstytucyjne?

14) Fikcja kosztu noclegu w interpretacji Sądu Najwyższego oraz niektórych Sadów powszechnych w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS

15) O rozumieniu przez SN nieodpłatnego noclegu jako odpłatnego cd.

16) Cudowne rozmnożenie ryczałtów za nocleg w Sądzie Okręgowym w Toruniu

17) Szokujące stanowisko w sprawie ryczałtów noclegowych

 

Kancelaria Prawna Viggen sp.j. poprowadzi dla pracodawców każdy proces przed Sądami  Pracy z tytułu:

• ryczałtów za noclegi,

• godzin nadliczbowych,

• diet,

• dyżurów itp.

   

  Dodatkowo:

  – przeanalizujemy, doradzimy i sporządzimy regulaminy wynagradzania/pracy, umowy, dokumenty o warunkach zatrudnienia itp.

   

  Szczegóły pod nr tel.: 509 982 577,

   

  (12) 637-24-57

   

  e-mail: biuro1@viggen.pl

  Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/338/40/Wykaz-publikacji-o-ryczaltach-za-noclegi/

„Dopuszczalna masa całkowita – oznacza maksymalną dopuszczalną roboczą masę pojazdu z pełnym ładunkiem”.

Instytucja „dopuszczalnej masy całkowitej” co oczywiste, nie stanowi wprost instytucji prawa pracy. Odgrywa jednak kluczową rolę dla zdefiniowania środków transportowych, podlegających na poziomie przedmiotowym, uregulowaniom niniejszego rozporządzenia.

To między innymi „dopuszczalna masa całkowita” decyduje, czy dany kierowca realizując przejazd danym środkiem transportowym będzie podlegał krajowym czy także międzynarodowym źródłom prawa pracy.

Oczywiście są także inne przesłanki decydujące o przyporządkowaniu źródła prawa do kierowcy w kontekście środka transportowego np.: obszar, po którym się porusza pojazd oraz ładunek (jego status prawny), który przewozi.

Na tym etapie warto wyjaśnić, dlaczego rozporządzenie 561/2006 WE ma zastosowanie w odniesieniu do zespołu pojazdów, skoro z treści normy wynika, że dopuszczalna masa całkowita oznacza dopuszczalną roboczą masę (jednego) pojazdu (…)?

Należy pamiętać, że art. 2 niniejszego rozporządzenia określa się w ust. 1, iż „niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do przewozu drogowego: (…) rzeczy, gdy dopuszczalna masa całkowita pojazdów łącznie z przyczepą lub naczepą przekracza 3,5 tony; (…)”. Odzwierciedlenie tego zapisu znajdziemy w art. 3 ust.1 ustawy o transporcie drogowym.

Ustawodawca krajowy określił mianowicie, że: „przepisów ustawy nie stosuje się do przewozu drogowego wykonywanego pojazdami samochodowymi lub zespołami pojazdów: (…) 2) o dopuszczalnej masie całkowitej nieprzekraczającej 3,5 tony w transporcie drogowym rzeczy oraz niezarobkowym przewozie drogowym rzeczy”.

Wynika z powyższego uregulowania jednoznacznie, że na gruncie także prawa krajowego uregulowanie ma zastosowanie nie tylko do „pojazdu”, ale także do „zespołu pojazdów”.

Choć legislatorzy – unijny oraz krajowy – używają innych określeń: „zespół pojazdów” oraz „pojazd łącznie z przyczepą lub naczepą”, to w istocie określenia te odnoszą się do tej samej materii.

Można ocenić, że w przedmiotowym zakresie zapisy normy krajowej ustawy o transporcie drogowym oraz rozporządzenia 561/2006 WE są spójne.

Dopuszczalna masa całkowita pojazdu jest określona w dowodzie rejestracyjnym pojazdu. 

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/303/40/Definicja-dopuszczalnej-masy-calkowitej/
 

 

Niniejsza publikacja poświęcona jest zdefiniowaniu pojazdów objętych zakresem obowiązywania rozporządzenia 561/2006/WE oraz przedstawieniu schematów zastosowania funkcji „OUT” w wybranych tachografach cyfrowych.

(6) Pożądane jest jasne zdefiniowanie zakresu stosowania niniejszego rozporządzenia poprzez wyszczególnienie objętych nim głównych kategorii pojazdów.

Powyższe uregulowanie jest jednym z fundamentów określających zakres podmiotowy rozporządzenia 561/2006 WE jako między innymi źródła prawa pracy. Określa on bowiem, że jedną z podstawowych przesłanek oceny, czy kierowca będzie zobowiązany do stosowania niniejszego rozporządzenia stanowi „kategoria pojazdu”, którym się porusza. Oczywiście, warto w tym miejscu zasygnalizować, że nie jest to jedyna przesłanka. Można wspomnieć, że dodatkowymi czynnikami są: obszar obowiązywania niniejszego rozporządzenia (wyłącznie UE, EOG i Szwajcaria), klasyfikacja transportu jako „przewozu drogowego” i wiążąca się z tym trzecia przesłanka „przejazdu po drogach publicznych”.

Odnosząc się do przesłanki „kategorii pojazdu”, legislator międzynarodowy wprowadził w art. 2/561/2006 WE, wyjątkowo jasne i czytelne dwie główne kategorie pojazdów podlegających przepisom niniejszego rozporządzenia, określając, że: „niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do przewozu drogowego:

a) rzeczy, gdy dopuszczalna masa całkowita pojazdów łącznie z przyczepą lub naczepą przekracza 3,5 tony; lub

b) osób, pojazdami skonstruowanymi lub trwale przystosowanymi i przeznaczonymi do przewozu więcej niż dziewięciu osób łącznie z kierowcą”.

Jednak nieuzasadnione mogłoby być założenie, iż powyższa klasyfikacja wyczerpuje katalog podmiotów objętych uregulowaniami niniejszego rozporządzenia. Ponieważ od powyższej zasady w art. 3/561/2006 WE, przewidziano szereg wyjątków, nie jest w pełni jasne do jakich dokładnie pojazdów (a zwłaszcza, w którym momencie przejazdu) należy stosować uregulowania niniejszego rozporządzenia, a kiedy nie ma takiego obowiązku.

Można wyrazić opinię, że postulat „jasnego zdefiniowania zakresu stosowania niniejszego rozporządzenia” nie został, na wskazanym gruncie w pełni zrealizowany.

Watro jednak zauważyć, że brak pełnej spójności we wspomnianym zakresie wynika, nie tyle z niejasności norm rozporządzenia 561/2006 WE, a z niespójności krajowych uregulowań. Nie zmienia to faktu, że postulat stawiany przez ustawodawcę unijnego w komentowanym akapicie, nie został w pełni zrealizowany – choć prawdą jest, że z przyczyn, na które nie miał wpływu.

Analizując uregulowanie niniejszego zapisu warto odnieść się do sposobu udokumentowania przewozu drogowego realizowanego, co prawda pojazdem powyżej 3,5 tony dmc lub autobusem przeznaczonym do przewozu powyżej 9 osób z kierowcą, ale wykonywanego z różnorodnych powodów poza zakresem niniejszego rozporządzenia.

W takim przypadku kierowca realizuje tzw.: przejazd „poza zakresem rozporządzenia 561/2006 WE”, czyli w ramach tzw.: „stanu szczególnego” (o którym mowa w pkt 6.3 działu III – WYMAGANIA ODNOŚNIE DO KONSTRUKCJI I FUNKCJONALNOŚCI URZĄDZENIA REJESTRUJĄCEGO, Załącznika IB (WYMAGANIA DOTYCZĄCE BUDOWY, BADAŃ, INSTALACJI I KONTROLI)-Rozporządzenia Komisji (WE) NR 1360/2002 z dnia 13 czerwca 2002 r. dostosowującego po raz siódmy do postępu technicznego rozporządzenie Rady (EWG) nr 3821/85 w sprawie urządzeń rejestrujących stosowanych w transporcie drogowym.

Występują dwa typy „stanów szczególnych” – »JAZDA POZA ZAKRESEM« oraz »PRZEPRAWA PROMOWA/PRZEJAZD KOLEJOWY«.

Pierwszym ze stanów szczególnych jest stan: „POZA ZAKRESEM” (początek, koniec). Stan ten w tachografie cyfrowym jest oznaczony słowem „OUT start/koniec” i działa z włożoną kartą kierowcy lub bez włożonej karty kierowcy do tachografu cyfrowego. Istotną informacją jest, że włożenie lub wyjęcie karty kierowcy automatycznie kończy rozpoczęty stan »POZA ZAKRESEM«.

Osoba, która chce wykonywać przejazd np.: poza drogami publicznymi lub nie będący przewozem drogowym (w myśl definicji legalnej) lub też z innych dopuszczalnych przyczyn, pojazdem wyposażonym w tachograf cyfrowy – musi przeprowadzić ściśle określoną procedurę wynikającą z konstrukcji samego tachografu. Warto zauważyć w tym miejscu, że od strony technicznej procedury dla poszczególnych typów tachografów cyfrowych są odmienne w zależności od producentów. Przykładowo procedura uruchomienia stanu szczególnego „POZA ZAKRESEM/OUT” dla tachografu cyfrowego Siemens VDO Załącznik 1 różni się od procedury dotyczącej jazdy z tachografem cyfrowym firmy STONERIDGE SE 500. Załącznik 2

Powyższe procedury działają z założoną kartą kierowcy, jak również i bez niej, ponieważ osoba np.: podjeżdżająca pojazdem na bazie lub terminalu załadunkowym, nie musi posiadać karty kierowcy.

W przypadku, kiedy transport jest realizowany poza drogami publicznymi, mamy do czynienia ze „stanem szczególnym” zgodnie z art. 6 ust. 3. Rozporządzenia Rady (EWG) NR 3821/85 z dnia 20 grudnia 1985 r. w sprawie urządzeń rejestrujących stosowanych w transporcie drogowym.

Warto zauważyć, że zgodnie z treścią artykułu 2/561/2006/WE ust. 1 „niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do przewozu drogowego.”

Czym jest więc „przewóz drogowy”?

Zgodnie z treścią artykuł 4/561/2006/WE „przewóz drogowy oznacza każdą podróż odbywaną w całości lub części po drogach publicznych przez pojazd,(…)”. Zgodnie z treścią art. 2.1 ustawy o drogach publicznych: “drogi publiczne ze względu na funkcje w sieci drogowej dzielą się na następujące kategorie:

1) drogi krajowe;

2) drogi wojewódzkie;

3) drogi powiatowe;

4) drogi gminne.”

„Stanem szczególnym” jest jazda poza zakresem unormowań rozporządzenia 561/2006 WE. Zakres jazdy w warunkach szczególnych (w przypadku tachografów cyfrowych, zgodnie z załącznikiem IB do rozporządzenia 3821/85 EWG ujęty jako jazda w trybie „OUT” lub „START OUT”), w dużej mierze ma charakter ocenny i w praktyce stał się źródłem częstych nieporozumień i spornych ocen podczas kontroli drogowych oraz kontroli w przedsiębiorstwach.

 

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57,
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/358/40/Pojazdy-objete-zakresem-rozporzadzenia-561-2006-WE-oraz-funkcja-OUT-w-wybranych-tachografach-cyfrowych/

Wraz z dniem 1 kwietnia 2015 r. ulegają zmianie przepisy związane z kierowaniem pracowników na badania lekarskie przez Pracodawcę. Na mocy Ustawy o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej znowelizowany został art. 229 Kodeksu Pracy. Poniżej przedstawiamy jakie udogodnienia, ale i niewątpliwe utrudnienia czekają na Pracodawcę od kwietnia 2015 r.

 

Na wstępie przypomnijmy jak brzmiał art. 229. Kodeksu Pracy przed nowelizacją:

Art. 229. § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

§ 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.

§ 8. Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej określi w drodze rozporządzenia:

1) tryb i zakres badań lekarskich, u których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w Kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie,

3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie.

 

Co zatem ulega zmianie od kwietnia?

Otóż – Pracownik nie będzie podlegał badaniom wstępnym, jeżeli w ciągu 30 dni od zakończenia zatrudnienia w zakładzie pracy, rozpocznie pracę w innym Przedsiębiorstwie. Wymogiem jest posiadanie przez nowo przyjmowanego Pracownika aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy oraz stwierdzenie przez nowego Pracodawcę, że warunki na nowym stanowisku odpowiadają tym z poprzedniego zakładu pracy. Co to oznacza w praktyce? Pracodawca musi rozstrzygnąć, czy warunki wyszczególnione na poprzednim skierowaniu na badania lekarskie pokrywają się z tymi występującymi na nowym stanowisku (nie dotyczy osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych – roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części, prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych, prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych, prace na wysokości, itp. – Pracodawca zatrudniający Pracowników na ww. stanowiska jest zobowiązany do skierowania ich na badania wstępne). Wydawać by się mogło – same udogodnienia. Problem w tym, że Ustawodawca nie dookreślił w jaki sposób porównać wymogi na dwóch, na pierwszy rzut oka takich samych stanowiskach (nawet stanowiska nazwane w ten sam sposób – przykładowo „KIEROWCA” mogą znacznie się od siebie różnić w poszczególnych przedsiębiorstwach). Ustawodawca wymaga, więc od Zatrudniającego zapoznania się ze specyfiką poprzedniego Pracodawcy nowo zatrudnianego Pracownika, co może okazać się przesłanką niemożliwą do zrealizowania z uwagi brak uściślenia w jaki sposób i na podstawie jakich konkretnie wytycznych można pozwolić sobie na zwolnienie nowo przyjętego Pracownika z konieczności przeprowadzenia badań wstępnych.

 

Dla porównania – art. 229 Kodeksu Pracy po nowelizacji:

Art. 229 [Badania lekarskie]

§ 1. * Wstępnym badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem § 1¹, podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy;

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

§ 1^1. * Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:

1) przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;

2) przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

§ 1² * Przepis § 1^1. pkt 2 stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.

§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

§ 4.¹* Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

§ 4a.* Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.

§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami;

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.

§ 8.* Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia:

1) tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w niniejszej ustawie i w przepisach wydanych na jej podstawie,

3) zakres informacji objętych skierowaniem na badania lekarskie i orzeczeniem lekarskim, a także wzory tych dokumentów,

4) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

5) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie

– uwzględniając konieczność zapewnienia prawidłowego przebiegu i kompleksowości badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie, a także informacji umożliwiających porównanie warunków pracy u pracodawcy oraz ochrony danych osobowych osób poddanych badaniom.

* przepisy wchodzą w życie z dniem 1.04.2015 r.

 

Adriana Kominowska

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

 

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

 
 
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/357/40/Jakie-zmiany-dla-Pracodawcy-w-zwiazku-z-nowelizacja-Kodeksu-Pracy/

The fuss around the 8.5 euros is in full swing. The parties are showing off their muscles. Germany has positioned itself so that one can get the impression that it is ‘defending’ itself, while Europe is ‘attacking’ the poor German economy, which is forced to raise defence even against … transit through Germany. I have pinpointed the absurdity of this claim in the report ‘8,5 Euro Does Not Apply to Transit Through Germany’ (http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/351/40/Cz-III-8-5-euro-nie-dotyczy-tranzytu-przez-Niemcy/).

Meanwhile, from the Polish perspective it is, in fact, but an insignificant rebellion, since the overwhelming majority of Polish transportation companies have for a long time now been paying 8.5 euros before taxes in line with the German legislation without even realizing it. It results not only from the content of Article 3.7 of the Directive (EC) 96/71, but also from the case law of both the European Court of Justice as well as the German Labour Court (BAG).

Germany manages information (or, to be precise, misinformation) very skilfully, aiming at creating such conditions under which a German employer would be paying a minimum wage of 8.5 euros, and a Polish employer – 12 euros.

I. German legal regulations do not directly determine minimum wage components

Contrary to the Polish labour law, the German national regulations do not explicitly enumerate the components of the minimum wage. Neither the Mindestlohngesetz – MiLoG (Minimum Wages Act) nor Arbeitnehmer-Entsendegesetzes – AentG (Employee Posting Act) does not regulate this matter. The German legislator has implemented the provisions of the aforementioned Directive into its own legal system by virtue of the legislative act under the name Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG) of 26 February 1996 (BGBl. I S. 227) as amended on 19 December 1998 (BGBl. I S. 3843). This act has been replaced (amended by substitution) by a new legislative act of 24 April 2009 under the same name. Consequently, in the German law the minimum wage is currently regulated by two legislative acts which have been passed as a result of the obligation to implement the provisions of the Directive (EC) 96/71/2009 into the German law. This issue is explained by the German Ministry of Labour at its official website: http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/aentg.html. It is a very important factor that confirms a direct link between these two legislative acts. It is a very important observation as internal regulations of individual countries may not depart from the wording of the EU directive (or be less favourable for one of the parties (an entity). At the same time, even if national legislation does not fully mirror the legal institutions laid down in the EU Directive (which did take place in few instances, for example in the Polish act on the working time of drivers), then the entity who intends to derive benefits from the given provision of the Directive has the right to directly invoke the provisions contained therein. This right stems from ‘the principle of indirect effect’, which originated from a judgment of the ECJ in two cases. For the first time the said principle has been articulated in the case of Sabine von Colson and Elisabeth Kamann v Land Nordrhein-Westfalen (No. 14/83). For the second time the principle of indirect effect was voiced in the Dorit Hartz v Deutsche Tradax GmbH case (No. 79/83). The ECJ referred to the principle of indirect effect with respect to regulations stemming from EU directives (as directives are not directly binding upon citizens and have to be further on implemented into national laws through appropriate procedures put in place by member state governments). It is therefore important that the ECJ derives the obligation to take into consideration provisions laid down in the directives by courts and administrative bodies in the process of interpreting the law for the purpose of passing judgements and issuing of administrative decisions.

Hence, if the German law itself does not regulate the components that could meet the attributes of minimum wage components, the European Union law that determines the minimum wage in Article 3.7 of the Directive (EC) 96/71, becomes of key importance.

II. Minimum wage components in the EU law

The EU Directive 96/71/EC lays down (amongst other things) components that the employer may include in the minimum wage. It is regulated in detail in Article 3.7 of the Directive, according to which ‘allowances specific to the posting shall be considered to be part of the minimum wage, unless they are paid in reimbursement of expenditure actually incurred on account of the posting, such as expenditure on travel, board and lodging’.

According to the wording of the cited provision it is clear that should there exist such a component associated with the work performed that is not being reimbursed as ‘expenditure actually incurred’ during business travel (in particular the cost of lodging), then it can be accounted towards minimum wage. This so happens in a great majority of Polish transportation companies, because drivers sleeping in a vehicle cab do not pay for their lodging. For this reason, the entire 25% of the lump sum allowance for business trip in Germany can be allocated to the minimum wage for work performed in Germany (unless the driver had actually used this allowance to pay for lodging). It is so, under the Polish legal environment, given the case law of the Supreme Court and some other common courts of law, employers for the sake of safety apply such legal solutions in their intra-company labour law sources, based on which they pay out lump-sum lodging allowances although they are under no obligation to do so. As a result, drivers receive lump sum lodging allowance although they do not actually use it to pay for the lodging.

III. The lump-sum lodging allowance may not be used to cover liabilities (costs), but to increase assets (income)

One may get the impression that so far it has not been fully recognized that Polish employers paying out the ‘lump-sum allowance for lodging’, while the driver actually sleeps in a specialised vehicle cab (with beds), in line with the provisions of the Directive 96/71/EC (an particularly Article 3.7 thereof) may include this component into the minimum wage rate of 8.5 euros before tax, if the employer incorporates (includes) certain necessary formal requirements (pieces of information) in the intra-company sources of labour law (for instance in the Employment By-Laws or Salary & Wages By-Laws). Furthermore, the lump-sum lodging allowance must actually be paid out and such payment must be evidenced. It is worth noting that most probably during 99% of all rest periods on the territory of Germany the driver rests in a specialised vehicle cab equipped with couches, therefore, drivers do not pay for lodging. This component may be allocated as minimum wage component, since both the work as well as the rest takes place in Germany (in a given period of time during the performance of a transportation / carriage order in the Federal Republic of Germany), while the lump-sum allowance under the Polish legal environment comprises an increment of the driver’s assets, not coverage of his liabilities (costs). Individual benefits during the business trip must be very clearly distinguished, namely:

• subsistence allowance is a benefit used to cover increased costs of foodstuffs and is used to cover costs, that is to reimburse driver’s liabilities,

• reimbursement of lodging costs upon presentation of a hotel bill is intended to cover costs, that is intended to reimburse the driver’s liabilities,

• the phrase ‘other minor expenses’ (§ 2 of the Regulation of the Minister of Labour and Social Policy) is intended to reimburse incidental expenses during travel, such as: toilets, showers, laundry, etc., thus it is intended to reimburse the driver’s liabilities,

• ‘lodging lump-sum’ referred to in § 16.4 of the Regulation of the Minister of Labour and Social Policy, as a result of Supreme Court rulings, is not intended to cover any costs of lodging (does not reimburse the driver’s liabilities) and plays a fully classical role of increasing the driver’s assets (assets increment).

For this reason, the lodging lump-sum allowance under the Polish legal environment has for many years been a wage component not because employers want it to be, but for the sake of prudence in the event of potential lawsuits instituted by drivers before Polish labour courts. For this reason, it can be assumed that majority of Polish employers have for many years been paying the minimum wage of at least 8.5 euros per hour of work. This view was shared by the ECJ and the German Labour Court.

IV. Case law of the ECJ and German Courts (C-522/12 of 2013 and judgment BAG 4 AZR 168/10 of 2012)

It is worth noting that judicial case law points to practical aspects, which should be referred to when including lump-sum lodging allowance as minimum wage component.

1. Minimum wage components must be constant and certain throughout duration of employment.

– According to the case law of German courts and the ECJ, a condition for classification of a given wage component as minimum wage component is its permanence and certainty. Evidently the lump-sum lodging allowance meets these conditions since it is always paid in a permanent ratio of 25% of the limit stipulated in the Regulation of the Minister of Labour and Social Policy. It is also paid throughout the entire period of employment (of course, if the employer so provides in the intra-company sources of the labour law).

2. Minimum wage components must be intended to increase assets, not reimburse liabilities (costs).

– This issue has already been clarified in the earlier part of the report and it may not give rise to doubt that if the employer includes precise and proper clauses (provisions) in the intra-company sources of the labour law or employment contracts, then the lump-sum lodging allowance may be included as a minimum wage component, if the remaining conditions are met.

3. In-kind benefits may not be included as a minimum wage component.

– There can be no doubt that lump-sum allowance is not an in-kind benefit, but a cash benefit, so inclusion of this benefit as a minimum wage component does not infringe judiciary case law.

4. Provision of unpaid space at work to an employee may not be included as a minimum wage component.

– There can be no doubt that lump-sum lodging allowance is not tantamount to provision of unpaid space at work to an employee, since the allowance is paid out regardless of the provision to the driver to the vehicle cab adjusted for sleep/rest purposes.

5. Additional benefits to a wage may not be included as a minimum wage component.

– There can be no doubt that lump-sum lodging allowance is not an additional benefit to wages, since there is an enumerative list of additional benefits to wages and payment of lump-sum lodging allowance is not included on the said list. Specifically, lump-sum lodging allowance is not paid out as a compensation for particularly difficult conditions of work, nuisance at work, night work, overtime hours, etc. Lump-sum lodging allowance is paid under § 16.4 of the Regulation of the Minister of Labour and Social Policy as an actually abstract benefit, directly linked with ‘regular’ work, if such a provision is contained in the intra-company sources of the labour law.

6. Motivating components or any ‘extra’ components constituting the employee’s share in the employer’s profits may not be included as a minimum wage component.

– There can be no doubt that lump-sum lodging allowance does not have the slightest connection with payments related to employee motivation purposes.

7. Bonuses (monthly, annual, special bonuses) may not be included as a minimum wage component.

– There can be no doubt that lump-sum lodging allowance is not a bonus of any kind, since it is constant, regular, monthly and independent of the employee’s performance.

If we were to assume under the Polish legal environment that the lump-sum lodging allowance paid out in the amount of 25% of the limit provided for in the Regulation is not a minimum wage component, then it would mean in practice that Polish employers are discriminated against, since on the one hand they are forced to pay this lump-sum allowance in order to secure their own interests against claims of drivers before labour courts, and on the other hand they would be forced to pay an additional benefit under the German legislation. In practice this would mean that they would be paying not 8.5 euros, but over 40% higher hourly rate than German employees receive. Hence, assuming that the driver would work in Germany with merely 22 nights in a month and an average work time of 168 hours of work and the base gross wage being equal to 1750 Polish zloty, the hourly rate would then reach the value of 7.39 euros (at the exchange rate of 4.2 Polish zloty). It might appear that the value of the lump-sum allowance is lower, but it should be kept in mind that many variables may affect the above rule due to differences in the lodging limit in individual countries (for instance, in France it is 180 euros, while in Germany it is only 150 euros). However, it is worth noting that this simulation has been made for 100% of the work performed in Germany. Nonetheless, if a driver works on the territory of Poland, France, Switzerland and many other countries, then the employee has an overpaid component per hour in relation to the minimum wage in Germany. Overpaid component from other countries may be dedicated (shifted) to work hours within Germany, but only if the internal labour law regulations exclude third country law for the benefit of the Polish law.

V. Intra-company regulations are the key

Evidently, assuming that the driver receives the lump-sum lodging allowance of 25% of the German limit and base gross wage of 1750 Polish zlotys, then still the hourly value of his work, with an average of 168 hours a month and 22 nights per month, is lower than 8.5 euros (approx. 7.5 euros). Nothing stands in the way of the lump-sum lodging allowances being increased above 22 or this particular component of the gross wage being increased or the value of the non-gross limit (lump-sum lodging allowance) being increased above the limit of 25%.

Regardless of the selected solution, it is worth noting that in line with the ECJ case law, the lump-sum lodging allowance must always be constant and certain as well as long-term, preferably closely related to the whole period of the employee’s employment. This requires precise regulation in the intra-company labour law sources, which must cater for the conditions enumerated earlier in this report. This aspect not just important – it is the key issue.

It should be recognized at this point that fixing a lower limit of the subsistence allowance (flexible, but not lower than 30 Polish zloty) and a high limit of the lump-sum lodging allowance (of at least 25% of the limit specified in the Regulation) is a highly preferable solution also in view of drivers’ claims for payment of lump-sum lodging allowances before domestic courts of law. It should be borne in mind that this solution guarantees rejection of a potential claim while maintaining high profitability of the transportation company and its business without an increase in its staff costs (due to a high proportion of non-gross component). It is also a perfect solution from the perspective of our economy as it guarantees maintaining a competitive edge of Poland’s transportation industry over foreign competitors. Besides, it ensures a further rise in the number of foreign transportation companies that will be moving their headquarters to Poland. Defending and safeguarding such structure of wages is also beneficial for Polish drivers to whom the expanding labour market in our country offers attractive terms of employment.

 

Mariusz Miąsko

President of the Viggen sp.j. Law Office

 

Need expert advice in the following branches of law:

– transportation administration law,

– transportation labour law,

– domestic and international CMR,

– procedural law,

– transportation of hazardous materials (ADR),

– carriage of perishable products (ATP),

– transportation insurance law,

– loading and lashing (VDI),

– European and Eurasian driver hours rules (AETR),

– European and Eurasian driving and rest time periods reporting,

– transportation costs optimisation rules?

Do not hesitate and contact the VIGGEN Law Office right away!

Our stationary phone number: +48 12 637-24-57

Mobile +48 509 982 577

E-mail: biuro1@viggen.pl

 

This report is protected by copyright under the Act on Copyright and Neighbouring Rights
(Act of 4 of February 1994, official journal “Dz.U.” 06.90.631, as further amended).

 

We invite you to benefit from the largest database
of specialised unique legal reports available at: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/356/40/Polish-Employers-Have-Been-Paying-8-5-Euros-for-a-Long-Time-Now/http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/356/40/Polish-Employers-Have-Been-Paying-8-5-Euros-for-a-Long-Time-Now/

According to an approach advocated by some, the German legislative act laying down the minimum wage rate of 8.5 euros before taxes per hour also applies to work performed during transit through Germany.

Such a view cannot be supported, and it can be fairly easily demonstrated. Most comments posted during recent weeks at a number of websites or in the media merely centred around a simple and obvious assumption that if a standard is in place (Article 9.3 of the Regulation (EC) 593/2008) that permits Germany to apply exclusive jurisdiction of the German law (with the exclusion of Polish jurisdiction), then most likely this standard applies to all the imaginable circumstances. As you might expect, the devil is in the details, while the German legislative act is full of holes like a Swiss cheese and has more exceptions than rules that make it practically ineffective in certain areas. This is the case with transit as well.

The German arguments relating to the alleged requirement of adjusting the minimum wage rates in Germany by, for instance, Polish employers are based on the assumption that this obligation arises out of the content of Article 9.3 of the Regulation (EC) No 593/2008 which is usually called ‘The Rome I Regulation’. Basically, according to Articles 3 and 8 of the said Regulation, with regard to employees posted to carry out work beyond the territory of one EU Member State (for instance beyond Poland) in another country (for instance in Germany) or in several EU countries (such as Germany, France, or Spain), the parties to the employment contract (that is the employer and the employee) can individually determine (select) in the specific contract (that is not in the employment by-laws) the applicable law (the legal regime) of any of these countries.

According to Article 8.2 of the cited Regulation, however, if the law of a specific country (such as for instance Poland) applicable to the individual employment contract has not been chosen by the parties to the employment contract (the employer and the employee), then such contract shall be governed by the law of the country in which the employee (the driver) habitually carries out his work in performance of this contract. Hence, a driver working in Germany would be subject to the German law, unless the content of the contract (as well as several other additional circumstances specified both in Article 3 and Article 8) would imply that the parties agreed otherwise.

The main issue here is that the German legislator sought to safeguard that the parties to a contract of employment would not be able to exclude the German law in favour of the Polish law by way of including such specific clauses in a contract.

To this end, Germany invoked (in my opinion unsuccessfully, which I am going to substantiate in my next memo) the principle of overriding mandatory provisions. These rules operate in such a way that if a country (in this case Germany) invokes the cited rule (conflict of law rule) of overriding mandatory provisions, then it has the right to exclude all and any agreements between the parties and recognize the exclusive application of its own law (rather than for example the Polish law).

However, it is worth noting that an indiscriminate and arbitrary statement on the application of the aforementioned rule of overriding mandatory provisions is not acceptable. Strict preconditions must be fulfilled for a country to be able to successfully invoke the exclusive supremacy of that country’s applicable law (for instance, the German law).

What are these preconditions?

To begin with, the first precondition has a non-normative nature, yet is firmly rooted in the literature on private international law. According to this precondition, the principle of overriding mandatory provisions can be invoked a casu ad casum only (refer to: Bartłomiej Gliniecki – “Umowa deweloperska: Konstrukcja prawna i zabezpieczenie wzajemnych roszczeń” [Developer Contract: Legal Structure and Securing Mutual Claims] page 222). Meanwhile, Germany turned the application of overriding mandatory provisions into a rule, a practice progressively enveloping successive sectors of the economy over the years. This, as it seems, violates the ratio legis of the exceptional nature of the cited norm’s application. This is the sketch of the necessary background for comprehending the issue of transit through Germany.

Further reasons are purely normative and arise directly out of the content of Article 9.3 of the aforementioned Regulation (EC) No 593/2008, according to which effect may be given to the overriding mandatory provision only when it is substantiated by the need to safeguard the country’s public interests, such as:

• political organization (disorganization) of the state,

• social organization (disorganization) of the state,

• economic organization (disorganization) of the state.

 
The puzzles seem to fit now. Germany has introduced the principle of applicability of their labour law claiming that, amongst others, Polish transportation companies disorganize the German labour market, thus contributing to disorganization at an economic level.

An important aspect of transit transportation should, however, be raised at this point. Namely, transit does not even in a slightest degree adversely impact the German labour market, particularly the transportation market. Quite the reverse, it does have a positive effect on the German economy.

Transit by means of transport from Poland via Germany (not to be confused with cabotage) is entirely neutral for the condition of the German labour market or for the freight rates or values in Germany. Means of transport in transit only pass through Germany without loading or unloading cargos in Germany. Another issue altogether is that by raising the labour costs of Polish entrepreneurs, Germany is probably aiming at reducing Poland’s cabotage potential in Europe (the highest in Europe anyway) by undercutting its competitive edge and perhaps indirectly intending to take over a share of the market. Without going into speculations, it is sufficient to highlight at this point that invoking overriding mandatory provisions in the German law is legally ineffective with regard to transit, since it does in fact protect the German economy.

On the contrary, transit through Germany is one of the sources of reinforcing the German economy given that a massive stream of cash is ‘pumped’ into the economy also (or mostly) by Polish entrepreneurs on account of:

1. tolls charged for national highways and motorways,

2. purchases of vehicle fuels and fluids,

3. payment of parking fees,

4. booking of hotels while traveling,

5. purchase of foodstuffs.

Clearly, it becomes apparent that, with regard to transit through Germany, none of the preconditions of Article 9 of the Regulation (EC) 593/2008 conditioning the admissibility of the overriding mandatory provisions in the German labour law with respect to the minimum wage have been met.

As a result, these provisions cannot apply if the parties to the employment contract (the employer and the employee) expressly indicated the applicability of the Polish law in the specific contract of employment.

This conclusion gives rise to a number of diverse consequences.

Firstly: a practical inference is that transit through Germany need not be included in the working time of the driver, which basically (favourably) affects the settlement of payments for drivers’ work in a given month, because it reduces the total number of hours in a given month, which (under a contrary assumption) would have to be multiplied by a coefficient of 8.5 euros before taxes.

Secondly: it does not alter the fact that it seems that under § 16 of the German Minimum Wage Act, employers are still obliged to report drivers passing in transit through Germany.

Thirdly, the cited example of transit reveals a dubious proficiency in assessment of the scope of application of international regulations by Germany, since the Federal Ministry of Labour in an official notice of December 2014 addressed to the Polish Embassy unjustly declared that transits are also covered by the scope of application of the Minimum Wage Act, which is contrary to the content of Article 9.3 of the Regulation (EC) 593/2008.

The case of transit through Germany under discussion is so clear-cut and explicit that it cannot raise even the slightest doubt as to the validity of the argument that transit through Germany should be excluded from the scope of the legislative act in question, of course if the parties to the contract of employment did select the Polish law as the applicable law. It is one of the aspects that should be raised in talks with Germany.

 

Mariusz Miąsko

President of the Viggen sp.j. Law Office

 

Would you like to find out more on how to correctly define the applicability of the Polish labour law and the jurisdiction of the Polish courts in contracts with your employees? Our staff is ready to assist you at the following contact numbers:

+48 12 637-24-57,

+48 509 651 951,

+48 509 982 577,

+48 606 589 800,

+48 502 189 280,

+48 519 140 984.

 

Need expert advice in the following branches of law:

– transportation administration law,

– transportation labour law,

– domestic and international CMR,

– procedural law,

– transportation of hazardous materials (ADR),

– carriage of perishable products (ATP),

– transportation insurance law,

– loading and lashing (VDI),

– European and Eurasian driver hours rules (AETR),

– European and Eurasian driving and rest time periods reporting,

– transportation costs optimisation rules?

Do not hesitate and contact the VIGGEN Law Office right away!

Our stationary phone number: +48 12 637-24-57

Mobile +48 509 982 577

E-mail: biuro1@viggen.pl

 

This report is protected by copyright under the Act on Copyright and Neighbouring Rights
(Act of 4 of February 1994, official journal “Dz.U.” 06.90.631, as further amended).

 

We invite you to benefit from the largest database
of specialised unique legal reports available at: Sklep561.pl

 

W 100% potwierdziła się opinia prawna zaprezentowana przez Prezesa Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. Pana Mariusza Miąsko, iż niemieckie uregulowania nie obejmują tranzytu. – Przepisy dotyczące płacy minimalnej i obowiązków administracyjnych związanych z tranzytem przez Niemcy zostają zawieszone – powiedział szef MPiPS Władysław Kosiniak-Kamysz w piątek w Berlinie po spotkaniu z niemiecką minister pracy Andreą Nahles.

Z jedną wszakże kluczową modyfikacją: – Niemcy nie zawiesiły obowiązywania ichniejszych przepisów do tranzytu tylko… te uregulowania nigdy nie dotyczyły tranzytu, a to zasadnicza różnica – powiedział Mariusz Miąsko. Niemcy próbowały, mówiąc wprost wszystkich oszukać licząc, że nikt nie zrozumie zakresu uregulowania z art.9 ust.3 rozp. Rzym I.

– Warto także zauważyć, iż prawie każda polska firma wypłaca już 8,5 euro brutto, o ile tylko posiada odpowiednie zapisy w regulaminach pracy – dodaje Prezes Miąsko.

Więcej na ten temat przeczytać można pod adresem:

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/352/40/Cz-IV-Polscy-Pracodawcy-od-dawna-wyplacaja-8-5-euro/  

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/354/40/Niemiecka-Minister-Pracy-podzielila-opinie-Kancelarii-Prawnej-Viggen/

20

      Na przestrzeni kilku ostatnich tygodni, sen z powiek branży transportowej spędza zagadnienie minimalnej godzinowej stawki (8,5 euro brutto) za pracę kierowców w Federacji Niemiec (niem. Mindestlohngesetz, MiLoG). Czy jednak słusznie? Czy niemiecka ustawa faktycznie może obowiązywać polskich pracodawców, którzy nie zatrudniają pracowników w Niemczech lecz w Polsce? Czy ustawa dotyczy także pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia? Te i wiele innych pytań nurtuje branżę TSL.

Dominuje pogląd, iż ustawa ma zastosowanie do polskich kierowców wykonujących pracę na terenie Niemiec. Przedstawię jednak szereg argumentów wskazujących, iż przedmiotowa ustawa, co do zasady nie ma zastosowania do polskich pracodawców. Można oczywiście mieć na ten temat różne poglądy, ale w dotychczasowych opracowaniach najwyraźniej nie dostrzeżono, iż ustawa odwołuje się we wszystkich przypadkach do pracowników (kierowców) „zatrudnionych” w kraju, natomiast z kontekstu uregulowań wynika, iż chodzi o zatrudnienie w Niemczech a nie w kraju trzecim. Tymczasem polscy kierowcy nie są zatrudnieni w Niemczech, lecz w Polce i jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec (w ramach podróży służbowej). Można przedstawić także wiele innych argumentów sugerujących, iż minimalne wynagrodzenie, co do zasady nie odnosi się do polskich kierowców, którzy zostali zatrudnieni w Polsce. Trudno zresztą, aby było odmiennie i aby niemiecka ustawa regulowała wysokość wynagrodzenia pracowników „zatrudnionych” w Polsce. Skutek takiego uregulowania byłby dokładnie taki sam jak wówczas, gdyby polska ustawa normowała wysokość wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w Niemczech. Oczywiście, trudno nawet traktować taką tezę poważnie, co nie oznacza, że nie warto dokładnie przeanalizować przedmiotowego zagadnienia. Odmiennie natomiast ma się sytuacja do polskich pracowników zatrudnionych, oddelegowanych lub użyczonych do pracy na terenie Niemiec (np.: w oddziałach polskich firm w Niemczech). Inaczej także kształtuje się sytuacja obowiązku dokumentowania wyjazdów do Niemiec.

Warto, więc wskazać szereg przesłanek, z których wynika, iż przedmiotowa ustawa (poza kilkoma wyjątkami) nie ma, co do zasady zastosowania do polskich pracodawców zatrudniających pracowników w Polsce. I właśnie powyżej opisanym zagadnieniom poświęcone jest niniejsze opracowanie. Warto wyraźnie zaznaczyć, iż pomimo wymiany ustnych stanowisk oraz korespondencji, (które od grudnia 2014 roku Kancelaria Prawna Viggen sp.j. prowadzi z przedstawicielami niemieckiego Ministerstwa Pracy), wszystkie zaprezentowane w niniejszym opracowaniu stanowiska nie mają oficjalnego charakteru. Zachęcam jednak do zapoznania się z alternatywnym poglądem w stosunku do obecnie prezentowanych w mediach. Zasadniczo w opracowaniu wykażę, że (oraz uzasadnię dlaczego) przedmiotowa ustawa, co do zasady nie ma zastosowania do polskich pracodawców w transporcie drogowym.

 

I. STRUKTURA USTAWY O MINIMALNYM WYNAGRODZENIU I WYNIKAJĄCE Z NIEJ KONSEKWENCJE

1. 1. Zakres zagadnień uregulowanych niemiecką ustawą o minimalnym wynagrodzeniu (niem. Mindestlohngesetz, (MiLoG).

 

Ustawowe minimalne wynagrodzenie wzmacnia autonomię związków zawodowych i związków pracodawców w zakresie regulowania warunków pracy.

Ustawa o wzmocnieniu autonomii taryfowej (“Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie“) z  11.08.2014 r. zawiera w pierwszej kolejności uregulowania odnoszące się do ogólnego minimalnego wynagrodzenia. Stosuje się także często jej skrótową nazwę: Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu (niem. Mindestlohngesetz, (MiLoG)) z minimalnym wynagrodzeniem w wys. 8,50 euro brutto za godzinę obobowiązującym na terenie Federacji Niemiec od 1 stycznia 2015 r.

Oprócz tego zawiera również uregulowania w celu ułatwienia powszechnego obowiązywania układów zbiorowych pracy i rozszerza Ustawę o delegowaniu pracowników (niem.  Arbeitnehmer-Entsendegesetz, (AEntG)) na wszystkie branże.

Ustawa o uregulowaniu minimalnego wynagrodzenia z dnia 11 sierpnia 2014 r. (Federalny Dziennik Ustaw  I str. 1348) nie reguluje, wyłącznie kwestii minimalnego wynagrodzenia, lecz także szereg odmiennych zagadnień. Łatwiej zrozumieć przesłanie płynące z uregulowań przedmiotowej ustawy, gdy pozna się jej strukturę.

Ustawa składa się łącznie z (zaledwie) 24 paragrafów. Wydano do niej także akt wykonawczy w randze rozporządzenia: „Rozporządzenie o obowiązkach zgłoszenia zgodnie z Ustawą o minimalnym wynagrodzeniu, Ustawą o delegowaniu pracowników i Ustawą o tymczasowym zatrudnieniu z dnia 26 listopada 2014 r.” (niem. Verordnung über Meldepflichten nach dem Mindestlohngesetz, dem Arbeitnehmer-Ensendegesetz  und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Mindestlohnmeldeverordnung-MiLoMeldV). Zarówno ustawa, jak i rozporządzenie weszły w życie z tym samym dniem, czyli 1 stycznia 2015 roku.

Ustawa składa się z czterech Rozdziałów (niem. Abschnitt).

Rozdział pierwszy zatytułowany: „Ustanowienie ogólnego minimalnego wynagrodzenia”  (niem. Festsetzung des allgemeinen Mindestlohns) liczy dwa podrozdziały.

Podrozdział pierwszy zatytułowany: „Treść  minimalnego wynagrodzenia”  (niem. Inhalt des Mindestlohns) składa się z zaledwie trzech paragrafów określających: wysokość minimalnego wynagrodzenia, adresatów ustawy, terminy i zasady wypłaty wynagrodzenia. I tak Ustawa „o uregulowaniu ogólnego minimalnego wynagrodzenia” reguluje następujące zagadnienia:

• §1 „Minimalne wynagrodzenie” (niem. Mindestlohn) reguluje wysokość minimalnego wynagrodzenia, a także adresatów ustawy, czyli pracodawców, (niem. Arbeitgeber), pracowników (niem. Arbeitnehmer), pracowników delegowanych oraz pracowników wykonujących pracę u pracodawcy użytkownika (w ramach Agencji Pracy Tymczasowej). Interesujące, że ten podstawowy paragraf określający zakres podmiotowy nie odwołuje się do zleceniobiorców (niem. Auftragnehmer), lecz wyłącznie do pracowników w stosunku pracy (niem. Arbeitnehner).
• §2 „Płatność minimalnego wynagrodzenia” (niem. Fälligkeit des Mindestlohns) normuje w szczególności zasady i terminy wypłaty minimalnego wynagrodzenia, jak również określa maksymalny okres rozliczeniowy za wypłatę dodatków z tytułu pracy ponadnormatywnej.
• §3 „Bezwarunkowość minimalnego wynagrodzenia” (niem. Unabdingbarkeit des Mindestlohns) zabezpiecza przed postanowieniami zaniżającymi minimalne wynagrodzenie. Przedmiotowy paragraf bywa czasami błędnie tłumaczony, co rodzi nieporozumienia odnoszące się do formy zatrudnienia. Przepis brzmi w oryginale: „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam”.
• Można dostrzec, że czasami komentowany przepis bywa nieprawidłowo tłumaczony jako: „Umowy, które zaniżają lub ograniczają lub wykluczają obowiązywanie prawa do minimalnego wynagrodzenia, są o tyle nieskuteczne”. Mylnie wnioskuje się z powyższego, iż np.: zawieranie umów cywilnoprawnych wykluczających obowiązywanie niniejszej ustawy, (ponieważ odwołuje się ona wyłącznie do uregulowań wynagrodzenia ze stosunku pracy), jest bezskuteczne. Tymczasem prawidłowe tłumaczenie brzmi: „ustalenia, które zaniżają lub ograniczają lub wykluczają obowiązywanie prawa do minimalnego wynagrodzenia, są o tyle nieskuteczne”. Zasadniczo zmienia to znaczenie niniejszego uregulowania. Warto wiedzieć, iż analogiczne uregulowanie znajduje się także na gruncie polskiego Kodeksu Pracy, który wyklucza możliwość dokonywania postanowień mniej korzystnych od minimalnych wartości w nim przewidzianych. Nie wyklucza to jednak w ogóle możliwości zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, które co do zasady (poza jednym wyjątkiem) nie są objęte uregulowaniami niniejszej ustawy.

Podrozdział drugi zatytułowany: „Komisja ds. minimalnego wynagrodzenia” (niem. Mindestlohnkommission) reguluje zagadnienia związane z funkcjonowaniem komisji do spraw minimalnego wynagradzania.

Składa się on łącznie z 8 paragrafów (od 4 do 12) regulujących kwestie organizacyjne komisji. Zasadniczo podrozdział ten nie normuje żadnych istotnych kwestii związanych zarówno z wysokością stawek wynagrodzenia, adresatami, jak i zasadami wypłaty wynagrodzenia kierowców. Rozdział ten reguluje takie kwestie jak:

• §4 „Zadanie i skład”,
• §5 „Uprawnieni do głosu członkowie”,
• §6 „Przewodniczenie”,
• §7 „Członkowie doradzający”,
• §8 „Stanowisko prawne członków”,
• §9 „Decyzja Komisji ds. Minimalnego Wynagrodzenia”,
• §10 „Postępowanie Komisji ds. Minimalnego Wynagrodzenia”,
• §11 „Rozporządzenie z mocą ustawy”,
• §12 „Kancelaria i punkt informacyjny ds. minimalnego wynagrodzenia – ponoszenie kosztów”.

Rozdział drugi zatytułowany: „Cywilnoprawna realizacja” (niem. Zivilrechtliche Durchsetzung) zawiera całe swoje uregulowanie w § 13 „Odpowiedzialność zleceniodawcy” (niem. Haftung des Auftraggebers). Jest to jedno z kluczowych uregulowań całej ustawy i prawdopodobnie nieprawidłowe zrozumienie przedmiotowego unormowania jest źródłem niektórych mylnych interpretacji zakresu całej ustawy. Paragraf ten brzmi: „Przedsiębiorca, który zleca innemu przedsiębiorcy wykonanie  dzieła lub świadczenie usług, odpowiada za zobowiązania tego przedsiębiorcy, podwykonawcy lub użyczającego, który to użyczający otrzymał zlecenie od przedsiębiorcy lub podwykonawcy, celem zapłaty minimalnego wynagrodzenia pracobiorcom zgodnie z § 1 ust. 1 jak poręczyciel, który zrezygnował z zarzutu konieczności wystąpienia z powództwem najpierw przeciwko dłużnikowi”.

W tym miejscu wstępnie można zauważyć, iż rozdział ten reguluje relacje pomiędzy dwoma zleceniodawcami rozumianymi jako przedsiębiorcy (niem. Unternehmen), a nie jak się często niesłusznie uważa, pomiędzy pracodawcą (niem. Arbeitgeber) i zleceniobiorcą (niem. Auftragnehmer), z czego wywodzi się często mylny wniosek, że ustawa reguluje wynagrodzenie minimalne w odniesieniu do umów cywilnoprawnych (np.: dzieła lub usługi). Nie chodzi bowiem w przedmiotowym uregulowaniu o zlecenie dzieła lub usługi przez pracodawcę pracownikowi, lecz o zlecenie dzieła lub usługi przez jednego pracodawcę innemu pracodawcy, który jeśli zleci wykonywanie usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej, wówczas nie będzie podlegał uregulowaniom niniejszej ustawy. Zrozumienie tej różnicy ma  kluczowe znaczenie dla tych przedsiębiorców, którzy zatrudniają kierowców na podstawie umów cywilnoprawnych (np.: umowy zlecenia), ponieważ z powyższego wynika, iż ustawa o minimalnym zatrudnieniu nie odwołuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (niem. Dienstvertrag – § 611 BGB), lecz jedynie do tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (na podstawie stosunku pracy w rozumieniu art. 22 ustawy Kodeks Pracy). Zagadnienie to zostanie rozwinięte w dalszej części opracowania.

Rozdział trzeci zatytułowany: „Kontrola i wykonanie  przez organy państwowe” (niem. Kontrolle und Durchsetzung durch staatliche Behörden) składa się z 8 kolejnych paragrafów (14-21). Rozdział ten reguluje następujące zagadnienia: 

• §14 „Właściwość (organów kontrolnych) (niem. Zuständigkeit). Przedmiotowy paragraf w jednym zdaniu relacjonuje, iż za kontrolę przestrzegania postanowień umowy odpowiada służba celna.
• §15 „Prawa organów administracji celnej i innych organów; obowiązki współdziałania pracodawcy” (niem. Befugnisse der Behörden der Zollverwaltung und anderer Behörden; Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers). Uregulowanie to nadaje uprawnienie organom celnym do domagania się od pracodawców (lub od osób odpowiedzialnych za przeciwdziałanie zatrudnieniu „na czarno”) przedstawienia umów o pracę i innych dokumentów potwierdzających wypłatę wynagrodzenia. Interesujące jest, że przepis ten nie wymienia wprost jakichkolwiek dokumentów księgowych, lecz jedynie takie, z których wynika wypłata wynagrodzenia w określonej wysokości, co może mieć istotne praktyczne znaczenie.  
• §16 „Obowiązek zgłoszenia” (niem. Meldepflicht). Wydawać się może, iż przedmiotowy paragraf także stanowi kolejne źródło wielu nieporozumień interpretacyjnych. Warto bowiem zauważyć, że niniejszy paragraf składa się łącznie z pięciu ustępów. Ustęp 5 i 6 nie mają większego praktycznego znaczenia dla pracodawców, ponieważ są źródłem delegacji dla niemieckiego Ministerstwa Finansów do wydania stosownych aktów wykonawczych w randze rozporządzeń. Niezmiernie natomiast interesująca jest treść pierwszych trzech ustępów, które wbrew powszechnemu przekonaniu, są źródłem bardzo wyczerpujących i precyzyjnych informacji. Na wstępie warto zauważyć, że:

• ust. (1) odwołuje się wyłącznie do „pracodawców z siedzibą za granicą” (niem. Ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland..). Bardzo ważne jest, że uregulowanie to nie odnosi się w ogóle do kwestii wynagrodzenia, ale jedynie do obowiązku zgłoszenia pracownika (obcokrajowca);
• ust. (2) odwołuje się natomiast jedynie do „pracodawcy”, ale już nie do „pracodawcy z siedzibą za granicą”, lecz ogólnie do pracodawcy, co sugeruje, że jest w tym miejscu mowa jedynie o pracodawcy krajowym (przemawia za takim rozumieniem kilka argumentów, które przedstawię w dalszej części opracowania, ale warto tylko zasygnalizować w tym momencie, iż ustawodawca niemiecki wyraźnie cały czas odróżnia pracodawcę od pracodawcy zagranicznego);
• ust. (3) odnosi się do zatrudnienia poprzez Agencję Pracy Tymczasowej. Warto wyjaśnić, iż nieco różnią się określenia (instytucje prawne) stosowane w polskiej i niemieckiej ustawie o pracy tymczasowej, ale zasadniczo konstrukcja jest taka sama. W polskiej ustawie używa się słowa „pracodawca użytkownik” na określenie tego pracodawcy, który tylko pośrednio korzysta z pracownika, zatrudnionego pierwotnie w APT. Tymczasem ustawodawca niemiecki stosuje określenie nieco odmienne, ale odnoszące się do tej samej instytucji, czyli: „pożyczający”. Natomiast „użyczający z siedzibą za granicą” (niem. Überlässt ein Verleiher mit Sitz im Ausland…) jest odpowiednikiem polskiego pracodawcy rozumianego jako APT. Istotne jest, że omawiany ustęp nakłada obowiązek zgłoszenia pracownika, ale ciąży on nie na APT, lecz na niemieckim pracodawcy użytkowniku (co jest zresztą logiczne, ponieważ pracownik APT fizycznie jest zatrudniony w Niemczech u niemieckiego pracodawcy użytkownika);
• ust. (4) odnosi się do „pożyczającego” (niem. Entleiher), czyli „pracodawcy użytkownika” (stosując polską terminologię) i nakłada na niego (a nie na polskiego przedsiębiorcę) obowiązek zapewnienia minimalnego wynagrodzenia, co jest logiczne, ponieważ płatnikiem środków z tytułu wynagrodzenia jest strona niemiecka (choć fizycznie środki wypłaca polska APT). Logiczny też jest zapis z niniejszego ustępu, z którego wynika, że polska APT musi złożyć zapewnienie o wypłacie środków pracownikom, co ma przeciwdziałać sytuacji, w której środki w wysokości 8,5 euro zostały „wytransferowane”, co prawda z konta niemieckiego „pracodawcy użytkownika”, ale nigdy wtórnie nie dotarły do pracownika, który wykonuje pracę u niemieckiego pracodawcy na terenie Niemiec.

• Podsumowując powyższe uregulowania warto zauważyć, iż w § 16 obowiązek wypłaty środków z tytułu minimalnego wynagrodzenia wynika wyłącznie z ust. (3) i odnosi się wyłącznie do „pracodawcy”, a nie do „zagranicznego pracodawcy”. Godne zauważenia jest, że gdy ustawodawca niemiecki chce odnieść się do „pracodawcy zagranicznego” to każdorazowo używa tego właśnie zwrotu (niem. Ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland), gdy natomiast odnosi się do własnych (na terenie Niemiec) pracodawców, to używa wyłącznie określenia „pracodawca” (niem. Arbeitgeber).

Jeszcze bardziej ten tok rozumowania wzmacnia treść § 20, który wbrew często prezentowanemu w mediach poglądowi mówi wyraźnie, że obowiązek wypłaty minimalnego świadczenia na poziomie 8,5 euro mają jedynie pracownicy „zatrudnieni” „wewnątrz kraju”, czyli na terenie Niemiec. (niem. …im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern …) a nie „wykonujący pracę na terenie Niemiec” (wówczas brzmiałoby to: die auf dem Gebiet von BRD Arbeit leistenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer). Zagadnienie to dokładniej wyjaśnię w dalszej części opracowania omawiając § 20.

• §17 „Tworzenie i przechowywanie dokumentów” (niem. Erstellen und Bereithalten von Dokumenten). Paragraf ten także jest bardzo symptomatyczny i wskazuje w ust. (1) na obowiązek dokumentacji, którą w prawie polskim nazwalibyśmy „ewidencją czasu pracy”. Niezmiernie ciekawe jest, iż wbrew powszechnym poglądom wymóg ten ciąży wyłącznie na „pracodawcy” (czyli pracodawcy niemieckim) a nie na „pracodawcy zagranicznym”, co jest w pełni logiczne, ponieważ trudno, aby prawo niemieckie nakładało na polskich pracodawców obowiązek tworzenia odrębnej ewidencji na gruncie prawa polskiego i odrębnej na gruncie prawa niemieckiego. Mało tego, warto zwrócić uwagę na okoliczność, że podobnie jak w § 16 mowa jest o pracodawcach „zatrudniających” pracobiorców, zgodnie z § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego (niem. Viertes Buches Sozialgesetzbuch). Warto zauważyć, że § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego odnosi się do wykonywania pracy w formie „Zatrudnienia w niewielkim wymiarze czasu pracy i samodzielnego zatrudnienia w niewielkim wymiarze” (niem. Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit). Z powyższego uregulowania nie wynika wprost, co prawda obowiązek wypłaty wynagrodzenia na poziomie 8,5 euro w odniesieniu do kierowców „samozatrudnionych” (będących na własnej działalności gospodarczej a nie na umowie o pracę lub umowie zlecenie), ponieważ omawiany ustęp reguluje jedynie kwestię obowiązku zgłoszenia takich podmiotów. Niemniej jednak nie wykluczone, że niemieckie ograny kontrolne zechcą rozciągnąć interpretację omawianego przepisu także na kierowców w „samozatrudnieniu”. Rzecz jednak w tym, że polscy kierowcy nie pozostają w  „samozatrudnieniu” zgodnie z § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego. lecz na podstawie polskiego Kodeksu Cywilnego, (co wprost wskazuje, że zapis ten nie ma zastosowania do polskich pracodawców i pracowników) chyba, że pracownicy są zatrudnieni i wykonują pracę:

1. a) w oddziale polskiej firmy w Niemczech,
2. b) są oddelegowani do pracy w Niemczech,
3. c) są zatrudnieni w Niemczech u niemieckiego „pracodawcy użytkownika” za pośrednictwem Agencji Pracy Tymczasowej;

• ust. (2) określa, iż pracodawca ma obowiązek przechowywania dokumentacji potwierdzającej zatrudnienie w języku niemieckim, maksymalnie 2 lata, lecz może być to także okres krótszy, byleby tylko nie był krótszy niż okres świadczenia usługi przez danego przedsiębiorcę. Interesujące jest, że wymaganie to także odnosi się do okresu „zatrudnienia”, w czasie którego świadczona jest usługa a nie do faktu okresu i miejsca pracy.
• ust. (3) określa jedynie zakres delegacji dla Niemieckiego Federalnego Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej do wydania stosownych aktów wykonawczych do § 16 oraz ust. 1 i 2 § 17.
• §18 „Współpraca krajowych i zagranicznych organów” (niem. Zusammenarbeit der in- und ausländischen Behörden).
• §19 „Wykluczenie przekazywania publicznych zleceń” (niem. Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge). Paragraf ten określa sankcje w postaci zakazu przystąpienia do realizacji zleceń o charakterze publicznym względem podmiotów, które nie przestrzegają płacy minimalnej.
• §20 określa „Obowiązki pracodawcy do zapłaty minimalnego wynagrodzenia” (niem. Pflichten des Arbeitgebers zur Zahlung des Mindestlohns). Przedmiotowy przepis precyzuje, iż „pracodawcy z siedzibą w kraju” lub „pracodawcy z siedzibą za granicą” są zobowiązani płacić ich „zatrudnionym w kraju” (niem. …ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern…) pracobiorcom wynagrodzenie za pracę przynajmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Taki zapis mógłby pozornie niepokoić, jednak warto zauważyć, że zgodnie z omawianym paragrafem obowiązek wypłaty minimalnego świadczenia na poziomie 8,5 euro mają jedynie pracownicy „zatrudnieni” (niem . …beschäftigten…) „wewnątrz kraju”, czyli na terenie Niemiec (niem. im Inland), a nie „wykonujący pracę na terenie Niemiec” (wówczas brzmiałoby to: die auf dem Gebiet von BRD Arbeit leistenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer).). Tymczasem polscy kierowcy, co do zasady są zatrudnieni w Polsce, natomiast jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec. Interesujące jest to, że w żadnym miejscu ustawa nie odwołuje się do pracy na terenie Niemiec, a jedynie do „zatrudnienia” na terenie Niemiec (niem. im Inland). Jednak dla zwiększenia bezpieczeństwa warto rozważyć zatrudnienie kierowców w formie odpowiednich umów cywilnoprawnych – co rozwinę w dalszej części niniejszego opracowania (lecz nie w formie „samozatrudnienia” z przyczyn, które zostały powyżej wskazane).
• §21 „Przepisy dotyczące grzywien” (Bußgeldvorschriften). Zagadnienie zasad wymierzania sankcji będzie przedmiotem odrębnego opracowania z uwagi na obszerność materii.

Rozdział czwarty zatytułowany: „uregulowania końcowe” (Schlussvorschriften) zawiera się w trzech paragrafach:

• §22 „Osobowy zakres zastosowania” (niem. Persönlicher Anwendungsbereich). Omawiane uregulowanie ponownie odwołuje się wprost do „pracowników” a nie „zleceniodawców”. Wynika to wprost z treści ust. (1) „Ustawa ta obowiązuje dla pracobiorców. Praktykanci i praktykantki w sensie § 26 Ustawy o kształceniu zawodowym uchodzą jako pracobiorcy w sensie tej ustawy” (niem. Berufsbildungsgesetz). Także ust. drugi wprost sugeruje odniesienie wyłącznie do pracowników zatrudnionych na podstawie prawa niemieckiego. Warto przytoczyć jego treść: (2)„Osoby w sensie § 2 ust. 1 i 2 Ustawy o ochronie pracy młodzieży bez zakończonej edukacji zawodowej nie uchodzą jako pracobiorcy w sensie tej ustawy (niem. Jugendarbeitsschutzgesetz). Trudno bowiem zakładać, aby do polskiego młodocianego pracownika (przebywającego na terenie Niemiec jedynie w wyniku podróży służbowej), stosować uregulowania odnoszące się do pracowników młodocianych na terenie Niemiec.
• §23 „Ocena” (niem. Evaluation ). Na podstawie tego unormowania wiadomo, iż ustawa ta będzie oceniona dopiero w roku 2020.
• §24 „Regulacja przejściowa” (niem. Übergangsregelung) „Do 31 grudnia 2016 r. odmienne regulacje układów zbiorowych pracy reprezentacyjnych stron układów zbiorowych pracy, mają pierwszeństwo przed regulacjami o minimalnym wynagrodzeniu, jeśli stały się one wiążące dla wszystkich podlegających pod zakres obowiązywania układu zbiorowego pracy pracodawców z siedzibą w kraju lub za granicą jak również ich pracobiorców. Zdanie 1 obowiązuje odpowiednio dla rozporządzeń prawnych, które zostały wydane na podstawie § 11 Ustawy o delegowaniu pracobiorców jak również  § 3a Ustawy o pracy tymczasowej.”(niem. Arbeitnehmer-Entsendegesetz, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Na tym kończy się treść ustawy. Warto, więc zwrócić uwagę na kilka oczywistych wniosków, wynikających wprost umiejscowienia poszczególnych zapisów ustawy w określonych jej rozdziałach.

 

II. WSTĘPNE WNIOSKI Z ANALIZY TREŚCI USTAWY

1. 1.Ustawa o minimalnym zatrudnieniu odwołuje się do trzech grup pracodawców:

1. a) „pracodawców” (niemieckich);
2. b) „pracodawców z siedzibą za granicą” (np.: firmy polskie z oddziałami w Niemczech zatrudniającymi pracowników w Niemczech na niemieckim prawie), delegujących pracowników do Niemiec.
3. c) „pracodawców użyczających” (czyli odpowiednik polskiej ATP) i pracodawców pożyczających (niem. Entleiher), czyli odpowiedników polskich pracodawców „użytkowników”. Chodzi, więc o takie firmy.

Powyższy podział wynika z faktu, że ustawa o minimalnym zatrudnieniu w kilku wskazanych miejscach expressis verbis odnosi się do pracowników „zatrudnionych w Niemczech” (dokładne tłumaczenie: „zatrudnionych wewnątrz” Niemiec (niem. …im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern … § 20 Mindestlohngesetz, (MiLoG ) a nie „wykonujących pracę” w Niemczech. Istnieje zasadnicza różnica pomiędzy zatrudnieniem i jednocześnie wykonywaniem pracy w Niemczech a samym wykonywaniem pracy w Niemczech bez zatrudnienia w tym kraju.

Zasadniczo polscy kierowcy są zatrudnieni w Polsce (w polskich przedsiębiorstwach) a jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec, czego dowodem jest okoliczność, iż zgodnie z polskim prawem (art. 21a u.ocz.p.k. i art 2 pkt. 7 tejże ustawy), kierowcy będąc w Niemczech znajdują się w międzynarodowej podróży służbowej. Gdyby przyjąć, że polscy kierowcy są „zatrudnieni” (beschäftigt) w Niemczech, to należałoby założyć, że polscy kierowcy w Niemczech znajdują się w krajowej podróży służbowej a będąc w Polsce wykonują międzynarodową podróż służbową. Takie stanowisko jest w oczywisty sposób absurdalne i potwierdza tezę, iż niemiecka ustawa o minimalnym wynagrodzeniu faktycznie reguluje zagadnienia związane jedynie z osobami „zatrudnionymi” na obszarze Niemiec.        

2. 2. Ustawa o minimalnym zatrudnieniu odwołuje się do czterech grup pracowników:

 

2. a) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę bezpośrednio w niemieckich przedsiębiorstwach,
3. b) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niemieckich oddziałach polskich firm,
4. c) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niemieckich przedsiębiorstwach, ale za pośrednictwem polskiej Agencji Pracy Tymczasowej,
5. d) pracowników pozostających w samozatrudnieniu, ale w zakresie ograniczonym wyłącznie do obowiązku dokumentowania (składania oświadczeń o planowanej pracy).

3. 3. Regulacje ustawy o minimalnym wynagrodzeniu w zakresie odnoszącym się do obowiązku ustalenia stawki 8,5 euro nie mają zastosowania do pracowników zatrudnionych w formie umów cywilnoprawnych. Wynika to wprost z uregulowań samej ustawy, która w każdym przypadku używa określenia pracownik, pracodawca (niem. „Arbeitnehner” „Arbeitgeber”) i nie stosuje określenia zleceniobiorca, zleceniodawca (niem. „Auftragnehner” „Aufrtaggeber”) w odniesieniu do osoby fizycznej. Owszem, jeden raz ustawa odwołuje się § 13 zatytułowanym „Odpowiedzialność zleceniodawcy” do określenia Zleceniodawca/Zleceniobiorca, ale określenie to nie odwołuje się do formy zatrudnienia pracownika, lecz do relacji pomiędzy dwoma przedsiębiorstwami (niem. Unternehmen), które wzajemnie zlecają (niem. Auftrag) sobie wykonanie określonych usług lub zleceń i jeśli jedno z tych przedsiębiorstw posiadające siedzibę, oddział, zatrudnia pracowników w Niemczech na podstawie umowy o pracę, to zobowiązane jest do przestrzegania płacy minimalnej na poziomie 8,5 euro brutto/godz. pracy.

4. 4. Warto zauważyć, że obowiązek zgłoszenia pracy w Niemczech wydaje się mieć szerszy zakres podmiotowy w porównaniu do obowiązku wypłaty minimalnego wynagrodzenia 8,5 euro brutto.

5. 5. O czym ustawa nie mówi? Ustawa nie reguluje kilku rzeczy. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na jedną z nich – „czyje” brutto miał na myśli ustawodawca? (składniki ubruttowienia mają bowiem odmienną wartość w różnych krajach i są zasadniczo zróżnicowane, np.: w Belgii niż w Polsce a jeszcze inne niż w Niemczech).

 

Brak uregulowania przedmiotowych zagadnień może zaskakiwać. Jednak wydaje się ostatecznie oczywiste, że słusznie kwestie te nie podlegały regulacji niemieckiego normodawcy. Jeśli bowiem zdamy sobie sprawę z okoliczności, iż kwestia wypłaty minimalnego wynagrodzenia odnosi się jedynie do „zatrudnionych” w Niemczech pracowników u jednego z trzech wskazanych wcześniej w ustawie rodzajów pracowników, to oczywisty jest brak potrzeby ustalania przelicznika, ponieważ płatnik będzie zawsze niemiecki. Istnieje jednak od tej zasady jeden wyjątek w postaci Agencji Pracy Tymczasowej, w której choć praca jest realizowana w Niemczech u „pracodawcy użytkownika”, to płatnikiem wynagrodzenia jest polska APT. W tym zakresie uregulowanie ustawy wydaje się niespójne, ponieważ ubruttowiona kwota wynikająca z transferu środków na rzecz wynagrodzenia przez niemieckiego „pracodawcę użytkownika”, nie pokrywa się (z uwagi na odmienne składniki ubruttowienia) z kwotą wynagrodzenia brutto wypłaconą pracownikowi po uiszczeniu wszelkich składników świadczeń socjalnych i po opodatkowaniu jej. 

Nie wdając się jednak w zawiłości regulacji Agencji Pracy Tymczasowych, gdyby przyjąć, że w ustawie jest mowa o np.: polskiej (holenderskiej, węgierskiej itp.) stawce ubruttowienia, to należałoby zauważyć, że ustawa nadal nie realizowałaby zasad równego traktowania pracowników, ponieważ polskie składniki ubruttowienia odbiegają od niemieckich. Tymczasem analizując treść przedmiotowej ustawy, rzekomo o to właśnie w niej chodzi ustawodawcy i związkom zawodowym, aby wyrównać zasady odnoszące się do pracowników. Nie można z kolei przyjąć, że są to niemieckie składniki ubruttowienia, ponieważ polski przedsiębiorca nie miałby jak ich uiścić i wykazać, co musiałoby w sposób nieuczciwy eliminować i dyskryminować polskich pracodawców, z uwagi na rzekome niedopełnienie wymagań wynikających z ustawy.

Nie można także ustalić, po jakim kursie (liczonym, na który dzień?) należy ustalić wartość przelicznika złotego do euro, a więc według którego dnia dokonać przeliczenia?

 

Kontynuacja tematu w cz.II dostępnej na stronie Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz na transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl.

Klikając w ten link przejdą Państwo do II cz. publikacji: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/349/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-II-Wstepne-wnioski/

Mariusz Miąsko

Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.

Potrzebujesz porady eksperta w zakresie prawa:
– transportowego administracyjnego,
– transportowego prawa pracy,
– przewozowego krajowego i międzynarodowego CMR,
– procesowego,
– prawa przewozu materiałów niebezpiecznych ADR,
– prawa przewozu produktów szybko psujących się ATP,
– transportowego prawa ubezpieczeń,
– prawa załadunków i mocowania ładunków (VDI),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa czasu prowadzenia pojazdu (AETR),
– wspólnotowego i eurazjatyckiego prawa dokumentowania aktywności kierowców,
– przepisów optymalizacji kosztów w transporcie.

Nie czekaj i już dziś skontaktuj się z Kancelarią Prawną VIGGEN
pod nr tel.: (12) 637-24-57
509 982 577
lub pod adresem e-mail: biuro1@viggen.pl

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Serdecznie zapraszamy Państwa do skorzystania z największej bazy profesjonalnych, unikatowych opracowań prawnych, którą znajdą Państwo pod adresem: Sklep561.pl

http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/348/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-I-Struktura-ustawy/