Blog prawny

Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy o VAT, którego zasadnicza część ma wejść w życie 1 października 2026 r. Planowane zmiany mają dwojaki charakter – z jednej strony przewidują uproszczenie części obowiązków administracyjnych, z drugiej wzmacniają mechanizmy zabezpieczające system podatkowy przed nadużyciami.

Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność przygotowania się zarówno na nowe ułatwienia, jak i dodatkowe wymogi związane z bezpieczeństwem rozliczeń.

Mniej formalności dla podatników

Jednym z głównych założeń nowelizacji jest ograniczenie obowiązków administracyjnych. Projekt zakłada m.in. zniesienie konieczności składania odrębnej informacji dotyczącej spisu z natury.

Przewidziano również rezygnację z obowiązku wykazywania w JPK_VAT podstawy opodatkowania przy nabyciu towarów i usług od podatników spoza Polski, jeżeli transakcje te korzystają ze zwolnienia z VAT.

Zmiany w transakcjach wewnątrzwspólnotowych

Nowe przepisy obejmą również obrót wewnątrz Unii Europejskiej. Projekt przewiduje likwidację obowiązku zapłaty podatku VAT w terminie 14 dni przy zakupie środków transportu z innych państw członkowskich.

Rozwiązanie to ma uprościć rozliczenia i ograniczyć obciążenia administracyjne po stronie przedsiębiorców.

Nowe rozwiązania dla biznesu

Projekt wprowadza także instytucję tzw. składu VAT, który ma usprawnić rozliczenia związane z międzynarodowym obrotem towarami.

Dodatkowo przedsiębiorcy uzyskają możliwość weryfikowania statusu podatnika VAT nawet pięć lat wstecz. Ma to zwiększyć bezpieczeństwo zawieranych transakcji i ograniczyć ryzyko współpracy z nierzetelnymi kontrahentami.

Rozwój cyfrowych usług

Nowelizacja przewiduje dalszą cyfryzację procedur TAX FREE. Wśród proponowanych rozwiązań znalazła się możliwość elektronicznej obsługi odpraw dla podróżnych, co ma usprawnić funkcjonowanie całego systemu.

Doprecyzowanie przepisów budzących wątpliwości

Znaczna część zmian ma charakter porządkujący. Ustawodawca zamierza doprecyzować przepisy, które w praktyce wywoływały rozbieżności interpretacyjne.

Zmiany obejmą między innymi:

• zasady rozliczania energii elektrycznej,
• ulgę na złe długi,
• stosowanie zwolnień podmiotowych z VAT,
• rozliczenia związane z systemem kaucyjnym.

Większy nacisk na uszczelnienie systemu

Obok uproszczeń przewidziano również rozwiązania mające zwiększyć bezpieczeństwo systemu podatkowego.

Projekt zakłada rozszerzenie odpowiedzialności nabywców za zobowiązania podatkowe sprzedawców w określonych przypadkach. Zmiany obejmą także zasady rejestracji podatników VAT oraz regulacje dotyczące kas fiskalnych.

Ważnym elementem nowelizacji jest również dostosowanie klasyfikacji towarów do Nomenklatury Scalonej CN, co ma zapewnić większą spójność przepisów i ograniczyć możliwość nadużyć.

Dostosowanie do orzecznictwa TSUE

Projekt uwzględnia również wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W praktyce oznacza to zmiany dotyczące m.in.:

• zasad odliczania VAT,
• statusu podatnika w przypadku wspólnych gospodarstw rolnych,
• stosowania stawki 0 proc. dla wybranych usług związanych z importem towarów.

Zmiany będą wprowadzane etapami

Choć większość nowych regulacji ma zacząć obowiązywać od 1 października 2026 r., część przepisów wejdzie w życie później.

Niektóre rozwiązania zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2027 r., a kolejne etapy reform będą wdrażane sukcesywnie aż do 2028 r.

Warto przygotować firmę z wyprzedzeniem

Zakres planowanych zmian jest szeroki i może mieć istotny wpływ na codzienne funkcjonowanie przedsiębiorstw. Odpowiednie przygotowanie procedur, systemów księgowych i wewnętrznych zasad rozliczeń pozwoli uniknąć problemów po wejściu nowych przepisów w życie.

Od ponad 26 lat Kancelaria Prawna Viggen wspiera przedsiębiorców w dostosowywaniu działalności do zmieniających się regulacji. Na bieżąco monitorujemy proces legislacyjny i pomagamy naszym klientom bezpiecznie wdrażać nowe rozwiązania.

Jeżeli chcą Państwo sprawdzić, jak planowane zmiany wpłyną na działalność firmy, zapraszamy do kontaktu.

Zapraszamy do współpracy:

tel.: 509-982-577, 12 637-24-57,

e-mail: biuro11@viggen.pl

tel.: 519-140-984,

e-mail.: jak@viggen.pl

Przygotowała:

Monika Bednarz

Radca Prawny- p.o. kierownika działu procesowego

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Przygotowywana ustawa określana jako „Lex Szarlatan” miała w założeniu stanowić odpowiedź na działalność osób wykorzystujących pacjentów i promujących niesprawdzone terapie. Zdaniem prof. Mariusza Miąsko – prawnika, wykładowcy akademickiego oraz pełnomocnika lekarzy w postępowaniach przed Naczelną Izbą Lekarską – skutki nowych regulacji mogą jednak sięgać znacznie dalej.

Podczas rozmowy z Konradem Ślusarczykiem w podcaście „Menthly” prof. Mariusz Miąsko przekonywał, że projekt ustawy może oddziaływać również na lekarzy posiadających pełne uprawnienia do wykonywania zawodu i prezentujących odmienne spojrzenie na niektóre kwestie medyczne.

Pełna, ponad dwugodzinna rozmowa dostępna jest pod linkiem: [https://www.youtube.com/watch?v=YCjlMjw2Wxg&t=80s].

Według prof. Mariusza Miąsko błędne jest przekonanie, że nowe regulacje będą wymierzone wyłącznie w osoby nieposiadające kwalifikacji medycznych.

Profesor zwraca uwagę, że zakres projektowanych przepisów może obejmować również lekarzy proponujących rozwiązania wykraczające poza powszechnie przyjęte standardy lub publicznie prezentujących poglądy odbiegające od dominującego stanowiska.

Prof. Mariusz Miąsko ocenia, że konsekwencją nowych regulacji może być ograniczenie swobody wypowiedzi w środowisku medycznym.

W jego opinii perspektywa dotkliwych sankcji może sprawić, że część lekarzy zrezygnuje z otwartego prezentowania własnych poglądów czy prowadzenia dyskusji na temat alternatywnych koncepcji terapeutycznych.

Jak podkreśla profesor, rozwój nauki od zawsze opierał się na wymianie argumentów i kwestionowaniu obowiązujących schematów.

Prof. Mariusz Miąsko zwraca uwagę na wysokość przewidzianych kar. Jak zaznacza, projekt dopuszcza możliwość nakładania bardzo wysokich sankcji finansowych.

Profesor przypomina również przypadki lekarzy, którzy – według przedstawianych przez niego argumentów – zostali pozbawieni prawa wykonywania zawodu na wiele lat, mimo że leczeni przez nich pacjenci osiągnęli pozytywne rezultaty.

W opinii prof. Mariusza Miąsko pojawiają się więc pytania dotyczące proporcjonalności i sposobu stosowania odpowiedzialności zawodowej.

Zdaniem prof. Mariusza Miąsko część postępowań wszczynanych wobec lekarzy nie jest inicjowana przez samych pacjentów.

Jak wskazuje profesor, źródłem niektórych zawiadomień bywają konflikty wewnątrz środowiska lub działania konkurencji.

Według prof. Mariusza Miąsko pokazuje to, że obowiązujące mechanizmy mogą być wykorzystywane również w sporach pomiędzy przedstawicielami tego samego zawodu.

Prof. Mariusz Miąsko podkreśla, że droga do oficjalnego uznania nowych metod leczenia jest bardzo długa i kosztowna.

W jego ocenie procedury związane z wprowadzaniem innowacji mogą trwać wiele lat, co sprawia, że część potencjalnie wartościowych rozwiązań nigdy nie trafia do powszechnego zastosowania.

Zdaniem prof. Mariusza Miąsko największe konsekwencje nowych regulacji mogą ostatecznie dotknąć pacjentów.

Profesor uważa, że obawa przed odpowiedzialnością może powodować większą ostrożność lekarzy i ograniczać dostępność różnych sposobów terapii.

Jednocześnie podkreśla, że walka z oszustwami jest potrzebna, jednak przepisy powinny być skonstruowane w sposób precyzyjny i nie mogą prowadzić do ograniczania debaty naukowej.

Według prof. Mariusza Miąsko przyszłość ochrony zdrowia wymaga znalezienia równowagi pomiędzy bezpieczeństwem pacjentów a zachowaniem przestrzeni dla rozwoju nauki i swobodnej wymiany poglądów.

Profesor jest przekonany, że tylko szeroka dyskusja z udziałem lekarzy, prawników i pacjentów pozwoli wypracować rozwiązania, które będą skutecznie chronić chorych, nie hamując jednocześnie postępu medycyny.

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

W dyskusjach dotyczących polityki międzynarodowej często pojawia się kwestia tego, czy państwa mogą być dla siebie prawdziwymi przyjaciółmi. Sojusze wojskowe, współpraca gospodarcza oraz wspólne deklaracje wartości mogą sprawiać wrażenie trwałych relacji opartych na wzajemnym zaufaniu. Zwolennicy realizmu politycznego wskazują jednak, że w praktyce państwa kierują się przede wszystkim własnymi interesami, a nie emocjami czy sentymentami.

Inspiracją do tych rozważań jest obszerna rozmowa z prof. Mariuszem Miąsko, opublikowana na kanale Niezależny Lublin. Osoby zainteresowane pełnym materiałem mogą zapoznać się z nagraniem zatytułowanym „Prof. Mariusz Miąsko – Państwa nie mają przyjaciół!”.

Profesor Miąsko zwraca uwagę, że historia wielokrotnie pokazywała, iż nawet najbliżsi partnerzy polityczni potrafią zmieniać swoje stanowisko, jeśli wymagają tego ich strategiczne cele. Znane powiedzenie mówiące, że państwa nie mają przyjaciół, lecz interesy, dobrze oddaje istotę realistycznego podejścia do stosunków międzynarodowych.

Realizm jest jedną z najważniejszych teorii opisujących funkcjonowanie państw na arenie międzynarodowej. Zakłada on, że nadrzędnym celem każdego kraju pozostaje zapewnienie bezpieczeństwa, utrzymanie suwerenności oraz ochrona własnych interesów politycznych, ekonomicznych i militarnych.

Zgodnie z tym podejściem państwa działają w świecie, w którym nie istnieje jedna nadrzędna instytucja gwarantująca bezpieczeństwo wszystkim uczestnikom stosunków międzynarodowych. W rezultacie każde państwo musi przede wszystkim polegać na własnym potencjale i stale analizować, czy istniejące sojusze nadal odpowiadają jego potrzebom.

Realistyczna szkoła myślenia podważa przekonanie, że wspólne wartości lub członkostwo w organizacjach międzynarodowych są wystarczającą gwarancją trwałej współpracy. Historia wielokrotnie pokazała, że nawet najbardziej stabilne układy mogą ulec zmianie pod wpływem nowych okoliczności.

Dzieje świata dostarczają wielu przykładów potwierdzających zmienność relacji między państwami. Dawni przeciwnicy nierzadko stawali się sojusznikami, a wcześniejsi partnerzy przechodzili do konkurencyjnych obozów politycznych. Takie zmiany wynikały zazwyczaj z pojawienia się nowych zagrożeń, przeobrażeń gospodarczych lub przesunięć w globalnym układzie sił.

Z perspektywy realizmu nie należy traktować takich zmian jako zdrady, lecz jako naturalny element funkcjonowania państw, których podstawowym zadaniem jest ochrona własnych interesów i zapewnienie bezpieczeństwa obywatelom.

Realizm nie oznacza jednak całkowitego odrzucenia wartości czy zasad moralnych. Wskazuje jedynie, że w sytuacjach kryzysowych interes narodowy zwykle staje się ważniejszy od deklarowanych ideałów.

Państwa mogą współpracować w oparciu o wspólne wartości, takie jak demokracja czy wolny rynek, jednak w przypadku pojawienia się poważnych wyzwań gospodarczych lub zagrożeń bezpieczeństwa ich priorytety mogą ulec zmianie. Pokazuje to, że rzeczywistość międzynarodowa jest znacznie bardziej złożona niż oficjalne deklaracje polityczne.

Współczesny świat podlega dynamicznym przemianom. Rywalizacja mocarstw, konflikty regionalne, kryzysy ekonomiczne oraz rozwój nowych technologii sprawiają, że państwa coraz częściej weryfikują swoje strategie i dostosowują je do zmieniających się warunków.

W takich okolicznościach szczególnego znaczenia nabiera pragmatyczne podejście do polityki zagranicznej. Obejmuje ono przede wszystkim koncentrację na długofalowych interesach państwa, wzmacnianie własnego potencjału gospodarczego i obronnego, ograniczanie nadmiernej zależności od partnerów zagranicznych oraz przygotowywanie się na zmiany zachodzące w międzynarodowym układzie sił.

Nie oznacza to konieczności rezygnacji z sojuszy. Wskazuje jedynie, że ich trwałość zależy przede wszystkim od zgodności interesów wszystkich uczestników.

Zwolennicy realizmu podkreślają również, że społeczeństwa powinny w bardziej pragmatyczny sposób oceniać wydarzenia międzynarodowe. Emocje, historyczne sentymenty czy medialne przekazy nie zawsze oddają rzeczywiste mechanizmy rządzące polityką światową.

Świadomość, że państwa kierują się przede wszystkim własnym interesem, pozwala lepiej rozumieć procesy zachodzące na arenie międzynarodowej i unikać nadmiernego idealizowania relacji między poszczególnymi krajami.

Chociaż realizm pozostaje jedną z najbardziej wpływowych teorii stosunków międzynarodowych, nie jest jedynym sposobem interpretowania światowej polityki. Istnieją również koncepcje akcentujące znaczenie prawa międzynarodowego, organizacji ponadnarodowych oraz wspólnych wartości.

W praktyce działania państw często łączą elementy obu podejść. Z jednej strony rządy podkreślają znaczenie współpracy i solidarności, z drugiej konsekwentnie realizują własne cele strategiczne.

To właśnie współistnienie idealizmu i realizmu sprawia, że stosunki międzynarodowe pozostają obszarem niezwykle złożonym i wymagającym ciągłej analizy.

Teza mówiąca, że państwa nie mają przyjaciół, lecz interesy, może brzmieć surowo, jednak liczne wydarzenia historyczne i współczesne pokazują, że w dużej mierze odzwierciedla ona rzeczywistość. Zrozumienie tych mechanizmów pozwala trafniej interpretować decyzje polityczne i dostrzegać, że za działaniami państw najczęściej stoją kalkulacje strategiczne, a nie emocjonalne więzi.

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Przedsiębiorcy w Polsce stoją w obliczu jednej z najpoważniejszych modyfikacji przepisów prawa pracy, z jakimi mieli do czynienia w ciągu ostatnich lat. Zmiany te wiążą się bezpośrednio z koniecznością implementacji unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Głównym założeniem nowej regulacji jest zniwelowanie dysproporcji płacowych występujących pomiędzy kobietami i mężczyznami, którzy wykonują te same obowiązki lub realizują zadania o tożsamej wartości, poprzez radykalne zwiększenie przejrzystości wewnętrznej polityki finansowej przedsiębiorstw.

Choć w powszechnej opinii publicznej najwięcej uwagi poświęca się kwestii nakazu wprowadzania tak zwanych widełek płacowych do publikowanych ogłoszeń o pracę, to rzeczywiste konsekwencje tych przepisów będą znacznie bardziej dalekosiężne. Nowo wprowadzane normy prawne w fundamentalny sposób przeobrażą nie tylko dotychczasowe procedury rekrutacyjne, ale również mechanizmy wyliczania pensji, sposoby archiwizowania i tworzenia wewnętrznych regulaminów płacowych, a także ogólną komunikację na linii pracodawca-pracownik.

U podstaw tych przeobrażeń leży Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, której celem jest umocnienie zasady równego traktowania i ułatwienie diagnozowania ewentualnych przejawów dyskryminacji płacowej. Pomimo że ostateczny termin na wdrożenie tych wytycznych do krajowych systemów prawnych minął 7 czerwca 2026 roku, polski ustawodawca wciąż prowadzi prace nad ostatecznym kształtem ustawy. Aktualne prognozy wskazują, że po uwzględnieniu niezbędnego czasu na adaptację do nowych realiów, przepisy zaczną obowiązywać przedsiębiorców na przełomie 2026 i 2027 roku.

Jednym z najbardziej odczuwalnych aspektów reformy będzie bezwzględny wymóg zaznajomienia kandydatów z warunkami finansowymi jeszcze przed formalnym podpisaniem umowy. Przedsiębiorca będzie zobligowany do przedstawienia proponowanego uposażenia lub konkretnego przedziału kwotowego, co pozwoli osobie ubiegającej się o stanowisko na podjęcie w pełni świadomej decyzji o udziale w rekrutacji. Taka informacja będzie mogła zostać umieszczona bezpośrednio w treści ogłoszenia lub przekazana kandydatowi na etapie poprzedzającym rozmowę kwalifikacyjną.

Wraz z tym obowiązkiem wchodzi w życie zakaz, który eliminuje dotychczasową, niezwykle popularną praktykę rynkową. Pracodawcy stracą możliwość wypytywania kandydatów o historię ich zarobków u poprzednich zatrudniających, co stanowi całkowite zerwanie z wieloletnimi obyczajami rekrutacyjnymi.

Równie rewolucyjne zmiany dotkną relacji z obecnymi zespołami. Zatrudnieni zyskają bowiem pełne prawo do wnioskowania o informacje wskazujące średni poziom zarobków grup pracowników, którzy realizują takie same zadania lub pracę o identycznej wartości. Dane te będą prezentowane w podziale na płeć. Co więcej, podwładni otrzymają jasny wgląd w kryteria i parametry, na podstawie których pracodawca podejmuje decyzje o podwyżkach oraz awansach. W codziennej praktyce biznesowej wymusi to natychmiastowe uporządkowanie wewnętrznych siatek płac oraz wypracowanie w pełni obiektywnych zasad wynradzania.

Szczególne wyzwania i ryzyka mogą pojawić się w podmiotach gospodarczych, w których kwestie finansowe były dotychczas rozstrzygane w sposób całkowicie indywidualny i uznaniowy, bez odgórnie zdefiniowanych reguł. W wielu organizacjach normą są sytuacje, gdzie osoby na analogicznych stanowiskach otrzymują różne pensje, co bywa efektem dawnych decyzji menedżerskich, skutecznych negocjacji poszczególnych pracowników czy też zmian strukturalnych zachodzących w firmie na przestrzeni lat. Gdy nowe prawo zacznie obowiązywać, każda taka dysproporcja będzie musiała zostać przez pracodawcę drobiazgowo i racjonalnie uzasadniona oraz odpowiednio udokumentowana.

Poważne obostrzenia zostaną nałożone przede wszystkim na większe przedsiębiorstwa. Firmy o określonej skali zatrudnienia będą musiały systematycznie badać i raportować poziom luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Obowiązki te będą rozszerzane stopniowo i w największym stopniu dotkną podmioty dające zatrudnienie co najmniej 250 pracownikom, niemniej jednak mniejsze przedsiębiorstwa również powinny już teraz wdrażać działania dostosowawcze. Jeżeli w wyniku weryfikacji okaże się, że różnice płacowe przekraczają dopuszczalne limity i nie wynikają z obiektywnych przesłanek, na firmę zostanie nałożony obowiązek przeprowadzenia procedur naprawczych. Z tego powodu dla wielu menedżerów najbliższy czas będzie oznaczał konieczność zrealizowania pierwszego w historii firmy audytu systemów wynagradzania.

Należy pamiętać, że jawność płac niesie ze sobą dalekosiężne skutki natury procesowej. Powszechny i łatwy dostęp do danych o zarobkach może bezpośrednio przyczynić się do lawinowego wzrostu liczby sporów sądowych dotyczących nierównego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji płacowej. Oznacza to, że przedsiębiorcy już w tym momencie powinni skrupulatnie gromadzić i opisywać wszelkie przesłanki, które decydują o wysokości pensji konkretnego pracownika.

Nowe przepisy mają na celu zdecydowane wzmocnienie pozycji pracowników na drodze sądowej. W sprawach o dyskryminację płacową dojdzie do odwrócenia ciężaru dowodu – to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że wszelkie różnice w zarobkach są podyktowane neutralnymi, sprawiedliwymi i merytorycznymi kryteriami. W tym kontekście prowadzenie rzetelnej dokumentacji kadrowej zyskuje priorytetowe znaczenie.

Wbrew pozorom wdrożenie transparentności wynagrodzeń nie jest zagadnieniem, które można pozostawić wyłącznie działom kadr. Sukces tej transformacji zależy od ścisłej współpracy zarządów, pionów finansowych, specjalistów HR oraz kadry kierowniczej odpowiedzialnej za organizację bieżącej pracy.

Do kluczowych zadań pracodawców będzie należało przede wszystkim dokonanie szczegółowej analizy struktur płacowych, zweryfikowanie dotychczasowych mechanizmów przyznawania podwyżek, stworzenie obiektywnych ścieżek awansów, a także aktualizacja wewnętrznych regulaminów wynagradzania. Ponadto konieczne będzie wdrożenie sprawnych procedur odpowiadania na zapytania informacyjne pracowników i przeorganizowanie systemów rekrutacji pod kątem nowych wytycznych. W przeważającej liczbie firm zrealizowanie kompleksowego audytu płac jeszcze przed wejściem w życie ustawy okaże się nieodzowne.

Dlaczego warto podjąć te działania bez zbędnej zwłoki? Najpoważniejszym błędem, jaki mogą popełnić przedsiębiorcy, jest bierne oczekiwanie na publikację ostatecznej wersji polskiej ustawy. Kierunek zmian został nieodwołalnie wyznaczony przez prawo europejskie. Bez względu na finalne detale krajowych przepisów, właściciele firm będą musieli zmierzyć się z jawnością polityki płacowej oraz nowymi przywilejami informacyjnymi zatrudnionych. Podmioty, które zainicjują te procesy odpowiednio wcześniej, zyskają komfort czasowy niezbędny do bezstresowego uporządkowania struktur i unikną chaosu organizacyjnego.

Transparentność płac to coś znacznie większego niż samo wpisywanie stawek do ogłoszeń o pracę. Przepisy te oznaczają głęboką, mentalną i strukturalną zmianę w filozofii zarządzania zasobami ludzkimi. Pracownicy otrzymają potężne narzędzia kontroli, a na pracodawców spadnie obowiązek pełnej przejrzystości w kreowaniu polityki płac i awansów, przez co nadchodzące miesiące powinny być dla biznesu czasem intensywnych przygotowań do jednej z największych reform prawa pracy.

Na koniec warto wyraźnie podkreślić, że transparentność nie jest tożsama z nakazem ujawniania dokładnych zarobków poszczególnych osób z imienia i nazwiska. Chodzi tu przede wszystkim o zbudowanie takiego ładu płacowego, który będzie opierał się na czytelnych, merytorycznych i weryfikowalnych zasadach. I to właśnie ten element może okazać się najtrudniejszym sprawdzianem dla menedżerów, którzy przez całe lata przywykli do kształtowania wynagrodzeń w sposób wysoce elastyczny, intuicyjny i nieformalny.

Opracowała

Karolina Grzelec

Kierownik Działu Silnik Prawny

Kancelaria Prawna Viggen Sp.j.

Rada Ministrów przedstawiła wstępny projekt uchwały, na mocy której od początku 2027 roku najniższe wynagrodzenie za pracę w Polsce ma zostać ustalone na poziomie 4 950 zł brutto. Jednocześnie przewidziano waloryzację minimalnej stawki za godzinę pracy przy wybranych stosunkach cywilnoprawnych do kwoty 32,30 zł brutto. Obecnie te założenia są analizowane i dyskutowane na forum Rady Dialogu Społecznego, gdzie przedstawiciele administracji rządowej, związków zawodowych oraz organizacji zrzeszających biznes próbują wypracować wspólne stanowisko. Jeśli te kwoty utrzymają się po zakończeniu etapu legislacyjnego, najniższa pensja miesięczna wzrośnie o 144 zł brutto w porównaniu do stawki bazowej z roku poprzedniego (4 806 zł brutto), co oznacza zmianę o blisko 3%. Z kolei minimalne wynagrodzenie godzinowe pójdzie w górę z dotychczasowych 31,40 zł brutto.

Z perspektywy osób zatrudnionych najważniejszym parametrem jest kwota netto, jaka realnie zasila ich konta bankowe. Przyjmując standardowe warunki, czyli uwzględnienie podstawowych kosztów uzyskania przychodu, złożenie formularza PIT-2 oraz brak uprawnień do dodatkowych zwolnień podatkowych, pensja na poziomie 4 950 zł brutto przełoży się na około 3 704 zł „na rękę”. Warto jednak pamiętać, że finalne wynagrodzenie netto zależy od indywidualnych uwarunkowań danego pracownika. Wpływ na nie ma m.in. korzystanie z ulgi dla osób do 26. roku życia, uczestnictwo w Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK), prawo do podwyższonych kosztów uzyskania przychodów czy inne ulgi podatkowe. W związku z tym kwotę 3 704 zł netto należy traktować wyłącznie jako modelowy punkt odniesienia dla standardowego etatu.

W praktyce oznacza to, że wzrost stawki brutto z 4 806 zł do 4 950 zł nie zasili w pełni domowych budżetów pracowników. Osoba pobierająca najniższe uposażenie odczuje realną podwyżkę netto o około 100–120 zł miesięcznie, co w perspektywie całego roku przełoży się na dodatkowe 1 200–1 400 zł do swobodnej dyspozycji. Pozostała część kwoty z podwyżki zostanie bowiem przeznaczona na obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, powszechne ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Od nowego roku minimalne wynagrodzenie godzinowe dla osób świadczących usługi na podstawie umów zlecenia ma wynosić 32,30 zł brutto. W tym przypadku wyliczenie ostatecznej kwoty netto jest znacznie bardziej skomplikowane niż przy klasycznym etacie, ponieważ zależy od wieku zleceniobiorcy, faktu posiadania statusu ucznia lub studenta, a także ewentualnych innych tytułów do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych. Dla zobrazowania: zakładając przepracowanie 168 godzin w miesiącu przy nowej stawce, wartość umowy wyniesie około 5 426 zł brutto. Jednak w zależności od sytuacji prawnej i ubezpieczeniowej danej osoby, jej wynagrodzenie „na rękę” może wahać się w bardzo szerokim przedziale – od około 4 200 zł do nawet przeszło 5 400 zł. Tak duże rozbieżności to efekt zróżnicowanych zasad naliczania podatków i składek ZUS dla poszczególnych typów zleceń. W najkorzystniejszym położeniu znajdują się studiujący pracownicy poniżej 26. roku życia, którzy z reguły są całkowicie zwolnieni z oskładkowania umów zlecenia. Oznacza to, że za dokładnie taką samą liczbę godzin dwie różne osoby mogą otrzymać diametralnie inne kwoty netto.

Ostatnie lata przyzwyczaiły rynek do bardzo dynamicznych, skokowych podwyżek najniższego wynagrodzenia. W 2020 roku wynosiło ono jeszcze 2 600 zł brutto, by w krótkim czasie dynamicznie rosnąć i przekroczyć próg 4 800 zł brutto. Na tym tle nowa propozycja na poziomie 4 950 zł brutto jawi się jako jedna z najbardziej umiarkowanych korekt od dawna. Zmiana ta jest bezpośrednim efektem spadającej dynamiki inflacyjnej oraz stabilizowania się wskaźników makroekonomicznych. Rządowy projekt stanowi formę balansu pomiędzy zachowawczym stanowiskiem resortu finansów a bardziej progresywnymi oczekiwaniami ministerstwa odpowiedzialnego za politykę społeczną i pracę. Przedstawiona kwota nie satysfakcjonuje jednak środowisk pracowniczych. Związki zawodowe argumentują, że stale rosnące koszty utrzymania wymagają podniesienia płacy minimalnej do pułapu przynajmniej 5 200 zł brutto. Z drugiej strony organizacje reprezentujące biznes domagają się, aby wzrost sztywno trzymał się wyłącznie ustawowych wskaźników waloryzacyjnych i prognoz inflacji. Zadaniem Rady Dialogu Społecznego będzie więc znalezienie złotego środka między potrzebami pracowników a kondycją finansową firm.

Publiczna debata o najniższej krajowej zazwyczaj skupia się na korzyściach dla pracownika, jednak dla rynku pracy niesie to za sobą znacznie szersze konsekwencje finansowe i organizacyjne. Zmiana ta generuje automatyczny wzrost wielu innych obciążeń i świadczeń, takich jak narzuty na składki ubezpieczeniowe pokrywane przez zatrudniającego, dodatki finansowe za realizację obowiązków w godzinach nocnych, wartość wybranych odpraw i świadczeń pracowniczych, kwoty bazowe służące do wyliczania innych uposażeń, a także nakłady na utrzymanie osób realizujących zadania na umowach cywilnoprawnych objętych gwarantowaną stawką godzinową. W efekcie końcowy wydatek, jaki ponosi przedsiębiorstwo, jest wyraźnie wyższy niż prosta różnica w pensji brutto pracownika.

Dla firm wyższa płaca minimalna to bezpośrednia konieczność wyłożenia więksщих środków na składki ubezpieczeniowe po stronie pracodawcy. Przy stawce 4 950 zł brutto, łączne koszty pracodawcy związane z utrzymaniem jednego etatu wzrosną do około 5 964 zł miesięcznie, przy założeniu standardowych stawek ubezpieczeniowych. Struktura tego kosztu obejmuje samą pensję brutto oraz pakiet składek finansowanych przez zakład pracy: emerytalną, rentową, wypadkowa, a także odpisy na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Choć czysta zmiana płacy zasadniczej wynosi 144 zł brutto, to realny ubytek z budżetu firmy będzie większy ze względu na wyższą podstawę naliczania wspomnianych narzutów.

Dla przedsiębiorstw opierających swoją działalność na dużej liczbie pracowników z minimalnym uposażeniem, nawet tak skromna korekta może znacząco obciążyć budżet. Zjawisko to będzie szczególnie widoczne w sektorach o niskiej marży, takich jak usługi, przetwórstwo przemysłowe, logistyka, transport czy magazynowanie, gdzie wydatki na personel determinują ogólną rentowność biznesu. Warto też pamiętać, że podniesienie progu minimalnego rzadko zamyka się wyłącznie w grupie osób najmniej zarabiających. Często wymusza ono rewizję stawek dla pracowników szczebla średniego, którzy zarabiają nieco powyżej ustawowego minimum. Brak reakcji w tym obszarze prowadziłby do spłaszczenia struktury płac w firmie, co mogłoby zniszczyć motywacyjny charakter systemu wynagrodzeń. W związku z tym finalne koszty takiej operacji dla przedsiębiorstwa bywają o wiele wyższe, niż wynikałoby to z prostego przemnożenia liczby etatów o najniższych stawkach.

W podmiotach zatrudniających kilkadziesiąt bądź kilkuset osób zmiana ta wywołuje tzw. efekt domina. Korekt na kontach oczekują wówczas również specjaliści o wyższych kwalifikacjach, większym stażu czy szerszym zakresie odpowiedzialności, co w ostatecznym rozrachunku generuje znacznie większy wzrost ogólnego funduszu płac w firmie. Dla przedsiębiorców działających w obszarze transportu drogowego modyfikacja tych stawek ma szczególny wymiar. Płaca minimalna jest w tej branży kluczowym punktem odniesienia przy rozliczaniu czasu pracy kierowców, wyliczaniu należnych im świadczeń oraz konstruowaniu ogólnych systemów wynagradzania.

Wzrost ten ma również niebagatelne znaczenie przy projektowaniu polityki płacowej dla kierowców w ruchu międzynarodowym. Mimo że wdrożenie unijnego Pakietu Mobilności przedefiniowało strukturę zarobków w tym sektorze, to krajowe minimum wciąż pozostaje fundamentem kształtującym ogólne koszty pracownicze i decydującym o konkurencyjności rodzimych przewoźników na arenie międzynarodowej. Należy zauważyć, że firmy transportowe od dłuższego czasu funkcjonują w warunkach permanentnej presji kosztowej – zmagają się z restrykcjami Pakietu Mobilności, rosnącymi cenami energii, paliw, kosztami finansowania taboru oraz wysokimi wymaganiami płacowymi kierowców zawodowych. W takim otoczeniu gospodarczym każda, nawet najmniejsza podwyżka pensji minimalnej staje się dla nich dodatkowym obciążeniem.

Równolegle z dyskusją o kwotach, na poziomie całej Unii Europejskiej wdrażane są restrykcyjne przepisy dotyczące transparentności wynagrodzeń oraz niwelowania dysproporcji płacowych. Dla przedsiębiorców oznacza to, że kluczowe będą już nie tylko same wartości wypłat, ale również transparentny sposób ich kalkulacji, archiwizacji i jasnego komunikowania pracownikom. Pracodawcy muszą więc szykować się zarówno na większe wydatki stałe, jak i na rozbudowanie procedur sprawozdawczych oraz informacyjnych. Wyższa płaca minimalna determinuje ponadto wartość wielu innych świadczeń powiązanych ze stosunkiem pracy. Wpływa ona bezpośrednio m.in. na wysokość dodatków za pracę w godzinach nocnych, minimalny poziom podstawy zasiłku chorobowego, kwoty odpraw i odszkodowań w sporach pracowniczych, a także na kwoty wolne od potrąceń komorniczych. Z tego powodu modyfikacja płacy minimalnej nie może być postrzegana jako prosta zmiana jednego zapisu w umowie, lecz jako operacja oddziałująca na cały system kadrowo-płacowy organizacji.

Zaproponowana przez Radę Ministrów kwota 4 950 zł brutto nie ma jeszcze statusu ostatecznego aktu prawnego. Projekt jest obecnie przedmiotem negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego pomiędzy rządem, pracodawcami i związkami. Jeśli te gremia nie wypracują jednolitego kompromisu, ostateczną wartość w drodze rozporządzenia ustali sam gabinet. Mimo że planowany wzrost na 2027 rok jest jednym z najbardziej stonowanych w ostatnich latach, jego konsekwencje będą zauważalne dla całego rynku pracy. Dla osób zatrudnionych oznacza to pewien, choć skromny, wzrost realnej siły nabywczej, z kolei dla biznesu – kolejny impuls podbijający koszty działalności i zmuszający do przemodelowania strategii płacowych. Dotyczy to zwłaszcza branż o wysokim udziale kosztów osobowych, takich jak transport, logistyka, produkcja oraz szeroko pojęte usługi. Już teraz warto więc przeprowadzić symulacje budżetowe i przygotować przedsiębiorstwa na nowe obowiązki wynikające z regulacji krajowych oraz wspólnotowych.

Opracowała

Karolina Grzelec

Kierownik Działu Silnik Prawny

Kancelaria Prawna Viggen Sp.j.